Chương 1, tác giả đã giới thiệu khái quát về đề tài nghiên cứu. Trong Chương 2 này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức, qua những nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới. Từ đó rút ra những kết luận qua mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên đối với ngân hàng. Lý thuyết về sự thỏa mãn của con người: Những người đang cảm thấy hạnh phúc trong công việc của họ, những chi tiết hài lòng nói với họ và làm cho họ cảm nhận được là công việc họ cảm thấy được.
Việc hài lòng trong công việc không giống như là động lực, mặc dù nó được gắn kết rõ ràng. Công việc thiết kế nhằm mục đích nâng cao sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả hoạt động, phương pháp bao gồm: xoay vòng công việc, làm cho công việc trở nên đa dạng , phong phú. Đứng trên khía cạnh khác sự thỏa mãn trong công việc bao gồm các ảnh hưởng về sự hài lòng của phong cách quản lý, văn hóa công ty, mối quan hệ đồng nghiệp, trao quyền và tự làm việc nhóm. quan tâm đến sự hài lòng của nhân viên là một việc làm rất quan trọng, đó là công việc của các tổ chức thường xuyên phải làm nhằm tìm ra sự mong mỏi của nhân viên, sự kỳ vọng vào tổ chức, những phản ứng của nhân viên đối với tổ chức hay đối với công việc mình đang đảm nhận để từ đó nhà lãnh đạo nắm bắt được tâm tư, nguyện LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 vọng…của nhân viên nhằm điều chỉnh các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên để cho nhân viên làm việc tốt hơn.1 Các khái niệm về sự thỏa mãn.
Sự thỏa mãn về công việc trong bài nghiên cứu này là: một tập hợp cảm xúc đánh giá về công việc, mức độ thỏa mãn của nhân viên làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần tại thành phố Hồ Chí Minh. Và nghiên cứu này đã đánh giá mức độ thỏa mãn toàn diện và từng khía cạnh. Nghiên cứu này sử dụng nhiều thành phần mà sẽ được đề cập dưới đây. Sự thỏa mãn đối với công việc được định nghĩa như là một mức độ thỏa mãn về mặt tinh thần tạo nên từ sự thăng tiến trong nghề nghiệp (Locke 2001, p.282 ) một phản ứng tích cực đối với công việc của một người (Smith & Stone 2002, p.174); và thái độ (tích cực) đối với việc làm của người đó (Brief 2002, p.173-194 ) đã lập luận rằng sự thỏa mãn đối với công việc là một hành vi nhưng cũng chỉ ra rằng các nhà nghiên cứu nên phân biệt rõ ràng các yếu tố trong đánh giá về mặt nhận thức như là sự ảnh hưởng về mặt cảm xúc, niềm tin và hành vi.
Định nghĩa này cho rằng chúng ta hình thành thái độ tích cực đối với công việc từ cảm xúc, niềm tin và hành vi của chính chúng ta. Hơn nữa, theo những kết quả nghiên cứu của Aldag và Brief (1978), Mark Mendenhall et al (1995) và Thomas (1981), sự thỏa mãn hoàn toàn về công việc là một hàm tuyến tính về sự thỏa mãn với những khía cạnh khác nhau về công việc và là nghiên cứu thực tiễn đáng tin cậy bằng phương pháp rằng phương pháp đo của sự thỏa mãn chung trong công việc có thể được phát triển bởi sự kết hợp các thỏa mãn với những thành phần riêng biệt. Sự thỏa mãn trong công việc có thể được bao gồm hai vế : sự thỏa mãn toàn diện và sự thỏa mãn một phần. Trong đó sự thỏa mãn từng phần được coi là những yếu tố riêng biệt tác động tới sự thỏa mãn chung.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Sự thỏa mãn toàn diện: là cảm giác thỏa mãn về một điều gì đó nói chung chẳng hạn sự thỏa mãn về cuộc sống, về công việc và đời sống tình dục… Các phương pháp để đo lường về sự thỏa mãn toàn diện chỉ đơn giản hỏi một công nhân có thỏa mãn toàn diện hay không, và nó có thể cho thấy rằng công nhân có thể sẽ không hài lòng với một số mặt của công việc nhưng nhìn chung vẫn hài lòng với công việc đó (Smither 1994). Có những ấn phẩm phong phú về sự thỏa mãn với công việc và là một trong những vấn đề được bàn luận nhiều nhất trong nội dung các nghiên cứu về tổ chức trong bốn thập kỷ vừa qua. Sự thỏa mãn về công việc là “một khuynh hướng hiệu quả tích cực đối với việc thuê nhân viên bởi một tổ chức” (Price 1997, p. Sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa và đo lường cả hai khía cạnh là chung và thành phần.
Nhiều thành phần hay nhiều mặt của sự thỏa mãn đã thường biểu hiện những phẩm chất đặc sắc và đang được xác định và toàn diện. Những khía cạnh hay các mặt khác nhau, của sự thỏa mãn được phân biệt một cách chung chung. Tính chất của công việc, sự giám sát, sự trả lương, tiền thưởng và đồng nghiệp là những khía cạnh được sử dụng một cách rộng rãi. Để khuyến khích và nâng cao thành tích của nhân viên thì một vấn đề đặc biệt quan trọng là phải thỏa mãn nhu cầu của nhân viên và các yếu tố động viên nhân viên cũng quan trọng không kém.
Những nhu cầu này và các yếu tố động viên có từ các cấp độ của các nhu cầu của trong thuyết của Maslow, thuyết 2 nhóm nhân tố của Herzberg, thuyết nhu cầu E.G của Alderfert, thuyết công bằng của Adams, thuyết động cơ thúc đẩy của Vroom, thuyết nhu cầu thúc đẩy của Clelland Bên cạnh đó theo nghiên cứu của Smith và các đồng nghiệp (1969), các yếu tố như: bản chất công việc, lãnh đạo, lương, cơ hội thăng tiến…thì được chọn. thêm vào đó yếu tố về an toàn trong công việc, cơ hội học tập thì được chọn trong nghiên cứu của Saziye Gazioglu, Aysit Tansel (2002), ngoài ra áp lực trong công việc và thương hiệu cũng được đề cập đến. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Một số kết quả nghiên cứu về nhu cầu của con người. Học thuyết về thứ bậc của nhu cầu ( Hierarchy of Needs ) của Maslow Đây là một trong những học thuyết chính về động cơ của con người.
Maslow đã phân chia nhu cầu của con người thành nhu cầu sinh lý, nhu cầu xã hội và nhu cầu tâm lý, trong đó nhu cầu sinh lý được xếp ở mức thấp nhất và nhu cầu tâm lý được xếp ở mức cao nhất. Sự phân loại này được thể hiện: - Mức thứ nhất – Nhu cầu sinh lý. - Mức độ thứ hai – Nhu cầu an toàn. - Mức độ thứ ba – Nhu cầu xã hội.
- Mức độ thứ tư – Nhu cầu được tôn trọng - Mức độ thứ năm – Nhu cầu tự khẳng định. Học thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển - ERG (Existence, Relatedness, Growth) Học thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển – ERG (Existence, Relatedness, Growth) cố gắng khắc phục một số hạn chế trong học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow. Trong học thuyết này có 3 loại nhu cầu được rút ra từ 5 loại nhu cầu trong học thuyết của Maslow. Nhu cầu tồn tại là những nhu cầu thiết yếu của con người – các nhu cầu sinh lý như ăn, uống, mặc.
Nhu cầu về các quan hệ thân thiết tương tự như nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng trong học thuyết của Maslow. Đó là nhu cầu giao tiếp với những người khác như gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, cấp trên… Nhu cầu phát triển là nhu cầu sáng tạo, nhu cầu muốn được cống hiến của cá nhân. Nói cách khác, đó là nhu cầu muốn khẳng định và thể hiện mình trong môi trường sống. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Học thuyết hai yếu tố - Two Factor Theory hoặc Herzberg's Motivation- Hygiene Theory Học thuyết hai yếu tố dựa trên quan điểm cho rằng động cơ làm việc của con ng- ười được xuất phát từ chính công việc, chứ không xuất phát từ những phần thưởng hoặc các điều kiện làm việc.
- Những yếu tố về môi trường có khả năng làm giảm động cơ làm việc nếu như không được thỏa mãn, nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không tăng lên mấy. - Những yếu tố động viên có khả năng động viên khi chúng được thỏa mãn. Nhưng khi không được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không giảm. Những yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn: • Chính sách và phương thức quản lý của doanh nghiệp.
• Phương pháp kiểm tra. • Mối quan hệ với cấp trên. • Điều kiện làm việc. • Các mối quan hệ khác và không khí việc.
• Cuộc sống riêng. • Tính thử thách của công việc. • Các cơ hội thăng tiến. • Cảm giác hoàn thành tốt một công việc.
• Sự công nhận kết quả công việc. • Sự tôn trọng của người khác. • Trách nhiệm. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 • Tiền lương (tương ứng với thành tích).
Học thuyết về sự mong đợi (Muchinsky, 1997). Học thuyết về sự mong đợi đã cố gắng giải thích các phần thưởng với tư cách là động lực đã ảnh hưởng như thế nào đến hành vi của con người thông qua nhận thức nội tại của cá nhân. Nếu học thuyết về sự thúc đẩy chỉ lý giải vai trò của các yếu tố thức đẩy đối với việc hình thành hành vi làm việc của con người, còn học thuyết về sự mong đợi lý giải khi nào và tại sao lại dẫn tới hành vi làm việc của con người. Tư tưởng cơ bản của học thuyết về sự mong đợi là con người sẽ có động lực làm việc khi họ tin rằng hành vi của mình sẽ được khen thưởng hoặc kết quả việc làm của mình sẽ được người lãnh đạo và tổ chức cần.
Nếu họ biết là các phần thưởng của tổ chức là ngẫu nhiên thì họ sẽ không có động lực để thực hiện hành vi của mình. Khi người lao động không cần những phần thưởng ngẫu nhiên thì họ cũng không có động lực để làm việc. Những học thuyết được trình bày trên đây là một số trong nhiều học thuyết nghiên cứu về động cơ làm việc của các nhà tâm lý học nhằm phân tích các vấn đề : Cái gì đã thức đẩy người lao động làm việc và nó thức đẩy như thế nào ? Từ đó cũng cho thấy cần phải làm gì để thức đẩy người lao động làm việc một cách tích cực và có hiệu quả.