Các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Công ty TNHH Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất

Khóa luận các yếu tố ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên tại Công ty TNHH Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất

• Tác giả: Nguyễn Thị Thu Hiền
• Người hướng dẫn: ThS. Trần Hoàng
• Trường học: Đại học Huế - Trường Đại học Kinh tế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Công ty TNHH Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan giữ chân nhân viên tại Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất

Công tác giữ chân nhân lực đóng vai trò nền tảng trong sự phát triển của ngành chế biến gỗ. Công ty TNHH Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất hoạt động trong môi trường cạnh tranh cao tại Quảng Ngãi. Nhu cầu lao động kỹ thuật và công nhân lành nghề luôn ở mức lớn. Biến động nhân sự thường gây xáo trộn dây chuyền sản xuất và gia tăng chi phí đào tạo. Giữ chân nhân sự giúp ổn định năng suất và bảo đảm chất lượng thành phẩm. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg cung cấp nền tảng lý thuyết vững chắc cho hoạt động này. Mô hình phân tách rõ ràng giữa các yếu tố duy trì và yếu tố động viên tại nơi làm việc. Doanh nghiệp cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc duy trì sự thỏa mãn công việc. Khi nhân sự an tâm gắn bó, hoạt động vận hành sẽ đạt hiệu quả tối ưu. Nghiên cứu thực tiễn tại nhà máy phản ánh chính xác các khía cạnh ảnh hưởng đến tâm lý người lao động. Những phát hiện này tạo tiền đề vững chắc cho việc thiết lập chính sách nhân sự phù hợp.

1.1. Cơ sở lý luận về động lực và giữ chân nhân viên

Lý thuyết Herzberg chỉ ra hai nhóm nhân tố tác động đến người lao động. Nhóm duy trì bao gồm tiền lương, chính sách và điều kiện làm việc. Sự thiếu hụt các yếu tố này gây ra bất mãn. Sự đáp ứng đầy đủ chỉ đưa nhân viên về trạng thái không bất mãn. Nhóm động viên bao gồm sự công nhận, bản chất công việc và cơ hội thăng tiến. Nhóm này trực tiếp tạo nên nhiệt huyết và mong muốn gắn bó dài hạn. Doanh nghiệp cần phối hợp nhịp nhàng cả hai nhóm nhân tố. Cân bằng lợi ích vật chất và giá trị tinh thần là chìa khóa then chốt. Sự thỏa mãn thực sự sẽ chuyển hóa thành lòng trung thành của nhân sự đối với tổ chức.

1.2. Bối cảnh hoạt động tại Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất

Công ty TNHH Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất đặt trụ sở tại khu kinh tế Dung Quất. Đơn vị chuyên sâu trong lĩnh vực chế biến lâm sản xuất khẩu. Ngành nghề đòi hỏi quy trình kỹ thuật nghiêm ngặt và cường độ lao động cao. Khu vực kinh tế này tập trung nhiều nhà máy công nghiệp nặng và cảng biển. Thị trường lao động địa phương diễn ra sự cạnh tranh gay gắt. Doanh nghiệp thường đối mặt với nguy cơ dịch chuyển nguồn nhân lực tay nghề cao. Việc duy trì ổn định lực lượng lao động quyết định trực tiếp tiến độ giao hàng cho đối tác. Ban giám đốc luôn xem nguồn nhân lực là tài sản cốt lõi. Hiểu rõ bối cảnh cạnh tranh giúp doanh nghiệp định hình các chiến lược giữ chân nhân viên bài bản và hiệu quả hơn.

II. Phân tích giữ chân nhân viên tại Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất

Dữ liệu khảo sát thực nghiệm cung cấp cái nhìn chi tiết về thái độ của nhân sự. Kết quả kiểm định thang đo cho thấy hệ số Cronbach's Alpha của biến giữ chân nhân viên đạt 0,804. Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều vượt ngưỡng 0,3. Kiểm định KMO đạt 0,743 chứng minh kích thước mẫu hoàn toàn phù hợp để phân tích nhân tố khám phá EFA. Mặc dù các chỉ số thống kê thể hiện độ tin cậy cao, thực tiễn vẫn bộc lộ nhiều điểm nghẽn. Thu nhập bình quân chưa tạo ra sự vượt trội so với mặt bằng chung trong khu vực. Môi trường chế biến gỗ tiềm ẩn bụi bặm và tiếng ồn lớn. Những điều kiện này tác động trực tiếp đến sức khỏe của người lao động. Ngoài ra, mối quan hệ giữa cấp quản lý và công nhân đôi khi thiếu sự thấu hiểu. Lộ trình thăng tiến chưa được phổ biến rõ ràng đến từng vị trí sản xuất. Nhân viên trẻ thường có xu hướng tìm kiếm công việc linh hoạt hơn. Sự chênh lệch kỳ vọng giữa doanh nghiệp và người lao động là nguyên nhân chính thúc đẩy ý định chuyển việc.

2.1. Đánh giá độ tin cậy và thang đo nghiên cứu

Kết quả định lượng khẳng định tính chuẩn xác của các thang đo nhân lực. Thang đo giữ chân nhân sự bao gồm 4 biến quan sát từ GC1 đến GC4. Hệ số Cronbach's Alpha tổng thể đạt mức 0,804 biểu thị độ tin cậy rất cao. Tương quan biến tổng của biến GC4 đạt mức cao nhất với 0,675. Biến GC1 ghi nhận giá trị tương quan 0,586. Tất cả các hệ số đều vượt chuẩn tối thiểu 0,3. Kiểm định Barlett cho thấy mối tương quan có ý nghĩa thống kê với Sig bằng 0,000. Giá trị kiểm định KMO đạt 0,743 chứng tỏ tính thích hợp của phân tích nhân tố EFA. Dữ liệu này là cơ sở khách quan để nhận diện đúng thực trạng gắn kết.

2.2. Những rào cản thực tế trong duy trì nhân sự

Môi trường làm việc ngành gỗ đòi hỏi thể lực và khả năng chịu áp lực lớn. Bụi gỗ và nhiệt độ cao trong phân xưởng gây mệt mỏi cho công nhân. Chính sách tiền lương dù đều đặn nhưng chưa thực sự cạnh tranh với các khu công nghiệp lân cận. Cơ chế khen thưởng hiện tại chưa khuyến khích tối đa tinh thần sáng tạo. Khảo sát cho thấy nhân viên chưa cảm nhận rõ cơ hội thăng tiến lên vị trí cao hơn. Giao tiếp giữa các cấp quản lý và nhân viên trực tiếp sản xuất còn khoảng cách. Việc thiếu hụt hoạt động gắn kết tinh thần làm suy giảm sự gắn bó với doanh nghiệp. Những rào cản này trực tiếp làm gia tăng tỷ lệ thôi việc tại đơn vị.

III. Giải pháp giữ chân nhân viên tại Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất

Doanh nghiệp cần triển khai hệ thống giải pháp toàn diện để cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân sự. Chính sách đãi ngộ phải là trọng tâm hàng đầu. Ban lãnh đạo nên rà soát lại cơ cấu thang bảng lương theo năng lực và hiệu suất thực tế. Chế độ phụ cấp độc hại và trợ cấp thâm niên cần được điều chỉnh thỏa đáng. Bên cạnh tài chính, việc hiện đại hóa môi trường lao động có ý nghĩa quyết định. Nhà máy cần lắp đặt thêm hệ thống hút bụi và giảm thiểu tiếng ồn tại xưởng chế biến. Trang thiết bị bảo hộ lao động đạt chuẩn giúp người lao động yên tâm sản xuất. Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng bộ phận. Mỗi nhân viên cần hiểu rõ con đường phát triển chuyên môn của bản thân. Công tác đào tạo kỹ thuật định kỳ cần được thực hiện thường xuyên. Văn hóa doanh nghiệp cần được bồi đắp thông qua đối thoại cởi mở giữa lãnh đạo và công nhân. Đoàn kết nội bộ vững chắc sẽ tạo dựng niềm tin lâu dài.

3.1. Cải tiến chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc

Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất cần xây dựng khung lương thưởng cạnh tranh. Tiền thưởng năng suất nên được chi trả minh bạch theo từng tháng. Chính sách thưởng sáng kiến kỹ thuật sẽ khuyến khích tinh thần cải tiến sản xuất. Điều kiện an toàn lao động tại xưởng chế biến gỗ phải được ưu tiên tối đa. Ban quản lý cần lắp đặt hệ thống thông gió hiện đại và giảm thiểu bụi mịn. Doanh nghiệp cần cung cấp bảo hộ lao động chất lượng cao định kỳ. Không gian nghỉ giữa ca sạch sẽ giúp tái tạo sức lao động nhanh chóng. Việc quan tâm đời sống vật chất và sức khỏe tạo nền tảng giữ chân người lao động gắn bó dài lâu.

3.2. Hoàn thiện lộ trình công danh và đào tạo nhân sự

Lộ trình nghề nghiệp rõ ràng là động lực then chốt cho nhân sự trẻ. Công ty cần phân định tiêu chuẩn thăng tiến minh bạch cho từng bậc thợ. Nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cần được ưu tiên quy hoạch cán bộ quản lý. Doanh nghiệp nên tổ chức các khóa đào tạo vận hành máy móc định kỳ. Đào tạo nội bộ giúp nâng cao năng suất và giảm thiểu tai nạn lao động. Cấp quản lý cần thường xuyên lắng nghe tâm tư và phản hồi của người lao động. Sự ghi nhận kịp thời tạo động lực gắn kết sâu sắc. Môi trường làm việc tôn trọng và công bằng sẽ củng cố niềm tin tổ chức. Người lao động sẽ chủ động cống hiến hết mình cho sự phát triển của nhà máy.

IV. Ứng dụng giữ chân nhân viên tại Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất

Việc ứng dụng kết quả nghiên cứu mang lại lợi ích chiến lược cho doanh nghiệp lâm sản. Đội ngũ nhân sự ổn định giúp tối ưu hóa chuỗi cung ứng sản xuất xuất khẩu. Tỷ lệ luân chuyển lao động giảm giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo mới. Doanh nghiệp duy trì được chất lượng kỹ thuật đồng đều trên từng lô sản phẩm gỗ. Sự gắn kết của công nhân lành nghề tạo nên năng suất vượt trội. Ban lãnh đạo cần thường xuyên đánh giá sự hài lòng của nhân viên theo định kỳ. Các chỉ số thống kê từ mô hình nghiên cứu phải được theo dõi sát sao. Việc kết hợp chặt chẽ giữa học thuyết quản trị và thực tiễn sản xuất là giải pháp bền vững. Tinh thần đồng lòng tạo ra sức mạnh cạnh tranh lớn trước các đối thủ cùng ngành. Doanh nghiệp không chỉ bảo đảm việc làm ổn định mà còn kiến tạo môi trường phát triển nhân tài. Đây là chìa khóa để Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất tăng trưởng vững chắc trong tương lai.

4.1. Hiệu quả kinh tế từ ổn định nguồn nhân lực

Giữ chân nhân sự trực tiếp mang lại giá trị kinh tế to lớn cho đơn vị. Tỷ lệ nghỉ việc giảm thiểu giúp hạ thấp chi phí tuyển dụng và đào tạo thợ mới. Đội ngũ thợ có tay nghề lâu năm thao tác chuẩn xác và hạn chế tối đa hao hụt nguyên liệu gỗ. Năng suất lao động tăng trưởng đều đặn qua từng quý. Dây chuyền sản xuất luôn duy trì trạng thái vận hành liên tục mà không bị gián đoạn. Các đơn hàng xuất khẩu luôn hoàn thành đúng tiến độ cam kết với khách hàng quốc tế. Uy tín thương hiệu của doanh nghiệp được nâng cao rõ rệt trên thị trường lâm sản. Nguồn lực tài chính tiết kiệm được sẽ tiếp tục tái đầu tư vào phúc lợi lao động.

4.2. Xây dựng môi trường doanh nghiệp phát triển bền vững

Một tổ chức ổn định là nền móng kiến tạo môi trường làm việc hạnh phúc. Ban giám đốc cần duy trì việc khảo sát định kỳ về mức độ hài lòng của công nhân viên. Các ý kiến đóng góp từ xưởng sản xuất phải được tiếp thu và xử lý nhanh chóng. Mối quan hệ thân thiện giữa đồng nghiệp và sự sẻ chia từ cấp trên tạo nên môi trường gắn kết. Doanh nghiệp cần tôn vinh xứng đáng những cá nhân có thâm niên gắn bó lâu năm. Khi người lao động xem nhà máy là ngôi nhà thứ hai, lòng trung thành sẽ tự nhiên hình thành. Sự đồng lòng giữa tập thể lãnh đạo và người lao động bảo đảm mục tiêu phát triển bền vững trong dài hạn.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Công ty TNHH Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất” được tác giả Nguyễn Thị Thu Hiền thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS. Trần Hoàng, thuộc ngành Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (khóa 2021 – 2025).

Nghiên cứu xuất phát từ bối cảnh kinh tế toàn cầu đối mặt với nhiều biến động, sự sụt giảm doanh thu, áp lực cắt giảm chi phí và mức độ cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động. Trong ngành chế biến lâm sản – lĩnh vực chịu nhiều tác động từ biến động giá nguyên vật liệu và thị trường tiêu thụ – nguồn nhân lực đóng vai trò cốt lõi trong việc vận hành dây chuyền, duy trì năng suất và bảo đảm lợi thế cạnh tranh. Thực tế tại Công ty TNHH Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất (đơn vị chuyên chế biến dăm gỗ và viên nén gỗ tại Khu kinh tế Dung Quất, tỉnh Quảng Ngãi), tình trạng biến động nhân sự diễn ra liên tục: năm 2021 có 38 lao động nghỉ việc, năm 2022 tăng lên 50 người và năm 2023 là 43 người. Trong đó, nhiều vị trí nghỉ việc thuộc nhóm lao động có tay nghề cao hoặc giữ vai trò then chốt trong quy trình sản xuất, gây gia tăng chi phí tuyển dụng, đào tạo lại và gián đoạn hoạt động kinh doanh.

Tác giả xác định ba câu hỏi nghiên cứu trọng tâm:

1. Những thách thức lớn nhất trong việc giữ chân nhân viên của công ty?
2. Những tác động từ bên ngoài ảnh hưởng ra sao đến chiến lược giữ chân nhân viên?
3. Giải pháp nào có thể giúp công ty cải thiện khả năng giữ chân nhân viên?

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm:

• Mục tiêu tổng quát: Xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng giữ chân nhân viên của công ty; đồng thời đề xuất những giải pháp cải thiện, tối ưu hóa các chiến lược giữ chân nhân viên tại đơn vị.
• Ba mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về giữ chân nhân viên.
  2. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng giữ chân nhân viên của công ty bao gồm cả nội bộ và ngoại vi.
  3. Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện, tối ưu hóa các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh của công ty.

Về đối tượng và phạm vi:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên.
• Đối tượng khảo sát: Ban lãnh đạo, cán bộ quản lý nhân sự và nhân viên đang làm việc tại công ty.
• Phạm vi không gian: Thực hiện tại Công ty TNHH Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất (xã Bình Chánh, huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi).
• Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực tế và thu thập số liệu sơ cấp diễn ra từ ngày 18/11/2024 đến ngày 09/03/2025; số liệu thứ cấp về lao động và kết quả kinh doanh thu thập trong giai đoạn 2021 – 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm chuẩn mực về quản trị nhân lực từ các tài liệu của Get Les McKeon, Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Trần Kim Dung (2020), cùng bốn học thuyết hành vi và động lực:

• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Phân định giữa nhân tố duy trì (lương bổng, điều kiện làm việc, chính sách công ty) và nhân tố động viên (sự công nhận, thành tích, cơ hội thăng tiến).
• Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Tiếp cận nhu cầu nhân sự qua 5 cấp bậc từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện.
• Thuyết công bằng của John Stacey Adams: Đánh giá sự cân bằng giữa đầu vào (nỗ lực, năng lực, thời gian) và đầu ra (thu nhập, phúc lợi, ghi nhận) so với các cá nhân khác.
• Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Giải thích động lực qua tích số ba biến số Kỳ vọng (Expectancy), Công cụ (Instrumentality) và Giá trị (Valence).

Tác giả kế thừa các nghiên cứu trước đây (Dương Hiển Trung, 2017; Huỳnh Anh Kiệt và cộng sự, 2023; Nguyễn Ngọc Quyên, 2013; Nguyễn Thị Mai Anh, 2019; David G. Vardaman, 2021) để thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 5 nhóm biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 24 biến quan sát đo lường trên thang đo Likert:

1. Lương thưởng và phúc lợi (LTPL): 4 biến quan sát (LTPL1 - LTPL4).
2. Môi trường làm việc (MTLV): 4 biến quan sát (MTLV1 - MTLV4).
3. Cơ hội thăng tiến và phát triển (TTPT): 4 biến quan sát (TTPT1 - TTPT4).
4. Mối quan hệ nơi làm việc (QHLV): 4 biến quan sát (QHLV1 - QHLV4).
5. Văn hóa và chính sách doanh nghiệp (VHCS): 4 biến quan sát (VHCS1 - VHCS4).
6. Giữ chân nhân viên (GC - biến phụ thuộc): 4 biến quan sát (GC1 - GC4).

Mô hình đưa ra 5 giả thuyết nghiên cứu (từ H1 đến H5) tương ứng với tác động cùng chiều của 5 nhân tố độc lập tới ý định giữ chân nhân viên.

Về phương pháp nghiên cứu:

• Thu thập dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp lấy từ báo cáo nội bộ của Phòng Hành chính – Tổng hợp và Phòng Kế toán – Tài vụ. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng hỏi trực tiếp và Google Form gửi đến người lao động.
• Phương pháp chọn mẫu: Cỡ mẫu tối thiểu theo quy tắc phân tích nhân tố EFA của Hair và cộng sự (1998) cùng Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc là $n \ge m \times 5 = 24 \times 5 = 120$. Nhằm giảm thiểu sai số, tác giả chọn mẫu thuận tiện và phát ra 150 phiếu khảo sát, thu về 150 phiếu hợp lệ.
• Kỹ thuật xử lý số liệu: Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, bao gồm: Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học; Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (điều kiện hệ số $\ge 0,6$ và tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correlation $\ge 0,3$); Phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện KMO $\ge 0,5$, kiểm định Bartlett có giá trị Sig. $< 0,05$, Eigenvalue $\ge 1$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0,5$); Phân tích tương quan tuyến tính Pearson; Phân tích hồi quy đa biến; Kiểm định trung bình mẫu (One-Sample T-Test); Kiểm định ANOVA và kiểm định phân phối chuẩn phần dư.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc giữ chân nhân viên

Chương này tập trung làm rõ bản chất của giữ chân nhân sự trong doanh nghiệp. Tác giả tổng hợp các vai trò nòng cốt của lực lượng lao động đối với sự tồn tại của tổ chức, đồng thời phân tích các yếu tố tác động nội tại (chính sách phúc lợi, cơ hội đào tạo, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp) và các tác nhân bên ngoài (chu kỳ kinh tế, quy luật cung cầu thị trường lao động, xu hướng dịch chuyển việc làm). Chương 1 cũng trình bày chi tiết các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước liên quan đến ngành ngân hàng, xây dựng và dịch vụ, từ đó cụ thể hóa mô hình nghiên cứu đề xuất và hệ thống thang đo 24 biến quan sát phục vụ cho khảo sát thực chứng.

Chương 2: Phân tích thực trạng giữ chân nhân viên tại Công ty TNHH Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất

Chương 2 mô tả tổng quan về doanh nghiệp: thành lập ngày 03/11/2017 theo mã ngành 1629, chuyên sản xuất dăm gỗ và viên nén gỗ, đặt trụ sở tại Khu kinh tế Dung Quất, tỉnh Quảng Ngãi. Cơ cấu tổ chức được phân định rõ ràng giữa Hội đồng thành viên, Giám đốc, Phó Giám đốc và các đơn vị chuyên môn (Phòng Hành chính – Tổng hợp, Phòng Kế toán – Tài vụ, Ban Chứng chỉ rừng, Phòng Kinh doanh – XNK – Bán hàng, Phân xưởng Dăm, Phân xưởng Viên nén, Bộ phận PCCC và Môi trường).

Quy mô lao động và tình hình tài chính giai đoạn 2021 – 2023 có nhiều biến động đáng chú ý:

Chỉ tiêu lao động	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023	So sánh 2022/2021 (+/-)	So sánh 2023/2022 (+/-)
Tổng lao động (Người)	223	177	196	-46 (-20,73%)	+19 (+10,73%)
Lao động Nam	103	99	100	-4 (-3,88%)	+1 (+1,01%)
Lao động Nữ	120	78	96	-42 (-35,00%)	+18 (+23,08%)
Trình độ Đại học, Cao đẳng	22	22	26	0 (0,00%)	+4 (+18,18%)
Trình độ Trung cấp	24	26	28	+2 (+8,33%)	+2 (+7,69%)
Lao động phổ thông	177	129	142	-48 (-27,12%)	+13 (+10,08%)

Chỉ tiêu kinh doanh (VNĐ)	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023	Tăng trưởng 2022/2021 (%)	Tăng trưởng 2023/2022 (%)
Tổng doanh thu	232.500.000.000	346.800.000.000	307.700.000.000	+49,19%	-11,27%
Tổng chi phí	231.900.000.000	345.800.000.000	307.100.000.000	+49,09%	-11,21%
Lợi nhuận trước thuế	513.400.000	972.800.000	639.600.000	+89,50%	-34,25%

Khảo sát 150 nhân sự cho thấy cơ cấu mẫu gồm: 60% nam (90 người), 40% nữ (60 người); độ tuổi 25 – 35 chiếm đa số với 44,7% (67 người), nhóm 36 – 45 chiếm 32,7% (49 người); trình độ học vấn tập trung nhiều nhất ở trung cấp (43,3% tương đương 65 người) và đại học (31,3% tương đương 47 người); thâm niên công tác từ 2 – 4 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 34,7% (52 người); vị trí công tác phần lớn là lao động phổ thông chiếm 78,0% (117 người), nhân viên văn phòng chiếm 18,7% (28 người) và quản lý cấp trung chiếm 3,3% (5 người).

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha và phân tích EFA:

• Thang đo Lương thưởng và phúc lợi: Cronbach's Alpha = 0,876; hệ số CITC dao động từ 0,566 đến 0,805.
• Thang đo Môi trường làm việc: Cronbach's Alpha = 0,868; hệ số CITC từ 0,675 đến 0,779.
• Thang đo Thăng tiến và phát triển: Cronbach's Alpha = 0,879; hệ số CITC từ 0,697 đến 0,802.
• Thang đo Mối quan hệ nơi làm việc: Cronbach's Alpha = 0,864; hệ số CITC từ 0,695 đến 0,736.
• Thang đo Văn hóa và chính sách: Cronbach's Alpha = 0,843; hệ số CITC từ 0,604 đến 0,776.
• Thang đo Giữ chân nhân viên (biến phụ thuộc): Cronbach's Alpha = 0,804; hệ số CITC từ 0,586 đến 0,675.
• Kiểm định EFA biến độc lập: Hệ số KMO = 0,743 ($> 0,5$); kiểm định Bartlett có giá trị Chi-Square = 1884,869 với bậc tự do $df = 190$, mức ý nghĩa $Sig. = 0,000$, chứng minh tính tương quan tuyến tính giữa các biến quan sát và mức độ thích hợp của mô hình phân tích dữ liệu.

Thực trạng chính sách cho thấy công ty đã thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp, cung cấp phụ cấp cơm ca, xăng xe, nhà ở và thưởng định kỳ dịp lễ Tết. Tuy nhiên, doanh nghiệp bộc lộ điểm nghẽn lớn khi chưa thiết lập được lộ trình thăng tiến rõ ràng và thiếu vắng các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng chuyên sâu cho người lao động.

Chương 3: Định hướng và giải pháp chiến lược giữ chân nhân viên tại Công ty TNHH Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất

Căn cứ kết quả khảo sát và thực tế sản xuất kinh doanh, chương này vạch ra mục tiêu phát triển chung, mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của công ty nhằm ổn định nguồn nhân lực. Tác giả đề xuất nhóm giải pháp tương ứng với 5 nhóm yếu tố:

1. Nhóm Lương thưởng và phúc lợi: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, duy trì tính công bằng của thang bậc lương (hiện gồm 5 thang, 7 bậc), gắn mức thưởng với hiệu suất công việc.
2. Nhóm Môi trường làm việc: Cải thiện điều kiện an toàn lao động tại xưởng dăm và xưởng viên nén, giảm áp lực công việc, trang bị đầy đủ công cụ bảo hộ.
3. Nhóm Thăng tiến và phát triển: Xây dựng lộ trình thăng tiến công khai, minh bạch; thiết kế chương trình đào tạo tay nghề định kỳ giúp người lao động có cơ hội thử sức ở các vị trí cao hơn.
4. Nhóm Mối quan hệ nơi làm việc: Tăng cường giao tiếp hai chiều giữa cấp trên và cấp dưới, thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm và hỗ trợ nội bộ.
5. Nhóm Văn hóa và chính sách: Tăng cường hoạt động văn hóa tập thể, đặt quyền lợi chính đáng của nhân viên làm trọng tâm và chuẩn hóa quy trình tiếp nhận, xử lý khiếu nại của người lao động.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại những kết quả định lượng cụ thể:

• Xác lập được bộ dữ liệu khảo sát thực tế gồm 150 nhân sự tại Công ty TNHH Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất. Kết quả kiểm định chứng minh toàn bộ 24 biến quan sát thuộc 6 thang đo đều đạt chuẩn độ tin cậy ($0,804 \le \text{Cronbach's Alpha} \le 0,879$; hệ số tương quan biến tổng CITC đều vượt ngưỡng 0,3).
• Kiểm định phân tích nhân tố khám phá EFA cho 20 biến độc lập đạt giá trị KMO = 0,743 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($p = 0,000$), khẳng định tính phù hợp của mô hình lý thuyết áp dụng vào bối cảnh doanh nghiệp chế biến gỗ.
• Làm rõ bức tranh biến động lao động gắn liền với tình hình kinh doanh của công ty trong 3 năm (2021 – 2023), chỉ ra rằng tình trạng nghỉ việc diễn ra cao điểm vào năm 2022 (50 người nghỉ việc) ngay trong giai đoạn doanh thu và lợi nhuận công ty đạt mức cao nhất (doanh thu 346,8 tỷ VNĐ, lợi nhuận 972,8 triệu VNĐ). Điều này khẳng định tăng trưởng kinh doanh chưa đi kèm với sự bền vững của nguồn nhân lực nếu thiếu chính sách giữ chân phù hợp.
• Đóng góp thực tiễn: Khóa luận chỉ ra hạn chế cốt lõi của công ty trong chính sách đãi ngộ phi tài chính, cụ thể là việc thiếu lộ trình thăng tiến và thiếu các khóa đào tạo nâng cao trình độ. Hệ thống 5 nhóm giải pháp được xây dựng bám sát vào kết quả định lượng, cung cấp căn cứ trực tiếp cho Ban giám đốc và Phòng Hành chính – Tổng hợp của công ty điều chỉnh chính sách nhân sự.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số hạn chế theo phạm vi tiếp cận của tác giả:

• Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện với quy mô 150 nhân sự, do một số nhân viên đang nghỉ sinh hoặc đi công tác nên tính đại diện tổng thể có thể chưa phản ánh hết toàn diện góc nhìn của mọi nhóm lao động đặc thù.
• Khung thời gian nghiên cứu thực nghiệm diễn ra trong khoảng thời gian thực tập từ 18/11/2024 đến 09/03/2025 tại một địa bàn doanh nghiệp đơn lẻ (Khu kinh tế Dung Quất, Quảng Ngãi), chưa tiến hành so sánh đối chiếu đa chiều với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành lâm sản.
• Nghiên cứu tập trung vào 5 nhóm nhân tố bên trong và bên ngoài theo mô hình khảo sát đã xác định, chưa đi sâu phân tích ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế vĩ mô chuyên biệt hoặc tác động điều tiết của các đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, thâm niên, độ tuổi) đến ý định rời bỏ hay ở lại.

Hướng nghiên cứu mở rộng:

• Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp chế biến gỗ, dăm gỗ và viên nén trên địa bàn miền Trung hoặc toàn quốc để tăng tính khái quát hóa.
• Tăng quy mô mẫu và áp dụng các phương pháp lấy mẫu xác suất để nâng cao độ tin cậy thống kê.
• Đưa thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết như sự cam kết gắn bó, sự hài lòng trong công việc để kiểm định các tác động gián tiếp lên ý định giữ chân nhân viên.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp khung mẫu tham khảo hoàn chỉnh về quy trình xây dựng bảng hỏi, thiết kế thang đo Likert và thực hiện các bước kiểm định dữ liệu định lượng trên phần mềm SPSS 20.0 (từ kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA đến hồi quy tuyến tính).
• Người làm nghiên cứu về đề tài giữ chân nhân lực: Tham khảo hệ thống 24 biến quan sát được trích xuất và kế thừa từ các tác giả uy tín (Nguyễn Ngọc Quyên, Dương Hiển Trung, Huỳnh Anh Kiệt, Nguyễn Thị Mai Anh), phù hợp để áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp.
• Ban quản lý và bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất, chế biến lâm sản: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về cấu trúc lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn (78%), bài toán biến động nhân sự tay nghề cao và phương án xây dựng chính sách giữ chân cân bằng giữa phúc lợi vật chất và lộ trình phát triển nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Tình hình biến động lao động nghỉ việc tại Công ty TNHH Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất trong giai đoạn 2021 – 2023 diễn ra như thế nào?
Số lượng lao động nghỉ việc tại công ty liên tục ở mức cao: năm 2021 có 38 người nghỉ việc, năm 2022 tăng lên 50 người và năm 2023 có 43 người nghỉ việc. Trong số này có nhiều lao động có tay nghề cao và giữ vị trí quan trọng trong dây chuyền sản xuất.

2. Tổng quy mô lao động của công ty biến động ra sao từ năm 2021 đến năm 2023?
Năm 2021, công ty có 223 lao động; sang năm 2022 giảm mạnh 46 người (-20,73%) xuống còn 177 lao động; đến năm 2023 phục hồi tăng thêm 19 người (+10,73%) đạt 196 lao động. Xét cả giai đoạn 2021 – 2023, tổng số lao động vẫn giảm ròng 27 người.

3. Cơ cấu nhân khẩu học của 150 nhân sự tham gia khảo sát có đặc điểm gì nổi bật?
Mẫu khảo sát có 60% nam và 40% nữ; nhóm tuổi 25 – 35 chiếm tỷ lệ lớn nhất (44,7%), tiếp đến là nhóm 36 – 45 tuổi (32,7%); về trình độ học vấn, trung cấp chiếm 43,3%, đại học chiếm 31,3%; về vị trí làm việc, lao động phổ thông chiếm đa số với 78,0%, nhân viên văn phòng chiếm 18,7% và quản lý cấp trung chiếm 3,3%.

4. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha cho các thang đo nghiên cứu đạt giá trị bao nhiêu?
Tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cao ($> 0,80$): Lương thưởng và phúc lợi đạt 0,876; Môi trường làm việc đạt 0,868; Cơ hội thăng tiến và phát triển đạt 0,879; Mối quan hệ nơi làm việc đạt 0,864; Văn hóa và chính sách đạt 0,843; thang đo biến phụ thuộc Giữ chân nhân viên đạt 0,804. Không có biến quan sát nào bị loại bỏ.

5. Điểm hạn chế lớn nhất trong chính sách nhân sự hiện tại của công ty theo phân tích của tác giả là gì?
Dù công ty đã duy trì lương, thưởng, các khoản phụ cấp cơm ca, xăng xe, nhà ở và bảo hiểm theo quy định, điểm hạn chế lớn nhất là chưa xây dựng được hệ thống lộ trình thăng tiến rõ ràng và thiếu vắng các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng chuyên sâu cho nhân viên.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Thu Hiền đã hệ thống hóa các nền tảng lý thuyết và đo lường thực nghiệm các nhân tố tác động đến ý định giữ chân nhân viên tại Công ty TNHH Lâm Sản Bình An Phú Dung Quất thông qua mẫu điều tra 150 người lao động. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha và kiểm định EFA (KMO = 0,743) khẳng định sự phù hợp của mô hình 5 nhóm nhân tố đối với doanh nghiệp sản xuất lâm sản. Nghiên cứu đã làm rõ thực trạng biến động nhân sự trong mối liên hệ với hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2021 – 2023, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp gắn liền với cải thiện chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp và lộ trình thăng tiến cho người lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN 1. Cơ sở lý luận về việc giữ chân nhân viên 1. Định nghĩa giữ chân nhân viên Nguồn nhân lực (NNL) luôn được coi là "tài sản quý giá nhất” của mỗi tổ chức. Dù sở hữu cơ sở vật chất hiện đại, công nghệ tiên tiến hay nguồn vốn dồi dào, nhưng nếu thiếu đi sự đóng góp và sáng tạo từ con người thì mọi NNL khác đều trở nên vô nghĩa.

Con người không chỉ vận hành máy móc, khai thác công nghệ mà còn là trung tâm của mọi hoạt động quản trị sáng tạo và đổi mới. Chính NNL đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của tổ chức bởi họ không chỉ thực hiện công việc mà còn kiến tạo giá trị, định hình văn hóa tổ chức và thúc đẩy sự phát triển bền vững. Theo nhiều nghiên cứu, tỷ lệ nghỉ việc cao không chỉ gây tổn thất về chi phí tuyển dụng và đào tạo mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, việc giữ chân nhân sự trở thành một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp (DN).

Theo Get Les McKeon, việc giữ chân nhân viên (GCNV) được định nghĩa là “Một nỗ lực có hệ thống của nhà tuyển dụng để tạo ra và thúc đẩy một môi trường khuyến khích nhân viên hiện tại tiếp tục làm việc bằng cách có các chính sách và thực tiễn phù hợp với nhu cầu đa dạng của họ. Chi phí liên quan có thể kể đến mất khách hàng, kinh doanh và khủng hoảng tinh thần. Ngoài ra, còn có nhiều chi phí cho việc kiểm tra, xác minh thông tin, tài liệu tham khảo, phỏng vấn, tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới để trở lại bắt đầu công việc”. Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012) trong sách Quản trị nhân lực định nghĩa rằng: “Giữ chân nhân viên là việc doanh nghiệp áp dụng các chính sách, biện pháp để duy trì nguồn nhân lực có năng lực, tạo động lực làm việc và hạn chế tình trạng nhân viên rời bỏ tổ chức.” Theo Trần Kim Dung (2020), trong cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực định nghĩa rằng: “Giữ chân nhân viên là quá trình doanh nghiệp triển khai các chính sách SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền 9 K55B QTNL Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sĩ Trần Hoàng quản trị nhân sự nhằm duy trì đội ngũ lao động chất lượng, đặc biệt là những nhân sự giỏi, có kỹ năng và kinh nghiệm.

Quá trình này bao gồm việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, đảm bảo cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, cũng như có chế độ đãi ngộ hợp lý. Mục tiêu cuối cùng là giúp nhân viên cảm thấy gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức.” Vì vậy GCNV không chỉ đơn thuần là việc duy trì số lượng lao động mà còn là việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, đánh giá cao và có cơ hội phát triển toàn diện. Khái niệm “Giữ chân nhân viên” không còn là thuật ngữ xa lạ trong quản trị nguồn nhân lực. Đây là một chiến lược quan trọng nhằm đảm bảo doanh nghiệp duy trì được đội ngũ nhân viên tài năng, tạo ra sự gắn kết lâu dài của tổ chức và nhân viên từ đó nâng cao năng suất làm việc và lợi thế cạnh tranh.

Vai trò của việc giữ chân nhân viên đối với sự phát triển của doanh nghiệp Theo David G.Vardaman (2021), “Global Talent Retention: Understanding Employee Turnover Around the World”: Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt và biến động trên thị trường lao động hiện nay, việc GCNV không chỉ là một mục tiêu ngắn hạn mà còn là chiến lược dài hạn mang tính bền vững của DN. Một đội ngũ nhân sự ổn định, gắn bó lâu dài sẽ tạo nên nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững, giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh và đạt được các mục tiêu kinh doanh. - Nhân viên là nguồn lực quan trọng: Nhân viên được coi là lực lượng tham gia chính vào các hoạt động của tổ chức, là yếu tố quan trọng giúp tổ chức vận hành và phát huy những thế mạnh của DN. Đây là yếu tố cốt lõi và quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của DN.

Trí tuệ và sáng tạo của nhân sự được xem như một tài sản vô hình, không có gì thay thế được, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh. Do đó, GCNV luôn được các DN đặt lên hàng đầu. - Nhân viên là động lực phát triển: Nhân viên không chỉ là người thực hiện các công việc mà còn là nguồn động lực thúc đẩy sự sáng tạo, cải tiến và đổi mới trong SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền 10 K55B QTNL Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sĩ Trần Hoàng mọi tổ chức. Những nhân viên có năng lực và tinh thần làm việc tích cực sẽ góp phần tạo ra môi trường làm việc thoải mái giúp nâng cao năng suất lao động và cải tiến quy trình.

Khi trong một tổ chức có đội ngũ nhân sự động lực họ sẽ tạo ra các cơ hội mới mẻ và thúc đẩy sự phát triển bền vững hơn. - Nhân viên quyết định đến sự thành công của tổ chức: Nhân viên là yếu tố đạt mục tiêu dài hạn của tổ chức. Những chiến lược, quyết định và thành công của DN phần lớn xuất phát từ khả năng làm việc và sự sáng tạo của đội ngũ nhân viên. Các DN lớn và thành công luôn biết cách thu hút nhân sự bởi họ nhận thức được rằng nhân viên có khả năng quyết định trong việc chiếm lĩnh thị trường và phát triển bền vững.

Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân sự Theo nghiên cứu được đăng tải trên Tạp chí và Dự báo (2024) với tiêu đề “Các yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Argibank trên địa bàn Hà Nội”, thì việc giữ chân nhân viên chịu tác động từ cả các yếu tố bên trong doanh nghiệp như phúc lợi, cơ hội phát triển, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp. lẫn các yếu tố bên ngoài như tình hình kinh tế, thị trường lao động và xu hướng nghề nghiệp của người lao động. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp Chính sách phúc lợi: Các chính sách phúc lợi bao gồm lương, thưởng, bảo hiểm và các chế độ phúc lợi khác là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc giữ chân nhân sự nó quyết định trong việc tạo dựng lòng trung thành của nhân viên. Một chính sách phúc lợi hấp dẫn, toàn diện không chỉ đảm bảo quyền lợi vật chất cho nhân viên mà còn thể hiện sự quan tâm của DN dành cho nhân viên đến đời sống của họ.

Để có được các chính sách phúc lợi hấp dẫn thì DN cần phải nghiên cứu và tìm hiểu thêm nhu cầu của nhân viên và cạnh tranh với các DN khác để nhân viên sẽ ít có ý định thay đổi nơi làm việc. Cơ hội phát triển nghề nghiệp: Để đảm bảo nhân viên được đào tạo đầy đủ, DN cần có một kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp minh bạch giúp nhân viên hiểu được họ có thể đạt được những gì nếu gắn bó lâu dài với công ty. Môi trường làm việc: Một môi trường làm việc tốt sẽ có vai trò lớn trong việc giữ chân nhân viên. Đa số nhân viên sẽ dành phần lớn thời gian tại nơi làm việc vậy SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền 11 K55B QTNL Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sĩ Trần Hoàng nên không gian làm việc thoải mái, hiện đại và đầy đủ tiện nghi có thể cải thiện hiệu suất làm việc và giữ chân nhân viên.

Bên cạnh đó, sự hỗ trợ và hợp tác giữa các thành viên trong đội ngũ là yếu tố then chốt để nhân viên cảm thấy gắn kết với tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp: Một tổ chức tích cực, thân thiện sẽ tạo ra một cảm giác gắn kết và tự hào cho nhân viên. Khi được làm việc trong một văn hóa tốt sẽ giúp nhân viên cảm thấy họ thuộc về tổ chức và ngược lại nếu văn hóa độc hại sẽ khiến họ rời bỏ công ty và tìm nơi thích hợp với họ. Điều này có nghĩa là DN cần chú trọng xây dựng văn hóa minh bạch, hòa nhập và công bằng.

Đồng thời tăng cường các hoạt động gắn kết với nhân viên. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Tình hình kinh tế: Trong thời kỳ kinh tế tăng trưởng cơ hội việc làm tăng cao nhân viên có nhiều sự lựa chọn hơn họ có thể dễ dàng chuyển đổi công việc để tìm cơ hội tốt hơn nhưng ngược lại, trong thời kỳ kinh tế khủng hoảng nhân sự có xu hướng giữ vững công việc hiện tại để đảm bảo an toàn. Lạm phát tăng cao dẫn đến tăng chi phí sinh hoạt khiến nhân viên yêu cầu mức lương cạnh tranh hơn, nếu không đáp ứng được họ sẽ tìm kiếm mức lương cao hơn ở các nơi khác. Ở các khu vực kinh tế phát triển nhân sự dễ bị thu hút bởi các chính sách đãi ngộ cao hơn từ các DN khác.

Tác động của thị trường lao động: Thị trường lao động có nguồn cung nhân lực dồi dào DN dễ dàng tuyển dụng nhân viên mới dẫn đến việc không tập trung vào GCNV cũ. Tuy nhiên trong bối cảnh kinh tế thiếu hụt lao động việc GCNV là yếu tố sống còn buộc DN phải đưa ra các chiến lược hấp dẫn hơn như tăng lương, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng để giữ chân nhân sự hiện tại. Xu hướng nghề nghiệp và kỳ vọng của nhân viên: Sự phát triển của công nghệ và sự thay đổi trong tư duy nghề nghiệp khiến nhiều người lao động sẽ hướng tới các công việc linh hoạt, chuyển đổi xu hướng làm việc từ xa, linh hoạt thời gian và môi trường làm việc hiện đại hơn trở thành ưu tiên nếu DN không đáp ứng được có thể gặp trở ngại trong việc GCNV. SVTH: Nguyễn Thị Thu Hiền 12 K55B QTNL Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Thạc sĩ Trần Hoàng 1.

Một số học thuyết áp dụng trong nghiên cứu 1. Thuyết hai yếu tố của Herberg Hình 1.1: Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (Nguồn: Herzberg, F.The Motivation to Work.) Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc; là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên.