phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức. Chƣơng 2: Quy trình và thiết kế phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chƣơng 4: Hàm ý quản trị.
4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1. Các nghiên cứu nước ngoài Sự gắn kết của nhân viên là một vấn đề rất quan trọng trong lý thuyết và thực tế quản lý của các nhà quản trị. Có nhiều học giả trên thế giới đã nghiên cứu về chủ đề này trong thời gian qua, có thể kể đến một số công trình tiêu biểu nhƣ: Nghiên cứu của Lamsal (2023) đã xem xét các khía cạnh của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm lựa chọn và tuyển dụng, phát triển và đào tạo, thù lao, đánh giá hiệu suất có tác động đến sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên tại các NHTM của Nepal ở tỉnh Nawalpur.
Kết quả nghiên cứu tiết lộ rằng thực hành lựa chọn và tuyển dụng có tác động đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên và đang đƣợc thực hiện tốt tại các NHTM ở Nepal. Trong khi đó, các khía cạnh gồm phát triển và đào tạo, thù lao và đánh giá hiệu suất cũng có ảnh hƣởng tích cực đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên nhƣng lại chƣa đƣợc các NHTM ở Nepal thực hiện tốt. Nghiên cứu của Fantahun và cộng sự (2023) đã khám phá các yếu tố có ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của các nhân viên y tế làm việc tại các bệnh viện công lập ở Tây nam Oromia, Ethiopia. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ gắn kết của nhân viên cao hơn nếu họ thoả mãn đƣợc các khía cạnh liên quan đến sự công nhận, môi trƣờng làm việc, sự hỗ trợ của cấp trên và khối lƣợng công việc.
Ngoài ra, thực hành tốt các phong cách lãnh đạo chuyển đổi và trao quyền cho nhân viên cũng đƣợc tìm thấy có liên quan đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu của Ebrahimi và cộng sự (2023) đã đánh giá sự gắn kết của nhân viên thuộc các tổ chức ở nông thôn của Iran. Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát đối với 164 nhân viên đang làm việc tại Tổ chức Jihad-e-Agriculture ở tỉnh Isfahan. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố quan trọng nhất có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên là trách nhiệm xã hội, yếu tố tâm lý và sự hài lòng về tiền lƣơng có thể giải thích đến 50% sự gắn kết của nhân viên.
5 Nghiên cứu của Aryal và cộng sự (2022) đã kiểm tra tác động của đánh giá hiệu suất, sự hài lòng trong công việc đối với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các NHTM ở Nepal. Kết quả cho thấy đánh giá hiệu suất công việc và sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ cùng chiều với sự gắn kết tổ chức của nhân viên. Do đó, nghiên cứu kết luận rằng sự hài lòng trong công việc và đánh giá hiệu suất là những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự kết tổ chức của nhân viên. Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu này chỉ giới hạn ở các ngân hàng thƣơng mại nên kết quả nghiên cứu có thể chƣa phù hợp với các tổ chức ngân hàng khác.
Nghiên cứu của Silva và Iddagoda (2021) đã xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên tại ABC Bank PLC. Nghiên cứu đã khảo sát 100 nhân viên quản lý tại ABC Bank PLC. Các tác giả đánh giá sự gắn kết của nhân viên dựa trên 6 yếu tố gồm: thực tiễn làm việc hiệu suất cao, lãnh đạo, phần thƣởng tài chính, phần thƣởng phi tài chính, cân bằng giữa công việc và cuộc sống và niềm tin. Kết quả cho thấy cả 6 yếu tố đều tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại ABC Bank PLC.
Nghiên cứu của Ibrahim và cộng sự (2021) đã xác định mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, tiếng nói của nhân viên, đào tạo và phát triển và sự gắn kết của nhân viên giữa các nhân viên trong một tổ chức tài chính ở Kuala Lumpur bằng cách sử dụng lý thuyết trao đổi xã hội. Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát 248 nhân viên. Kết quả nghiên cứu đã phát hiện rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi, đào tạo và phát triển có liên quan tích cực đến sự gắn kết của nhân viên. Tuy nhiên, tiếng nói của nhân viên không có ảnh hƣởng đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên.
Nghiên cứu của Vijayalakshmi và cộng sự (2021) đã xem xét các khía cạnh nổi bật của một cá nhân trong mối quan hệ với sự gắn kết của nhân viên gồm động lực làm việc, sự hài lòng công việc, hiệu quả của nhóm và thực tiễn giám sát. Một bảng câu hỏi tiêu chuẩn hóa đã đƣợc sử dụng để thu thập dữ liệu từ 412 nhân viên tại các thành phố đƣợc lựa chọn của các ngân hàng khu vực công và tƣ nhân ở Chhattisgarh. Trong nghiên cứu này, các tác giả nhận định rằng việc hiểu các đặc điểm, mong muốn và nguyện vọng cụ thể của Gen Y trong các ngân hàng nhà nƣớc 6 và tƣ nhân ở Chhattisgarh là rất quan trọng trong bối cảnh ngày nay. Hiểu cách nhân viên Gen Y hành động và điều gì thúc đẩy họ, cũng nhƣ sự khác biệt của nhân viên Gen Y với nhân viên Gen X, là trọng tâm chính mà các tác giả hƣớng đến.
Nghiên cứu của Asrar-ul-Hag và cộng sự (2014) đã điều tra các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng của Pakistan vì ngành ngân hàng đang đối mặt với ý định nghỉ việc của nhân viên cao. Các tác giả đã xây dựng khung lý thuyết dựa trên học thuyết đánh đổi xã hội và học thuyết nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức. Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 147 nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh ngân hàng khác nhau ở Lahore (Pakistan). Trong nghiên cứu này, các tác giả đã tiết lộ các yếu tố có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng gồm: các phần thƣởng của tổ chức (vật chất và phi vật chất), sự hỗ trợ của lãnh đạo, sự hỗ trợ công việc – gia đình, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến.
Nghiên cứu của Jafri (2013) đã khảo sát 250 ngƣời lao động tại 2 công ty lớn của Anh là Druk Green Power Corporation và Druk Holding and Infrastructure. Tác giả đã nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên thông qua 4 khía cạnh của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là: đào tạo và phát triển, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đánh giá hiệu quả công việc và khen thƣởng. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 khía cạnh của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đều ảnh hƣởng đến sự gắn kết của ngƣời lao động. Điều này có nghĩa là hoạt động quản lý nhân sự càng tốt sẽ càng nâng cao sự gắn kết của ngƣời lao động với tổ chức.
Tuy nhiên, nghiên cứu này có mẫu khảo sát đều là ngƣời lao động ở bộ phận sản xuất về các vật liệu xây dựng, không phù hợp với mẫu khảo sát là ngƣời lao động làm việc trong lĩnh vực ngân hàng của nghiên cứu này. Nghiên cứu của Sidiki và Maqsood (2008) cho rằng sự gắn kết của nhân viên là một động lực kinh doanh quan trọng trong lĩnh vực ngân hàng ở Pakistan, cụ thể hơn là hoạt động kinh doanh của ngân hàng AlFalah. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên trong nghiên cứu gồm: (1) Các yếu tố truyền thông; (2) Các yếu tố quản lý; (3) Yếu tố lƣơng và lợi ích; (4) Các yếu tố đào tạo và phát triển. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 yếu tố ảnh hƣởng đều có tác động trực tiếp và tích cực đến sự gắn kết của nhân viên.
Các nghiên cứu trong nước Tƣơng tự các nhà nghiên cứu trên thế giới, các nhà nghiên cứu của Việt Nam cũng có những quan điểm, góc độ đánh giá từ các khía cạnh đa dạng nhằm đƣa ra những hƣớng tiếp cận đa chiều và kết luận về những yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên trong nhiều ngành nghề khác nhau nói chung và ngành ngân hàng nói riêng. Nghiên cứu của Đỗ Anh Đức (2023) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng VPBank chi nhánh Sở giao dịch. Nghiên cứu đã phác hoạ khá chi tiết cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, trong đó có đề cập đến các tiêu chí đánh giá sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là thông qua tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và sự hài lòng của nhân viên đối với những yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Kết quả đánh giá cho thấy, sự gắn kết của nhân viên tại VPBank chi nhánh Sở Giao dịch chịu sự tác động bởi các yếu tố gồm: sự trao quyền, thu nhập và sự công bằng, đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, sự công nhận, môi trƣờng làm việc và (7) các yếu tố khác (thƣơng hiệu, tính chất công việc…) Nghiên cứu của Đào Thanh Nhàn và Nguyễn Thị Ngọc Phƣơng (2023) đã xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các NHTM tỉnh Tiền Giang.
Mô hình nghiên cứu đƣợc sử dụng là mô hình kế thừa có điều chỉnh thang đo của Mowday và cộng sự (1979). Kết quả nghiên cứu cho thấy, bản chất công việc; hệ thống lƣơng, thƣởng; môi trƣờng làm việc; phong cách lãnh đạo; quan hệ đồng nghiệp là các yếu tố quan trọng ảnh hƣởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các NHTM tỉnh Tiền Giang. Nghiên cứu của Khổng Tiến Dũng và cộng sự (2023) đã nghiên cứu sự gắn kết với cơ quan là việc của nữ công chức viên chức khối hành chính sự nghiệp của tỉnh Cà Mau. Kết quả phân tích số liệu chỉ ra có 7 yếu tố tác động cùng chiều với sự gắn kết của nữ công chức viên chức gồm bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, thu nhập và phúc lợi.