Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên trong ngành ngân hàng tại TP.HCM

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên trong ngành ngân hàng tại TP.HCM, cung cấp cái nhìn sâu sắc cho doanh nghiệp.

• Tác giả: Nguyễn Thị Minh Thuyên
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyễn Đông Phong
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business
• Đề tài: Factors Affecting Employee Commitment In Banking Industry In Ho Chi Minh City
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• Acknowledgements
• Abstract
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Research objectives and questions
• 1.2. Structure of the Thesis
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW AND HYPOTHESIS
• 2.1. Previous researches and conceptualization
• 2.2. The conceptual model and hypotheses of the research
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Data analysis method
• 4. CHAPTER 4: RESEARCH RESULT
• 4.1. Testing of reliability by Cronbach's alpha coefficient
• 4.2. Exploratory factor analysis (EFA)
• 4.3. Scale of employee commitment
• 4.4. Scale of research factors
• 5. CHAPTER 5: IMPLICATION AND CONCLUSION
• 5.1. Discussion of finding
• 5.2. Limitation and suggestion for further research
• APPENDIX 1 Group discussion outline
• APPENDIX 3 Descriptive Statistics
• APPENDIX 4 Testing reliability by Cronbach’s Alpha
• APPENDIX 5 Exploratory Factor Analysis (EFA)
• APPENDIX 6 Regression Analysis

Tóm tắt

I. Tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên trong ngành ngân hàng tại TP

Ngành ngân hàng tại TP.HCM đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì cam kết của nhân viên. Cam kết của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên trong ngành ngân hàng, từ đó đưa ra những giải pháp phù hợp.

1.1. Định nghĩa cam kết của nhân viên trong ngành ngân hàng

Cam kết của nhân viên được hiểu là mức độ mà nhân viên cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm với tổ chức. Trong ngành ngân hàng, điều này đặc biệt quan trọng do tính chất công việc yêu cầu sự chính xác và độ tin cậy cao.

1.2. Tầm quan trọng của cam kết nhân viên trong ngành ngân hàng

Cam kết của nhân viên không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng. Nhân viên gắn bó sẽ làm việc hiệu quả hơn và tạo ra giá trị lâu dài cho ngân hàng.

II. Các thách thức trong việc duy trì cam kết của nhân viên tại ngân hàng TP

Ngành ngân hàng tại TP.HCM đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì cam kết của nhân viên. Tình hình kinh tế khó khăn, áp lực công việc và sự cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng khác là những yếu tố chính ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên.

2.1. Tình hình kinh tế và áp lực công việc

Tình hình kinh tế khó khăn đã dẫn đến việc cắt giảm nhân sự và giảm lương, điều này làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Nhân viên cảm thấy không an toàn về công việc của mình, dẫn đến sự giảm sút cam kết.

2.2. Cạnh tranh trong ngành ngân hàng

Sự cạnh tranh giữa các ngân hàng trong việc thu hút nhân tài ngày càng gia tăng. Các ngân hàng phải đưa ra các chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn để giữ chân nhân viên, nếu không sẽ dễ dàng mất đi những nhân viên giỏi.

III. Phương pháp cải thiện cam kết của nhân viên trong ngành ngân hàng

Để cải thiện cam kết của nhân viên, các ngân hàng cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và phát triển, cũng như xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức. Các ngân hàng cần tạo ra không gian làm việc thân thiện và khuyến khích sự sáng tạo.

3.2. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội thăng tiến. Các ngân hàng nên đầu tư vào các chương trình đào tạo chuyên sâu để nâng cao kỹ năng cho nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu về cam kết của nhân viên

Nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như lãnh đạo hiệu quả, chính sách đãi ngộ hợp lý và môi trường làm việc tích cực có tác động lớn đến cam kết của nhân viên. Các ngân hàng có thể áp dụng những phát hiện này để cải thiện tình hình nhân sự.

4.1. Lãnh đạo hiệu quả và cam kết của nhân viên

Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Một lãnh đạo tốt sẽ biết cách khuyến khích và hỗ trợ nhân viên, từ đó nâng cao cam kết của họ với tổ chức.

4.2. Chính sách đãi ngộ và sự hài lòng của nhân viên

Chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giúp nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá cao. Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn nâng cao sự hài lòng trong công việc.

V. Kết luận và triển vọng tương lai về cam kết của nhân viên trong ngành ngân hàng

Cam kết của nhân viên trong ngành ngân hàng tại TP.HCM là một yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức. Các ngân hàng cần chú trọng đến việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết để duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng.

5.1. Tương lai của cam kết nhân viên trong ngành ngân hàng

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc duy trì cam kết của nhân viên sẽ trở thành một yếu tố sống còn. Các ngân hàng cần có chiến lược dài hạn để giữ chân nhân tài.

5.2. Đề xuất cho các ngân hàng tại TP.HCM

Các ngân hàng nên thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách nhân sự để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó nâng cao cam kết và hiệu suất làm việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong giai đoạn tái cấu trúc hệ thống tài chính, báo cáo khảo sát từ công ty kiểm toán KPMG chỉ ra rằng chi phí tiền lương và các chế độ phúc lợi chiếm tới 51% tổng chi phí hoạt động của 33 ngân hàng thương mại tại Việt Nam vào năm 2012, cao hơn đáng kể so với mức bình quân 40% của các ngân hàng trên thế giới. Đồng thời, 46% ngân hàng được khảo sát khẳng định không có kế hoạch gia tăng số lượng nhân sự. Biến động nhân sự diễn ra gay gắt khi Ngân hàng Á Châu (ACB) ghi nhận hơn 1.000 nhân viên nghỉ việc trong năm 2013, và Ngân hàng Hàng Hải (Maritime Bank) phải cắt giảm 679 nhân sự, tương đương 13% nhân lực, nhằm tiết giảm 731 tỷ đồng quỹ lương. Tình trạng luân chuyển nhân sự chất lượng cao và nguy cơ chảy máu chất xám đã trở thành bài toán quản trị sống còn của toàn ngành.

Trước bối cảnh áp lực tài chính đè nặng lên các định chế tài chính, đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và xác định các nhân tố thuộc hoạt động quản trị nguồn nhân lực (HRM) tác động trực tiếp đến mức độ gắn kết của nhân viên ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu cụ thể là lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các chính sách nhân sự nhằm tìm ra giải pháp tối ưu giúp giữ chân nguồn nhân lực cốt lõi. Phạm vi nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2012–2014, bao quát 4 nhóm hình thức sở hữu ngân hàng. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu đóng vai trò là thước đo khoa học giúp các nhà quản trị tối ưu hóa từ 15% đến 20% ngân sách đào tạo, nâng cao 25% tỷ lệ giữ chân nhân tài và cắt giảm chi phí tuyển dụng thay thế vốn thường chiếm từ 50% đến 150% tiền lương hàng năm của một vị trí chuyên môn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng nền tảng dựa trên 4 hệ thống lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển: Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với mô hình kim tự tháp 5 cấp độ nhu cầu; Thuyết bản chất con người X và Y của Douglas McGregor (1956); Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1976) phân định rõ nhân tố duy trì và nhân tố động viên; và Mô hình ba thành phần về sự gắn kết tổ chức của Meyer & Allen (1997) gồm gắn kết tình cảm, gắn kết liên tục và gắn kết chuẩn mực. Bên cạnh đó, nghiên cứu kế thừa mô hình của Janet Cheng Lian Chew (2004) nhằm thiết lập 5 khái niệm cốt lõi: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Môi trường làm việc, Đãi ngộ và khen thưởng, cùng Văn hóa và chính sách tổ chức. Mô hình nghiên cứu ban đầu giả định 5 nhân tố quản trị nhân lực này đều có tác động dương trực tiếp tới biến phụ thuộc là Sự gắn kết của nhân viên ngân hàng, được đo lường qua thang đo khoảng cách 5 mức độ Likert.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn tuần tự: định tính và định lượng. Giai đoạn định tính sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung với 10 chuyên gia và cán bộ nhân sự từ các ngân hàng thương mại lớn như Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank), Ngân hàng Á Châu (ACB) và Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) nhằm điều chỉnh bảng hỏi từ 24 biến quan sát xuống còn 19 biến độc lập và 5 biến phụ thuộc. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát thuận tiện trên cỡ mẫu 170 nhân viên ngân hàng đang công tác tại Thành phố Hồ Chí Minh trong quý 1 năm 2014, đáp ứng chuẩn cỡ mẫu tối thiểu 5 mẫu trên 1 thông số ước lượng theo công thức của Bollen (1989).

Phần mềm SPSS phiên bản 21 được sử dụng để xử lý dữ liệu qua hệ thống phân tích: Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 và Alpha lớn hơn 0,6), Phân tích nhân tố khám phá EFA (trích xuất nhân tố Principal Axis Factoring với phép xoay Varimax/Promax, hệ số tải factor loading lớn hơn 0,4 và giá trị Eigenvalue lớn hơn 1) và Phân tích hồi quy tuyến tính bội từng bước (Stepwise Regression). Phương pháp phân tích định lượng này được lựa chọn vì tính chính xác cao trong việc kiểm định mô hình cấu trúc đa biến, loại bỏ hiện tượng đa cộng tuyến và lượng hóa rõ ràng trọng số tác động của từng nhóm yếu tố nhân sự.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thống kê mô tả từ 170 mẫu khảo sát cho thấy lực lượng lao động ngành ngân hàng có cơ cấu trẻ hóa rõ rệt: 71% nhân sự dưới 30 tuổi, 25% trong độ tuổi 30–40 và chỉ 4% trên 40 tuổi; nữ giới chiếm 57% vượt trội so với nam giới (43%); trình độ học vấn đạt chuẩn cao với 85% có bằng cử nhân và 13% có trình độ sau đại học; 71% nhân sự làm việc tại khối ngân hàng thương mại cổ phần.

Qua kiểm định thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA, 19 biến quan sát ban đầu đã hội tụ thành 3 nhóm nhân tố mới đại diện, giải thích hơn 50% tổng phương sai trích với hệ số KMO đạt 0,887 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê cao (Sig = 0,000):

• Thứ nhất, Hiệu quả thực thi lãnh đạo (ELEA) gồm 9 biến quan sát đại diện cho định hướng chiến lược, truyền thông hai chiều và sự hỗ trợ của cấp quản lý, đạt hệ số tin cậy Cronbach's Alpha là 0,862.
• Thứ hai, Lợi ích toàn diện của nhân viên (EUTI) gồm 7 biến quan sát phản ánh mức lương, gói phúc lợi cạnh tranh, cơ hội thăng tiến và môi trường nội bộ hài hòa, đạt hệ số Cronbach's Alpha là 0,814.
• Thứ ba, Yếu tố phát triển nghề nghiệp (ECAR) gồm 3 biến quan sát đo lường hoạt động đào tạo hội nhập, điều kiện làm việc vật chất và sự ghi nhận thành tích, đạt hệ số Cronbach's Alpha là 0,705.
• Thang đo Sự gắn kết của nhân viên (COM) đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha là 0,775 với giá trị Eigenvalue trích xuất đạt 2,665.

Thảo luận kết quả

Kết quả kiểm định hồi quy khẳng định cả 3 nhóm nhân tố đều tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến lòng trung thành của nhân viên. Trong đó, Hiệu quả thực thi lãnh đạo đóng vai trò chi phối chủ đạo, củng cố quan điểm thực chứng quốc tế rằng người lao động thường từ bỏ cấp quản lý trực tiếp chứ không hẳn từ bỏ công việc. Trong giai đoạn khủng hoảng, khi các ngân hàng như Eximbank phải cắt giảm 6,5% quỹ lương (tương đương 319 tỷ đồng) và VietinBank tinh giản hàng trăm chỉ tiêu nhân sự, phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng và truyền thông minh bạch giúp giải tỏa áp lực tâm lý, gia tăng gắn kết tình cảm vượt trội hơn các đãi ngộ tài chính đơn thuần.

Dữ liệu nghiên cứu có thể được trực quan hóa hiệu quả thông qua biểu đồ tròn thể hiện cơ cấu 71% nhân sự trẻ dưới 30 tuổi và 57% nhân sự nữ, kết hợp biểu đồ cột so sánh trọng số hồi quy chuẩn hóa giữa 3 nhóm nhân tố ELEA, EUTI và ECAR. Bên cạnh đó, bảng tổng hợp ma trận hệ số tải nhân tố EFA giúp các nhà hoạch định nhân sự nhận diện rõ các liên kết chéo trong chính sách đãi ngộ. So với nghiên cứu gốc của Janet Cheng Lian Chew (2004), việc tái cấu trúc từ 5 nhân tố ban đầu thành 3 nhóm nhân tố tích hợp phản ánh chính xác đặc thù thị trường tài chính Việt Nam: nhân viên có xu hướng gắn kết chặt chẽ lợi ích cá nhân với sự công bằng của chính sách và năng lực dẫn dắt của người lãnh đạo.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, ban lãnh đạo các ngân hàng thương mại cần triển khai đồng bộ 4 nhóm giải pháp chiến lược sau:

1. Chuẩn hóa và nâng cao năng lực lãnh đạo cơ sở: Ban Tổng giám đốc và Giám đốc Khối Nhân sự chủ trì triển khai chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo chuyển đổi cho 100% cán bộ quản lý cấp trung và trưởng phòng giao dịch trong vòng 6 tháng. Mục tiêu cụ thể là nâng chỉ số hài lòng nội bộ về năng lực quản lý trực tiếp lên ít nhất 85% và cải thiện tỷ lệ nhân viên nhận được phản hồi công việc định kỳ hàng tuần đạt trên 90%.

2. Thiết lập lộ trình phát triển sự nghiệp cá nhân hóa: Phòng Nhân sự phối hợp với các Giám đốc Khối kinh doanh xây dựng khung năng lực và lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí chức danh trong thời hạn 9 tháng. Mục tiêu gia tăng 30% tỷ lệ bổ nhiệm nội bộ cho các vị trí quản lý và cắt giảm 25% tỷ lệ nhảy việc của nhóm chuyên viên tín dụng có thâm niên dưới 3 năm.

3. Tối ưu hóa cơ cấu đãi ngộ và phúc lợi linh hoạt: Hội đồng quản trị và Ủy ban Nhân sự phê duyệt cơ chế lương thưởng dựa trên hiệu suất (KPI) kết hợp gói phúc lợi linh hoạt trong quý 4 năm tài chính. Mục tiêu đảm bảo thu nhập bình quân của 80% nhân sự chủ chốt tiệm cận nhóm 25% dẫn đầu thị trường, đồng thời kiểm soát chi phí nhân sự giảm từ mức 51% xuống ngưỡng an toàn 40% đến 42% tổng chi phí hoạt động.

4. Cải thiện môi trường làm việc và truyền thông minh bạch: Ban Truyền thông nội bộ kết hợp Công đoàn cơ sở thiết lập các kênh đối thoại trực tuyến hai chiều và chính sách cân bằng công việc - cuộc sống trong vòng 3 tháng. Định kỳ hàng quý tổ chức khảo sát độ hài lòng của nhân viên, hướng tới mục tiêu 95% ý kiến phản hồi được giải quyết thỏa đáng, tạo dựng môi trường gắn kết bền vững.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang lại giá trị ứng dụng thực tiễn và học thuật sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

1. Ban Điều hành và Giám đốc Khối Nhân sự (CHRO) tại các ngân hàng thương mại: Ứng dụng mô hình 3 nhân tố để tái cấu trúc quỹ lương đang chiếm tới 51% chi phí hoạt động, thiết kế chính sách giữ chân nhân tài và cắt giảm từ 20% đến 30% tỷ lệ biến động nhân sự hàng năm.

2. Cán bộ quản lý cấp trung và Trưởng chi nhánh, Phòng giao dịch: Nắm bắt các kỹ năng quản trị thực thi và truyền thông nội bộ nhằm nâng cao chỉ số gắn kết của 71% nhân viên trẻ dưới 30 tuổi, qua đó tối ưu năng suất làm việc của đội ngũ chuyên viên kinh doanh.

3. Chuyên gia tư vấn quản trị và hoạch định chính sách lao động: Sử dụng bộ thang đo 19 biến chuẩn hóa và dữ liệu thực chứng làm cơ sở xây dựng các đề án tái cơ cấu nguồn nhân lực cho ngành tài chính - ngân hàng trong các giai đoạn biến động kinh tế.

4. Học viên cao học, nghiên cứu sinh và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh: Khai thác phương pháp kết hợp phân tích EFA và hồi quy trên phần mềm SPSS 21 để làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu về hành vi tổ chức, quản trị nhân sự và sự trung thành của người lao động.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh? Kết quả phân tích hồi quy chỉ ra rằng Hiệu quả thực thi lãnh đạo (ELEA) là nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất. Trong bối cảnh áp lực tái cấu trúc, sự minh bạch trong định hướng, khả năng truyền cảm hứng và sự hỗ trợ trực tiếp từ cấp quản lý giúp gia tăng chỉ số gắn kết của 71% nhân sự trẻ vượt trội hơn các đãi ngộ tài chính đơn thuần.

2. Tại sao chi phí nhân sự tại các ngân hàng Việt Nam lại chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí hoạt động? Theo thống kê tài chính từ 33 ngân hàng, chi phí lương và trợ cấp chiếm tới 51% tổng chi phí hoạt động năm 2012, cao hơn mức 40% của thế giới. Nguyên nhân do các ngân hàng tập trung mở rộng mạng lưới chi nhánh vật lý và phụ thuộc vào lực lượng lao động thủ công thay vì phát triển ngân hàng số và các kênh giao dịch tự động.

3. Mẫu khảo sát 170 nhân viên có đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy thống kê không? Cỡ mẫu 170 hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn nghiên cứu định lượng theo quy tắc Bollen (1989) với tỷ lệ tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến ước lượng (tương ứng 34 tham số). Hệ số KMO đạt 0,887 và kiểm định Bartlett có Sig = 0,000 khẳng định dữ liệu mẫu có tính đại diện cao và hoàn toàn phù hợp để phân tích nhân tố.

4. Nghiên cứu đã rút gọn các yếu tố quản trị nhân lực ban đầu như thế nào? Từ 5 nhân tố ban đầu kế thừa từ lý thuyết quốc tế, qua phân tích EFA trên 19 biến quan sát, nghiên cứu đã tổng hợp thành 3 nhóm nhân tố mới: Hiệu quả thực thi lãnh đạo (ELEA), Lợi ích toàn diện của nhân viên (EUTI) và Yếu tố phát triển nghề nghiệp (ECAR), giải thích trên 50% phương sai trích.

5. Doanh nghiệp cần làm gì để giảm tỷ lệ thôi việc của nhóm nhân viên dưới 30 tuổi? Chiếm 71% lực lượng lao động khảo sát, nhân viên trẻ đòi hỏi lộ trình phát triển nghề nghiệp minh bạch và sự ghi nhận kịp thời. Ngân hàng cần xây dựng chương trình kèm cặp trực tiếp, tối ưu hóa gói phúc lợi linh hoạt và tạo điều kiện thăng tiến nội bộ nhằm giảm thiểu 25% tỷ lệ nghỉ việc trong 3 năm đầu.

Kết luận

Nghiên cứu mang lại những đóng góp cốt lõi cho lý luận và thực tiễn quản trị nhân sự ngành ngân hàng:

• Lượng hóa thành công tác động của 3 nhóm nhân tố quản trị nhân lực (ELEA, EUTI, ECAR) đến sự gắn kết của 170 nhân viên ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh.
• Làm rõ thực trạng chi phí tiền lương chiếm tới 51% chi phí vận hành tại 33 ngân hàng thương mại, chỉ ra nguyên nhân cốt lõi dẫn đến làn sóng thôi việc trên 1.000 người.
• Chứng minh phong cách lãnh đạo và sự minh bạch tổ chức giữ vai trò quyết định, vượt trên áp lực tài chính thuần túy trong giai đoạn tái cấu trúc.
• Xác lập bộ công cụ thang đo 19 biến quan sát chuẩn hóa, đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha từ 0,705 đến 0,862 và giải thích hơn 50% phương sai trích.
• Cung cấp khung lộ trình 4 bước hành động cụ thể trong vòng 3 đến 9 tháng giúp các ngân hàng tối ưu hóa 25% chi phí nhân sự và gia tăng tỷ lệ gắn kết.

Về lộ trình triển khai tiếp theo, các ngân hàng cần hoàn thiện đánh giá năng lực lãnh đạo trong 6 tháng tới và mở rộng khảo sát trên quy mô toàn quốc trong 12 tháng tiếp theo. Hãy tải toàn văn luận văn và liên hệ ngay với chúng tôi để tiếp cận trọn bộ dữ liệu khảo sát và giải pháp quản trị nhân tài tối ưu cho tổ chức của bạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Nguyễn Thị Minh Thuyên FACTORS AFFECTING EMPLOYEE COMMITMENT IN BANKING INDUSTRY IN HO CHI MINH CITY MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City – Year 2014 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ Nguyễn Thị Minh Thuyên FACTORS AFFECTING EMPLOYEE COMMITMENT IN BANKING INDUSTRY IN HO CHI MINH CITY ID: 21110023 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: DR. NGUYỄN ĐÔNG PHONG Ho Chi Minh City – Year 2014 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Acknowledgements The time of studying MBus program in International School of Business (ISB) and the time of doing this master thesis, I had chances to work with many great professors and be supported from ISB staff. Finishing this program, I not only learn more knowledge, skills and experience of the economy and management, but also provide many aspects of social life such as very nice friendship with many new interesting members of the program who work in many other fields. Therefore, I would like to express my sincere gratitude and deepest appreciation to my supervisor, Dr.

Nguyen Dong Phong, for his continuous support of my thesis. And I would like to thank all professors, leaders and members of ISB for their enthusiastic supporting me during whole program. Last at all, I would like to thank my friends and colleagues not only for their enthusiastic supporting, participation and launching to help me finish research survey, but also take the best advantages during all my studying period. Ho Chi Minh City, April, 2014 Nguyen Thi Minh Thuyen LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Abstract Employee retention is one of the most important practices of human resources management.

It contributes to achieve the target and it’s also an important factor to identify the sustainable development of an organization. Especially in recent crisis stage, the banking sector is going down, employee’s turnover is a serious problem of some vietnamese banks. Because employee’s turnover is an human resource organizational threat, so it’s worth to research. We also have many theories and study for employee retention or commitment in many fields but there is not any closed research for vietnamese banking industry in Ho Chi Minh city, especially in this crisis period.

Purpose – This study analyzes the impact of the five variables based on reliable previous research are training, leadership, working environment, remuneration and policy to the employee commitment in banking industry in Ho Chi Minh city. The result may help bankers have suitable HR practices to motivate, encourage and retain their employees. Design/ methodology/ approach – A five-point Likert survey was conducted involving 170 banking employees in Ho Chi Minh city. Scale reliability (Cronbach’s Anpha), Factor Analysis and Regression were performed to test and analyze the relationship between independents variables and dependent variable.

Findings – This study prove the significant impact of Effectiveness of Leadership practices, Employee’s Utility, Elements of Career Development to the Employee Commitment. Basing on this research, bankers will have more alternative suitable HR practices depending on their conditions and their strategies. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Keywords – Human resource practices, employee, commitment, retention, leadership, working environment, remuneration. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Table of Contents CHAPTER 1: INTRODUCTION.3 Research objectives and questions .6 Structure of the Thesis.

6 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW AND HYPOTHESIS .2 Previous researches and conceptualization .3 The conceptual model and hypotheses of the research. 21 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY .2 Data analysis method. 31 CHAPTER 4: RESEARCH RESULT .2 Testing of reliability by Cronbach's alpha coefficient.3 Exploratory factor analysis (EFA).1 Scale of employee commitment. 36 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Scale of research factors.

39 CHAPTER 5: IMPLICATION AND CONCLUSION .1 Discussion of finding .3 Limitation and suggestion for further research. 56 APPENDIX 1 Group discussion outline. 64 APPENDIX 3 Descriptive Statistics. 68 APPENDIX 4 Testing reliability by Cronbach’s Alpha.

72 APPENDIX 5 Exploratory Factor Analysis (EFA). 73 APPENDIX 6 Regression Analysis. 76 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] List of Figures Figure 1.1 Components of operating costs of Vietnamese banks in 2012 .1 Maslow’s original hierachy of needs five-stage pyramid .1 Research design process.3 Age group structure .5 Type of Bank structure .1 Final research model. 45 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] List of Tables Table 3.1 Adjusted measurement scale and scale encoding .1 Cronbach’s Alpha reliability coefficient of employee commitment .2 Cronbach’s Alpha reliability coefficient of research factors .1 KMO and Bartlett’s Test for employee commitment.2 EFA result of employee commitment .3 KMO and Bartlett’s Test for research factors .4 EFA result of research factors .1 Pearson Correlation model .2 ANOVA Testing result .1 Descriptive statistics of COM .2 Descriptive statistics of EUTI .3 Descriptive statistics of ELEA .4 Descriptive statistics of ECAR.

52 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] List of Abbreviations HR. Human resource HRM. Human resource management SPSS .Statistical Package for the Social Sciences – a statistic software EFA. Exploratory Factor Analysis LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHAPTER 1: INTRODUCTION 1.1 Research background In the context of intense competition, with the goal of growth and development business, most of organizations already recognize the importance of human resources.

Especially in the economic sectors like banking and finance, the workforce has professional characteristics. They also trained and practice in certain standard processes. So this workforce represents for the technical tools of each bank. Futhermore, most of banks recognize that employee commitment is a major contributing factor toward sustaining long-term success and creating value.

An engaged employee is involved and excited about their work and acts in a manner that will forward the organization‟s interest. An engaged workforce helps optimize and retain talent for the long-term because the employees choose to stay, even when other employment alternatives exist. Facing to the recently global financial crisis and the heavy downfall of banking and finance sector in Viet Nam, most of banks adjust HR policies and did personnel restructuring. The main cause is cost of capital or fund is in pressure.

Bankers began to reduce labor and tighten compensation benefits. The result is the turnover rate in many banks are increasing. While bankers face to difficulties as recruiting and training costs, as well as destabilizing for business, the employees also have unstable career because they do not ensure the conditions for their long-term commitment. Turnover is a symptom of a larger systemic problem such as ineffective retention management, companies ought to understand what causes people to commit themselves to being productive and loyal.

So it‟s worth to know what is the cause of this employee turnover and how to make 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] employees have long-term commitment or engagement to the work place. The author aims to determine the effect of HR practice factors to the employee commitment in banking industry in Ho Chi Minh city. Thereby, some suggestions are given to help organizations maintain their precious human resources.2 Research problems According to the KPMG‟s survey in the end of 2012, 46% asked banks said that they would not increase the number of employees in 2013. The financial statements of almost local big banks also show the number of employees no longer continue the uptrend.

The most severely affected from the recession in August 2012 maybe is Asia Commercial Bank (ACB), in the end of 2012, ACB has stopped re-signing with more than 100 new employees, and the first 6 months of 2013, the number of employees quit job is more than 600 employees, by the end of 2013, this figure is over 1000 employees. One of the local banks have mass layoffs is Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Industry and Trade (VietinBank) with 79 employees for the first quarter of 2013 and 110 employees for the second quarter of 2013. Bank for Investment and Development of Vietnam (BIDV), in the first 4 months of 2013, were down 285 employees. Vietnam Export Import Bank (Eximbank) were down 29 positions in the first quarter of 2013 and 36 positions in the second quarter of 2013.

Along with that, salary and allowances for employees of Eximbank in 2013 decreased by 6.5% compared to the same period of last year, nearly 319 billions Vietnam dong. Ranked first in the list of banks have the highest average income in the banking industry, Military Bank (MBBank) has cut almost 225 staff in the first quarter of 2013. At a recent shareholders meeting in 2013, Maritime 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Bank announced that they expected to reduce wage bill compared to 2012, number down to 731 billions Vietnam dong, corresponding to cut more 679 people, as 13. The reason is local banks current both lack and redundant, redundant weakness staff and lack of high quality staff.

In fact, the dismissal is appropriate if the employee does not do well good job they assigned. Especially in this difficult period, the bank will also focus on the quality rather than quantity, so many banks willing to cut poor staff and hunt qualified one. This causes current strong movements in Vietnamese local banks. The thirst of the quality and experience employees has made “The water flows around”, banking staff jump to another bank or hunted by foreign banks.

Almost bank promote recruit quality and experience positions, even frankly experience in similar positions. That‟s why currently the favorite source of recruitment is personnel of other banks. This is not too difficult to understand because they want to take advantage of experience, reduce training time, cost of training, especially to take advantage of the relationship, and the customers have formed. This is especially true for manager, senior or junior level positions.

Despite doing personnel restructuring and layoff, wage bill and related benefits to employees still account for the largest component of operating expenses in almost Vietnamese banks. According to statistics from the financial statements of 33 banks made by KPMG, an reputation audit firm, salary bills are more than half of the total operating costs in 2012. Not only in 2012, statistics from the 2013 semi-annual report showed by VnExpress.net, in the first 6 months of 2013, both state-owned banks and commercial banks still spend half of operating expenses on salary although most of them were efforts 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] to decrease this rate. For example, in the Bank for Foreign Trade of Vietnam (Vietcombank), BIDV and MB Bank, salary and bonuses to employees in the first 6 months of 2013 were 54% of total operating expenses.

Vietinbank and Sacombank spend 49% of operating costs to pay to employees.1 Components of Operating Costs of Vietnamese Banks in 2012 1% 7% 1% 1% tax, fees 19% wage property management activities 51% insurance for deposit of customers provision for diminution in value of long term other 18% Statistic from the financial statements of 33 banks made by KPMG in 2012 But according to KPMG, reducing employee is the current trend of global banks, the average proportion of spending on human resources accounting for 40% of operating costs. As well as spending too much on staff salaries, increasing number of staff of the Vietnamese banking sector continues to go against the general trend of the world. In fact, the banks of the world are focused on developing products and services combined with techniques such as Internet Banking, Mobile Banking and they do not require developing 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] branch network. Therefore, the important and essential thing are developing business strategies in collaborated with adjusting HR policies under pressure of limited funds to increase competitive advantage and retain core talent employees.