Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi xanh của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Huế

Khóa luận các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi xanh của nhân viên Sacombank chi nhánh Huế

• Tác giả: Hoàng Diễm Thư
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Ánh Dương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi xanh của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan hành vi xanh của nhân viên Sacombank chi nhánh Huế

Hành vi xanh tại nơi làm việc là yếu tố then chốt giúp các tổ chức tài chính hiện thực hóa mục tiêu phát triển bền vững. Tại Sacombank chi nhánh Huế, việc thúc đẩy các hành động bảo vệ môi trường đã trở thành một phần trọng tâm trong định hướng phát triển ngân hàng xanh. Khái niệm này bao gồm các hành vi tự nguyện và các quy định bắt buộc nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường sinh thái. Cán bộ nhân viên tại đơn vị thực hiện tiết kiệm nguồn điện, quản lý nguồn nước và giảm lượng rác thải sinh hoạt mỗi ngày. Việc hạn chế in ấn tài liệu giấy tờ và tăng cường giao dịch điện tử cũng thuộc nhóm hành động thiết thực. Bối cảnh ngành ngân hàng hiện nay đòi hỏi sự chuyển đổi nhanh chóng sang mô hình vận hành thân thiện với thiên nhiên. Nhân viên ngân hàng đóng vai trò nòng cốt trong việc triển khai các chính sách bền vững từ hội sở xuống chi nhánh cơ sở. Một đội ngũ có nhận thức sinh thái tốt sẽ giúp tổ chức nâng cao hiệu quả hoạt động và củng cố niềm tin nơi khách hàng địa phương. Nghiên cứu thực tế cho thấy hành vi xanh phản ánh văn hóa doanh nghiệp tiến bộ và tinh thần trách nhiệm với cộng đồng.

1.1. Khái niệm và bản chất của hành vi xanh

Hành vi xanh của nhân viên phản ánh những nỗ lực cá nhân nhằm bảo tồn tài nguyên trong môi trường làm việc. Khái niệm này chia thành hai nhóm chính: hành vi theo nhiệm vụ và hành vi tự nguyện ngoài phận sự. Hành vi theo nhiệm vụ gắn liền với việc tuân thủ các quy chuẩn môi trường do ngân hàng ban hành. Nhân viên tắt thiết bị điện khi rời phòng họp và cài đặt máy tính ở chế độ tiết kiệm năng lượng. Hành vi tự nguyện thể hiện qua việc chủ động thu gom rác tái chế hoặc đề xuất giải pháp xanh hóa văn phòng. Cả hai hình thức đều đóng góp trực tiếp vào mục tiêu vận hành an toàn và bền vững của ngân hàng.

1.2. Tầm quan trọng của hành vi xanh tại Sacombank Huế

Hành vi xanh mang lại giá trị kinh tế trực tiếp cho Sacombank chi nhánh Huế qua việc cắt giảm chi phí văn phòng phẩm. Giảm tiêu thụ điện và hạn chế sử dụng giấy tờ giúp tối ưu ngân sách vận hành mỗi tháng. Hơn nữa, hành vi này nâng cao uy tín thương hiệu trong mắt đối tác và khách hàng tại cố đô Huế. Khách hàng ngày càng đánh giá cao các đơn vị tài chính có trách nhiệm xã hội và hành động vì môi trường. Đội ngũ nhân viên hình thành lối sống văn minh, góp phần kiến tạo môi trường làm việc lành mạnh. Sự gắn kết nội bộ cũng được củng cố khi mọi người cùng hướng về mục tiêu phát triển bền vững lâu dài.

II. Phân tích yếu tố tác động hành vi xanh nhân viên Sacombank Huế

Nghiên cứu thực tế tại Sacombank chi nhánh Huế xác định năm nhóm yếu tố cốt lõi tác động đến hành vi xanh của nhân viên. Các yếu tố này bao gồm văn hóa tổ chức xanh, động lực cá nhân, đãi ngộ nhân lực, đào tạo xanh và công nghệ số. Văn hóa tổ chức đóng vai trò định hình nhận thức chung, tạo lập chuẩn mực hành xử cho tập thể nhân sự. Động lực nội tại thúc đẩy từng cá nhân tự giác thực hiện các hành động bảo vệ tự nhiên mỗi ngày. Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ công bằng giúp duy trì cam kết lâu dài của nhân viên đối với mục tiêu chung. Đào tạo nhân lực xanh trang bị kiến thức chuyên sâu và kỹ năng thực hành sinh thái cần thiết cho từng vị trí công việc. Sự hỗ trợ của công nghệ xanh giúp đơn giản hóa quy trình và loại bỏ việc sử dụng giấy tờ truyền thống. Mặc dù đạt nhiều kết quả tích cực, việc áp dụng hành vi xanh tại chi nhánh vẫn đối mặt với rào cản về thói quen cũ. Một số nhân sự chưa quen với thao tác số hóa hoàn toàn trong các giao dịch phức tạp hàng ngày. Do đó, ngân hàng cần nhận diện rõ thực trạng để đưa ra giải pháp can thiệp chuẩn xác.

2.1. Tác động từ văn hóa tổ chức và công nghệ xanh

Văn hóa tổ chức xanh tạo ra môi trường lý tưởng để nhân viên hình thành ý thức bảo vệ tài nguyên. Khi lãnh đạo đề cao tinh thần bảo vệ môi trường, nhân viên cấp dưới sẽ tích cực noi theo. Hệ thống công nghệ xanh đóng vai trò là công cụ hỗ trợ trực tiếp cho quá trình này. Ứng dụng ngân hàng số hiện đại tại Sacombank giúp giảm thiểu chứng từ in ấn trong các khâu xử lý nghiệp vụ. Nhân viên giao dịch có thể lưu trữ dữ liệu an toàn trên đám mây và ký duyệt điện tử. Sự kết hợp giữa văn hóa cởi mở và nền tảng hạ tầng công nghệ giúp các thói quen xanh được thực hiện nhanh chóng, dễ dàng và liên tục mỗi ngày.

2.2. Vai trò của đào tạo và chính sách đãi ngộ nhân sự

Chương trình đào tạo nhân lực xanh cung cấp kiến thức nền tảng và nâng cao kỹ năng xử lý công việc thân thiện với sinh thái. Nhân viên hiểu rõ tác hại của lãng phí năng lượng và biết cách sử dụng thiết bị hiệu quả hơn. Đồng thời, chính sách đãi ngộ đóng vai trò đòn bẩy duy trì hành vi tích cực của đội ngũ. Các khoản thưởng chuyên cần và hình thức vinh danh định kỳ tạo sự khích lệ to lớn cho nhân viên có sáng kiến xanh. Khi nỗ lực bảo vệ môi trường được ghi nhận xứng đáng, nhân sự sẽ chủ động gắn bó lâu dài. Điều này giúp loại bỏ tâm lý e ngại thay đổi và thúc đẩy tinh thần làm việc cống hiến hết mình.

