Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu Nội dung chƣơng này giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nội dung chƣơng này trình bày các lý thuyết về động lực làm việc, các thành phần của động lực làm việc theo quan điểm của các nhà nghiên cứu. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết. 6 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Nội dung chƣơng này sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, xây dựng và mã hóa thang đo để đo lƣờng khái niệm nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Nội dung chƣơng này sẽ trình bày kết quả nghiên cứu và các kiểm định. Đồng thời tác giả cũng thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả có đối chiếu với các nghiên cứu tƣơng tự và thực tiễn tại doanh nghiệp. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Nội dung chƣơng này sẽ tóm tắt lại kết quả nghiên cứu, đƣa ra giải pháp và đề xuất các hàm ý quản trị, nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đƣa ra hƣớng nghiên cứu mới cho những nghiên cứu tiếp theo. Tóm tắt chƣơng 1 Trong Chƣơng 1, tác giả đã trình bày lý do của việc lựa chọn đề tài nghiên cứu, cũng nhƣ mục tiêu mà nghiên cứu này sẽ hƣớng đến, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu mà tác giả sẽ sử dụng.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu này cũng đã đƣợc trình bày. Bố cục của bài nghiên cứu đƣợc thiết kế năm chƣơng của một nghiên cứu định tính kết hợp định lƣợng. 7 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm về động lực làm việc Theo Pinder (1998), động lực làm việc đƣợc định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo nên, dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con ngƣời hay theo Robbins (1993), động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hƣớng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân.
Còn theo Mitchell (1982), động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hƣớng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt đƣợc mục tiêu. Greenberg & Baron (2000) chia động lực thành ba phần chính. Phần thứ nhất hƣớng vào những kích thích có liên hệ với phần cứng hay năng lƣợng phía sau mỗi hành động cá nhân. Mọi ngƣời đƣợc định hƣớng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tƣợng tốt cho ngƣời khác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc họ làm.
Phần thứ hai đề cập đến những ngƣời lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện. Phần thứ ba liên quan đến hành vi duy trì, xác định rõ ràng việc mọi ngƣời phải mất bao nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu của mình. Còn theo Campel & Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phƣơng hƣớng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cƣỡng phải thực hiện trong môi trƣờng làm việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đƣa đến cách ứng xử, hành vi của các ngƣời lao động.
Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi ngƣời lao động khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy. Có thể nói động lực làm việc là một trạng thái phức tạp bên trong mà chúng ta không thể quan sát một cách trực tiếp nhƣng nó tác động lên hành vi. Carr (2005) 8 mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt ngƣời lao động làm việc để đạt đƣợc mục tiêu. Daft (2006) không chỉ nhận thấy động lực làm việc là sức mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bên ngoài hoặc là gồm cả hai sức mạnh đó mà nó đƣa đến những hành động kiên trì đến khi đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
Mục tiêu đó là thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu và nhu cầu này có sự khác biệt giữa trạng thái kỳ vọng và trạng thái thực tế. Từ những quan điểm trên, ta có thể phân động lực thành hai yếu tố cấu thành căn bản: động lực nội tại và động lực bên ngoài. Theo Warr, Cook & Wall (1979) động lực nội tại chính là nhu cầu hoàn thành, thành công, và hài lòng trong công việc của cá nhân. Động lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình.
Theo Amabile (1993) cá nhân có động lực làm việc khi họ tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện và muốn có thử thách trong công việc. Còn Deci (1975) cho rằng nhân viên muốn làm việc để hiểu đƣợc khả năng của mình và tự quyết trong công việc. Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên trong, nhân viên hoàn thành công việc của mình chủ yếu chỉ vì sự thích thú, say mê công việc đó và có xu hƣớng chấp nhận những khó khăn, thách thức, thậm chí tạm thời thất bại để thành công. Trong khi đó, theo Amabile (1993) động lực bên ngoài đƣợc thúc đẩy bởi những yếu tố và nguồn lực từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân.
Các yếu tố đó có thể là khen thƣởng, phản hồi công việc, hoạt động giám sát, thăng tiến. Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên ngoài, nhân viên thƣờng không hoặc ít hứng thú công việc cụ thể đó, nhƣng vẫn hoàn thành công việc, chủ yếu để nhận đƣợc một tƣởng thƣởng nào đó (lƣơng, thƣởng, khen ngợi,…) hoặc để tránh một hệ quả tiêu cực (tránh bị phạt, bị phê bình, khiển trách, mất việc,…) ( Deci,1975). Nhƣ vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc, nhƣng rõ ràng động lực làm việc của nhân viên là một mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Theo Owusu (2012), những thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình độc lập đƣợc liên kết bởi động lực làm việc của nhân viên; những cá nhân thúc 9 đẩy bản thân để thỏa mãn những mục tiêu của tổ chức cũng phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Nghĩa là những mục tiêu của tổ chức tƣơng xứng với những mục tiêu của cá nhân. Tóm lại, có thể hiểu động lực làm việc nhƣ sau: - Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức - Động lực làm việc đƣợc thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi ngƣời lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi ngƣời lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Động lực làm việc đƣợc gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trƣờng làm việc cụ thể. - Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thƣờng xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhƣng vào một thời điểm khác động lực làm việc chƣa chắc đã còn trong họ. - Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân ngƣời lao động, ngƣời lao động thƣờng chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc.
Khi đƣợc làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt đƣợc năng suất lao động tốt nhất. - Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh đƣợc nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố nhƣ trí tuệ, trình độ, tay nghề của ngƣời lao động, các phƣơng tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực tiễn, ngƣời lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công 10 việc; thế nhƣng chúng ta không thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với DN là không nhiều.
Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho DN và không khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của DN. Để có đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực đó. Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hƣởng tới ngƣời lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đƣợc đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động cần phải tìm hiểu đƣợc ngƣời lao động làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ.
Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân ngƣời lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trƣờng sống và làm việc của ngƣời lao động. Vai trò của động lực làm việc Ifinedo (2003) cho rằng một ngƣời lao động có động lực có thể dễ dàng thấy sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ đƣợc giao. Theo Muahammad và cộng sự ( 2011), động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vƣợng hay suy thoái của tổ chức.