Chương 1 giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu, ý nghĩa, phương pháp, phạm vi nghiên cứu và cấu trúc của luận văn. Chương 2 trình bày các lý thuyết, học thuyết nền về quản trị nguồn nhân lực và quy hoạch kế thừa, trình bày tóm tắt các nghiên cứu có liên quan của các nhà nghiên cứu khác, từ đó làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu. Chương 3 Phương pháp nghiên cứu Chương 4 Kết quả nghiên cứu Chương 5 Kết luận LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này trình bày các lý thuyết, học thuyết nền về quy hoạch kế thừa, trình bày tóm tắt các nghiên cứu có liên quan của các nhà nghiên cứu khác, từ đó làm cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu.1 Quy hoạch kế thừa “Bất kỳ tổ chức hiệu quả nào cũng không thụ động ngồi chờ đợi tương lai đến một cách vô định, mà tổ chức ấy sẽ tạo ra tương lai bằng cách đầu tư thời gian, tiền bạc để lập kế hoạch đảm bảo tính liên tục cho những vị trí lãnh đạo của họ.
Quá trình này được gọi là quy hoạch kế thừa” (Kubal và Baker, 2003, t. 20) “Tổ chức cần phải có kế hoạch cho các nhân viên tài năng để phát triển họ cho các vị trí lãnh đạo chủ chốt” (Rothwell, 2005, t. Tổ chức đòi hỏi có sự phát triển liên tục cho các vị trí chủ chốt, vì các vị trí này là nguồn gốc phát triển mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Theo đó, các nhà lãnh đạo phải thực hiện các bước chủ động lập kế hoạch cho nhân viên tài năng ở tất cả các cấp và thiết kế các chương trình đảm bảo rằng có sẵn người để thay thế, đảm nhiệm và sắp xếp đúng người đúng việc (Rothwell, xxiii 2010a).
“Trong một môi trường đầy sự thay đổi như hiện nay, sự sống còn của tổ chức tùy thuộc vào việc xác định và phát triển người kế thừa cho các vị trí chủ chốt. Đây là bản chất của quy hoạch kế thừa. Quy hoạch kế thừa cần được đánh giá và sửa đổi để phù hợp và đáp ứng nhu cầu của tổ chức. “Đối với mỗi vị trí đặt trong chương trình quy hoạch kế thừa, năng lực cốt lõi, các bộ kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng cần thiết được xác định để đạt sự thành công trong trung hạn và dài hạn.
Tổ chức đảm bảo rằng nhân viên được chuẩn bị để phù hợp cho những vị trí quan trọng thông qua đào tạo, luân phiên, cố vấn” (Cotton, 2007, t. 40) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1 Khái niệm Quy hoạch kế thừa được gọi là quy hoạch lực lượng nhân lực chiến lược (Paterson, 2001), quản lý nguồn nhân lực (Rothwell, 2010a) hoặc có nhiều người gọi là kế hoạch kế nhiệm, hoặc quản lý tài năng. Quy hoạch kế thừa là phương pháp được sử dụng để dự báo việc cung cấp người cho một vị trí nhất định, xác định nhân viên tiềm năng, thúc đẩy sự phát triển cá nhân và theo dõi nguồn nhân lực của tổ chức. “Quy hoạch kế thừa là kế hoạch thay thế các vị trí lãnh đạo hiện tại, bao gồm việc xác định những người đủ điều kiện cho vị trí đương nhiệm, những người dự kiến sẵn sàng cho vị trí sau một số năm nhất định, hoặc những người dự kiến sẵn sàng cho một vị trí khi đạt được năng lực nhất định” (Sims và Gay, 2006, t.
xviii) “Kế hoạch kế nhiệm là một công cụ quản lý tổ chức sử dụng để đảm bảo thực hiện liên tục trong tổ chức bằng cách xác định những người nội bộ chủ chốt cho các hoạt động công việc theo thời gian” (Hickey, 2002, t. Quy hoạch kế thừa được dùng để mô tả những hoạt động khác nhau để lên kế hoạch cho những vị trí chủ chốt trong một tổ chức. Đầu tiên, kế hoạch kế thừa được đề cập đến việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế nhiệm các Giám đốc điều hành, tuy nhiên ngày nay kế hoạch kế thừa được cung cấp cho tất cả các cấp độ của tổ chức (Cooke, 1995). Trong những năm gần đây, xây dựng đội ngũ kế thừa đã được thực hiện thường xuyên hơn và có hệ thống hơn trong nhiều tổ chức quy mô lớn (Rioux & Bernthal, 1999) và dưới những cấp thấp hơn cấp lãnh đạo cao cấp.
Quy hoạch kế thừa là quá trình xác định chính xác nhu cầu quan trọng với các vị trí tài năng thể hiện vai trò lãnh đạo trong toàn tổ chức theo thời gian và những cá nhân cần chuẩn bị cho hiện tại, cho trách nhiệm công việc trong tương lai mà cần thiết cho tổ chức. Nó đã được xác định như một phương tiện xác định vị trí quan trọng, bắt đầu từ những cấp quản lý dự án, giám sát và mở rộng lên các vị trí cao hơn. Nó cũng giúp mô tả các vị trí quản lý để cung cấp sự linh hoạt trong quản lý, bên cạnh đó cũng để đảm bảo kỹ năng quản lý cũng sẽ được nâng LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 tầm như là thâm niên của họ, và họ sẽ gắn kết hơn với mục tiêu của tổ chức hơn là mục tiêu của từng phòng ban. Quy hoạch kế thừa đã tạo ra làn sóng sóng cho những thay đổi từ bên trong môi trường làm việc và quản lý nguồn nhân lực (Kim, 2010), sự thay đổi này là minh chứng và phản ánh của sự phát triển của việc xây dựng kế hoạch kế thừa (Kim, 2010) “Trọng tâm của quy hoạch kế thừa là xác định người kế nhiệm và cung cấp điều kiện để đào tạo phát triển họ từ đó tạo ra một lực lượng kế nhiệm tài năng” (Amstrong, 2006b, t.2 Phân biệt quy hoạch kế thừa và kế hoạch thay thế “Quy hoạch kế thừa có xu hướng dài hạn hơn trong việc tập trung và lập kế hoạch phát triển nhân viên hơn kế hoạch thay thế.
Kế hoạch thay thế tuy có tương đồng với quy hoạch kế thừa, tuy nhiên không nên nhầm lẫn giữa hai vấn đề này. Kế hoạch thay thế đơn giản chỉ là một hình thức quản lý rủi ro và mục đích của nó là hạn chế các rủi ro đột ngột xảy ra khi chúng ta thiếu nguồn nhân lực mà không dự báo được” (Rothwell, 2005, t. 16) “Lập kế hoạch thay thế là quá trình mà tổ chức xác định có 3 người để dự bị cho việc mất mát của vị trí chủ chốt, trong đó người lãnh đạo đương nhiệm sẽ nghỉ hưu hoặc là chuyển sang vị trí khác. Nó được xem là mức độ đầu tiên của quy hoạch kế thừa nhưng không bao gồm xác định vị trí lãnh đạo tương lai, lực lượng lãnh đạo tiềm năng, khoảng cách năng lực kế thừa và nhu cầu phát triển nhân viên” (Sim và Gay, 2006, t.
Thay thế là quá trình phản ứng lấp chỗ trống ngay lập tức còn kế thừa là chủ động để giải quyết nhu cầu đó trước khi nó tồn tại. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Quá trình liên tục của Quy hoạch kế thừa Kế hoạch thay thế Quy hoạch kế thừa Quản lý kế thừa Xác định người kế thừa Xác định người kế thừa Xác định người kế thừa Phát triển người kế thừa Phát triển người kế thừa Cơ bản Toàn diện Nguồn: Day, David V. Developing Leadership Talent: A guide to Succession Planning andLeadership Development. USA: SHRM Foundation’s Effective Practice Guidelines Series.3 Phân biệt Hoạch định nguồn nhân lực và Quy hoạch kế thừa Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động và sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng nhân viên với đúng các kỹ năng, năng lực vào đúng nơi và đúng lúc.
Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, làm việc và ra khỏi một tổ chức. Hoạch định kế thừa là xác định các vị trí then chốt về mặt quản trị tổ chức, quản lý con người và quản lý kỹ thuật - công nghệ. Đây là những vị trí không thể thiếu, hoặc nếu khuyết sẽ gây khó khăn nghiêm trọng trong việc thực hiện chiến lược và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Mối quan hệ giữa Hoạch định nguồn nhân lực và Hoạch định kế thừa.Newfoundland Labrador (2008), Succession Planning and Management Guide.4 Qui trình xây dựng quy hoạch kế thừa: Mọi kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa tốt đều được thiết lập xoay quanh một qui trình tích hợp được tất cả các yếu tố liên quan và nhấn mạnh việc phát triển của nhân viên (Rothwell, 2005a).
Thông thường, kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa gồm 5-7 bước tùy theo đặc điểm của doanh nghiệp và lựa chọn của nhà hoạch định. Dưới đây là quy trình 7 bước theo Rothwell (2005). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 14 Bước 1: đạt được sự cam kết Bước 7: đánh giá Bước 2: phân tích hiệu quả chương công việc và nhân trình lực hiện tại Mô hình 7 bước về quản lý quy hoạch kế thừa theo hệ thống Bước 6: phát Bước 3: đánh giá triển nhân sự hiệu suất làm việc Bước 5: đánh giá Bước 4: phân tích nhu tiềm năng cầu nhân lực và công việc trong tương lai Hình 2.2: Lộ trình xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ kế thừa Nguồn: Rothwell, W. Effective succession planning: Ensuring leadership continuity and building talent from within.
3rd ed, New York: Amacom. Bước 1: Đạt được cam kết Không một kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa nào có thể thành công nếu tất cả mọi người, từ lãnh đạo tới nhân viên, không thấy được sự cần thiết của nó. Chương trình này phải có được những lí do rất mạnh mẽ để được thực hiện. Đồng thời, tất cả lãnh đạo, quản lý, giám sát và nhân viên cũng phải nắm rõ vai trò của mình trong chương trình này.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 15 Bước 2: Phân tích công việc và nhân lực hiện tại Để chuẩn bị đội ngũ kế thừa, quản lý cần biết những công việc cần làm, cách thức thực hiện và nhóm người nào làm công việc đó giỏi nhất. Bước này bắt buộc sự cập nhật thường xuyên của các bản mô tả công việc, kết quả mong đợi, trách nhiệm giải trình và mô hình năng lực thể hiện những tố chất cần thiết để làm tốt nhất công việc. Bước 3: Đánh giá hiệu suất làm việc Bước này đề cập đến việc quản lý hiệu suất làm việc, quy trình lập kế hoạch, quản lý và đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian của nhân viên. Đây là một bước quan trọng trong kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa, vì các ứng viên phải có trách nhiệm với những công việc họ làm, trách nhiệm họ gánh vác và năng lực họ thể hiện.