Chương 1 giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2 tổng quan các lý thuyết liên quan, trên cơ sở đó xác định các giả thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, thu thập và xử lý dữ liệu. Chương 4 trình bày kết quả xử lý và phân tích dữ liệunhằm kiểm tra các giả thuyết trong mô hình đã nêu ra và thảo luận kết quả nghiên cứu.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Chương 5 kết luận và kiến nghị chính sách từ kết quả nghiên cứu, đồng thời nêu các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 CHƯƠNG 2 LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Lý thuyết về động lực làm việc 2.1 Khái niệm về động lực làm việc Theo Michell (1982) động lực làm việc là quá trình tâm lý khơi dậy, định hướng và duy trì hành vi hướng đến mục tiêu; Pinder (1998) cho rằng động lực làm việc là hợp lực xuất phát từ bên trong kết hợp với bên ngoài của cá nhân dẫn dắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của con người tạo nguồn sức mạnh; Robbins (2001) định nghĩa “động lực làm việc là sự sẵn lòng nỗ lực cao để hướng đến các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Năng lực thực tế của người lao động là tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động. Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên.
Theo Mullins (2005) định nghĩa “động lực làm việc là một tác động bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm mục tiêu thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi”. Từ các định nghĩa trên cho chúng ta thấy động lực làm việc của cá nhân được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực, do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ. Khi cá nhân cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực làm việc để đạt được mục tiêu của mình, và ngược lại khi công việc không phù hợp dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc. Xét về xu hướng chung, thông thường nhân viên làm việc cho một tổ chức đều mong muốn được đáp ứng các nhu cầu của họ và cảm thấy thoả mãn đối với công việc đang làm.
Một khi các nhu cầu không được đáp ứng, cảm thấy không thoả mãn với công việc thì ý định rời khỏi để tìm kiếm một tổ chức khác là điều tất yếu. Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác (Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2010).2 Động lực làm việc cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước Động lực của công chức nhà nước là những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội. Do đó, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước phục vụ cộng đồng. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức bởi vì nếu công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Vai trò công chức nhà nước có khuynh hướng vì lợi ích cộng đồng, mong muốn làm việc để tạo ra các ảnh hưởng phục vụ xã hội gắn với nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ công, chủ yếu liên quan đến các quy trình hành chính, giấy tờ và môi trường làm việc mang tính ổn định, có sự gắn bó với đồng nghiệp. Trong khi đó, người lao động ở ngoài khu vực nhà nước theo khuynh hướng thoả mãn các nhu cầu cá nhân, mong muốn phát triển thị trường hoặc trả lương công bằng cho kết quả làm việc thực tế, chủ yếu theo quy trình sản xuất, phát triển thị trường, kinh doanh, bán hàng và công việc thiếu tính ổn định và dễ thay đổi. Trên cơ sở khác biệt đặc điểm khác nhau giữa khu vực các cơ quan hành chính và khu vực tư, đồng thời các yếu tố như đặc điểm người lao động, đặc điểm công việc và điều kiện môi trường làm việc khác nhau nên động lực của công chức nhà nước so với động lực của người lao động cũng có sự khác nhau. Do đó cấp quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước cần phải phát huy các ưu điểm của khu vực nhà nước như công việc tạo sự ổn định, mang tính lý tưởng, vì những mục tiêu cao cả là phục vụ cộng đồng xã hội, môi trường công vụ là môi trường có sự gắn kết chặt chẽ giữa những công chức với nhau…để khơi dậy cuốn hút người lao động vào khu vực hành chính nhà nước, làm cho công chức tăng thêm động lực LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 làm việc, yên tâm, gắn bó tin tưởng với khu vực hành chính nhà nước, hoàn thành hiệu quả các nhiệm vụ chuyên môn được giao.2 Lý thuyết về nhu cầu Theo thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình.
Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn; nhu cầu xã hội; nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (Nguồn: Maslow, 1943) Nhu cầu sinh lý: đó là nhu cầu liên quan đến các yếu tố cần thiết để tồn tại như thức ăn, không khí, nhà ở, quần áo…. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu ở tiền lương và các khoản phúc lợi. Nhu cầu an toàn: bao gồm an toàn về bản thân như không bị tấn công, chiến tranh đe doạ, thiên tai; an toàn về tài chính như khủng hoảng kinh tế, thất nghiệp; an toàn về sức khoẻ như không bị bệnh, tai nạn,… Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở chỗ công việc an toàn, có bảo hộ lao động, công việc ổn định lâu dài….
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Nhu cầu xã hội: Khi nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được thoả mãn thì nhu cầu thứ ba cao hơn xuất hiện đó là nhu cầu có được các mối quan hệ xã hội như bạn bè, gia đình, được tham gia vào cộng đồng xã hội, được yêu thương,… Nhu cầu được tôn trọng: Mọi người đều có nhu cầu được tôn trọng và tự trọng. Sự tôn trọng thể hiện ở việc con người muốn được chấp nhận và quý trọng bởi người khác. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện việc được tổ chức ghi nhận những đóng góp của nhân viên, được làm việc ở vị trí cao và tăng thêm trách nhiệm. Nhu cầu tự khẳng định: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thoả mãn nhất trong bậc thang nhu cầu của Maslow.
Đây là nhu cầu được thể hiện cái “Tôi” của mỗi người. Nói rõ hơn ở bậc này, con người có nhu cầu được phát triển năng lực bản thân và tự hoàn thiện. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện ở việc được đào tạo, huấn luyện, thăng tiến, được có cơ hội phát huy năng lực, óc sáng tạo. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972) được xây dựng trên cơ sở thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow xác định 3 nhu cầu: nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG cho rằng có nhiều hơn một nhu cầu ảnh hưởng và tác động đến cùng một người tại một thời điểm với một nhu cầu cao hơn không được thoả mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng phục hồi. Thuyết ERG cũng thể hiện sự liên quan đến sự động viên nhân viên làm việc, thuyết này giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn. Như vậy, việc nhân viên có dự định nghỉ việc ở tổ chức hiện tại để tìm đến một công việc mới có liên quan đến sự thoả mãn nhu cầu phát triển trong công việc của họ.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên và động lực làm việc Sự thoả mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức.
Sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên được LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 định nghĩa như là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của công việc Smith, Kendal and Hulin C. Theo Stanton và Crossley (2000) thỏa mãn của nhân viên được đo lường trên 5 khía cạnh khác nhau của công việc: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) bổ sung thêm 2 khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đó là Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Kusku (2003) cho rằng sự thoả mãn của nhân viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác.
Theo Staples và Higgins (1998) sự thoả mãn nhân viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích cực đối với môi trường làm việc. Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (1966) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ giữa năm 1950.