CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 1. Người lao động Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), trong sự phát triển khoa học nghiên cứu con người lao động với tư cách là một yếu tố của quá trình sản xuất, đã hình thành một số quan điểm như sau: Quan điểm 1: “Con người là một động vật biết nói”. Quan niệm này ra đời trong thời kỳ nô lệ, con người lao động được coi là vật sở hữu của giai cấp chủ nô giống như việc sở hữu với các đàn gia súc - tài sản của các chủ nô.
Vì là vật sở hữu của giai cấp chủ nô nên người chủ có quyền đánh đập, đem bán, đem bắn giết người nô lệ (người lao động). Bởi vậy, chính sách quản lý con người lao động thời kỳ này dựa trên sự cưỡng bức về thân thể. Con người phải làm việc trong những điều kiện hết sức nặng nhọc, khó khăn và bị đối xử hết sức dã man, tàn bạo. Quan niệm 2: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”.
Quan niệm này ra đời trong thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản và nổi bật nhất là vào đầu thế kỷ XX. Do quan niệm con người giống như các loại máy móc, nên chính sách quản lý hướng vào việc tập trung khai thác đến mức tối đa sức lao động của con người. Các nhà tư bản lúc đó dùng mọi biện pháp để nâng cao tối đa lợi nhuận bằng cách kéo dài thời gian lao động, tăng cường độ lao động, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) cho rằng: Người lao động là người đủ độ tuổi, tham gia vào thỏa thuận theo hợp đồng theo đó họ phải thực hiện những công việc trong những điều kiện nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết và được nhận một khoản tiền lương, tiền công theo thỏa thuận và phù hợp với quy định của pháp luật.
Theo Nguyễn Văn Tình (2017): Người lao động trong doanh nghiệp là người làm công ăn lương, đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho chủ sở hữu doanh nghiệp và thường được thuê với hợp đồng lao động để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể nhằm hướng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp. Theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa: Người lao động là người đủ từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, 17 được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Từ những khái niệm trên cho thấy: Một là, người lao động là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất, là “mục tiêu” của sự phát triển và là “động lực” phát triển của các DN. Hai là, người lao động luôn chứa đựng những năng lực tiềm ẩn vì vậy nhiệm vụ của các nhà quản trị trong các DN là tìm ra những biện pháp đối xử phù hợp để kích thích người lao động làm việc một cách say mê, phát huy hết năng lực tiềm ẩn của mình theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao.
Động lực và động lực làm việc của người lao động “Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống. Các nhà quản trị luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của người lao động là gì? Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người lao động. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được. Như vây, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người.
Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của mỗi người cũng khác nhau. Đối với người lao động trong mỗi doanh nghiệp động lực lao động có một số cách hiểu như sau: PGS. Mai Quốc Chánh (2008) lại cho rằng: “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Động lực làm việc xuất phát từ nội tại suy nghĩ của người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Theo Nguyễn Thị Minh Phương (2015): Động lực là những khả năng bên trong của mỗi người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hoạt động của người lao động hướng đến hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ được giao phó và góp phần sáng tạo trong công cuộc phát triển của tổ chức.
Với cách tiếp cận này tác giả coi động lực là năng lượng bên trong của con người lao động được tạo ra thông qua sự thỏa mãn tự thân gắn liền với mục tiêu và nhiệm vụ được giao phó. Theo tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013): Động lực của 18 người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Như vậy mỗi lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn. Như vậy có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc: Động lực làm việc là những mong muốn, khát khao của người lao động được kích thích để họ nỗ lực hoạt động nhằm đạt được mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức.
Qua khái niệm này có thể thấy: Thứ nhất, động lực làm việc xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động; là sự tự nguyện, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như bản thân người lao động. Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với doanh nghiệp. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc của nhân viên được gắn với một công việc, một doanh nghiệp và một môi trường làm việc cụ thể.
Thứ hai, động lực làm việc không phải là nhân tố quyết định hoàn toàn đến kết quả năng suất làm việc của người lao động mà còn phụ thuộc vào năng lực của người lao động, cơ sở vật chất, khoa học công nghệ và các nguồn lực khác trong lao động tại các doanh nghiệp. Thứ ba, động lực làm việc là nhân tố thường xuyên thay đổi chứ không cố định với từng cá nhân. Động lực làm việc phụ thuộc vào các tác nhân khách quan trong công việc và thay đổi theo thời gian. Thứ tư, động lực làm việc của nhân viên mang tính tự nguyện, phụ thuộc chính vào bản thân nhân viên, nhân viên thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc.
Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Như vậy, động lực làm việc của người lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực làm việc của nhân viên chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của nhân viên, vào trình độ công nghệ thông tin của hệ thống.
Tạo động lực làm việc Vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân lực nói chung và cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu như sau: Robbins và Decenzo (2004) cho rằng: nếu hiểu chức năng lãnh đạo trong quản trị bao gồm các hoạt động nhằm thúc đẩy mọi người thực hiện những công việc cần thiết để hoàn thành mục tiêu của tổ chức thì tạo động lực làm việc chính là một phần quan trọng trong lãnh đạo nhân viên, giúp khai thác một cách có hiệu quả và triệt để nhân viên trong tổ chức. Theo Nguyễn Hữu Lam (2006): “tạo động lực là các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức”. Tác giả Nguyễn Tiệp (2009) đưa ra khái niệm: “Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc”. Theo Lê Thanh Hà (2012): “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”. Nguyễn Thùy Dung (2015) quan niệm “Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp đặt ra có thể là đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào”.