Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Nhận Thức Về Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức Đối Với Nhân Viên Hành Chính Tại Bệnh Viện Nhân Dân Gia Định

• Tác giả: Nguyễn Lê Hoàng Long
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Thị Ánh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Nhận Thức Về Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức Tại Bệnh Viện Nhân Dân Gia Định
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Đối tượng khảo sát
• 1.3.3. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Nghiên cứu sơ bộ
• 1.4.2. Nghiên cứu chính thức
• 1.5. Ý nghĩa nghiên cứu
• 1.6. Bố cục luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cơ sở lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức
• 2.1.1. Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support)
• 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
• 2.2.1. Nghiên cứu về vai trò của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của Moorman và cộng sự (1998)
• 2.2.2. Nghiên cứu về tác động của các yếu tố đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của Rhoades và cộng sự (2001)
• 2.2.3. Nghiên cứu của Allen và cộng sự (2003) về vai trò nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và hoạt động hỗ trợ trong công tác nhân sự đến việc làm giảm ý định nghỉ việc
• 2.2.4. Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của Allen và cộng sự (2008)
• 2.2.5. Nghiên cứu nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của David Dawley và cộng sự (2010)
• 2.2.6. Nghiên cứu có liên quan đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đến sự hài lòng, hiệu suất và sự nhận diện tổ chức của Nicolas và cộng sự (2013)
• 2.2.7. Nghiên cứu của Sanaz và cộng sự (2017) về các yếu tố tác động đến nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và vai trò của POS trong việc làm giảm các hành vi phản tác dụng (Counter-productive)
• 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.3.1. Mối quan hệ giữa Hệ thống khen thưởng của tổ chức (Organizational Rewards) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS)
• 2.3.2. Mối quan hệ giữa Công bằng quy trình (Procedural Justice) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS)
• 2.3.3. Mối quan hệ giữa Sự hỗ trợ của cấp trên (Supervisor Support) và Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS)
• 2.4. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.1.2. Nghiên cứu chính thức
• 3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.3. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÌNH LUẬN
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
• 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo Hệ thống khen thưởng của tổ chức
• 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Công bằng quy trình
• 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên
• 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.4. Phân tích hồi quy
• 4.4.1. Phân tích ma trận tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
• 4.4.2. Mô hình hồi quy
• 4.5. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên hành chính bằng phương pháp T – test và ANOVA
• 4.5.1. Chức danh nghề nghiệp
• 4.5.2. Trình độ học vấn
• 4.5.3. Thời gian công tác
• 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.7. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Công bằng quy trình
• 5.2. Hệ thống khen thưởng của tổ chức
• 5.3. Sự hỗ trợ của cấp trên
• 5.4. Gia tăng POS đối với các nhóm nhân viên có thời gian công tác khác nhau
• 5.5. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

I. Tổng Quan Về Nhận Thức Hỗ Trợ Tổ Chức Tại Bệnh Viện

Nghiên cứu này tập trung vào nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS) của nhân viên hành chính tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định. Đây là một khía cạnh quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt trong môi trường bệnh viện, nơi nhân viên hành chính đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo hoạt động trơn tru. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến POS giúp bệnh viện xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả hơn, gia tăng sự gắn kết của nhân viên và nâng cao chất lượng dịch vụ. Theo Eisenberger và cộng sự (1986), POS là "niềm tin của nhân viên liên quan đến mức độ mà tổ chức đánh giá những đóng góp và quan tâm đến hạnh phúc của họ." Điều này cho thấy POS không chỉ là vấn đề phúc lợi mà còn là sự ghi nhận và tôn trọng đối với những đóng góp của nhân viên.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Nhận Thức Hỗ Trợ Tổ Chức POS

Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức có ảnh hưởng lớn đến thái độ và hành vi của nhân viên. Nghiên cứu đã chứng minh rằng POS cao liên quan đến sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và giảm ý định nghỉ việc. Ngược lại, POS thấp có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm năng suất và tăng tỷ lệ nghỉ việc. Đặc biệt, trong bối cảnh các bệnh viện công đang đối mặt với sự cạnh tranh về nhân lực, việc duy trì và nâng cao POS là yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài. Một tổ chức có POS cao sẽ thu hút được nhiều nhân viên giỏi và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

1.2. Khái Niệm Chính Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức Là Gì

Theo Rhoades và cộng sự (2002), sự hỗ trợ từ tổ chức là cách mà cấp trên nâng cao nhận thức của nhân viên rằng tổ chức đánh giá cao những đóng góp và quan tâm đến tình trạng của nhân viên. Makanjee và cộng sự (2006) lại cho rằng đây là thước đo về cam kết của tổ chức với nhân viên qua những đóng góp của họ. Nhận thức này không chỉ đơn thuần là phúc lợi vật chất mà còn bao gồm cả sự công nhận, tôn trọng và cơ hội phát triển. Điều quan trọng là nhân viên cảm thấy họ được trân trọng và đóng góp của họ có ý nghĩa đối với tổ chức.

II. Thách Thức Tại Sao Nhân Viên Hành Chính Ít Được Quan Tâm

Một trong những thách thức lớn tại các bệnh viện công, bao gồm cả Bệnh viện Nhân dân Gia Định, là sự thiếu quan tâm đến đội ngũ nhân viên hành chính. Trong khi các chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển thường tập trung vào khối chuyên môn, nhân viên hành chính có thể cảm thấy bị bỏ quên. Điều này dẫn đến sự thiếu gắn bó, giảm động lực làm việc và ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng quản lý. Các cuộc khảo sát tại bệnh viện đã chỉ ra rằng những ý kiến đóng góp để tăng cường sự quan tâm đến nhân viên thường xuất phát từ khối hành chính, cho thấy sự cần thiết phải có những thay đổi trong chính sách và thực tiễn quản lý.

2.1. Hậu Quả Của Việc Thiếu Quan Tâm Đến Nhân Viên Hành Chính

Việc thiếu quan tâm đến nhân viên hành chính có thể gây ra nhiều hậu quả tiêu cực cho bệnh viện. Thứ nhất, nó làm giảm sự gắn kết và cam kết của nhân viên, dẫn đến tăng tỷ lệ nghỉ việc. Thứ hai, nó ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả làm việc của khối hành chính, gây ra sự chậm trễ trong các hoạt động quản lý và hỗ trợ. Thứ ba, nó có thể tạo ra một môi trường làm việc tiêu cực, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của toàn bộ bệnh viện. Để giải quyết vấn đề này, bệnh viện cần có những chính sách và hành động cụ thể để thể hiện sự quan tâm và hỗ trợ đối với nhân viên hành chính.

2.2. So Sánh Sự Khác Biệt Giữa Khối Chuyên Môn và Hành Chính

Sự khác biệt trong chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển giữa khối chuyên môn và hành chính có thể tạo ra sự bất bình đẳng và làm giảm nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của nhân viên hành chính. Trong khi các bác sĩ và y tá thường được hưởng nhiều ưu đãi và cơ hội đào tạo, nhân viên hành chính có thể cảm thấy bị đối xử bất công. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc mà còn làm giảm khả năng thu hút và giữ chân nhân viên giỏi trong khối hành chính. Để tạo ra một môi trường làm việc công bằng và bình đẳng, bệnh viện cần xem xét lại các chính sách nhân sự và đảm bảo rằng nhân viên hành chính cũng được đối xử công bằng và được tạo cơ hội phát triển.

III. Cách Hệ Thống Khen Thưởng Ảnh Hưởng Đến Nhận Thức POS

Hệ thống khen thưởng của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy được công nhận và khen thưởng xứng đáng cho những đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng đánh giá cao sự quan tâm và hỗ trợ từ tổ chức. Hệ thống khen thưởng không chỉ bao gồm đãi ngộ tài chính mà còn bao gồm cả cơ hội thăng tiến, đào tạo và các hình thức công nhận phi tài chính. Rhoades và cộng sự (2002) nhấn mạnh rằng những hành động khen thưởng mang tính tự nguyện từ tổ chức sẽ có tác động lớn hơn đến POS.