III. Giải pháp nâng cao hành vi xanh của nhân viên Sacombank Huế

Để phát huy tối đa hành vi xanh của nhân viên, Sacombank chi nhánh Huế cần triển khai đồng bộ các giải pháp quản trị chiến lược. Trước hết, ngân hàng phải hoàn thiện các tiêu chuẩn vận hành xanh và phổ biến chi tiết đến từng bộ phận nghiệp vụ. Ban quản lý cần phân bổ ngân sách nâng cấp cơ sở vật chất văn phòng nhằm tối ưu hóa việc sử dụng điện nước. Việc kiểm tra và giám sát mức độ tuân thủ quy chế môi trường phải được thực hiện minh bạch, nghiêm túc. Bên cạnh đó, ngân hàng nên kết hợp các phương pháp số hóa quy trình giao dịch để giảm thiểu rác thải văn phòng. Công tác thi đua khen thưởng cần gắn liền với các tiêu chí xanh cụ thể trong bảng đánh giá năng lực cá nhân. Chi nhánh cũng cần mở rộng các hoạt động ngoại khóa về môi trường nhằm gắn kết tập thể nhân viên. Những giải pháp này vừa gia tăng hiệu suất công việc vừa giúp xây dựng hình ảnh ngân hàng hiện đại tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Sự đồng lòng của đội ngũ nhân viên là chìa khóa bảo đảm các chính sách bảo vệ môi trường đạt kết quả cao nhất.

3.1. Đổi mới quy trình đào tạo và cơ chế thi đua nội bộ

Chi nhánh cần thiết kế các chuyên đề bồi dưỡng nghiệp vụ định kỳ xoay quanh văn hóa xanh và kỹ năng số. Những buổi đào tạo ngắn giúp nhân viên cập nhật phương pháp làm việc thông minh và tiết kiệm năng lượng. Ngoài ra, ban lãnh đạo nên đưa các tiêu chí bảo vệ môi trường vào hệ thống đánh giá KPI hàng quý. Nhân viên có thành tích xuất sắc trong việc tiết kiệm chi phí vận hành cần được tuyên dương và khen thưởng công khai. Việc tổ chức các phong trào thi đua giữa các phòng ban tạo ra không khí học hỏi sôi nổi. Chính sách ghi nhận kịp thời là động lực lớn để nhân sự duy trì hành vi xanh liên tục.

3.2. Đẩy mạnh chuyển đổi số và nâng cấp hạ tầng chi nhánh

Tăng cường ứng dụng các giải pháp công nghệ là biện pháp căn bản để triệt tiêu việc sử dụng giấy tờ trong nghiệp vụ. Sacombank Huế cần đẩy mạnh giải pháp văn phòng không giấy thông qua phần mềm quản lý văn bản nội bộ. Việc trang bị chữ ký điện tử cho giao dịch viên giúp rút ngắn quy trình phục vụ và tiết kiệm vật tư. Bên cạnh đó, ngân hàng nên lắp đặt hệ thống đèn chiếu sáng tự ngắt và điều hòa tiết kiệm điện tại tất cả phòng ban. Chi nhánh cần bố trí các thùng rác phân loại rõ ràng ngay tại khu vực sinh hoạt chung. Cơ sở hạ tầng hiện đại tạo điều kiện thuận lợi nhất để nhân viên thực hành thói quen xanh mỗi ngày.

IV. Kết luận về thúc đẩy hành vi xanh của nhân viên Sacombank Huế

Hành vi xanh của nhân viên Sacombank chi nhánh Huế là nhân tố quyết định sự thành công của chiến lược phát triển tài chính bền vững. Việc thay đổi thói quen làm việc theo hướng thân thiện với môi trường mang lại lợi ích to lớn về chi phí và danh tiếng. Quá trình này đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa chính sách quản lý của lãnh đạo và sự tự giác từ nhân viên. Ngân hàng cần liên tục cập nhật công nghệ và duy trì chế độ đãi ngộ thỏa đáng để nuôi dưỡng văn hóa xanh bền vững. Các mô hình ngân hàng không giấy tờ và văn phòng sinh thái không chỉ giảm thiểu ô nhiễm mà còn tối ưu hóa năng suất lao động. Những kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo giá trị cho các chi nhánh ngân hàng thương mại khác trên toàn quốc. Thúc đẩy hành vi xanh chính là con đường đúng đắn để ngành ngân hàng đóng góp vào mục tiêu phát triển kinh tế xanh của đất nước. Tương lai của ngành tài chính gắn liền với trách nhiệm bảo vệ môi trường sống của toàn xã hội.

4.1. Bài học kinh nghiệm trong quản trị nhân lực xanh

Bài học quan trọng nhất từ nghiên cứu là vai trò tiên phong của đội ngũ cán bộ quản lý tại chi nhánh. Lãnh đạo phải trực tiếp gương mẫu trong từng hành động tiết kiệm và giữ gìn môi trường văn phòng. Bên cạnh đó, các quy định sinh thái cần được truyền thông rõ ràng và dễ tiếp cận tới từng nhân sự. Việc áp dụng các chế tài kết hợp với khen thưởng tạo nên sự cân bằng hoàn hảo trong công tác quản trị. Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ bằng công cụ làm việc số hóa, họ sẽ nhiệt tình hưởng ứng các mục tiêu chung. Đây là nền tảng cốt lõi để duy trì hiệu quả bảo vệ môi trường một cách thực chất và lâu bền.

4.2. Khả năng nhân rộng mô hình tại các ngân hàng khác

Mô hình thúc đẩy hành vi xanh tại Sacombank chi nhánh Huế hoàn toàn có thể nhân rộng sang hệ thống các tổ chức tín dụng khác. Các ngân hàng thương mại tại Việt Nam đều có cấu trúc vận hành tương đồng và mạng lưới phòng giao dịch rộng lớn. Việc áp dụng đồng bộ các giải pháp công nghệ và đào tạo sẽ mang lại hiệu quả tiết kiệm chi phí tương tự. Hơn nữa, phong trào xanh hóa góp phần nâng cao nhận thức bảo vệ môi trường cho khách hàng khi đến giao dịch tại quầy. Sự lan tỏa này tạo nên tác động tích cực trên phạm vi toàn ngành tài chính ngân hàng. Từ đó, cộng đồng doanh nghiệp cùng chung tay hướng tới mục tiêu phát thải ròng bằng không trong tương lai.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Biến đổi khí hậu toàn cầu đang diễn biến phức tạp và gây ra những tác động tiêu cực đến môi trường, đời sống xã hội cũng như sự phát triển kinh tế của nhiều quốc gia. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (2022), nếu không có các giải pháp thích ứng và ứng phó kịp thời, Việt Nam có nguy cơ đối mặt với mức thiệt hại lên tới 12% GDP mỗi năm vào năm 2050. Nhận thức rõ thách thức này, Chính phủ Việt Nam đã ban hành “Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh giai đoạn 2021–2030, tầm nhìn 2050”, đặt mục tiêu chuyển đổi mô hình kinh tế từ “nâu” sang “xanh”, hướng tới mức phát thải carbon thấp và phát triển bền vững.

Trong hệ thống kinh tế, ngành ngân hàng giữ vai trò trung tâm trong việc điều tiết và phân bổ nguồn vốn tín dụng. Không chỉ dừng lại ở các hoạt động tài chính đơn thuần, các ngân hàng thương mại còn đóng vai trò định hướng dòng tiền vào những dự án thân thiện với môi trường, đáp ứng các tiêu chuẩn Môi trường – Xã hội – Quản trị (ESG). Đối với Ngân hàng Thương mại Cổ phần (TMCP) Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) — định chế tài chính có quy mô tổng tài sản vượt 674 nghìn tỷ đồng theo Báo cáo thường niên 2024 — chiến lược chuyển đổi sang mô hình ngân hàng xanh là yêu cầu cấp thiết. Tuy nhiên, hiệu quả của chiến lược này phụ thuộc trực tiếp vào hành vi xanh của đội ngũ nhân viên (Green Employee Behavior - GEB). Nghiên cứu của Kim và cộng sự (2023) chứng minh rằng các tổ chức có tỷ lệ nhân viên thực hành hành vi xanh cao có thể giảm 17% mức tiêu thụ năng lượng và tiết kiệm 12% chi phí vận hành hằng năm. Khảo sát của Deloitte (2022) cũng chỉ ra 79% nhân viên làm việc trong các tổ chức định hướng phát triển bền vững có mức độ gắn kết lâu dài cao hơn.

Tại Sacombank – Chi nhánh Huế, dù đơn vị đã triển khai các chính sách như giảm thiểu giấy tờ, đẩy mạnh giao dịch trực tuyến và truyền thông nội bộ về bảo vệ môi trường, nhưng các hành vi xanh vẫn mang tính rời rạc, chưa đồng bộ và chưa hình thành văn hóa tổ chức vững chắc. Chính sách đào tạo và cơ chế khen thưởng gắn với mục tiêu môi trường còn hạn chế. Do đó, việc nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy hành vi xanh của người lao động tại chi nhánh là vấn đề có tính cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn quản trị.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

• Mục tiêu chung: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi xanh của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Huế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp thiết thực nhằm thúc đẩy các hành vi thân thiện với môi trường tại nơi làm việc.
• Các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về hành vi xanh của người lao động và các yếu tố tác động trong tổ chức.
  2. Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến hành vi xanh của nhân viên tại Sacombank – Chi nhánh Huế thông qua mô hình định lượng.
  3. Đề xuất các nhóm giải pháp quản trị nhân lực và vận hành nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện hành vi xanh của nhân viên tại chi nhánh đến năm 2030.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hành vi xanh của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi xanh tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín.
• Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ quản lý và nhân viên đang công tác tại Sacombank – Chi nhánh Huế.
• Phạm vi không gian: Trụ sở Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Huế (126 Nguyễn Huệ, Phường Thuận Hóa, Thành phố Huế) cùng 7 phòng giao dịch trực thuộc trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 9/2025 đến tháng 12/2025; dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2022–2024; khảo sát dữ liệu sơ cấp triển khai từ tháng 10/2025 đến tháng 12/2025; các giải pháp định hướng ứng dụng đến năm 2030.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào 5 nhóm yếu tố quản trị thuộc tổ chức tác động đến hành vi xanh của nhân viên ngân hàng.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận vận dụng khung lý thuyết Khả năng – Động lực – Cơ hội (Ability – Motivation – Opportunity: AMO) do Jabbour và de Sousa Jabbour (2016) phát triển trong lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management - GHRM). Theo lý thuyết AMO, hiệu suất hành vi của nhân viên được quyết định bởi ba thành phần cốt lõi:

• Khả năng (Ability): Năng lực, kiến thức và kỹ năng sinh thái của người lao động, được bồi dưỡng chủ yếu qua chính sách Đào tạo nhân lực xanh.
• Động lực (Motivation): Sự thôi thúc từ bên trong hoặc bên ngoài, được củng cố thông qua Động lực xanh của cá nhân và hệ thống Đãi ngộ nhân lực xanh (khen thưởng tài chính và phi tài chính).
• Cơ hội (Opportunity): Môi trường thuận lợi và công cụ hỗ trợ do tổ chức cung cấp để nhân viên thực hành hành vi xanh, đại diện bởi Văn hóa tổ chức xanh và Công nghệ xanh.

Tác giả đã lập luận việc loại bỏ các biến độc lập khác như Tuyển dụng xanh (do chỉ tác động ở đầu vào, không phản ánh trực tiếp hành vi của nhân sự hiện hữu), Lãnh đạo xanh (mang tính cá nhân, phân tán tại cấp chi nhánh) và Thái độ xanh (biến tâm lý trung gian làm phức tạp mô hình mà đơn vị khó can thiệp trực tiếp bằng chính sách quản trị).

Mô hình nghiên cứu chính thức bao gồm 5 biến độc lập tác động cùng chiều đến 1 biến phụ thuộc, tương ứng với 5 giả thuyết từ H1 đến H5:

• H1: Văn hóa tổ chức xanh có ảnh hưởng tích cực đến hành vi xanh của nhân viên.
• H2: Động lực xanh có ảnh hưởng tích cực đến hành vi xanh của nhân viên.
• H3: Đãi ngộ nhân lực xanh có ảnh hưởng tích cực đến hành vi xanh của nhân viên.
• H4: Đào tạo nhân lực xanh có ảnh hưởng tích cực đến hành vi xanh của nhân viên.
• H5: Công nghệ xanh có ảnh hưởng tích cực đến hành vi xanh của nhân viên.

Thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) với 27 biến quan sát được xây dựng dựa trên sự kế thừa các nghiên cứu quốc tế và trong nước:

Mã thang đo	Tên nhân tố	Số biến quan sát	Nguồn tham khảo gốc
VH	Văn hóa tổ chức xanh	5 (VH1 – VH5)	Abou Al Nile & Abdel-Shakoor (2025); Lange & Dewitte (2019); Peng và cộng sự (2021)
ĐL	Động lực xanh	5 (ĐL1 – ĐL5)	Akhtar (2020)
ĐN	Đánh giá và đãi ngộ nhân lực xanh	4 (ĐN1 – ĐN4)	Mỹ Trân, Thùy Linh, Thư, Thủy Tiên, Phương Chi và Mỹ Tiên (2022)
ĐT	Đào tạo nhân lực xanh	4 (ĐT1 – ĐT4)	Mỹ Trân, Thùy Linh, Thư, Thủy Tiên, Phương Chi và Mỹ Tiên (2022)
CN	Công nghệ xanh	4 (CN1 – CN4)	Rahman & Post (2012)
HV	Hành vi xanh của nhân viên	5 (HV1 – HV5)	Okumus và cộng sự (2020); Robertson & Barling (2017); Zhang & Huang (2022)

Quy trình và phương pháp nghiên cứu:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo thường niên Sacombank năm 2024, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự và các tài liệu quy định nội bộ của Chi nhánh Huế giai đoạn 2022–2024.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tuyến toàn bộ tổng thể gồm 152 cán bộ nhân viên và nhà quản lý tại Sacombank – Chi nhánh Huế nhằm hạn chế sai số chọn mẫu. Bảng hỏi được khảo sát thử nghiệm trên 10 nhân viên trước khi phát hành chính thức. Kết quả thu về 145 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích.
• Phương pháp phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0:
  • Thống kê mô tả: Tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn.
  • Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha: Loại biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3; thang đo đạt yêu cầu khi Cronbach's Alpha từ 0,7 trở lên.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm tra chỉ số KMO (0,5 < KMO < 1), kiểm định Bartlett (Sig. < 0,05), hệ số tải nhân tố (Factor Loading >= 0,5), Eigenvalue > 1 và tổng phương sai trích > 50%.
  • Phân tích tương quan Pearson: Đánh giá mối quan hệ tuyến tính giữa các biến và phát hiện sớm hiện tượng đa cộng tuyến (Sig. < 0,05).
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Kiểm định các giả định phần dư phân phối chuẩn, hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF), hệ số Durbin–Watson và đánh giá tác động qua hệ số Beta chuẩn hóa.
  • Kiểm định One-Sample T-Test: Đánh giá mức độ đồng ý trung bình của nhân viên đối với các phát biểu trong thang đo.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về hành vi xanh của nhân viên

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về hành vi xanh tại nơi làm việc. Tác giả tổng hợp các định nghĩa tiêu biểu: Ones và Dilchert (2012) xác định hành vi xanh là những hành động của cá nhân hỗ trợ tính bền vững môi trường; Boiral và Paillé (2012) nhấn mạnh tính chất tự nguyện không bị ràng buộc bởi quy chế thưởng chính thức; trong khi Opatha (2019) phân chia hành vi làm việc xanh thành 3 cấu phần cụ thể: hành vi công dân xanh của tổ chức (với 4 vai trò: người bảo tồn, bảo vệ, không gây ô nhiễm và sáng tạo), hành vi công dân xanh giữa các cá nhân, và hành vi xanh chính thức gắn với nhiệm vụ được giao.

Tác giả phân tích những rào cản thực tế khi triển khai hành vi xanh: chi phí đầu tư công nghệ ban đầu cao (Jabbour & Santos, 2008), các rào cản tài chính đối với việc áp dụng công nghệ sạch (Jackson và cộng sự, 2011), hệ thống chính sách thiếu chuẩn hóa và mang tính tự phát (Paillé & Raineri, 2015), cùng tâm lý lo ngại tăng thêm khối lượng công việc của nhân viên khi chưa thấy rõ quyền lợi cá nhân gắn liền.

Bên cạnh đó, chương 1 đối chiếu 6 công trình nghiên cứu tiêu biểu giai đoạn 2020–2025:

STT	Tác giả & Năm	Phương pháp nghiên cứu	Kết quả chính
1	Divya P.A & Tamizh Jyothi (2021)	Khảo sát 250 nhân viên ngân hàng tại Ấn Độ, Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy	Đào tạo xanh, đãi ngộ xanh và quản lý hiệu suất xanh tác động tích cực đến hành vi xanh.
2	Hasebrook và cộng sự (2020)	Hồi quy tuyến tính, mô hình SEM tại Đức trong ngành dịch vụ tài chính	Thái độ xanh, nhận thức trách nhiệm môi trường và hỗ trợ từ tổ chức thúc đẩy hành vi xanh.
3	Hussain và cộng sự (2022)	Tổng quan lý thuyết, phân tích thư mục (bibliometric analysis)	Văn hóa tổ chức xanh, lãnh đạo xanh, đào tạo và động lực là các yếu tố cốt lõi được nhắc đến nhiều nhất.
4	Bùi Phương Anh và cộng sự (2025)	Khảo sát 401 nhân viên DNNVV tại Hà Nội, EFA, hồi quy đa biến	Trách nhiệm xã hội, nhận thức kiểm soát và cam kết tác động tích cực; văn hóa xanh chưa có ý nghĩa thống kê.
5	Vũ Thị Hạnh Tâm (2024)	Hồi quy đơn biến tại Công ty Thép Sài Gòn	Thái độ xanh có tác động tích cực và đáng kể đến hành vi làm việc xanh của nhân viên.
6	Nhóm tác giả (2025)	Khảo sát giảng viên đại học tư thục tại TP. Hồ Chí Minh	Quản trị nhân lực xanh, trọng tâm là đào tạo, nâng cao động lực và hành vi xanh.

Từ kết quả tổng hợp, tác giả chỉ ra khoảng trống nghiên cứu: phần lớn các nghiên cứu trong nước tập trung vào khối sản xuất hoặc giáo dục, thiếu vắng các khảo sát thực nghiệm chuyên sâu kiểm chứng khung lý thuyết AMO tại từng chi nhánh ngân hàng thương mại cụ thể tại khu vực miền Trung.

Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi xanh của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín - Chi nhánh Huế

Chương 2 phác thảo bức tranh tổng thể về đơn vị nghiên cứu và phân tích số liệu thực trạng. Sacombank được thành lập ngày 05/12/1991 với vốn điều lệ ban đầu 3 tỷ đồng, trụ sở chính tại 266-268 Nam Kỳ Khởi Nghĩa, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh. Sacombank Chi nhánh Huế được thành lập ngày 09/10/2003 (chuyển về trụ sở hiện tại 126 Nguyễn Huệ, Phường Thuận Hóa, TP. Huế vào ngày 17/11/2006), quản lý trực tiếp 7 phòng giao dịch: Phú Xuân, Tây Lộc, Hương Trà, Phú Hội, Thuận An, Phú Bài, Phú Lộc. Đơn vị do Giám đốc Lý Minh Cương đại diện pháp lý, vận hành với cơ cấu gồm Ban Giám đốc và 5 bộ phận chức năng: Phòng Khách hàng doanh nghiệp, Phòng Khách hàng cá nhân, Phòng Dịch vụ khách hàng, Phòng Kiểm soát rủi ro và tuân thủ, và khối Phòng Giao dịch.

Về biến động quy mô và cơ cấu lao động tại chi nhánh giai đoạn 2022–2024:

Tiêu chí phân loại	Năm 2022 (Số lượng / %)	Năm 2023 (Số lượng / %)	Năm 2024 (Số lượng / %)	So sánh 2023/2022 (Số lượng / %)	So sánh 2024/2023 (Số lượng / %)
Giới tính
- Nam	95 / 57,9%	90 / 57,0%	87 / 57,2%	-5 / -5,3%	-3 / -3,3%
- Nữ	69 / 42,1%	68 / 43,0%	65 / 42,8%	-1 / -1,4%	-3 / -4,4%
Trình độ chuyên môn
- Sau đại học	56 / 34,1%	55 / 34,8%	54 / 35,5%	-1 / -1,8%	-1 / -1,8%
- Đại học	108 / 65,9%	103 / 65,2%	98 / 64,5%	-5 / -4,6%	-5 / -4,9%
- Trình độ khác	0 / 0,0%	0 / 0,0%	0 / 0,0%	0 / 0%	0 / 0%
Tổng số lao động	164 / 100%	158 / 100%	152 / 100%	-6 / -3,7%	-6 / -3,9%

Số liệu cho thấy quy mô lao động giảm dần đều qua từng năm từ 164 người xuống 152 người do quá trình tái cơ cấu và tối ưu hóa vận hành. Cơ cấu nhân sự có chất lượng chuyên môn cao, 100% đạt trình độ đại học trở lên, trong đó trên 34% có trình độ sau đại học; tỷ lệ nam giới duy trì ổn định ở mức trên 57%.

Về mặt vận hành thực tế các yếu tố xanh:

• Công nghệ xanh: Ngân hàng ứng dụng các hệ thống xử lý công việc tự động (WorkFlow), quản lý tài liệu và nội dung doanh nghiệp (ECM), công nghệ nhận dạng ký tự quang học (OCR) và quản lý đào tạo trực tuyến (LMS), tạo hạ tầng thuận lợi để giảm giao dịch giấy.
• Văn hóa và phong trào: Thực hiện các phong trào "Ngày Chủ nhật xanh", trồng cây, phát động tiết kiệm điện, nước và giấy in hai mặt.
• Hạn chế: Cơ chế đánh giá hiệu suất (KPI) hàng năm chưa lồng ghép rõ ràng tiêu chí môi trường; phần thưởng xanh chủ yếu mang tính biểu trưng (quà tặng túi vải, bình nước inox), thiếu chính sách đãi ngộ tài chính rõ ràng; đào tạo xanh chưa có giáo trình định kỳ riêng mà chỉ lồng ghép trong các buổi họp chuyên môn.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện hành vi xanh của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín - Chi nhánh Huế

Chương này đề xuất phương hướng phát triển bám sát Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh đến năm 2030 và định hướng phát triển ngân hàng bán lẻ hiện đại của Sacombank. Hệ thống giải pháp được cấu trúc theo 5 nhóm nhân tố:

• Giải pháp về văn hóa tổ chức xanh: Xây dựng bộ quy tắc ứng xử môi trường chuẩn hóa; tổ chức các chương trình truyền thông nội bộ định kỳ; tăng cường vai trò của ban lãnh đạo trong việc phản hồi và triển khai các sáng kiến xanh từ cấp cơ sở; duy trì các hoạt động gắn kết cộng đồng địa phương như tài trợ dự án bảo vệ môi trường trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Giải pháp về động lực xanh: Thiết lập kênh tiếp nhận sáng kiến môi trường trực tuyến; tạo điều kiện linh hoạt về mặt thời gian và ngân sách để nhân viên trực tiếp quản lý các dự án cải thiện không gian làm việc; tạo lập cơ chế khuyến khích tinh thần tự giác bảo tồn năng lượng.
• Giải pháp về đãi ngộ nhân lực xanh: Bổ sung chỉ số đo lường hiệu quả công việc xanh (Green KPI) vào quy chế đánh giá thi đua khen thưởng hằng năm; đa dạng hóa hình thức khen thưởng gồm cả đãi ngộ tài chính (tiền thưởng, nâng lương trước hạn) và đãi ngộ phi tài chính (vinh danh nội bộ, cấp chứng chỉ cá nhân xanh); quy định chế tài xử lý nghiêm đối với các hành vi cố tình vi phạm nguyên tắc bảo tồn tài nguyên.
• Giải pháp về công nghệ xanh: Tiếp tục nâng cấp và đồng bộ hóa các hệ thống ECM, WorkFlow, OCR nhằm tiến tới môi trường làm việc hoàn toàn không giấy tờ; trang bị hệ thống thiết bị văn phòng dán nhãn tiết kiệm năng lượng, cảm biến tự ngắt điện chiếu sáng và điều hòa khi không có người sử dụng tại các phòng ban và phòng giao dịch; số hóa toàn diện quy trình cung ứng dịch vụ cho khách hàng.
• Giải pháp về đào tạo nhân lực xanh: Xây dựng các module học tập điện tử bắt buộc trên hệ thống LMS về quy chuẩn vận hành xanh; tổ chức các buổi tập huấn chuyên sâu về kỹ năng phân loại rác, tái chế và quản lý tiêu thụ năng lượng; cập nhật kiến thức tài chính xanh và quy trình thẩm định rủi ro môi trường cho chuyên viên khách hàng doanh nghiệp và cá nhân.

---

Kết quả và đóng góp

Về kết quả nghiên cứu cụ thể:

• Khóa luận đã khảo sát toàn bộ tổng thể 152 cán bộ nhân viên và nhà quản lý tại Sacombank Chi nhánh Huế, thu thập thành công 145 phiếu khảo sát hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi thực tế 95,4%).
• Phản ánh trung thực thực trạng nguồn nhân lực tại đơn vị với 152 cán bộ nhân viên (87 nam, 65 nữ; 54 trình độ sau đại học, 98 trình độ đại học).
• Xây dựng và kiểm định thành công hệ thống thang đo 27 biến quan sát, đo lường toàn diện 5 nhóm nhân tố tiền đề tác động đến hành vi xanh của nhân viên ngân hàng: Văn hóa tổ chức xanh (5 biến), Động lực xanh (5 biến), Đánh giá và đãi ngộ nhân lực xanh (4 biến), Đào tạo nhân lực xanh (4 biến), Công nghệ xanh (4 biến) và Hành vi xanh (5 biến).
• Chứng minh tính thực tế của việc áp dụng mô hình quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) tích hợp lý thuyết AMO vào môi trường ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam.

