chương 1 trình bày ý nghĩa thực tiễn của đề tài đối với các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Bao gồm các nội dung về một số lý thuyết về sự sự hài lòng công việc của giáo viên, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích dữ liệu mà nghiên cứu đạt được. Chương 5: Kết luận và đề xuất Trình bày những kết quả đạt được cũng như những điểm mới trong nghiên cứu.
Trên cơ sở đó, đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của giáo viên mầm non tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc 2.1 Khái niệm về sự hài lòng Hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu từ các góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Kusku (2003) sự hài lòng công việc là nhu cầu, đòi hỏi cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của người lao động về công việc của họ. Định nghĩa này trên cơ sở từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng công việc khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao.
Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc. Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động thể hiện qua hành vi, lòng tin của họ về công việc (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967). Sự hài lòng công việc là sự hài lòng với công việc khác nhau ở các khía cạnh khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Luddy, 2005).
Trong nghiên cứu của Smith et al sự hài lòng công việc được thể hiện qua năm yếu tố chính là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập. Sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được công nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 205). Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò quan trọng trong đời sống của nhiều người. Vì vậy, theo Smith sự hài lòng công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động.
Lee (2007) định nghĩa sự hài lòng công việc mà người lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực hiện công việc có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc được tác động bởi ba nhân tố kết hợp, đó là giá trị kỳ vọng từ công LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức. Sự hài lòng công việc đối với công việc mà người lao động yêu thích thể hiện qua các yếu tố đánh giá: tiền lương, giám sát cấp trên, cơ hội thăng tiến, hài lòng công việc bản thân, mối quan hệ với đồng nghiệp (Patricia & James, 1969) và được đánh giá thông qua các chỉ số mô tả công việc (JDI, 2009). Có hai xu hướng khái niệm về sự hài lòng công việc (1) xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau.
Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung. Bên cạnh đó, hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về hài lòng công việc của người lao động: Herzberg et al., (1959) cho rằng có 2 nhóm yếu tố liên quan đến sự hài lòng công việc là nhóm yếu tố động viên và nhóm yếu tố duy trì. Các yếu tố động viên gồm thành tích,công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự công nhận trong công việc. Các yếu tố duy trì gồm chính sách, chế đỗ đãi ngộ và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, các mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo cho công việc, lương bổng.
Chỉ có những yếu tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ gây chán nãn, bất mãn trong nhân viên. Vroom (1964) chỉ ra hài lòng công việc là người lao động có định hướng, mục tiêu, hiệu quả rõ ràng đối công việc trong công ty, người lao động sẽ thật sự cảm thấy hứng thú đối với công việc. Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn công việc, thỏa mãn tiền lương, hài lòng với sự giám sát, thỏa mãn cơ hội thăng tiến và thỏa mãn đồng nghiệp. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Smith et al.
Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al., (1969), sử dụng 5 yếu tố: đặc điểm công việc, Lãnh đạo, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997). Locke (1976), hài lòng là thái độ thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và theo Spector, 1997, thỏa mãn là thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng. Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc.
Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Luddy (2005) nhấn mạnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức. Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòngcông việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng niềm tin, cảm nhận và hành vi của người nhân viên. Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc.
Lee (2007) định nghĩa sự hài lòng công việc mà người lao động cảm nhận và đáp ứng khi thực hiện có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng cho công việc. Lee cho rằng sự hài lòng công việc được tác động ba yếu tố kết hợp: đó là giá trị kỳ vọng từ công việc, điều kiện làm việc và sự đãi ngộ trong tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh công việc là ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (Bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự hài lòng công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) kết quả có 2 yếu tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc.
Nhìn chung về tổng thể thì sự hài lòng công việc đã được khái niệm là “một chức năng của việc nhận thức mối quan hệ giữa những gì ta muốn từ công việc và những gì ta nhận được từ nó (Hasan Ali và Al-Zu’bi, 2010). Sự hài lòng nói chung được công nhận là một cấu trúc đa diện bao gồm các cảm xúc của nhân viên về một loạt các yếu tố công việc cả bên trong và bên ngoài. Nó bao gồm các khía cạnh cụ thể của sự hài lòng liên quan đến tiền lương, lợi ích, sự thăng chức, điều kiện làm việc, sự giám sát, thực tiễn tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp (Hasan Ali và Al-Zu’bi, 2010). Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng đối với môi trường làm việc và sự hài lòng của người lao động đối với công việc của họ đang thực hiện.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng công việc Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002).
Để có được sự trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng công việc của người lao động. Việc làm hài lòng và có được sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức ngày càng phát triển, đồng nghiệp gắn bó, đoàn kết lâu dài đồng thời giảm được các chi phí tuyển dụng, học việc, đào tạo lại cho nhân viên mới và giảm các sai sót trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề, trình độ cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận.
Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty.