Chương 1: Giới thiệu đề tài Nội dung sẽ giới thiệu những trục trặc phát sinh trong tổ chức công, sự cần thiết phải tiến hành các nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa khoa học lẫn ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung sẽ trình bày cơ sở lý thuyết của của khái niệm được sử dụng trong nghiên cứu cũng như các nghiên cứu khác có liên quan đến nội dung đang nghiên cứu. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và lựa chọn thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Nội dung sẽ trình bày cách thức tiến hành nghiên cứu bao gồm việc chọn mẫu, thời gian tiến hành thu thập dữ liệu, quá trình nghiên cứu định tính lẫn định lượng. Thông qua nghiên cứu định tính sẽ góp phần hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với đối tượng khảo sát.
Đối với nghiên cứu định lượng, nội dung chương này sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu như phương pháp thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy, kiểm định ANOVA và T-test. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và bình luận Các số liệu có được sau khi tiến hành các phương pháp phân tích đã nêu ở chương sẽ được trình bày cụ thể trong chương này. Chương 4 sẽ giải thích và đánh giá ý nghĩa các số liệu có được. Chương 5: Kết luận và khuyến nghị Nội dung trong chương 5 sẽ tổng kết và thảo luận các nội dung đã nghiên cứu, đồng thời nêu ra một số hàm ý về mặt chính sách nhằm cải thiện Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức.
Chương 5 cũng sẽ nêu ra một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tương lai. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu bao gồm: (1) Khái niệm Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (POS); (2) Các nghiên cứu trước có liên quan đến POS; (3) Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết về các yếu tố tác động đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức 2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức 2.1 Khái niệm nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support) Eisenberger và cộng sự (1986) định nghĩa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (POS) chính là niềm tin của nhân viên liên quan đến mức độ mà tổ chức đánh giá những đóng góp và quan tâm đến hạnh phúc của họ. Rhoades và cộng sự (2002) đã định nghĩa “Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức là cách mà cấp trên nâng cao nhận thức của nhân viên rằng tổ chức đánh giá cao những đóng góp và quan tâm đến tình trạng của nhân viên mình”. Makanjee và cộng sự (2006) lại có một cách định nghĩa khác đối với nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức khi cho rằng đây được xem như là một thước đo về cam kết của tổ chức với nhân viên của mình.
Nói cách khác, nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức là nhận thức của nhân viên về cam kết của tổ chức với người đó qua những đóng góp của họ theo từng mức độ cam kết của họ với tổ chức. Thuyết tổ chức hỗ trợ (Organizational Support Theory) do Eisenberger và cộng sự (1986) đề xuất đã phát biểu rằng nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức là một yếu tố ảnh hưởng đến cảm xúc của nhân viên đến tổ chức của họ. Theo thuyết tổ chức hỗ trợ, sự gia tăng của POS sẽ gia tăng xu hướng nhân viên nhìn nhận những hành động hỗ trợ này mang tính tổ chức hơn là từ cấp trên trực tiếp. Chính những đặc tính hỗ trợ này của tổ chức bên cạnh những luật lệ, đạo đức và trách nhiệm tài chính đã liên tục tác động hình thành nên những hành vi của nhân viên.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Thuyết tổ chức hỗ trợ nêu ra những kết quả của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức như sau: - Thứ nhất, sự hỗ trợ của tổ chức tạo cho nhân viên cảm thấy rằng họ có nghĩa vụ quan tâm đến sự thịnh vượng của tổ chức mình và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu. - Thứ hai, sự quan tâm, chấp nhận và tôn trọng đến từ sự hỗ trợ của tổ chức sẽ giúp đáp ứng được các nhu cầu về mặt cảm xúc xã hội (Socioemotional), gắn kết họ lại thành một thành viên trong tổ chức và có vai trò xã hội trong tổ chức đó. - Thứ ba, khi có được sự hỗ trợ của tổ chức, các nhân viên sẽ gia tăng niềm tin rằng tổ chức công nhận và đãi ngộ xứng đáng cho họ khi hiệu suất công việc tăng lên. Sự gia tăng niềm tin này sẽ dẫn đến các kết quả đầu ra tích cực đối với bản thân nhân viên (gia tăng sự hài lòng trong công việc,.) và tổ chức (gia tăng hiệu suất công việc, gia tăng cam kết cảm xúc,.) Các nhà lý luận về thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) lập luận rằng những nguồn lực được nhận từ người khác sẽ được đánh giá cao hơn nếu như nguồn lực này mang tính tự nguyện hơn là mính tính nguyên tắc, bắt buộc (Eisenberger và cộng sự, 1986).
Hệ thống khen thưởng của tổ chức của tổ chức bao gồm các bình diện như đãi ngộ tài chính, cơ hội thăng tiến hay những chính sách khác của tổ chức sẽ tác động nhiều hơn vào nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức nếu những hành động này xuất phát mang tính tự nguyện từ tổ chức (Rhoades và cộng sự, 2002).2 Các yếu tố ảnh hưởng đến Nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức Rhoades và Eisenberger (2002) đã hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến POS dựa trên lý thuyết tổ chức hỗ trợ gồm: (1) Sự công bằng (Fairness): Sự công bằng liên quan đến những quy trình trong việc phân phối các nguồn lực đến nhân viên (Greenberg, 1990). Liên quan đến khái niệm công chính là những LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 nhận thức mang tính chính trị của tổ chức, đề cập tới các ảnh hưởng đến những người khác trong tổ chức để thúc đẩy gia tăng chia sẻ các lợi ích cá nhân nhằm mục đích cải thiện tổ chức (Cropanzano và cộng sự, 1997). (2) Sự hỗ trợ từ cấp trên (Supervisor Support): Nhân viên thường nhìn nhận việc cấp trên hỗ trợ, hay đánh giá những thành quả của họ là sự hỗ trợ đến từ những cấp cao hơn như là những chính sách mang tính tổ chức. Chính vì những đặc điễm tương đồng giữa sự hỗ trợ của cấp trên và sự hỗ trợ của tổ chức mà nhiều nhà nghiên cứu thường thay thấy cụm từ “cấp trên” (Supervisor) vào cụm từ tổ chức “Organization” trong các nghiên cứu có liên đến sự hỗ trợ của cấp trên (Kottke và Sharafinski, 1988; Shore và Tetrick, 1991; Yoon và Limm, 1999).
(3) Hệ thống khen thưởng của tổ chức và điều kiện làm việc (Organizational Rewards & Job Conditions): Hệ thống khen thưởng của tổ chức bao gồm: Sự công nhận (Recognition): Theo thuyết tổ chức hỗ trợ, những cơ hội cho nhân viên đạt được những khen thưởng chính là cách truyền đạt tích cực của tổ chức về việc công nhận những đóng góp của nhân viên này. Sự công nhận sẽ tác động đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức. Đãi ngộ tài chính (Pay): Các đãi ngộ tài chính là một phần không thể thiếu trong hệ thống khen thưởng của tổ chức. Đãi ngộ tài chính là kết quả hữu hình của việc tổ chức công nhận những đóng góp của nhân viên Thăng tiến (Promotion): Ngược lại với đãi ngộ tài chính là kết quả thấy được trong việc công nhận các đóng góp.
Cơ hội thăng tiến chính là những đãi ngộ phi tài chính mà nhân viên có thể nhận được từ hệ thống khen thưởng của tổ chức. Điều kiện làm việc được chia thành nhiều yếu tố như: An toàn trong công việc (Job Security): An toàn trong công việc chính là những cảm giác mà nhân viên được khi biết rằng tổ chức muốn duy trì những thành viên hiện tại cho các kế hoạch tương lai LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Tự chủ (Autonomy): Sự tự chủ nghĩa là nhân viên nhận thức được rằng họ có quyền kiểm soát cách thức thực hiện công việc, bao gồm thời gian, quy trình thực hiện và các tình huống phát sinh khác. Sự căng thẳng (Role Stressors): Các yếu tố căng thẳng là những yêu cầu xuất hiện trong môi trường làm việc mà người nhân viên gặp khó khăn để xử lý, tổ chức nếu như xuất hiện nhiều yếu tố gây căng thẳng sẽ làm giảm nhận thức của của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức. Đào tạo (Trainning): Đào tạo thực hành nghề nghiệp là một khoản đầu tư của tổ chức vào nhân viên, đào tạo sẽ dẫn đến sự gia tăng POS Quy mô tổ chức (Organization size): Dekker and Barling (1995) lập luận rằng người nhân viên sẽ cảm thấy mình trở nên ít giá trị hơn trong một tổ chức lớn.
Vì vậy, để người nhân viên nhận thấy được sự quan tâm của tổ chức, đòi hỏi phải có những chính sách khen thưởng, quy trình làm việc minh bạch rõ ràng, sự thấu hiểu từ cấp trên trực tiếp đến cá nhân các nhân viên.1 Nghiên cứu về vai trò của nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức của Moorman và cộng sự (1998). Nghiên cứu của Moorman và cộng sự (1998) đã tiến hành thu thập dữ liệu trên tất cả nhân viên tại một bệnh viện dành cho quân đội ở Trung Đông. Khảo sát bao gồm việc đo lường 3 yếu tố chính là công bằng quy trình, nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức và hành vi công dân tổ chức. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy sự tác động của trực tiếp giữa công bằng quy trình đến nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức và vai trung gian của POS trong việc làm xuất hiện hành vi công dân tổ chức dưới tác động của công bằng quy trình.
Hướng nghiên cứu của Moorman và cộng sự vẫn còn xuất hiện hạn chế khi nghiên cứu tại môi trường quân đội, nơi mà có nhiều yếu tố khác có thể dễ dàng làm xuất hiện hành vi công dân tổ chức.