CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan một số vấn đề về đánh giá nhân viên và hệ thống đánh giá 1. Khái niệm về nhân lực và đánh giá nhân viên 1.
Khái niệm về nhân lực Theo TS. Lê Thanh Hà (2012) đã chỉ ra: “Nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”. Nhân lực bao gồm hai yếu tố chính: thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Các tiềm năng về trí lực của con người được coi là kho tàng còn nhiều bí mật vì sự khai thác còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2023) Theo các tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2019) cho rằng: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”. Còn với tổ chức quốc tế ILO có nhận định rằng “Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người, bao gồm thể lực và trí lực.
Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người. Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất.” Tổng kết lại, nhân lực là nguồn lực quý giá xuất phát từ bên trong mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực. Theo quan niệm ngày nay, nhân lực là tổng hợp của các nhân bao gồm các kỹ năng, kiến thức, tiềm năng và sức lực để đạt được mục tiêu tổ chức đề ra. Nhân lực được ví như “trái tim” của mỗi doanh nghiệp, là yếu tố cốt lõi, thiết yếu đóng góp sức lao động, trí tuệ và khả năng sáng tạo cho sự phát triển chung của doanh nghiệp nói riêng và xã hội nói chung.
Khái niệm về đánh giá nhân viên Theo các tác giả Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2023) “Các mục tiêu mà ĐGTHCV phục vụ có thể được quy về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực 1 hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật… Quả trình ĐGTHCV, ở một mức nào đó là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Do đó, ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả ĐGTHCV còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao trong tổ chức có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với nhân viên có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ làm việc của người lao động và bầu không khí tâm lý – xã hội trong các tập thể lao động.” Theo tác giả Trần Kim Dung (2015) cho rằng: “Đánh giá nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra trong giai đoạn nào đó.
Thông tin phản hồi từ đánh giá nhân viên sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn, mục tiêu mà tổ chức đề ra. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệ thống chính thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.” Kondrasuk et al. (2008) cho rằng, đánh giá kết quả thực hiện công việc có hai mục đích chính: Sự tiến triển của nhân viên và quản trị nhân sự hiệu quả. Gary Dessler (2010) thì có nhận định rằng đánh giá nhân viên là đánh giá hiệu suất công việc từ quá khứ hoặc hiện tại so với tiêu chuẩn đặt ra cho nhân viên, bao gồm việc thiết lập các tiêu chuẩn công việc, đánh giá hiệu suất thực tế của nhân viên và cung cấp phản hồi với mục tiêu khuyến khích họ khắc phục những thiếu sót của bản thân.
Tóm gọn lại, đánh giá nhân viên là một công việc quan trọng trong tiến trình quản trị nguồn nhân lực. Nếu chỉ xem xét bề ngoài, việc đánh giá là một loạt hành động nghiệp vụ mang tính hình thức. Nhưng nếu được thực hiện một cách bài bản và khoa học sẽ là một hoạt động quản trị nhân lực mang tính chiến lược quan trọng cho doanh nghiệp và đem đến lợi ích cho nhân viên của doanh nghiệp đó. Việc thực hiện đánh giá nhân viên không chỉ giúp doanh nghiệp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực để tránh các tình trạng khủng hoảng phát sinh mà còn tăng cường mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới trong thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra.
Hệ thống đánh giá nhân viên và các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá 1. Các yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá nhân viên Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2023) chỉ ra rằng: Để thực hiện đánh giá nhân viên cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản sau: 2 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một tập hợp các yêu cầu, tiêu chí cụ thể mà một nhân viên cần đạt được để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nói cách khác, đây là thước đo để đánh giá xem một người có đáp ứng đủ các yêu cầu của công việc đó hay không. Để có thể đánh giá hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách phù hợp và mang tính khách quan.
Yêu cầu đối với các tiêu chuẩn là phải cho nhân viên thấy mình cần phải làm gì trong công việc và phải làm tốt đến mức nào. Ngoài ra, cần phản ánh hợp lý các mức độ yêu cầu về công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc. Có 2 cách để xây dựng các tiêu chuẩn: Chỉ đạo tập trung: Trong cách này, người lãnh đạo bộ phận viết các tiêu chuẩn và phổ biến cho nhân viên để thực hiện Thảo luận dân chủ: Trong cách này, nhân viên và người lãnh đạo bộ phận cùng bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn: Là yếu tố trung tâm của đánh giá.
Là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của nhân viên theo các đặc trưng hoặc khía cạnh đã được xác định trước của công việc. Trong toàn bộ tổ chức cần xây dựng được một công cụ đo lường tốt nhất và nhất quán sao cho tất cả mọi người quản lý đều duy trì được tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được. Cần quyết định hệ thống đo lường nên hướng vào việc sử dụng các kết quả của công việc hay hành vi thực hiện công việc hay các phẩm chất của nhân viên khi thực hiện công việc. Thông tin phản hồi đánh giá với nhân viên và ban lãnh đạo: Thường được thực hiện thông qua cuộc thảo luận giữa nhân viên và người đánh giá vào cuối chu kỳ đánh giá.
Hay còn được gọi là phỏng vấn đánh giá khi là khâu xem xét tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong thời gian qua và tiềm năng làm việc của họ. Phỏng vấn đánh giá có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong hệ thống đánh giá khi cung cấp các thông tin phản hồi về nhân viên tới cho ban lãnh đạo công ty và đối với nhân viên khi đưa ra các quyết định liên quan đến thù lao, đề bạt thăng chức, kỷ luật hoặc các nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên. Mối quan hệ giữa ba yếu tố trên được thể hiện theo hình sau: 3 Sơ đồ 1. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá (Nguồn: Wiliam B.
Wether Jr, Keith Davis, “Human Resources and Personnel Management” 1996, tr. 344) Hình này cho thấy quá trình đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức thường được diễn ra theo trình tự sau: Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường sự thực hiện công việc của nhân viên thông qua so sánh thực hiện công việc với các tiêu chuẩn. Các kết quả đánh giá được thảo luận với nhân viên để nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ.
Đồng thời, các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận nhân sự, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở để ra quyết định có liên quan đến công việc của nhân viên mà mục tiêu cuối cùng là nhằm sự hoàn thiện công việc của nhân viên. Yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá nhân viên Một hệ thống đánh giá nhân viên hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá năng lực, hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra những quyết định phù hợp về việc nâng lương, thăng chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để đảm bảo hệ thống đánh giá đạt hiệu quả cao, cần đáp ứng các yêu cầu sau: Tính phù hợp: Hệ thống đánh giá phải gắn liền với mục tiêu chung của tổ chức, phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được mục tiêu quản lý.
