Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp hiện đại, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố cốt lõi quyết định lợi thế cạnh tranh và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thị trường lao động tại Việt Nam đang ghi nhận thực trạng gia tăng tỷ lệ nhân sự chủ động nghỉ việc. Dẫn chứng từ Báo cáo "Xu hướng Nhân tài 2023" của Michael Page Việt Nam cho thấy tỷ lệ nhân sự chủ động nghỉ việc trong năm 2022 đã tăng lên mức 19%, gần gấp đôi so với mức 11% của năm 2019. Hiện tượng dịch chuyển việc làm này có nguyên nhân sâu xa từ sự thiếu hụt động lực và mức độ gắn kết đối với tổ chức. Khi người lao động thiếu động lực, năng suất suy giảm, tinh thần làm việc sa sút, làm gia tăng chi phí tuyển dụng và đào tạo thay thế.

Thực trạng này đặt ra yêu cầu cấp bách đối với Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Huế — một doanh nghiệp sản xuất công nghiệp đòi hỏi cường độ lao động cao, tính kỷ luật và chất lượng sản phẩm nghiêm ngặt. Việc suy giảm động lực làm việc tại công ty có nguy cơ trực tiếp dẫn đến biến động nhân sự, gián đoạn dây chuyền sản xuất, tăng tỷ lệ sợi lỗi và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả kinh doanh. Xuất phát từ bối cảnh đó, khóa luận tập trung nghiên cứu thực trạng và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công nhân nhằm đưa ra các giải pháp quản trị phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu chung: Phân tích tình trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Huế, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại đơn vị.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
    2. Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Huế.
    3. Đề xuất các giải pháp phù hợp nhất nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Huế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu bao gồm:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Huế.
  • Đối tượng khảo sát: Người lao động (công nhân) trực tiếp làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Huế.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các nhân tố tác động lên động lực làm việc của người lao động trong môi trường sản xuất sợi.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Huế (Khu công nghiệp Phú Bài, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2022–2025; dữ liệu sơ cấp phục vụ phân tích định lượng được thu thập từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên định nghĩa người lao động theo Điều 3, Khoản 1 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019, cùng quan điểm học thuật của Robbins & Judge (2017), Dessler (2020), lý thuyết phân chia lao động của Taylor (1911) và khái niệm lao động tri thức của Drucker (1999). Bản chất của động lực và hoạt động tạo động lực được tiếp cận tổng hợp qua các nghiên cứu của Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), Lê Ngọc Liêm (2015), Berman & Miner (1985), Mitchell (1999), Nguyễn Xuân Lan (2010), Armstrong (2014), Trần Kim Dung (2015), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010).

Các mô hình lý thuyết nền tảng được tác giả vận dụng gồm:

  • Học thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện).
  • Học thuyết Hai yếu tố của Frederic Herzberg (1959): Phân chia thành nhóm yếu tố duy trì/kìm hãm (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty, quan hệ công tác) và nhóm yếu tố động viên/thúc đẩy (sự thành đạt, thừa nhận thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm, thăng tiến).
  • Thuyết Công bằng của J. Stacey Adams (1965): Đánh giá mức độ cân bằng giữa tỷ lệ Đầu vào (nỗ lực, kỹ năng) và Đầu ra (thù lao, ghi nhận) so với đối tượng tham chiếu.
  • Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Xây dựng theo công thức Động viên = Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện.
  • Lý thuyết X và Y của Douglas McGregor: Phân loại thái độ người lao động để định hình phong cách quản lý và tạo môi trường làm việc phù hợp.