3.1. Đãi Ngộ Tài Chính Mức Lương Thưởng và Phúc Lợi

Mức lương, thưởng và phúc lợi là những yếu tố quan trọng trong hệ thống khen thưởng và có ảnh hưởng trực tiếp đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy được trả lương xứng đáng và được hưởng các phúc lợi tốt, họ sẽ có xu hướng đánh giá cao sự quan tâm và hỗ trợ từ tổ chức. Ngược lại, nếu mức lương thấp hoặc phúc lợi không đáp ứng được nhu cầu, nhân viên có thể cảm thấy bất mãn và giảm POS. Để cải thiện POS, bệnh viện cần xem xét lại chính sách lương thưởng và đảm bảo rằng nó công bằng, cạnh tranh và phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên.

3.2. Cơ Hội Thăng Tiến và Phát Triển Sự Nghiệp

Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp cũng là một yếu tố quan trọng trong hệ thống khen thưởng. Khi nhân viên thấy rằng họ có cơ hội để phát triển và thăng tiến trong tổ chức, họ sẽ có xu hướng đánh giá cao sự quan tâm và hỗ trợ từ tổ chức. Cơ hội thăng tiến không chỉ mang lại lợi ích về tài chính mà còn thể hiện sự công nhận và tôn trọng đối với năng lực và đóng góp của nhân viên. Để cải thiện POS, bệnh viện cần tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự phát triển và thăng tiến của nhân viên, đồng thời cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.

3.3. Công Nhận Phi Tài Chính Khen Thưởng và Ghi Nhận Thành Tích

Các hình thức công nhận phi tài chính, như khen thưởng và ghi nhận thành tích, cũng có vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức. Khi nhân viên được công nhận và khen thưởng cho những thành tích của họ, họ sẽ cảm thấy được trân trọng và đánh giá cao. Điều này không chỉ làm tăng động lực làm việc mà còn củng cố sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Để cải thiện POS, bệnh viện cần xây dựng một hệ thống khen thưởng và ghi nhận thành tích công bằng và minh bạch, đồng thời thường xuyên tổ chức các hoạt động để tôn vinh và khen ngợi những đóng góp của nhân viên.

IV. Công Bằng Quy Trình Yếu Tố Quan Trọng Tạo Dựng Niềm Tin

Sự công bằng trong quy trình là một yếu tố then chốt ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy rằng các quy trình trong tổ chức được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, họ sẽ có xu hướng tin tưởng và đánh giá cao sự quan tâm từ tổ chức. Greenberg (1990) cho rằng sự công bằng liên quan đến những quy trình trong việc phân phối các nguồn lực đến nhân viên. Một quy trình công bằng không chỉ đảm bảo quyền lợi của nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tin cậy và công bằng.

4.1. Minh Bạch và Công Khai Trong Quyết Định

Sự minh bạch và công khai trong các quyết định của tổ chức là yếu tố quan trọng để đảm bảo công bằng quy trình. Khi nhân viên hiểu rõ về quy trình ra quyết định và biết rằng các quyết định được đưa ra dựa trên những tiêu chí khách quan và minh bạch, họ sẽ có xu hướng tin tưởng và chấp nhận các quyết định đó. Ngược lại, nếu các quyết định được đưa ra một cách mờ ám và không rõ ràng, nhân viên có thể cảm thấy bất mãn và nghi ngờ về tính công bằng của tổ chức. Để cải thiện POS, bệnh viện cần đảm bảo rằng các quy trình ra quyết định được thực hiện một cách minh bạch và công khai, đồng thời cung cấp thông tin đầy đủ và kịp thời cho nhân viên.

4.2. Cơ Hội Phát Biểu Ý Kiến và Được Lắng Nghe

Việc tạo cơ hội cho nhân viên phát biểu ý kiến và được lắng nghe là một yếu tố quan trọng khác để đảm bảo công bằng quy trình. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ có quyền được bày tỏ ý kiến và ý kiến của họ được lắng nghe và xem xét, họ sẽ có xu hướng đánh giá cao sự quan tâm và tôn trọng từ tổ chức. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy bị bỏ qua và ý kiến của họ không được coi trọng, họ có thể cảm thấy bất mãn và giảm POS. Để cải thiện POS, bệnh viện cần tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự tham gia và đóng góp của nhân viên, đồng thời thiết lập các kênh liên lạc hiệu quả để lắng nghe và phản hồi ý kiến của nhân viên.

4.3. Áp Dụng Quy Trình Nhất Quán và Không Thiên Vị

Việc áp dụng các quy trình một cách nhất quán và không thiên vị là yếu tố then chốt để đảm bảo công bằng quy trình. Khi nhân viên thấy rằng các quy trình được áp dụng một cách công bằng cho tất cả mọi người, không phân biệt đối xử, họ sẽ có xu hướng tin tưởng và tôn trọng tổ chức. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy rằng có sự thiên vị và bất công trong việc áp dụng các quy trình, họ có thể cảm thấy bất mãn và giảm POS. Để cải thiện POS, bệnh viện cần đảm bảo rằng các quy trình được áp dụng một cách nhất quán và không thiên vị, đồng thời có các biện pháp để ngăn chặn và xử lý các hành vi phân biệt đối xử.

V. Hỗ Trợ Từ Cấp Trên Vai Trò Người Quản Lý Trực Tiếp

Sự hỗ trợ từ cấp trên có ảnh hưởng rất lớn đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của nhân viên. Nhân viên thường xem sự hỗ trợ từ cấp trên là sự phản ánh của chính sách và giá trị của tổ chức. Kottke và Sharafinski (1988), Shore và Tetrick (1991), Yoon và Limm (1999) đã chỉ ra rằng có sự tương đồng lớn giữa sự hỗ trợ từ cấp trên và sự hỗ trợ từ tổ chức, đến mức nhiều nghiên cứu thay thế cụm từ “cấp trên” bằng “tổ chức” để nhấn mạnh mối liên hệ này. Khi cấp trên quan tâm, lắng nghe và hỗ trợ nhân viên, họ sẽ cảm thấy được đánh giá cao và có xu hướng tin tưởng vào sự quan tâm từ tổ chức nói chung.

5.1. Giao Tiếp Hiệu Quả và Phản Hồi Xây Dựng

Giao tiếp hiệu quả và phản hồi xây dựng từ cấp trên là rất quan trọng để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên. Khi cấp trên giao tiếp rõ ràng, cởi mở và cung cấp phản hồi kịp thời và xây dựng, nhân viên sẽ cảm thấy được tôn trọng và đánh giá cao. Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn nâng cao nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức. Để cải thiện POS, các nhà quản lý cần trau dồi kỹ năng giao tiếp và cung cấp phản hồi, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy thoải mái chia sẻ ý kiến và nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên.

5.2. Tạo Cơ Hội Phát Triển và Đào Tạo

Việc cấp trên tạo cơ hội phát triển và đào tạo cho nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức. Khi nhân viên thấy rằng cấp trên quan tâm đến sự phát triển của họ và cung cấp các cơ hội học hỏi và nâng cao kỹ năng, họ sẽ cảm thấy được trân trọng và đầu tư vào sự nghiệp của mình. Điều này không chỉ giúp cải thiện năng lực làm việc mà còn củng cố sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Để cải thiện POS, các nhà quản lý cần xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên và cung cấp các chương trình đào tạo phù hợp, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sự học hỏi và phát triển liên tục.

5.3. Thể Hiện Sự Quan Tâm và Lắng Nghe Nhân Viên

Việc thể hiện sự quan tâm và lắng nghe nhân viên là một yếu tố quan trọng khác để xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và nhân viên. Khi cấp trên thể hiện sự quan tâm đến cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên, lắng nghe những vấn đề và mối quan tâm của họ, nhân viên sẽ cảm thấy được trân trọng và hỗ trợ. Điều này không chỉ giúp tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và tích cực mà còn nâng cao nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức. Để cải thiện POS, các nhà quản lý cần dành thời gian để trò chuyện với nhân viên, lắng nghe những ý kiến và mối quan tâm của họ, đồng thời thể hiện sự đồng cảm và sẵn sàng giúp đỡ khi cần thiết.

VI. Kết Luận Tăng Cường POS Vì Sự Phát Triển Bền Vững

Nghiên cứu này đã làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định, bao gồm hệ thống khen thưởng, công bằng quy trình và sự hỗ trợ từ cấp trên. Việc cải thiện POS không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của bệnh viện. Bằng cách tạo ra một môi trường làm việc công bằng, minh bạch và hỗ trợ, bệnh viện có thể thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cộng đồng. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các biện pháp can thiệp nhằm cải thiện POS và khám phá các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến nhận thức này.

6.1. Hàm Ý Chính Sách Cho Bệnh Viện Nhân Dân Gia Định

Từ kết quả nghiên cứu, bệnh viện Nhân dân Gia Định cần tập trung vào việc cải thiện hệ thống khen thưởng, đảm bảo công bằng quy trình và tăng cường sự hỗ trợ từ cấp trên. Các chính sách nhân sự cần được rà soát và điều chỉnh để đảm bảo rằng nhân viên hành chính cũng được đối xử công bằng và được tạo cơ hội phát triển. Đồng thời, bệnh viện cần tăng cường giao tiếp và lắng nghe ý kiến của nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc cởi mở và hỗ trợ. Những biện pháp này sẽ giúp nâng cao nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và tạo ra một lực lượng lao động gắn bó và hiệu quả.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tương Lai và Mở Rộng Phạm Vi

Nghiên cứu này có thể được mở rộng trong tương lai bằng cách khảo sát trên một phạm vi lớn hơn, bao gồm nhiều bệnh viện công khác nhau. Đồng thời, cần nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ giữa POS và các yếu tố khác như sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức và hiệu suất làm việc. Ngoài ra, cần khám phá các yếu tố cá nhân có thể ảnh hưởng đến POS, như tính cách, giá trị và kinh nghiệm làm việc. Những nghiên cứu này sẽ cung cấp thêm thông tin và hiểu biết để giúp các tổ chức xây dựng các chính sách và chương trình hiệu quả hơn nhằm nâng cao POS và tạo ra một môi trường làm việc tốt đẹp hơn.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh ngành y tế công tại Việt Nam, đặc biệt là tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định, đội ngũ nhân viên hành chính đóng vai trò then chốt trong việc vận hành bộ máy quản lý hiệu quả. Theo khảo sát năm 2015-2016, nhân viên hành chính tại bệnh viện này thường cảm thấy thiếu sự quan tâm và hỗ trợ từ tổ chức, dẫn đến giảm sự gắn bó và nhiệt huyết trong công việc. Nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support - POS) của nhân viên hành chính tại bệnh viện, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu được thực hiện trong tháng 10/2017, với phạm vi khảo sát tại khối hành chính của bệnh viện. Việc gia tăng POS được kỳ vọng sẽ cải thiện các chỉ số như cam kết làm việc, giảm ý định nghỉ việc và nâng cao hiệu suất công việc, góp phần trực tiếp vào chất lượng khám chữa bệnh và sự phát triển bền vững của bệnh viện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên Thuyết tổ chức hỗ trợ (Organizational Support Theory) của Eisenberger và cộng sự (1986), trong đó POS được định nghĩa là niềm tin của nhân viên về mức độ tổ chức đánh giá cao đóng góp và quan tâm đến phúc lợi của họ. Thuyết này nhấn mạnh rằng sự gia tăng POS sẽ thúc đẩy hành vi tích cực của nhân viên như cam kết tổ chức và giảm ý định nghỉ việc.

Ba yếu tố chính ảnh hưởng đến POS được kế thừa từ nghiên cứu của Rhoades và cộng sự (2001) gồm:

• Hệ thống khen thưởng của tổ chức (Organizational Rewards): Bao gồm đãi ngộ tài chính, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, tác động tích cực đến cảm nhận của nhân viên về sự hỗ trợ.
• Công bằng quy trình (Procedural Justice): Đề cập đến sự minh bạch, nhất quán và công bằng trong các quy trình ra quyết định và phân phối nguồn lực.
• Sự hỗ trợ của cấp trên (Supervisor Support): Mức độ mà cấp trên trực tiếp quan tâm và đánh giá cao đóng góp của nhân viên, được xem như đại diện cho tổ chức.

Ngoài ra, các khái niệm như thang đo Likert 5 mức độ, hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính bội, kiểm định ANOVA và T-test cũng được sử dụng để đánh giá và phân tích dữ liệu.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn sơ bộ sử dụng phương pháp định tính phỏng vấn nhóm 5 nhân viên hành chính nhằm hiệu chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp với bối cảnh bệnh viện. Giai đoạn chính thức tiến hành khảo sát định lượng với 150 phiếu khảo sát phát ra, thu về 138 phiếu, trong đó 131 phiếu hợp lệ được sử dụng để phân tích.

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng nhằm tiếp cận dễ dàng đối tượng nhân viên hành chính tại 10 phòng chức năng của bệnh viện. Kích thước mẫu đảm bảo tối thiểu 85 quan sát theo tiêu chuẩn Hair và cộng sự (1998), thực tế thu thập vượt mức này với 131 mẫu.

Dữ liệu được thu thập qua bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm, bao gồm các biến quan sát về hệ thống khen thưởng, công bằng quy trình, sự hỗ trợ của cấp trên và nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính bội, kiểm định ANOVA và T-test để đánh giá mức độ ảnh hưởng và sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo đặc điểm cá nhân.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của hệ thống khen thưởng đến POS: Hệ số hồi quy β = 0,491, mức ý nghĩa Sig. < 0,001, cho thấy hệ thống khen thưởng có tác động dương mạnh mẽ đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức. Các yếu tố như công nhận công việc, cơ hội thăng tiến và thu nhập cao hơn được nhân viên đánh giá tích cực.

2. Ảnh hưởng của công bằng quy trình đến POS: Hệ số hồi quy β = 0,520, Sig. < 0,001, chứng minh công bằng trong quy trình và thủ tục bệnh viện là yếu tố quan trọng nâng cao POS. Quy trình nhất quán, không thiên vị và minh bạch giúp nhân viên cảm nhận được sự công bằng và quan tâm từ tổ chức.

3. Ảnh hưởng của sự hỗ trợ của cấp trên đến POS: Hệ số hồi quy β = 0,511, Sig. < 0,001, cho thấy sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp góp phần gia tăng nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức. Cấp trên được xem là đại diện tổ chức trong việc đánh giá và hỗ trợ nhân viên.

4. Sự khác biệt về POS theo thời gian công tác: Phân tích ANOVA và T-test cho thấy nhân viên có thâm niên công tác khác nhau có mức độ nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức khác biệt đáng kể, trong khi các đặc điểm như chức danh nghề nghiệp, trình độ học vấn và giới tính không tạo ra sự khác biệt rõ rệt.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây, khẳng định vai trò quan trọng của hệ thống khen thưởng, công bằng quy trình và sự hỗ trợ của cấp trên trong việc nâng cao POS. Việc nhân viên hành chính tại bệnh viện Nhân dân Gia Định cảm nhận được sự công bằng và được hỗ trợ sẽ thúc đẩy họ gắn bó và nâng cao hiệu suất công việc, từ đó góp phần cải thiện chất lượng quản lý bệnh viện.

Biểu đồ phân phối điểm trung bình các yếu tố và POS có thể minh họa rõ ràng mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố. Bảng hồi quy chi tiết cũng giúp xác định trọng số tác động của từng biến độc lập.

