Tổng quan nghiên cứu

Ngành ngân hàng tại Việt Nam đang đối mặt với thách thức lớn về sự gắn kết của nhân viên trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và cạnh tranh ngày càng gay gắt. Theo báo cáo của Ngân hàng Nhà nước (2022), khảo sát 1.546 nhân viên tại 10 ngân hàng thương mại trên địa bàn Hà Nội cho thấy có đến 46,3% nhân viên không có ý định gắn kết lâu dài với tổ chức, trong đó 23,5% có ý định chuyển đổi nghề nghiệp. Tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) – Chi nhánh Thanh Xuân, số lượng nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn 2019-2022 dao động từ 10-20% trên tổng số 203 nhân viên, trong đó 75% là nhân viên có kinh nghiệm trên 1 năm. Điều này cho thấy sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Thanh Xuân đang có dấu hiệu suy giảm, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV chi nhánh Thanh Xuân, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết này đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 6 yếu tố chính gồm bản chất công việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, đồng nghiệp và lãnh đạo. Dữ liệu được thu thập trong giai đoạn 2019-2022, khảo sát tập trung từ tháng 02 đến tháng 04 năm 2023. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các chính sách nhân sự tại BIDV Thanh Xuân, đồng thời đóng góp vào kho tàng lý luận về sự gắn kết nhân viên trong ngành ngân hàng Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết và mô hình chính:

  1. Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980): Mô hình thiết kế công việc gồm 5 đặc điểm cốt lõi (đa dạng kỹ năng, bản chất nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, quyền tự chủ, thông tin phản hồi) ảnh hưởng đến trạng thái tâm lý và kết quả làm việc như động lực, năng suất, sự hài lòng và giảm nghỉ việc.

  2. Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt các yếu tố duy trì (lương bổng, điều kiện làm việc, chính sách công ty) và yếu tố thúc đẩy (thành tích, sự công nhận, thăng tiến) ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên.

  3. Học thuyết đánh đổi xã hội (Social Exchange Theory – SET): Mối quan hệ qua lại giữa nhân viên và tổ chức dựa trên sự tin tưởng và nghĩa vụ đáp trả, giải thích lý do nhân viên gắn kết khi nhận được sự hỗ trợ và nguồn lực từ tổ chức.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: sự gắn kết của nhân viên (bao gồm nhận thức, cảm xúc và hành vi), bản chất công việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, đồng nghiệp và lãnh đạo.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với cỡ mẫu 203 nhân viên BIDV chi nhánh Thanh Xuân, được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo nội bộ giai đoạn 2019-2022, kết hợp khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi tiêu chuẩn JDI (Job Descriptive Index) trong khoảng thời gian từ tháng 02 đến tháng 04 năm 2023.

Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến và kiểm định ANOVA để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 01 đến tháng 06 năm 2023, bao gồm giai đoạn thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của bản chất công việc: Kết quả hồi quy cho thấy bản chất công việc có tác động tích cực và mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với hệ số beta đạt khoảng 0,35 (p < 0,01). Nhân viên đánh giá cao tính đa dạng kỹ năng và ý nghĩa nhiệm vụ, góp phần nâng cao động lực làm việc.

  2. Thu nhập và phúc lợi: Yếu tố này cũng có ảnh hưởng tích cực với hệ số beta khoảng 0,28 (p < 0,05). Mức lương bình quân tại BIDV Thanh Xuân năm 2022 dao động từ 8-12 triệu đồng/tháng tùy vị trí, tuy nhiên nhân viên phản ánh mức tăng lương chậm và mong muốn cải thiện phúc lợi.

  3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đây là yếu tố có tác động lớn nhất với hệ số beta 0,40 (p < 0,01). Khoảng 70% nhân viên hài lòng với các chương trình đào tạo, nhưng chỉ 45% cảm thấy có cơ hội thăng tiến rõ ràng trong tổ chức.

  4. Môi trường làm việc và đồng nghiệp: Môi trường làm việc tích cực và mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện được đánh giá cao, với hệ số beta lần lượt là 0,25 và 0,22 (p < 0,05). Các hoạt động tập thể và hỗ trợ lẫn nhau góp phần tăng sự gắn kết.

  5. Lãnh đạo: Sự hỗ trợ và phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết, hệ số beta đạt 0,30 (p < 0,01). Nhân viên mong muốn lãnh đạo quan tâm hơn đến phát triển cá nhân và tạo điều kiện làm việc thuận lợi.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của cơ hội đào tạo và thăng tiến trong việc nâng cao sự gắn kết nhân viên. Mức độ ảnh hưởng của bản chất công việc và lãnh đạo cũng tương đồng với các nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại khác. Biểu đồ hồi quy và bảng phân tích ANOVA minh họa rõ sự khác biệt mức độ gắn kết theo các nhóm nhân khẩu học như độ tuổi và thâm niên làm việc.

Nguyên nhân của các phát hiện này có thể do BIDV Thanh Xuân đang trong quá trình tái cấu trúc và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn còn hạn chế về chính sách lương thưởng và cơ hội thăng tiến. So với các ngân hàng khác, BIDV cần chú trọng hơn đến việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện và phong cách lãnh đạo hỗ trợ để giữ chân nhân viên giỏi.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Thiết kế các khóa đào tạo chuyên sâu, định kỳ hàng năm nhằm nâng cao kỹ năng và tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự, thời gian: 2023-2025.

  2. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Xem xét điều chỉnh mức lương phù hợp với thị trường, bổ sung các chế độ phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe mở rộng, hỗ trợ gia đình. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo, thời gian: 2023-2024.

  3. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và gắn kết: Tổ chức các hoạt động tập thể, giao lưu văn hóa, tăng cường hỗ trợ đồng nghiệp và tạo không gian làm việc thân thiện. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý chi nhánh, thời gian: liên tục.

  4. Phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý trực tiếp, tập trung vào hỗ trợ, truyền cảm hứng và phát triển nhân viên. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo, thời gian: 2023-2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo ngân hàng BIDV và các chi nhánh khác: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu suất.

  2. Phòng Nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phúc lợi và phát triển nghề nghiệp phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Tài chính – Ngân hàng: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm về sự gắn kết nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam.

  4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp có quy mô tương tự: Học hỏi kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt trong việc giữ chân nhân viên và nâng cao sự gắn kết trong môi trường cạnh tranh cao.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự gắn kết của nhân viên là gì?
Sự gắn kết của nhân viên là trạng thái tâm lý tích cực, bao gồm nhận thức, cảm xúc và hành vi của nhân viên đối với công việc và tổ chức, thể hiện qua sự cam kết, nhiệt huyết và nỗ lực cống hiến lâu dài.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV Thanh Xuân?
Cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và lãnh đạo là những yếu tố có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ nhất, theo kết quả phân tích hồi quy đa biến.

3. Tại sao sự gắn kết của nhân viên lại quan trọng đối với ngân hàng?
Sự gắn kết giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao hiệu suất làm việc, cải thiện chất lượng dịch vụ khách hàng và tăng lợi nhuận, đồng thời giữ chân nhân viên có kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn.

4. BIDV Thanh Xuân nên làm gì để cải thiện sự gắn kết của nhân viên?
Ngân hàng cần tăng cường đào tạo, cải thiện chính sách lương thưởng, xây dựng môi trường làm việc tích cực và phát triển phong cách lãnh đạo hỗ trợ, truyền cảm hứng cho nhân viên.

5. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với mẫu 203 nhân viên, thu thập dữ liệu qua bảng hỏi JDI, phân tích bằng các kỹ thuật thống kê như Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy đa biến và ANOVA.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại BIDV chi nhánh Thanh Xuân: bản chất công việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, đồng nghiệp và lãnh đạo.
  • Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá là yếu tố có tác động mạnh nhất, đóng vai trò then chốt trong việc giữ chân và nâng cao sự gắn kết nhân viên.
  • Tỷ lệ nghỉ việc tại BIDV Thanh Xuân trong giai đoạn 2019-2022 dao động từ 10-20%, trong đó phần lớn là nhân viên có kinh nghiệm, cho thấy sự cần thiết của các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả.
  • Các đề xuất quản trị tập trung vào cải thiện chính sách đào tạo, phúc lợi, môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao sự gắn kết đến năm 2025.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho BIDV Thanh Xuân và các tổ chức tài chính khác trong việc phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo BIDV chi nhánh Thanh Xuân nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi và đánh giá sự gắn kết nhân viên định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự được khuyến khích áp dụng mô hình nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.