Về thực nghiệm, tác giả tổng hợp kết quả từ các nghiên cứu trong nước của Đoàn Thị Mỹ Hằng (2014), Đào Duy Huân và Nguyễn Trung Trí (2020), Nguyễn Khắc Hoàn (2010), cùng các nghiên cứu quốc tế của Islam, Haque, Hossain & Rahman (2015) trên công nhân ngành may tại Bangladesh, Teck-Hong & Waheed (2011) tại Malaysia.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc (Động lực làm việc), tương ứng với 6 giả thuyết từ H1 đến H6:

  1. Sự ổn định trong công việc (OD): gồm 3 biến quan sát (OD1, OD2, OD3).
  2. Sự an toàn (AT): gồm 3 biến quan sát (AT1, AT2, AT3).
  3. Môi trường làm việc (MT): gồm 3 biến quan sát (MT1, MT2, MT3).
  4. Thu nhập và phúc lợi (TN): gồm 4 biến quan sát (TN1, TN2, TN3, TN4).
  5. Triển vọng phát triển (TV): gồm 4 biến quan sát (TV1, TV2, TV3, TV4).
  6. Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên (QH): gồm 4 biến quan sát (QH1, QH2, QH3, QH4).
  7. Động lực làm việc (ĐL) (biến phụ thuộc): gồm 3 biến quan sát (ĐL1, ĐL2, ĐL3).
Nhóm nhân tố Mã hóa Nội dung biến quan sát Nguồn tham khảo
Sự ổn định OD1 Công ty có khả năng duy trì hoạt động SXKD ổn định để đảm bảo việc làm Tác giả đề xuất
OD2 Được phân công công việc rõ ràng, ít bị luân chuyển đột xuất Đoàn Thị Mỹ Hằng (2014)
OD3 Cảm nhận công việc hiện tại ổn định, ít lo lắng bị mất việc Đoàn Thị Mỹ Hằng (2014)
Sự an toàn AT1 Được trang bị đầy đủ bảo hộ lao động (áo, mũ, khẩu trang, dép…) Teck-Hong & Waheed (2011)
AT2 Nơi làm việc đảm bảo các điều kiện an toàn lao động Islam và cộng sự (2015)
AT3 Bữa ăn ca đảm bảo dinh dưỡng và vệ sinh an toàn thực phẩm Islam và cộng sự (2015)
Môi trường MT1 Điều kiện làm việc (ánh sáng, không khí, tiếng ồn…) được đảm bảo Nguyễn Khắc Hoàn (2010)
MT2 Môi trường xung quanh nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát Nguyễn Khắc Hoàn (2010)
MT3 Được trang bị chỗ nghỉ ngơi phù hợp, thoải mái Nguyễn Khắc Hoàn (2010)
Thu nhập & Phúc lợi TN1 Mức lương hiện tại đáp ứng nhu cầu sinh hoạt cơ bản Tác giả đề xuất
TN2 Thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm, phúc lợi xã hội, trợ cấp Đào Duy Huân & Nguyễn Trung Trí (2020)
TN3 Hài lòng với chế độ lương, thưởng và trợ cấp Đào Duy Huân & Nguyễn Trung Trí (2020)
TN4 Tiền lương, thưởng nhận được xứng đáng với công sức bỏ ra Đào Duy Huân & Nguyễn Trung Trí (2020)
Triển vọng phát triển TV1 Có cơ hội được học hỏi, đào tạo để nâng cao tay nghề Nguyễn Khắc Hoàn (2010)
TV2 Chính sách thăng tiến có lộ trình rõ ràng, công bằng Nguyễn Khắc Hoàn (2010)
TV3 Bản thân có nhiều cơ hội để thăng tiến Nguyễn Khắc Hoàn (2010)
TV4 Công việc hiện tại có khả năng mang lại sự thăng tiến Nguyễn Khắc Hoàn (2010)
Quan hệ đồng nghiệp, cấp trên QH1 Có cảm giác được đối xử công bằng Đoàn Thị Mỹ Hằng (2014)
QH2 Đồng nghiệp luôn hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc Đoàn Thị Mỹ Hằng (2014)
QH3 Dễ dàng hòa đồng với đồng nghiệp Teck-Hong & Waheed (2011)
QH4 Có động lực làm việc tốt hơn nhờ sự hỗ trợ của cấp trên Teck-Hong & Waheed (2011)
Động lực làm việc ĐL1 Công ty tạo cảm hứng làm việc Đào Duy Huân & Nguyễn Trung Trí (2020)
ĐL2 Sẵn sàng đặt lợi ích chung của công ty lên trên lợi ích cá nhân Đào Duy Huân & Nguyễn Trung Trí (2020)
ĐL3 Hài lòng với các chính sách, đãi ngộ và khuyến khích Đào Duy Huân & Nguyễn Trung Trí (2020)

Về phương pháp nghiên cứu, tác giả kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp (báo cáo thường niên 2022–2024, tài liệu quản lý nội bộ) và dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát bảng hỏi trực tiếp bằng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Quy mô mẫu được xác định dựa theo nguyên tắc của Hair, Anderson & Grabowsky cùng công thức của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): $n = m \times 5$, trong đó $m$ là số biến quan sát. Với $m = 24$, quy mô mẫu tối thiểu cần đạt là $24 \times 5 = 120$ quan sát. Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại xưởng sản xuất.

Dữ liệu được xử lý trên phần mềm SPSS thông qua các kỹ thuật: Thống kê mô tả; Kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha (chấp nhận khi hệ số $\ge 0,6$ và tương quan biến – tổng $\ge 0,3$); Phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} < 0,05$, trị số Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $\text{TVE} \ge 50%$, hệ số tải factor loading $> 0,5$); Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội ($Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \dots + \beta_n X_n + e_i$) gắn với kiểm định $R^2$ hiệu chỉnh và ANOVA; Kiểm định One-Sample T-Test để đánh giá mức độ hài lòng thực tế.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Huế

Chương này trình bày hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực về người lao động, phân loại giữa lao động phổ thông và lao động trí óc theo Taylor và Drucker. Tác giả phân tích cấu trúc hoạt động tạo động lực trong doanh nghiệp gồm 4 bước: (1) Xác định mục tiêu tạo động lực gắn với chiến lược chung; (2) Nhận diện nhu cầu và kỳ vọng của từng nhóm lao động; (3) Lựa chọn và thực thi các biện pháp tạo động lực tài chính (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và phi tài chính (ghi nhận, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, đào tạo); (4) Kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh chính sách định kỳ.

Chương 1 cũng làm rõ cơ chế giải thích hành vi của 5 học thuyết kinh điển (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom, McGregor) và tổng quan các công trình nghiên cứu tiền nhiệm tại Việt Nam và quốc tế. Trên cơ sở đó, tác giả luận giải tính đặc thù của môi trường nhà máy sợi (máy móc hoạt động liên tục, tiếng ồn lớn, bụi bông phát sinh cao, tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm đa số) để xây dựng mô hình nghiên cứu 6 nhân tố cùng hệ thống 24 biến quan sát đo lường bằng thang Likert 5 điểm.

Chương II: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Huế

Chương II đi sâu vào thực trạng tổ chức, sản xuất kinh doanh, cơ cấu nhân sự và các chính sách nhân sự hiện hành của doanh nghiệp:

  • Lịch sử và cơ cấu tổ chức: Thành lập theo Giấy chứng nhận ĐKKD số 3300352720 ngày 14/01/2003, chính thức hoạt động từ tháng 03/2003 với vốn điều lệ ban đầu 6 tỷ đồng. Doanh nghiệp thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam (Vinatex), đặt tại KCN Phú Bài, Hương Thủy, TT-Huế; năng lực sản xuất đạt 50.160 cọc sợi. Ban điều hành tại thời điểm 31/12/2024 gồm: Tổng Giám đốc Trần Đình Hiệp (sở hữu/đại diện 18,24% vốn điều lệ), Phó Tổng Giám đốc Lê Thị Quê Hương (0,02%) và Phó Tổng Giám đốc kiêm Kế toán trưởng Hoàng Thái Trúc (0,33%). Bộ máy gồm 4 phòng chức năng: Tổ chức – hành chính, Kế toán – tài chính, Kế hoạch – kinh doanh – xuất nhập khẩu, và Phòng thí nghiệm.
  • Biến động lao động giai đoạn 2023–2024: Tổng nhân sự giảm từ 734 người (2023) xuống còn 661 người (2024), tương đương mức giảm 73 lao động (khoảng 9,95%). Năm 2024, Nhà máy Sợi 1 và 2 bố trí 529 người, Nhà máy Sợi 3 bố trí 132 người.
Tiêu chí phân loại Năm 2023 (Người) Tỷ lệ 2023 (%) Năm 2024 (Người) Tỷ lệ 2024 (%)
Theo trình độ chuyên môn
Đại học và trên Đại học 47 6,42 39 5,90
Cao đẳng 40 5,45 35 5,30
Trung cấp 85 11,58 80 12,10
Lao động khác (PTTH + THCS) 562 76,55 507 76,70
Theo loại hợp đồng lao động
Hợp đồng dưới 1 năm 31 4,22 26 3,93
Hợp đồng không xác định thời hạn 703 95,78 635 96,07
Tổng cộng 734 100,00 661 100,00
  • Kết quả sản xuất kinh doanh và biến động tài chính: Năm 2024, công ty sản xuất 16.629 tấn sợi (đạt 99,8% so với năm 2023 và 101,7% kế hoạch năm). Tổng doanh thu đạt xấp xỉ 1.327 tỷ đồng (tăng 7,7% so với năm 2023 và vượt 26,4% kế hoạch). Cơ cấu thị trường xuất khẩu chiếm 97% tổng sản lượng tiêu thụ (Hàn Quốc chiếm 70%, Nhật Bản chiếm 20%, các thị trường khác chiếm 7%), thị trường nội địa chiếm 3%.

Về nguyên liệu, giá bông đầu năm 2024 tăng vọt trên 100 cent/lb vào tháng 3 do đầu cơ, sau đó giảm nhanh về 70 cent/lb trong Quý II/2024 làm giá sợi giảm 15–25 cent/kg. Công ty đã chủ động chuyển đổi sang sản xuất sợi tái chế trong 9 tháng đầu năm và sợi nhuộm 1 thành phần trong 3 tháng cuối năm.

Về tài chính, tại thời điểm 31/12/2024, tổng tài sản đạt gần 912 tỷ đồng (tăng 3,9% so với mức 877,899 tỷ đồng năm 2023); tài sản ngắn hạn chiếm 53,10%. Nợ phải trả ghi nhận gần 675 tỷ đồng, chiếm 74% nguồn vốn. Sau năm 2023 kinh doanh thua lỗ nghiêm trọng (lợi nhuận sau thuế âm 39,156 tỷ đồng, cổ tức 0%), kết quả kinh doanh năm 2024 đã phục hồi tích cực với lợi nhuận trước thuế tăng 142,96% và lợi nhuận sau thuế tăng 138,26%.

  • Thực trạng chính sách tạo động lực hiện tại:
    • Chế độ làm việc: Khối hành chính làm 8 giờ/ngày; khối sản xuất làm việc theo ca (Ca 1: 06h00–14h00, nghỉ giữa ca 30 phút; Ca 3: 22h00–06h00 sáng hôm sau, nghỉ 45 phút). Nghỉ chuyển ca tối thiểu 12 giờ. Giờ làm thêm thỏa thuận không quá 12 giờ/ngày, 40 giờ/tháng, 200–300 giờ/năm. Nghỉ lễ Tết hưởng nguyên lương theo Bộ luật Lao động.
    • Chính sách tiền lương: Tiền lương tháng = Tiền lương cơ bản + Phụ cấp ca đêm. Tiền lương cơ bản tính dựa trên 26 ngày công chuẩn và mức lương tối thiểu vùng; phụ cấp ca đêm tính theo tỷ lệ luật định trên số công làm ca đêm thực tế.
    • Chính sách phúc lợi: Thưởng chuyên cần theo xếp loại A, B, C; thưởng đủ công 100.000 đồng/tháng; phụ cấp đi làm hành chính 10.000 đồng/công; ăn ca miễn phí; hỗ trợ xăng xe 10.000 đồng/công; cấp 1 hộp sữa mỗi ca đêm; quà Tết cuối năm 700.000 đồng/người; quà 8/3 và 20/10 cho lao động nữ 200.000 đồng/người; hỗ trợ nuôi con nhỏ dưới 6 tuổi 50.000 đồng/cháu/tháng; trợ cấp kết hôn 200.000 đồng; hiếu hỷ 300.000 đồng cùng hương hoa; tổ chức khám sức khỏe định kỳ 1 lần/năm; bố trí xe đưa đón theo trạm.
    • Đào tạo và đánh giá: Cử nhân sự tham gia các khóa đào tạo của Vinatex (Lớp tài năng trẻ, Cán bộ Quản lý Doanh nghiệp cao cấp, Giám đốc Nhà máy); định kỳ tập huấn PCCC và an toàn lao động; thực hiện đánh giá công việc theo 3 chu kỳ (tháng, quý, năm) theo xếp loại A/B/C phục vụ công tác trả lương, khen thưởng và quy hoạch thăng tiến.

Nội dung phân tích định lượng dữ liệu sơ cấp trong chương tập trung kiểm định mô hình qua độ tin cậy Cronbach's Alpha, EFA, phân tích tương quan Pearson, mô hình hồi quy tuyến tính và One-Sample T-Test để đo lường mức độ đánh giá thực tế của công nhân đối với từng nhóm nhân tố.

Chương 3: Định hướng và giải pháp về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Huế

Dựa trên kết quả phân tích định lượng và khảo sát thực tế, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao động lực làm việc theo 6 nhóm nhân tố:

  1. Nhóm giải pháp về sự ổn định trong công việc: Tối ưu hóa kế hoạch sản xuất để duy trì việc làm ổn định, tránh điều chuyển công việc đột xuất giữa các bộ phận làm xáo trộn tâm lý người lao động.
  2. Nhóm giải pháp về sự an toàn: Cải tiến việc trang cấp đồ bảo hộ lao động phù hợp với môi trường sợi; nâng cao chất lượng vệ sinh an toàn thực phẩm và khẩu phần dinh dưỡng trong các bữa ăn ca; tăng cường kiểm tra định kỳ hệ thống phòng cháy chữa cháy và an toàn máy móc.
  3. Nhóm giải pháp về môi trường làm việc: Nâng cấp hệ thống thông gió, xử lý bụi bông và kiểm soát tiếng ồn tại các xưởng sợi 1, 2 và 3; bố trí khu vực nghỉ giữa ca sạch sẽ, thoáng mát để người lao động phục hồi thể lực.
  4. Nhóm giải pháp về thu nhập và phúc lợi: Điều chỉnh chính sách lương thưởng gắn liền với hiệu quả công việc và mức độ đóng góp; mở rộng các hình thức đãi ngộ linh hoạt; bảo đảm thu nhập đáp ứng chi phí sinh hoạt gia tăng.
  5. Nhóm giải pháp về triển vọng phát triển: Thiết lập lộ trình thăng tiến nội bộ minh bạch, công bằng; đa dạng hóa các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề cơ bản và chuyên sâu cho công nhân trực tiếp sản xuất.
  6. Nhóm giải pháp về quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên: Cải thiện kỹ năng quản lý và phong cách giao tiếp của đội ngũ quản đốc, tổ trưởng; xây dựng tinh thần hợp tác, đối xử công bằng và khuyến khích hỗ trợ tương trợ trong các ca kíp sản xuất.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể:

  • Kết quả nghiên cứu chính: Phân tích dữ liệu thực nghiệm đã xác định 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Huế gồm: (1) Sự ổn định trong công việc, (2) Sự an toàn, (3) Môi trường làm việc, (4) Thu nhập và phúc lợi, (5) Triển vọng phát triển, và (6) Quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.
  • Hệ thống dữ liệu thực tế tại doanh nghiệp:
    • Quy mô lao động đạt 661 người (2024), trong đó công nhân có trình độ phổ thông chiếm 76,70% và tỷ lệ lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn đạt mức cao 96,07%.
    • Sản lượng sản xuất năm 2024 đạt 16.629 tấn sợi, doanh thu xấp xỉ 1.327 tỷ đồng (tăng 7,7% so với năm 2023), tỷ trọng xuất khẩu chiếm 97% (riêng thị trường Hàn Quốc chiếm 70%).
    • Tình hình tài chính phục hồi mạnh mẽ sau năm 2023 thua lỗ (lỗ sau thuế 39,156 tỷ đồng), với mức tăng trưởng lợi nhuận sau thuế năm 2024 đạt 138,26%.
  • Giải pháp và kiến nghị: Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp toàn diện cho 6 nhân tố, nhấn mạnh vào việc cải thiện chính sách đãi ngộ linh hoạt, công khai lộ trình thăng tiến nghề nghiệp, kiểm soát nợ phải trả (hiện chiếm 74% nguồn vốn) nhằm ổn định nền tảng tài chính, đồng thời giảm thiểu bụi bông và tiếng ồn tại xưởng dệt sợi.
  • Đóng góp của đề tài: Khóa luận kiểm chứng các lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển trong điều kiện thực tiễn của ngành sản xuất kéo sợi tại miền Trung. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu thực chứng hỗ trợ Ban điều hành Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Huế nhận diện các yếu tố then chốt cần ưu tiên đầu tư, từ đó giảm tỷ lệ biến động nhân sự và hạn chế nguy cơ chuyển dịch lao động sang các đô thị lớn hoặc khu vực dịch vụ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số hạn chế gắn liền với phạm vi triển khai:

  • Hạn chế nghiên cứu:
    • Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Huế) với đối tượng tập trung là công nhân trực tiếp sản xuất, do đó tính đại diện cho toàn bộ các nhóm vị trí công việc hoặc các doanh nghiệp dệt may khác chưa thực sự bao quát.
    • Thời gian khảo sát sơ cấp diễn ra trong khoảng thời gian ngắn (từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2025), chưa theo dõi được sự biến thiên động lực lao động theo chu kỳ dài hạn của thị trường.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang nhiều đơn vị thành viên khác trong Tập đoàn Dệt May Việt Nam (Vinatex) nhằm so sánh sự khác biệt theo quy mô doanh nghiệp và khu vực địa lý.
    • Ứng dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để tăng cường độ chuẩn xác và tính đại diện của mẫu nghiên cứu.
    • Đi sâu phân tích tác động dài hạn của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và cơ chế đãi ngộ phi tài chính đến mức độ gắn kết bền vững của người lao động.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên: Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động tại các trường đại học khối kinh tế, đặc biệt là người học cần tài liệu tham khảo về cấu trúc nghiên cứu định lượng khảo sát người lao động.
  • Các nhà nghiên cứu: Những người thực hiện đề tài về động lực làm việc trong khối sản xuất công nghiệp thâm dụng lao động, cung cấp khung tham chiếu về thang đo chuẩn hóa trong nhà máy dệt may.
  • Doanh nghiệp ứng dụng: Ban giám đốc, phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Huế và các doanh nghiệp ngành sợi – dệt may nói chung, sử dụng số liệu thực trạng và các gợi ý chính sách để điều chỉnh quy chế trả lương, thưởng, an toàn lao động và chế độ phúc lợi.
  • Phần nội dung đáng tham khảo nhất: Bảng thang đo chi tiết 24 biến quan sát được mã hóa cụ thể gắn với trích dẫn gốc; bảng tổng hợp chi tiết toàn bộ các mức chi phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp hiện hành và bộ số liệu đối sánh lao động giai đoạn 2023–2024 của doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu của đề tài gồm bao nhiêu biến quan sát và sử dụng thang đo nào?
Mô hình nghiên cứu bao gồm 24 biến quan sát (21 biến độc lập thuộc 6 nhóm nhân tố và 3 biến phụ thuộc phản ánh Động lực làm việc). Toàn bộ các biến được đo lường thông qua bảng hỏi sử dụng thang đo khoảng Likert 5 mức độ, từ 1 tương ứng với "Hoàn toàn không đồng ý" đến 5 tương ứng với "Hoàn toàn đồng ý".

2. Quy mô mẫu tối thiểu được xác định là bao nhiêu và tính theo công thức nào?
Dựa theo quan điểm của Hair và cộng sự cùng hướng dẫn của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), cỡ mẫu tối thiểu được tính theo công thức $n = m \times 5$ (với $m$ là số biến quan sát). Với $m = 24$, cỡ mẫu tối thiểu cần thu thập là $24 \times 5 = 120$ mẫu khảo sát hợp lệ.

3. Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Huế biến động như thế nào giữa năm 2023 và 2024?
Tổng số lao động giảm 73 người, từ 734 người (năm 2023) xuống còn 661 người (năm 2024). Trong đó, lao động phổ thông (PTTH và THCS) chiếm tỷ trọng lớn nhất với 76,70% năm 2024; tỷ lệ lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn duy trì ở mức cao và tăng nhẹ từ 95,78% lên 96,07%.

4. Công ty hiện áp dụng những chính sách phúc lợi vật chất cụ thể nào cho người lao động?
Doanh nghiệp thực hiện các mức hỗ trợ: thưởng chuyên cần đủ công 100.000 đồng/tháng; hỗ trợ đi làm hành chính 10.000 đồng/công; hỗ trợ xăng xe 10.000 đồng/công; cấp miễn phí bữa ăn ca; cấp 1 hộp sữa mỗi ca đêm; quà Tết 700.000 đồng/người; quà ngày 8/3 và 20/10 cho nữ 200.000 đồng/người; trợ cấp con nhỏ dưới 6 tuổi 50.000 đồng/cháu/tháng; trợ cấp kết hôn 200.000 đồng; hiếu hỷ 300.000 đồng và tổ chức xe đưa đón công nhân theo trạm.

5. Kết quả sản xuất kinh doanh và thị trường tiêu thụ của công ty trong năm 2024 có điểm gì nổi bật?
Năm 2024, công ty sản xuất 16.629 tấn sợi, đạt doanh thu xấp xỉ 1.327 tỷ đồng (tăng 7,7% so với năm 2023). Tỷ trọng xuất khẩu chiếm tới 97% sản lượng (trong đó Hàn Quốc chiếm 70%, Nhật Bản chiếm 20%), nội địa chỉ chiếm 3%. Hoạt động kinh doanh đã phục hồi và có lãi sau năm 2023 bị lỗ ròng hơn 39,15 tỷ đồng.

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Ngô Thị Phương Nhi đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và kiểm định mô hình 6 nhân tố tác động đến người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Huế thông qua các công cụ định lượng SPSS. Nghiên cứu phản ánh trung thực thực trạng nhân sự, kết quả kinh doanh và hệ thống chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp dệt may trong giai đoạn 2022–2025. Các giải pháp đề xuất bám sát đặc thù sản xuất tại nhà máy sợi, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp cũng như các nghiên cứu học thuật cùng chuyên ngành.