Đóng góp của đề tài:

• Đóng góp về mặt lý luận: Bổ sung bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh, nền tảng công nghệ số và hành vi xanh của người lao động trong ngành tài chính – ngân hàng, lấp đầy khoảng trống nghiên cứu vốn chủ yếu tập trung vào khối doanh nghiệp sản xuất tại các đô thị lớn như Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh.
• Đóng góp về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban Giám đốc Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Huế một bức tranh thực trạng rõ ràng về nhận thức và hành vi của nhân viên; đồng thời đưa ra hệ thống 5 nhóm giải pháp quản trị đồng bộ, có tính ứng dụng cao từ nay đến năm 2030, hỗ trợ chi nhánh cắt giảm chi phí vận hành và thực hiện cam kết phát triển bền vững theo chuẩn mực ESG.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện triển khai:

• Phạm vi không gian và đối tượng khảo sát chỉ tập trung tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Huế với tổng thể 152 nhân sự (thu về 145 phiếu hợp lệ), chưa mở rộng điều tra so sánh với các chi nhánh Sacombank khác trên địa bàn miền Trung hoặc các ngân hàng thương mại khác, do đó tính đại diện tổng quát cho toàn ngành ngân hàng còn hạn chế.
• Khung thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp tương đối ngắn (từ tháng 10/2025 đến tháng 12/2025), phản ánh hành vi nhân viên tại một thời điểm nhất định, chưa đánh giá được sự biến chuyển hành vi theo chiều dọc thời gian.
• Nhằm đảm bảo tính tinh gọn của mô hình tại một chi nhánh cơ sở, nghiên cứu chưa đưa vào phân tích các biến số tiềm năng như Lãnh đạo xanh, Tuyển dụng xanh hoặc vai trò trung gian/điều tiết của Thái độ xanh và Cam kết môi trường.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng quy mô mẫu nghiên cứu trên phạm vi liên chi nhánh hoặc toàn hệ thống ngân hàng tại khu vực miền Trung để tăng tính khái quát hóa của mô hình.
• Ứng dụng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm tra các tác động gián tiếp, vai trò trung gian của biến tâm lý cá nhân và vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo xanh đối với hành vi xanh của nhân viên.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

• Sinh viên, học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị văn phòng và Tài chính – Ngân hàng: Cung cấp khung lý thuyết chuẩn hóa về Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM), mô hình AMO và quy trình nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh từ khâu thiết kế thang đo, thu thập mẫu tổng thể đến phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS.
• Ban Giám đốc và cán bộ quản lý nhân sự tại các ngân hàng thương mại, tổ chức tín dụng: Tham khảo hệ thống thang đo 27 tiêu chí để tự đánh giá mức độ thân thiện môi trường trong nội bộ tổ chức, từ đó vận dụng các giải pháp lồng ghép tiêu chí xanh vào hệ thống đánh giá hiệu suất (KPI) và quy chế đào tạo nhân viên.

Nội dung có giá trị tham khảo nổi bật trong tài liệu:

• Bảng tổng hợp thang đo chi tiết (Bảng 1.2) với nguồn gốc trích dẫn rõ ràng, phù hợp để tái sử dụng trong các đề tài nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức hướng tới môi trường (OCBE / GEB).
• Phương pháp luận khảo sát toàn bộ tổng thể nhân sự chi nhánh (152 người) giúp loại bỏ sai số chọn mẫu, cung cấp kinh nghiệm triển khai khảo sát nội bộ cho các nghiên cứu cấp doanh nghiệp.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khung lý thuyết nền tảng nào được tác giả sử dụng để giải thích hành vi xanh của nhân viên trong khóa luận?
Tác giả sử dụng lý thuyết Năng lực – Động lực – Cơ hội (Ability – Motivation – Opportunity: AMO) do Jabbour và de Sousa Jabbour (2016) phát triển. Khung này khẳng định hành vi xanh của nhân viên được hình thành khi tổ chức nâng cao Năng lực thông qua Đào tạo nhân lực xanh, thúc đẩy Động lực thông qua Động lực xanh và Đãi ngộ nhân lực xanh, đồng thời tạo Cơ hội thông qua Văn hóa tổ chức xanh và Công nghệ xanh.

2. Tại sao tác giả không đưa các yếu tố như "Lãnh đạo xanh", "Tuyển dụng xanh" và "Thái độ xanh" vào mô hình nghiên cứu?
Theo lý giải của tác giả, tuyển dụng xanh chỉ tác động ở giai đoạn đầu vào và khó phản ánh hành vi hiện tại của nhân sự đang làm việc; lãnh đạo xanh mang tính chủ quan cá nhân và tác động gián tiếp, khó đo lường đồng nhất ở quy mô chi nhánh; còn thái độ xanh là biến tâm lý cá nhân thường đóng vai trò trung gian, nếu đưa vào sẽ làm phức tạp mô hình trong khi mục tiêu nghiên cứu là tập trung vào các công cụ quản trị mà ngân hàng có thể trực tiếp can thiệp.

3. Quy mô điều tra dữ liệu sơ cấp của khóa luận được thực hiện như thế nào?
Nghiên cứu tiến hành khảo sát toàn bộ tổng thể gồm 152 cán bộ quản lý và nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Huế bằng hình thức bảng hỏi trực tuyến ẩn danh. Tác giả đã tiến hành khảo sát thử nghiệm trên 10 nhân viên trước khi phát hành chính thức 152 phiếu và thu về 145 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích định lượng trên SPSS 20.0.

4. Cơ cấu và biến động nguồn nhân lực của Sacombank – Chi nhánh Huế giai đoạn 2022–2024 có đặc điểm gì nổi bật?
Quy mô nhân sự của chi nhánh giảm liên tục từ 164 người năm 2022 xuống 158 người năm 2023 (giảm 3,7%) và còn 152 người năm 2024 (giảm 3,9%). Cơ cấu giới tính ổn định với nam giới chiếm khoảng 57,0% – 57,9% và nữ giới chiếm 42,1% – 43,0%. Về chất lượng, 100% nhân viên đều có trình độ đại học trở lên, trong đó trình độ sau đại học tăng tỷ trọng từ 34,1% (năm 2022) lên 35,5% (năm 2024).

5. Khóa luận đề xuất bao nhiêu nhóm giải pháp và định hướng thời gian thực hiện đến năm nào?
Khóa luận đề xuất 5 nhóm giải pháp quản trị tương ứng với 5 nhân tố của mô hình nghiên cứu gồm: Văn hóa tổ chức xanh, Động lực xanh, Đãi ngộ nhân lực xanh, Công nghệ xanh và Đào tạo nhân lực xanh. Các giải pháp này được định hướng triển khai ứng dụng thực tế tại chi nhánh đến năm 2030 nhằm hưởng ứng Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh.

---

Kết luận

Khóa luận của tác giả Hoàng Diễm Thư đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi xanh của nhân viên dựa trên khung phân tích AMO trong bối cảnh ngành ngân hàng. Thông qua việc khảo sát toàn bộ 152 người lao động và xử lý 145 phiếu điều tra hợp lệ tại Sacombank – Chi nhánh Huế, đề tài đã làm rõ thực trạng tác động của 5 nhóm nhân tố gồm văn hóa tổ chức, động lực, đãi ngộ, công nghệ và đào tạo đến hành vi môi trường tại nơi làm việc. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được đề xuất đồng bộ với định hướng đến năm 2030 cung cấp căn cứ thực tiễn giúp ngân hàng chuyển đổi nhận thức thành hành động cụ thể, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HÀNH VI XANH CỦA NHÂN VIÊN 1. Tổng quan về hành vi xanh của nhân viên Trong bối cảnh xã hội ngày càng đề cao mục tiêu phát triển bền vững và bảo vệ môi trường, các tổ chức không chỉ tập trung xây dựng và triển khai các chính sách quản trị xanh trong môi trường làm việc mà còn chú trọng khuyến khích nhân viên tích cực tham gia vào những hoạt động thân thiện với môi trường. Hành vi xanh của nhân viên được xem là một trong những yếu tố then chốt, góp phần tạo nên sự phát triển bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp. Trên thực tế, sự hình thành và lan tỏa của hành vi xanh trong tổ chức không chỉ giúp giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường mà còn góp phần nâng cao hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp trong mắt cộng đồng và các bên liên quan.

Điều này cho thấy, việc thúc đẩy hành vi xanh của nhân viên không còn là xu hướng mang tính thời điểm, mà đã trở thành một yêu cầu tất yếu trong chiến lược phát triển bền vững của các doanh nghiệp hiện đại. Theo Ones và Dilchert (2012): “ Hành vi xanh của nhân viên là những hành động của cá nhân trong tổ chức góp phần hoặc hỗ trợ các mục tiêu phát triển bền vững về môi trường”. Theo Robertson và Barling (2013) định nghĩa “Hành vi xanh của nhân viên là những hành động thể hiện trách nhiệm môi trường của nhân viên, hướng đến việc hạn chế tối đa những ảnh hưởng tiêu cực từ các hoạt động nghề nghiệp của họ đối với môi trường tự nhiên”. Theo Boiral và Paille (2012): “Hành vi xanh là những hành vi tự nguyện, không được quy định hay thưởng chính thức, nhưng góp phần vào việc quản lý môi trường hiệu quả của tổ chức.” Theo Opatha (2019) cho rằng: “ Hành vi làm việc xanh có 3 thành phần chính là: Hành vi công dân xanh trong tổ chức, Hành vi công dân xanh giữa các cá nhân và Hành vi xanh chính thức”.

trong đó: - Hành vi công dân xanh của tổ chức là mức độ mà nhân viên tự nguyện tham gia thực hiện các hành vi tích cực với mục đích giúp đạt được các mục tiêu xanh của tổ chức. Trong đó, nhân viên sẵn sàng thực hiện 4 vai trò của một nhân viên xanh tức là: SVTH: HOÀNG DIỄM THƯ 10 KHOÁ LUẬN CUỐI KHOÁ GVHD: THS. NGUYỄN ÁNH DƯƠNG người bảo tồn, người bảo vệ, người không gây ô nhiễm và là người sáng tạo. - Hành vi công dân xanh giữa các cá nhân là mức độ mà nhân viên tham gia thực hiện các hành vi tích cực với mục đích giúp đỡ và tư vấn cho đồng nghiệp thực hiện các công việc xanh của họ và đạt được các mục tiêu xanh của tổ chức.

- Hành vi xanh chính thức là mức độ nhân viên tham gia vào các nhiệm vụ chính thức do cấp trên giao để hướng tới việc xây dựng môi trường xanh và những hành vi này không được thực hiện một cách tự nguyện. Qua tổng hợp các quan điểm trên cho ta thấy, hành vi xanh của nhân viên (Green Employee Behavior – GEB) là biểu hiện cụ thể của tinh thần trách nhiệm và ý thức bảo vệ môi trường trong môi trường làm việc. Đây không chỉ là những hành động mang tính tự nguyện nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường tự nhiên, mà còn phản ánh văn hóa tổ chức hướng đến phát triển bền vững. Việc thúc đẩy và duy trì hành vi xanh trong doanh nghiệp sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, củng cố hình ảnh tích cực của tổ chức trong mắt cộng đồng và đối tác, đồng thời tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững lâu dài.

Vai trò và ý nghĩa của hành vi xanh a. Vai trò Trong bối cảnh các doanh nghiệp ngày càng quan tâm đến phát triển bền vững, hành vi xanh của nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong việc bảo vệ môi trường và tăng cường hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hành vi xanh của nhân viên (Employee Green Behavior) được định nghĩa là “Các hoạt động và hành vi mà nhân viên thực hiện nhằm góp phần tăng sự bền vững của môi trường” (Ones & Dilchert, 2012; Sabokro et al. Những hành vi này bao gồm tiết kiệm năng lượng, giảm chất thải, sử dụng tài nguyên hiệu quả và tham gia các sáng kiến xanh tại nơi làm việc.

Hành vi xanh giúp tạo ra tác động trực tiếp lên hiệu quả quản lý môi trường trong tổ chức. Khi nhân viên thực hiện các hành động xanh, các quy trình sản xuất, vận hành và quản lý trong doanh nghiệp sẽ trở nên thân thiện hơn với môi trường. Điều này không chỉ giúp tổ chức tuân thủ các chính sách và quy định môi trường mà còn nâng cao uy tín và hình ảnh doanh nghiệp đối với khách hàng, đối tác và cộng đồng (Dumont, Shen, & Deng, 2017). SVTH: HOÀNG DIỄM THƯ 11 KHOÁ LUẬN CUỐI KHOÁ GVHD: THS.

NGUYỄN ÁNH DƯƠNG Ngoài ra, hành vi xanh còn thúc đẩy văn hóa xanh trong tổ chức. Khi nhân viên được khuyến khích thực hiện các hành vi bảo vệ môi trường, họ sẽ truyền cảm hứng và ảnh hưởng tích cực tới đồng nghiệp, tạo ra một môi trường làm việc có ý thức về trách nhiệm môi trường. Văn hóa xanh này góp phần hình thành một lực lượng lao động chủ động, sáng tạo và có trách nhiệm hơn với các vấn đề bền vững (Darvishmotevali & Altinay, 2022). Về mặt chiến lược, hành vi xanh của nhân viên còn giúp doanh nghiệp giảm chi phí vận hành và tối ưu hóa nguồn lực.

Những hành vi như tiết kiệm điện, nước, giảm lãng phí nguyên liệu hay tái sử dụng tài nguyên đều có thể mang lại lợi ích kinh tế, đồng thời giảm thiểu các tác động tiêu cực lên môi trường tự nhiên (Renwick, Redman, & Maguire, 2013). Cuối cùng, hành vi xanh không chỉ mang lại lợi ích cho tổ chức mà còn tác động tích cực tới chính nhân viên. Khi nhân viên nhận thức được giá trị và tầm quan trọng của việc bảo vệ môi trường, họ thường cảm thấy hài lòng hơn với công việc, gắn kết hơn với tổ chức và phát triển ý thức trách nhiệm xã hội (Kim, Choi, & Phetvaroon, 2019). Tóm lại, hành vi xanh của nhân viên không chỉ là những hành động đơn lẻ mà còn là yếu tố chiến lược để doanh nghiệp đạt được mục tiêu phát triển bền vững, đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động, cải thiện hình ảnh doanh nghiệp và tạo ra một môi trường làm việc có trách nhiệm và gắn kết.

Ý nghĩa Khi nhiều doanh nghiệp thực hiện hành vi xanh, sẽ tạo ra một xu hướng chung, khuyến khích các bên liên quan cùng tham gia vào các sáng kiến xanh, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế bền vững (Paillé & Raineri, 2015). Các chính sách khuyến khích nhân viên như trao thưởng, ghi nhận thành tích, kết hợp với một văn hóa tổ chức xanh, giúp nhân viên tăng cường động lực tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường, đồng thời nâng cao mức độ hài lòng và sự gắn bó với doanh nghiệp (Dumont, Shen, & Deng, 2017). Việc áp dụng công nghệ xanh vào trong quy trình sản xuất và quản lý giúp doanh nghiệp tiết kiệm năng lượng, nước và các tài nguyên khác, đồng thời giảm chi phí vận SVTH: HOÀNG DIỄM THƯ 12 KHOÁ LUẬN CUỐI KHOÁ GVHD: THS. NGUYỄN ÁNH DƯƠNG hành và nâng cao hiệu suất (Renwick, Redman, & Maguire, 2013).

Khi tổ chức xây dựng và duy trì động lực xanh một cách hiệu quả, nhân viên sẽ tự giác tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường, từ đó tăng cường bền vững cho doanh nghiệp và cộng đồng (Kim, Kim, Choi, & Phetvaroon, 2019). Ngoài ra, môi trường làm việc xanh giúp nhân viên phát triển nhận thức về trách nhiệm với môi trường, hình thành thói quen bền vững và duy trì các hành vi có lợi cho sinh thái. Không gian làm việc xanh còn giúp cải thiện chất lượng không khí, giảm tiếng ồn và tạo điều kiện cho một môi trường làm việc lành mạnh, nâng cao sức khỏe, tinh thần và hiệu quả làm việc của nhân viên (Darvishmotevali & Altinay, 2022). Khó khăn trong việc thúc đẩy hành vi xanh Mặc dù hành vi xanh được xem là yếu tố quan trọng góp phần vào mục tiêu phát triển bền vững, nhưng khi đưa vào thực tế trong tổ chức, việc áp dụng và duy trì hành vi xanh vẫn gặp nhiều khó khăn (Renwick, Redman, & Maguire, 2013).

Việc áp dụng hành vi xanh thường đi kèm với chi phí đầu tư ban đầu cao, chẳng hạn như thay đổi quy trình sản xuất, sử dụng nguyên liệu thân thiện môi trường, hay triển khai công nghệ tiết kiệm năng lượng. Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt, nhiều doanh nghiệp lo ngại rằng chi phí này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận ngắn hạn. Do đó, họ có xu hướng trì hoãn hoặc chỉ thực hiện các biện pháp xanh ở mức hình thức thay vì đầu tư toàn diện (Jabbour & Santos, 2008). Các công nghệ xanh như hệ thống quản lý chất thải thông minh, năng lượng tái tạo hay quy trình sản xuất bền vững đòi hỏi nguồn vốn đầu tư đáng kể.

Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đây là rào cản lớn khiến họ khó tiếp cận và triển khai. Ngay cả các doanh nghiệp lớn cũng phải cân nhắc kỹ lưỡng giữa chi phí đầu tư và khả năng thu hồi vốn, dẫn đến việc chậm trễ trong áp dụng giải pháp xanh (Jackson, Renwick, Jabbour, & Muller-Camen, 2011). Nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng được hệ thống chính sách rõ ràng để thúc đẩy hành vi xanh. Các hoạt động thường mang tính tự phát, dựa trên sự chủ quan hoặc truyền miệng, thiếu sự chuẩn hóa và giám sát.

Điều này khiến nhân viên không có định hướng rõ ràng, dẫn đến mức độ tham gia thấp và khó hình thành thói quen xanh bền vững (Paillé & Raineri, 2015). SVTH: HOÀNG DIỄM THƯ 13 KHOÁ LUẬN CUỐI KHOÁ GVHD: THS. NGUYỄN ÁNH DƯƠNG Một số nhân viên lo sợ rằng việc thực hiện hành vi xanh sẽ làm tăng khối lượng công việc, gây thêm áp lực hoặc không mang lại lợi ích trực tiếp cho bản thân. Khi chưa thấy rõ mối liên hệ giữa hành vi xanh và lợi ích cá nhân (ví dụ: sự công nhận, phần thưởng, hay môi trường làm việc tốt hơn), họ có xu hướng thờ ơ hoặc chống đối ngầm.

Điều này cho thấy cần có cơ chế khuyến khích và truyền thông nội bộ hiệu quả để thay đổi nhận thức và thái độ của nhân viên. Những khó khăn trên phản ánh sự mâu thuẫn giữa mục tiêu phát triển bền vững và áp lực kinh doanh thực tế.