MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Cuộc“cách mạng công nghệ”thông tin đã và đang đưa nhân loại chuyển từ kinh tế công nghiệp sang kinh tế tri thức. Trong“thời đại bùng nổ”về“công nghệ thông”tin, muốn tồn tại, nâng cao“hiệu quả hoạt động”và“lợi thế”cạnh tranh, sáng tạo là yếu tố then chốt mỗi mà mỗi công ty phải nắm giữ trước thách thức về hội nhập và cạnh tranh ngày càng cao trong lĩnh vực. Trên thực tế, đã có rất nhiều“nghiên cứu về”sự sáng tạo trong tổ chức được thực hiện trên thế giới. Tuy nhiên, các“nghiên cứu”thường“tập trung”vào“các nhân tố”ảnh hưởng sáng tạo theo quy mô tổ chức như tổ chức vừa và nhỏ.
Với đặc thù là“công ty gia công”phần mềm sẽ tồn tại những“nhóm yếu tố”khác nhau và“mức độ ảnh hưởng”khác nhau tới sự sáng tạo của nhân viên. Trong“chiến lược gia nhập”hàng ngũ những nhà“cung cấp dịch vụ”phần mềm hàng đầu thế giới, sáng tạo luôn là nhân tố mà công ty FPT-Software chú trọng. Với slogan:“luôn thay đổi để tiến bộ”có thể nhận thấy yếu tố sáng tạo đóng vai trò quan trọng và không thể thiếu trong mỗi nhân viên của FPT Software. Vậy các“điều kiện hiện nay”có thúc đẩy, cho phép“nhân viên”được gia tăng và phát huy sức sáng tạo cá nhân hay không.
Đề xuất nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng tới sự sáng tạo của nhân viên công ty cổ phần FPT Software” được thực hiện nhằm xác định, xem xét và“đánh giá”đúng các“yếu tố”ảnh hưởng tới sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức. Trên“cơ sở”đó, công ty sẽ có những“hướng đi”phù hợp trong công tác“quản trị nguồn nhân lực”góp phần tích cực thúc đẩy tính sáng tạo cá nhân trong tổ chức, đẩy nhanh“sự phát triển”của công ty. 2 Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa“lý thuyết”về sáng tạo,“các yếu tố”ảnh hưởng tới sự sáng tạo của nhân viên. - Xác định các“yếu tố ảnh hưởng”tới sự sáng tạo của người lao động tại Công ty FPT-Software và“mức độ tác động”của từng yếu tố.
2 - Trên cơ sở“kết quả phân tích”các“yếu tố”ảnh hưởng tới sự sáng tạo của người lao động, đề xuất một số“khuyến nghị”nhằm tăng cường“sự sáng tạo”của“nhân viên”trong công ty. 3 Câu hỏi nghiên cứu Với“mục tiêu và phạm vi”nghiên cứu đã trình bày, nghiên cứu sẽ trả lời câu hỏi: Sáng tạo là gì? Các“yếu tố”nào“ảnh hưởng”tới sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức? Các“yếu tố”nào“ảnh hưởng”tới“sự sáng tạo của nhân viên”trong Công ty cổ phần FPT-Software? Mức độ“tác động”của các yếu tố như thế nào? 4 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng tới sự sáng tạo của nhân viên. Phạm vi nghiên cứu: Khách thể: Nhân viên khối sản xuất công ty cổ phần FPT Software. Thời gian khảo sát nghiên cứu: tháng 01/2017 – 04/2017 5 Tổng quan về các nghiên cứu Sáng tạo ngày càng được công nhận là“phương thức”quan trọng mà các tổ chức hay các thành viên của tổ chức tạo ra được các giá trị có ý nghĩa và lâu dài cho nhiều bên liên quan đến họ trong“môi trường kinh tế”năng động, liên tục thay đổi (Amabile, 1988; George & Zhou, 2001, 2002).
[7, 26, 27] Vì vậy, không ngạc nhiên khi các“nghiên cứu về sáng tạo”trong tổ chức xuất hiện thường xuyên trên các tạp chí kinh doanh nổi tiếng như Business Week, Fast Company, Fortune. Nhiều“nghiên cứu”về sáng tạo cũng xuất hiện trong các ấn phẩm của các trường đại học, như Havard Business Review thường“xuất bản”các“nghiên cứu”về việc các nhà quản lý thường vô tình cản trở sự sáng tạo như thế nào và làm thế nào để họ có thể thúc đẩy sự sáng tạo trong tổ chức (Amabile, 1998; Amable, Hadley & Kramer, 2002; Florida & Goodnight, 2005) [11, 12, 24]. 3 Sáng tạo được định nghĩa là các ý tưởng sản xuất mang hai đặc tính là mới lạ và có hữu ích (Amabile, 1988, 1996; Oldham & Cummings, 1996; Scott & Bruce, 1994)[7, 8, 43, 48]. Vì vậy sáng tạo ngoài là ý tưởng mới thì phải có tiềm năng để tạo ra giá trị cho tổ chức trong tương lai.
Sáng tạo thường được xem như“tiền đề quan trọng”để tiến hành đổi mới (thực hiện thành công ý tưởng sáng tạo) và ngày càng được công nhận là một thành phần quan trọng đối với hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức (Amabile, 1996, 1998; George & Zhou, 2007; Oldham & Cummings, 1996) [9, 11, 28, 43]. Ý tưởng sáng tạo có thể liên quan tới quy trình làm việc, quá trình sản xuất, dịch vụ hay“cơ cấu tổ chức”của công ty và các ý tưởng sáng tạo có sự khác nhau về mức độ thể hiện ra bên ngoài về phạm vi và giá trị sáng tạo bằng việc so sánh với hiện trạng khởi đầu khi chưa áp dụng các ý tưởng mới (Mumford & Gustafson, 1988; Shalley, 2004) [42, 50]. Các ý tưởng sáng tạo này có thể như việc một nhân viên phát triển một“phương pháp”mới thay đổi lịch trình làm việc giúp giảm bớt tình trạng thiếu nhân viên thường trực ở các vị trí bằng việc linh hoạt sử dụng các nhân viên tạm thời để đối phó với các công việc không tên, không hoạch định được từ trước hay việc một nhà“khoa học nghiên cứu”được một phương thuốc mới đầy hứa hẹn cho việc chữa trị những căn bệnh hiểm nghèo. Mỗi ví dụ này có cách biểu hiện khác nhau về phạm vi và giá trị, tuy nhiên chúng được coi là sáng tạo bởi sự mới lạ và tính hữu ích của chúng.
Hai“thuộc tính”này“giúp phân biệt”rõ ràng được đâu là sự sáng tạo. Bởi có thể có những“ý tưởng mới”tuy nhiên lại mang điểm kì dị, không áp dụng được và đem lại hữu ích hay như khi chúng ta giải quyết một vấn đề nào đó trong tổ chức một cách nhanh chóng, hữu hiệu bằng cách“áp dụng phương pháp”đã được sử dụng hiệu quả trước đây thì không được coi là sáng tạo vì chúng thiếu đi một trong hai đặc tính của sự sáng tạo. Sự sáng tạo không phải là cách giải quyết hiệu quả vấn đề bằng cách áp dụng phương pháp tương tự trước đây (Runco, 2004) [47]. Từ đây, có thể nhận thấy, tăng cường khả năng“sáng tạo của nhân viên”là cần thiết cho“sự thành công”và lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Walton, 2003) [57].
4 Sự sáng tạo có thể“đem lại những giải pháp”mới cho việc kinh doanh và cho những vấn đề của tổ chức và khách hàng(Mostafa, 2004) [41]. Thực tế, các“lý thuyết và nghiên cứu”về sự sáng tạo hiện nay có xu hướng“giả định ngầm”rằng với các nguyên nhân tương tự nhau sẽ hoạt động theo cách tương tự và có cùng một kết quả tác động đến“sự sáng tạo của nhân viên”trong tổ chức bất kể loại hình và bản chất của sự sáng tạo đó. Như việc ghi nhận: “Trong các nghiên cứu hiện nay, các khái niệm về sự sáng tạo được thảo luận như thể nó là một cấu trúc đơn nhất” (Shalley và cộng sự, 2004) [50]. Tuy nhiên, các“giả định ngầm”này chịu nhiều thử thách.
Bởi rõ ràng tồn tại các loại hình sáng tạo khác nhau phụ thuộc“tính chất của”công việc. Ví dụ, việc Unsworth (2001) [56] đưa ra giả thuyết tồn tại bốn loại sáng tạo có thể phân biệt dựa trên thứ nhất là việc nó hình thành bởi các tương tác bên trong hoặc bên ngoài hay thứ hai là loại sáng tạo đó được hình thành do tính chất công việc là mở hay đóng. Unsworth (2001) [56] đưa ra giả thuyết rằng các“yếu tố quyết định”cơ bản quyết định vào quá trình sáng tạo sẽ khác nhau tùy thuộc vào loại hình sáng tạo được xem xét. Hay việc Elsbach và Hargadon (2006) [23] cho rằng cần biết được tính chất của công việc và các công việc họ phải thực hiện hằng ngày mới có thể tìm hiểu được các yếu tố để“thúc đẩy hay kìm hãm”sự sáng tạo.
Giả thuyết được Elsbach và Hargadon đưa ra: khi tăng mức độ tự chủ và tính“phức tạp của công việc”dự đoán có thể tạo động lực nội tại cho sáng tạo. Tiềm năng cho sự sáng tạo nằm trong mỗi loại việc làm, các“yếu tố nguyên nhân”khác nhau sẽ tác động vào sự sáng tạo của mỗi“ngành nghề đặc thù riêng”khác nhau theo từng bối cảnh. Tại Việt Nam,“luận văn thạc sỹ”của Đoàn Hải Tú năm 2014: “Các yếu tố ảnh hưởng tới sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp nhân viên ngân hàng tại TP.Hồ Chí Minh” đề xuất“mô hình nghiên cứu”tác động của 5 nhân tố tới sự sáng tạo của nhân viên ngân hàng là: tự chủ trong công việc, tự chủ trong sáng tạo, động lực nội tại, phong cách tư duy và sự hỗ trợ của tổ chức. Kết“quả nghiên cứu”cho thấy chỉ có 3 nhân tố là: Tự chủ trong công việc, tự chủ trong sáng tạo và 5 động lực nội tại là có“tác động cùng chiều”tới sự sáng tạo của nhân viên, 2 nhân tố còn lại không có“ý nghĩa thống”kê.
Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng tới sự sáng tạo của nhân viên công ty FPT- Software” nhằm tìm câu trả lời trong lĩnh vực“công nghệ thông tin”thì yếu tố nào có“tác động tới”sự sáng tạo của nhân viên. Trong đó với đặc thù là một công ty xuất khẩu phần mềm, với mảng chính là“gia công phần mềm”cho các đối tác kết hợp với một phần nhỏ là“phát triển phần mềm”mới cho các“chiến lược và mục tiêu”của công ty. Là lĩnh vực mà sự sáng tạo là yếu tố quyết định thành bại của doanh nghiệp, công ty luôn mong muốn thúc đẩy động lực sáng tạo trong nhân viên. Với các phần“nhiệm vụ”được chia nhỏ để viết trước khi hợp lại thành một bộ sản phẩm phần mềm có tính sử dụng, tính sáng tạo“của nhân viên”FPT được sẽ đánh giá qua việc nhân viên có tự chủ trong“quá trình”sáng tạo tức là việc nhân viên chủ động tìm các phương pháp, cách viết code mới đáp ứng nhanh và vượt trên yêu cầu được giao hay không, các sáng tạo của nhân viên có được áp dụng vào sản phẩm hay quy trình làm việc không?, nhân viên có được mời cung cấp thêm các ý tưởng“cải tiến về”quy trình, về chất lượng phần mềm trong quá trình làm việc hay không? Bên cạnh đó sự sáng tạo của nhân viên công ty phần mềm FPT chịu sự tác động của các yếu tố nào? Cũng đã có nhiều đề tài trên thế giới nghiên cứu về các nhân tố tác động tới sự sáng tạo trong các tổ chức khác nhau: Các nghiên cứu này thường sử dụng qua hai phương tiện lý thuyết là lý thuyết“mô hình cấu thành”sự sáng tạo và“lý thuyết các nhân tố”ảnh hưởng tới sự sáng tạo.
Các“mô hình cấu thành”sự sáng tạo đề xuất rằng: sự sáng tạo của cá nhân tăng do sự tăng lên đồng thời các“kỹ năng chuyên môn”công việc, động lực sáng tạo và các“kỹ năng liên quan”tới sáng tạo (Amabile, 1988, 1996) [7, 8]. Trong đó các“kỹ năng chuyên môn”bị ảnh hưởng bởi sự sẵn có của đào tạo,“nguồn lực công ty”và thông tin (Amabile, 1998) [11], động lực nội tại phát sinh từ“sự đam mê với công việc”và kỹ năng sáng tạo bao gồm“khả năng tư duy”sáng tạo, kinh nghiệm trước khi tham gia sáng tạo.