Sự khác biệt về POS theo thời gian công tác phản ánh quá trình tích lũy kinh nghiệm và sự thấu hiểu tổ chức của nhân viên, đồng thời cho thấy cần có chính sách hỗ trợ phù hợp với từng nhóm thâm niên để duy trì động lực làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện hệ thống khen thưởng: Tăng cường các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính như công nhận thành tích, cơ hội thăng tiến rõ ràng, nhằm nâng cao mức độ hài lòng và POS. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo bệnh viện phối hợp phòng Tổ chức Cán bộ.

2. Đảm bảo công bằng quy trình: Xây dựng và duy trì các quy trình minh bạch, nhất quán trong phân phối nguồn lực và ra quyết định, đồng thời tăng cường truyền thông để nhân viên hiểu rõ các quy trình này. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng. Chủ thể: Phòng Quản lý chất lượng và Ban Giám đốc.

3. Tăng cường sự hỗ trợ của cấp trên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và hỗ trợ nhân viên cho các cấp quản lý trực tiếp nhằm nâng cao sự quan tâm và hỗ trợ thực chất đến nhân viên hành chính. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc.

4. Chính sách hỗ trợ theo thâm niên: Xây dựng các chương trình hỗ trợ, đào tạo và phát triển phù hợp với từng nhóm nhân viên theo thời gian công tác để duy trì và nâng cao POS. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể: Phòng Nhân sự và Ban Lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý bệnh viện: Để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên hành chính, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.

2. Chuyên gia nhân sự trong ngành y tế: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế hệ thống khen thưởng và quy trình công bằng, nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu quản lý công: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về nhận thức tổ chức trong môi trường công.

4. Nhân viên hành chính bệnh viện: Hiểu rõ vai trò và tác động của sự hỗ trợ tổ chức đến công việc, từ đó chủ động đề xuất cải tiến và nâng cao hiệu quả làm việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức là gì?
   Là niềm tin của nhân viên về mức độ tổ chức đánh giá cao đóng góp và quan tâm đến phúc lợi của họ, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi làm việc tích cực.

2. Tại sao hệ thống khen thưởng lại quan trọng đối với POS?
   Hệ thống khen thưởng thể hiện sự công nhận và đãi ngộ của tổ chức, giúp nhân viên cảm nhận được giá trị và sự quan tâm, từ đó tăng cam kết và hiệu suất.

3. Công bằng quy trình ảnh hưởng thế nào đến nhân viên?
   Công bằng trong quy trình ra quyết định và phân phối nguồn lực tạo sự tin tưởng và hài lòng, giảm cảm giác bất mãn và tăng POS.

4. Vai trò của cấp trên trong việc nâng cao POS là gì?
   Cấp trên trực tiếp là người đại diện tổ chức, sự quan tâm và hỗ trợ của họ giúp nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức một cách rõ ràng và cụ thể.

5. Làm thế nào để cải thiện POS cho nhân viên có thâm niên khác nhau?
   Cần xây dựng chính sách hỗ trợ và phát triển phù hợp với từng nhóm thâm niên, đảm bảo mọi nhân viên đều cảm nhận được sự quan tâm và cơ hội phát triển.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định ba yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của nhân viên hành chính tại Bệnh viện Nhân dân Gia Định: hệ thống khen thưởng, công bằng quy trình và sự hỗ trợ của cấp trên.
• Kích thước mẫu 131 phiếu khảo sát đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha trên 0,7 cho các thang đo.
• Mô hình hồi quy tuyến tính bội giải thích 51,5% biến thiên của POS, khẳng định tính phù hợp và ý nghĩa của các yếu tố nghiên cứu.
• Sự khác biệt về POS theo thời gian công tác cho thấy cần có chính sách hỗ trợ đa dạng theo nhóm nhân viên.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao POS, góp phần cải thiện hiệu quả quản lý và sự hài lòng của nhân viên bệnh viện.

Hành động tiếp theo: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế và triển khai các chính sách hỗ trợ phù hợp, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng trong các bệnh viện công khác nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế.