Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH DV & TM Thọ Tiến Minh

Khóa luận các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng người lao động tại Công ty Thọ Tiến Minh

• Tác giả: Lương Thị Mỹ Hạnh
• Người hướng dẫn: Th.S Trần Hoàng
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH DV & TM Thọ Tiến Minh
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng của người lao động tại Thọ Tiến Minh

Sự hài lòng trong công việc phản ánh thái độ và cảm xúc của nhân viên. Khái niệm này giữ vai trò sống còn đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Công ty TNHH DV & TM Thọ Tiến Minh hoạt động trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ. Doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào chất lượng nguồn nhân lực. Đội ngũ nhân sự tạo ra giá trị trực tiếp cho khách hàng. Nghiên cứu thực nghiệm năm 2025 tại đơn vị này làm rõ nhận thức của người lao động. Khảo sát đánh giá các khía cạnh từ lương thưởng, đồng nghiệp đến phong cách lãnh đạo. Khi nhân viên hài lòng, năng suất lao động tăng cao. Tỷ lệ gắn kết lâu dài với tổ chức cũng gia tăng rõ rệt. Ngược lại, sự bất mãn dễ dẫn tới suy giảm hiệu quả và biến động nhân sự. Quản trị nhân lực hiện đại đòi hỏi việc đo lường mức độ thỏa mãn một cách khoa học. Doanh nghiệp cần xác định rõ các yếu tố chi phối tâm lý làm việc. Điều này giúp tối ưu hóa chi phí vận hành và giữ chân người tài. Đánh giá sự hài lòng là cơ sở xây dựng chính sách nhân sự bền vững.

1.1. Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

Sự hài lòng trong công việc bắt nguồn từ nhiều lý thuyết quản trị kinh điển. Thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt yếu tố duy trì và yếu tố động viên. Yếu tố duy trì bao gồm lương cơ bản, điều kiện làm việc và quy định công ty. Những điều này giúp loại bỏ sự bất mãn. Trong khi đó, sự công nhận và cơ hội thăng tiến tạo động lực nội tại mạnh mẽ. Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) lượng hóa năm thành phần then chốt. Năm khía cạnh gồm bản chất công việc, tiền lương, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Ngoài ra, thuyết công bằng của Adams chỉ ra tâm lý so sánh đóng góp với đãi ngộ. Người lao động mong muốn sự ghi nhận công bằng và tương xứng.

1.2. Bối cảnh doanh nghiệp và đặc thù lao động tại Thọ Tiến Minh

Công ty TNHH DV & TM Thọ Tiến Minh vận hành theo mô hình doanh nghiệp thương mại dịch vụ vừa và nhỏ. Cơ cấu nhân sự bao gồm hai nhóm chính: khối kinh doanh tiếp thị và khối văn phòng kỹ thuật. Khối kinh doanh hưởng cơ chế thu nhập biến đổi dựa trên doanh số và hoa hồng. Cơ chế này kích thích tính chủ động và áp lực cạnh tranh. Ngược lại, khối hỗ trợ gián tiếp nhận mức lương cố định kết hợp thưởng KPI định kỳ. Nhân sự tại công ty đa phần ở độ tuổi trẻ, năng động và giàu nhiệt huyết. Nhóm lao động này đặc biệt coi trọng sự minh bạch và cơ hội phát triển bản thân. Môi trường làm việc linh hoạt giúp gắn kết các phòng ban nhanh chóng. Doanh nghiệp cần nắm bắt đặc điểm này để thiết lập cơ chế quản trị hiệu quả.

II. Phân tích sự hài lòng của người lao động tại Thọ Tiến Minh

Phân tích thực tế cho thấy bức tranh đa chiều về sự thỏa mãn của người lao động tại doanh nghiệp. Hoạt động kinh doanh năm 2024 ghi nhận bước nhảy vọt ngoạn mục. Doanh thu thuần của công ty tăng trưởng tới 75,43% so với năm 2023. Tuy nhiên, chi phí quản lý kinh doanh chỉ tăng khiêm tốn ở mức 22,06%. Quỹ lương dành cho khối văn phòng và quản lý nằm trong khoản chi phí này. Tốc độ tăng thu nhập chậm hơn rất nhiều so với đà tăng trưởng của tổ chức. Sự chênh lệch lớn này gây ra tâm lý so sánh và cảm giác thiệt thòi. Nhân sự cảm thấy sự cống hiến chưa được đền đáp tương xứng với giá trị tạo ra. Bên cạnh đó, áp lực chỉ tiêu kinh doanh ngày càng gia tăng. Khối tiếp thị phải đối mặt với mức độ cạnh tranh thị trường gay gắt. Khối hỗ trợ kỹ thuật và hành chính chịu tải lượng công việc mở rộng nhưng thiếu nhân sự bổ sung. Ngoài ra, vai trò hỗ trợ của cấp quản lý trực tiếp chưa thực sự đồng đều giữa các bộ phận. Việc phản hồi thông tin và ghi nhận thành tích đôi lúc còn chậm trễ. Những rào cản này làm suy giảm mức độ gắn bó lâu dài của nhân viên.

2.1. Nghịch lý giữa tăng trưởng doanh thu và đãi ngộ nhân sự

Báo cáo năm 2024 phản ánh rõ khoảng cách giữa kết quả kinh doanh và chính sách đãi ngộ. Doanh thu thuần tăng vọt 75,43%. Con số này thể hiện nỗ lực lớn của toàn bộ tập thể. Tuy nhiên, chi phí quản lý kinh doanh chỉ tăng 22,06%. Quỹ lương không bắt kịp tốc độ tích lũy doanh thu của công ty. Người lao động nhận thấy lợi ích kinh tế chưa được phân phối công bằng. Khối nhân viên văn phòng xử lý khối lượng hồ sơ gia tăng mạnh mẽ. Dù vậy, mức thu nhập nhận về không có sự chuyển biến tương ứng. Sự chênh lệch này trở thành nguyên nhân gây tâm lý bất mãn ngầm. Nhân viên dần suy giảm động lực cống hiến cho các mục tiêu dài hạn.

2.2. Tác động từ phong cách lãnh đạo và áp lực công việc

Vai trò của quản lý trực tiếp mang tính quyết định đến sự thỏa mãn của nhân viên. Các khảo sát thực nghiệm đều khẳng định lãnh đạo là nhân tố tác động hàng đầu. Cấp trên hỗ trợ kịp thời giúp nhân sự giải tỏa căng thẳng công việc. Tại Thọ Tiến Minh, sự trao đổi thông tin đôi lúc còn tồn tại rào cản. Khối kinh doanh chịu áp lực nặng nề từ chỉ tiêu doanh số. Khối hỗ trợ văn phòng đối mặt với khối lượng nghiệp vụ gia tăng. Tiêu chí đánh giá hiệu suất chưa được lượng hóa đồng bộ giữa các phòng ban. Thiếu vắng sự động viên kịp thời dễ làm suy giảm nhiệt huyết cống hiến. Nhà quản trị cần lắng nghe nhiều hơn để củng cố niềm tin của đội ngũ nhân sự.

III. Giải pháp cho sự hài lòng của người lao động tại Thọ Tiến Minh

Doanh nghiệp cần triển khai hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm gia tăng sự thỏa mãn của người lao động. Trọng tâm hàng đầu nằm ở việc tái cấu trúc chính sách đãi ngộ tài chính. Quỹ lương cần được điều chỉnh linh hoạt theo tốc độ tăng trưởng doanh thu thực tế. Khi doanh nghiệp đạt kết quả vượt bậc, nhân viên cần được hưởng tỷ lệ chia sẻ thành quả tương xứng. Ban lãnh đạo nên xây dựng cơ chế thưởng vượt doanh số cho cả khối trực tiếp và khối gián tiếp. Bên cạnh tiền lương, chính sách phúc lợi phi tài chính đóng vai trò cốt lõi. Doanh nghiệp cần chú trọng tổ chức các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn và kỹ năng mềm. Lộ trình thăng tiến nội bộ cần được công khai minh bạch. Nhân viên cần nhận thấy tương lai phát triển rõ ràng khi cống hiến lâu dài. Mặt khác, ban điều hành phải đổi mới phương pháp lãnh đạo theo hướng trao quyền và lắng nghe. Các buổi đối thoại định kỳ sẽ giúp tháo gỡ vướng mắc kịp thời. Môi trường làm việc tôn trọng và cởi mở sẽ gắn kết tập thể vững mạnh.

3.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và cơ chế đãi ngộ

Chính sách tiền lương cần được định hình dựa trên nguyên tắc công bằng và cạnh tranh. Công ty Thọ Tiến Minh nên liên kết quỹ lương với tốc độ tăng trưởng doanh thu. Tỷ lệ chia sẻ lợi nhuận cần tương xứng hơn khi doanh thu tăng vọt. Doanh nghiệp cần chuẩn hóa thang bảng lương cho từng vị trí chức danh. Khối kinh doanh tiếp tục áp dụng cơ chế hoa hồng linh hoạt theo doanh số. Khối văn phòng và kỹ thuật cần được bổ sung phụ cấp trách nhiệm cùng thưởng KPI rõ ràng. Các tiêu chí đánh giá phải đảm bảo tính khả thi và đo lường minh bạch. Doanh nghiệp cũng nên bổ sung phúc lợi chăm sóc sức khỏe và chế độ nghỉ dưỡng định kỳ. Hệ thống đãi ngộ thỏa đáng sẽ củng cố niềm tin và thúc đẩy hiệu suất làm việc.

3.2. Nâng cao năng lực quản lý và phát triển môi trường làm việc

Cải thiện phong cách lãnh đạo là đòn bẩy thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên. Đội ngũ quản lý cấp trung cần tham gia các khóa đào tạo kỹ năng giao tiếp và truyền cảm hứng. Cấp trên nên chuyển từ quản lý mệnh lệnh sang hỗ trợ và trao quyền. Doanh nghiệp cần thiết lập kênh tiếp nhận phản hồi hai chiều đều đặn hàng tháng. Mọi đóng góp từ nhân viên cần được xem xét và xử lý thỏa đáng. Bên cạnh đó, công ty nên xây dựng văn hóa công sở cởi mở, khuyến khích sự phối hợp liên phòng ban. Việc khen thưởng cá nhân và tập thể xuất sắc cần thực hiện công khai, kịp thời. Môi trường làm việc tích cực sẽ nuôi dưỡng lòng trung thành của người lao động.

IV. Kết luận về sự hài lòng của người lao động tại Thọ Tiến Minh

Sự hài lòng của người lao động là thước đo cốt lõi cho sức khỏe tổ chức tại Công ty Thọ Tiến Minh. Thành công kinh doanh với mức tăng trưởng vượt trội chỉ mang tính ngắn hạn nếu doanh nghiệp bỏ qua yếu tố nhân sự. Việc thu hẹp khoảng cách giữa tốc độ tăng doanh thu và tỷ lệ tăng quỹ lương đóng vai trò then chốt. Sự điều chỉnh này tạo dựng nền tảng công bằng, giúp bảo toàn nguồn nhân lực chủ chốt. Bài học quản trị từ nghiên cứu chỉ ra sự cần thiết của việc kết hợp hài hòa giữa đãi ngộ vật chất và thỏa mãn tinh thần. Phong cách lãnh đạo thấu hiểu cùng lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ giải phóng tiềm năng sáng tạo của nhân viên. Đối với các doanh nghiệp thương mại dịch vụ vừa và nhỏ, đầu tư vào con người chính là phương án tối ưu hóa chi phí dài hạn. Doanh nghiệp cần duy trì hoạt động khảo sát sự hài lòng định kỳ hàng năm. Kết quả đo lường thực tế sẽ định hướng các chính sách nhân sự bắt kịp chuyển động thị trường. Khi người lao động được trân trọng, doanh nghiệp sẽ kiến tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

4.1. Bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp thương mại dịch vụ

Thực tiễn tại Thọ Tiến Minh mang lại nhiều bài học giá trị cho cộng đồng doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tăng trưởng nóng về doanh số luôn tiềm ẩn nguy cơ đứt gãy nếu nội lực không theo kịp. Doanh nghiệp cần nhìn nhận quỹ lương như khoản đầu tư sinh lời thay vì chi phí thuần túy. Việc san sẻ thành quả kinh tế một cách kịp thời sẽ củng cố niềm tin và sự tận tụy của nhân sự. Bên cạnh đó, mô hình quản trị cần hướng tới sự minh bạch trong giao tiếp nội bộ. Mọi quy trình đánh giá và ghi nhận đều phải gắn với kết quả đóng góp thực tế. Lãnh đạo cần thường xuyên nắm bắt tâm tư để tháo gỡ khó khăn của cấp dưới. Sự gắn kết tổ chức bắt nguồn từ cảm giác được đối xử công bằng.

4.2. Khuyến nghị ứng dụng nâng cao gắn kết nhân sự bền vững

Để duy trì gắn kết, doanh nghiệp cần chuẩn hóa quản trị trải nghiệm nhân viên. Khảo sát sự thỏa mãn nên tiến hành định kỳ vào cuối mỗi năm tài chính. Bảng câu hỏi cần bao quát thu nhập, quan hệ đồng nghiệp và môi trường làm việc. Ban lãnh đạo cần phân tích chỉ số biến động để nhận diện sớm sự bất mãn. Đồng thời, công ty nên đầu tư nguồn lực vào các chương trình đào tạo nội bộ. Cơ hội học tập và phát triển là yếu tố giữ chân nhân tài hiệu quả nhất. Một lộ trình thăng tiến rõ ràng sẽ củng cố quyết tâm cống hiến. Doanh nghiệp cần kiên định triết lý lấy con người làm trung tâm.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lương Thị Mỹ Hạnh (ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tiếp cận vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dịch vụ và thương mại. Bối cảnh thực tiễn được tác giả xây dựng dựa trên hai cơ sở: xu hướng chung của thị trường lao động và thực trạng nội tại tại đơn vị nghiên cứu.

Ở cấp độ thị trường, tác giả trích dẫn báo cáo của ManpowerGroup công bố vào tháng 6/2025 (theo Công Triệu, 2025) chỉ ra nghịch lý trong tâm lý người lao động: dù 89% nhân sự tự tin vào năng lực và kỹ năng chuyên môn, tỷ lệ hài lòng với công việc chỉ đạt 68%. Mức độ thỏa mãn nghề nghiệp giảm xuống còn 62%; gần 1/3 (xấp xỉ 33,3%) người lao động nhận định họ thiếu cơ hội phát triển sự nghiệp tại tổ chức hiện tại; và 49% đang phải chịu mức độ căng thẳng từ trung bình đến cao.

Ở cấp độ doanh nghiệp, Công ty TNHH Dịch vụ & Thương mại Thọ Tiến Minh là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh máy móc, thiết bị công nghiệp (đặc thù là hệ thống băng tải, thiết bị nâng hạ) và dịch vụ kỹ thuật tại khu vực miền Trung. Thực tế vận hành giai đoạn 2022–2024 cho thấy công ty đối mặt với tình trạng biến động nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc không chính thức tại các vị trí kinh doanh và giao hàng ước tính khoảng 15–20% mỗi năm. Đội ngũ nhân lực mang tính đa thế hệ với 55% nhân sự dưới 30 tuổi, dẫn đến sự khác biệt về kỳ vọng đãi ngộ và lộ trình nghề nghiệp. Mặt khác, các quyết định nhân sự tại công ty trước đây chủ yếu dựa trên quan sát và kinh nghiệm chủ quan của người quản lý, thiếu cơ sở dữ liệu định lượng khoa học.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định rõ ràng:

• Mục tiêu chung: Xác định các nhân tố ảnh hưởng và đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH DV & TM Thọ Tiến Minh; từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân sự.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của người lao động trong tổ chức.
  2. Phân tích thực trạng các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH DV & TM Thọ Tiến Minh.
  3. Đánh giá và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty thông qua mô hình định lượng.
  4. Đề xuất các hàm ý quản trị và giải pháp khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
• Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ, nhân viên đang làm việc chính thức tại Công ty TNHH DV & TM Thọ Tiến Minh.
• Phạm vi nội dung: Tập trung khảo sát 5 nhóm khía cạnh công việc gồm: tiền lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp tác động tới sự hài lòng chung.
• Phạm vi không gian: Trụ sở và các bộ phận chức năng của Công ty TNHH DV & TM Thọ Tiến Minh (số 59 Huỳnh Xuân Nhị, phường Hoà Xuân, thành phố Đà Nẵng).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp về tổ chức, nhân sự và kết quả kinh doanh thu thập trong giai đoạn 2022–2024. Dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra khảo sát trong thời gian thực tập từ ngày 04/08/2025 đến ngày 09/11/2025.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận sử dụng khung lý luận đa chiều từ các học thuyết quản trị nhân sự và tâm lý học tổ chức kinh điển, kết hợp kế thừa mô hình đo lường thực nghiệm:

• Khái niệm nền tảng: Tiếp cận định nghĩa sự hài lòng của Hoppock (1935), Vroom (1964), Locke (1976) và Spector (1997), xác định sự hài lòng là trạng thái cảm xúc tích cực tổng thể bắt nguồn từ việc đánh giá các khía cạnh công việc so với kỳ vọng cá nhân.
• Các học thuyết liên quan:
  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Xác lập 5 tầng bậc nhu cầu (sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự thể hiện) làm cơ sở lý giải sự thỏa mãn của người lao động từ thu nhập cơ bản đến nhu cầu thăng tiến.
  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định nhóm yếu tố duy trì (lương bổng, điều kiện làm việc, chính sách, quan hệ đồng nghiệp/cấp trên) giúp triệt tiêu sự bất mãn và nhóm yếu tố động viên (bản chất công việc, sự công nhận, cơ hội phát triển) tạo ra sự hài lòng thực sự.
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Phân tích sự cân đối giữa tỷ lệ đầu vào (công sức, thời gian, kỹ năng) và đầu ra (tiền lương, đãi ngộ, thăng tiến) trong sự so sánh nội bộ và bên ngoài.
  • Mô hình đặc tính công việc (JCM) của Hackman và Oldham (1974): Xem xét 5 khía cạnh thiết kế công việc (đa dạng kỹ năng, nhận diện nhiệm vụ, tầm quan trọng, quyền tự chủ, phản hồi kết quả).
• Mô hình nghiên cứu đề xuất: Tác giả xây dựng mô hình gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, tương ứng với 5 giả thuyết nghiên cứu quan hệ tuyến tính dương (+):
  • H1: Tiền lương và phúc lợi (TL) ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc (HL).
  • H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DT) ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc (HL).
  • H3: Môi trường làm việc (MT) ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc (HL).
  • H4: Quan hệ với lãnh đạo (LD) ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc (HL).
  • H5: Quan hệ với đồng nghiệp (DN) ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng trong công việc (HL).

Mã biến	Tên nhóm nhân tố	Số biến quan sát	Nguồn kế thừa thang đo
TL	Tiền lương và phúc lợi	5 (TL1 – TL5)	Trần Kim Dung (2005), Bùi Văn Trịnh & Ngô Khắc Đạt (2022), Võ Anh Kiệt và cộng sự (2024)
DT	Cơ hội đào tạo và thăng tiến	5 (DT1 – DT5)	Nguyễn Lê Hải Khánh (2020), Bùi Văn Trịnh & Ngô Khắc Đạt (2022), Nguyễn Thị Hồng Đào và cộng sự (2024)
MT	Môi trường làm việc	5 (MT1 – MT5)	Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thị Hồng Đào và cộng sự (2024)
LD	Quan hệ với lãnh đạo	5 (LD1 – LD5)	Thang đo JDI (Smith và cộng sự, 1969), Bùi Văn Trịnh & Ngô Khắc Đạt (2022)
DN	Quan hệ với đồng nghiệp	5 (DN1 – DN5)	Thang đo JDI (Smith và cộng sự, 1969), Võ Anh Kiệt và cộng sự (2024)
HL	Sự hài lòng trong công việc	4 (HL1 – HL4)	Thang đo MSQ (Weiss và cộng sự, 1967), Spector (1997)

Toàn bộ 29 biến quan sát được đánh giá bằng thang đo khoảng Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).

Phương pháp nghiên cứu thực hiện qua hai nguồn dữ liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính, quy chế trả lương, thưởng và tài liệu tổ chức nội bộ của Công ty Thọ Tiến Minh giai đoạn 2022–2024.
• Dữ liệu sơ cấp và phương pháp chọn mẫu: Tổng thể nhân sự của công ty tại thời điểm khảo sát là 165 người. Tác giả áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể (Census survey) bằng cách phát bảng hỏi đến 165 nhân viên thuộc tất cả các phòng ban. Tiêu chuẩn kích thước mẫu đáp ứng nguyên tắc phân tích nhân tố khám phá EFA (tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát theo Hair và cộng sự, 1998: 29 x 5 = 145 mẫu) và nguyên tắc hồi quy đa biến (n >= 50 + 8 x 5 = 90 mẫu theo Green, 1991). Số lượng phiếu hợp lệ thu về đạt 145 phiếu.
• Phương pháp phân tích số liệu: Dữ liệu được mã hóa, làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS với các bước kỹ thuật: thống kê mô tả mẫu (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình), kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha (điều kiện Alpha >= 0,6 và hệ số tương quan biến tổng Corrected Item-Total Correlation >= 0,3), phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp trích Principal Components, phép xoay Varimax, KMO từ 0,5 đến 1, Sig Bartlett < 0,05, hệ số tải Factor loading > 0,5, Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích Cumulative >= 50%), phân tích tương quan Pearson và phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của người lao động

Chương 1 hệ thống hóa khung lý thuyết nền tảng và tổng quan các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong nước và quốc tế. Về mặt lý thuyết, chương phân tích sự tương hỗ giữa tháp nhu cầu Maslow, thuyết hai yếu tố Herzberg, thuyết công bằng Adams và mô hình JCM trong việc giải thích hành vi và mức độ gắn kết của nhân sự.

Phần tổng quan nghiên cứu thực nghiệm đối chiếu kết quả của các tác giả trong nước (Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Lê Hải Khánh, 2020; Bùi Văn Trịnh & Ngô Khắc Đạt, 2022; Nguyễn Thị Hồng Đào và cộng sự, 2024; Võ Anh Kiệt và cộng sự, 2024) và các nghiên cứu quốc tế (Amissah và cộng sự, 2016 tại Ghana; Ensour và cộng sự, 2018 tại Jordan; Dziuba và cộng sự, 2020 tại Ba Lan; Xiao & Zheng, 2025; Ilodigwe, 2025 tại Nigeria). Qua đó, tác giả chỉ ra rằng mức độ và thứ tự tác động của các nhân tố thay đổi tùy theo ngành nghề và loại hình tổ chức (ví dụ: ngành điện lực chịu ảnh hưởng mạnh nhất bởi yếu tố Lãnh đạo với Beta = 0,466; trong khi ngành sản xuất gỗ chịu ảnh hưởng lớn nhất từ yếu tố Đồng nghiệp). Từ đó, tác giả xác định 3 khoảng trống nghiên cứu (về ngành thương mại dịch vụ kỹ thuật công nghiệp tại miền Trung, về kiểm định mô hình tổng hợp tại một doanh nghiệp cụ thể, và về tính cập nhật của dữ liệu năm 2025) làm căn cứ xây dựng mô hình nghiên cứu 5 biến độc lập gồm 29 biến quan sát.

Chương 2: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH DV & TM Thọ Tiến Minh

Chương này đi sâu vào khảo sát thực trạng hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức và phân tích định lượng dữ liệu khảo sát tại công ty.

Công ty TNHH DV & TM Thọ Tiến Minh được thành lập ngày 08/06/2017 (MST: 0401838936, đại diện pháp luật: ông Phan Đình Vĩnh Thọ). Hoạt động cốt lõi là bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy, trọng tâm là giải pháp hệ thống băng tải công nghiệp, thiết bị nâng hạ bốc xếp, kinh doanh máy nông nghiệp, thiết bị xây dựng và dịch vụ cho thuê thiết bị. Bộ máy vận hành theo cơ cấu trực tuyến - chức năng gồm Ban Giám đốc và 4 bộ phận chính: Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Kế toán - Tài chính, Phòng Kinh doanh & Marketing, Phòng Kỹ thuật & Kho vận.

Tiêu chí	Năm 2022	Năm 2023	Năm 2024	So sánh 2023/2022 (%)	So sánh 2024/2023 (%)
Quy mô nhân sự (Người)	120	140	165	+16,67%	+17,86%
- Ban Giám đốc	2	2	2	0,00%	0,00%
- Phòng Hành chính - Nhân sự	6	8	10	+33,33%	+25,00%
- Phòng Kế toán - Tài chính	6	8	10	+33,33%	+25,00%
- Phòng Kinh doanh & Marketing	45	55	70	+22,22%	+27,27%
- Phòng Kỹ thuật & Kho vận	55	60	65	+9,09%	+8,33%
- Các bộ phận khác	6	7	8	+16,67%	+14,29%
Kết quả kinh doanh (Đồng)
- Doanh thu thuần	3.845.031.xxx	5.693.xxx.xxx	9.987.xxx.xxx	+48,04%	+75,43%
- Tăng trưởng lợi nhuận gộp	-	-	-	-	+30,94%
- Chi phí quản lý kinh doanh	-	-	-	-	+22,06%
- Lợi nhuận sau thuế TNDN	~20.664.xxx	~30.xxx.xxx	>180.xxx.xxx	-	+498,41%

Dữ liệu thứ cấp phản ánh mức tăng trưởng doanh thu thuần đạt 48,04% năm 2023 và 75,43% năm 2024; lợi nhuận sau thuế năm 2024 tăng 498,41% so với năm 2023. Tuy nhiên, tốc độ tăng của chi phí quản lý kinh doanh (chứa quỹ lương khối văn phòng, quản lý) năm 2024 chỉ tăng 22,06%, cho thấy sự chênh lệch lớn so với mức tăng trưởng doanh thu 75,43%. Cơ cấu nhân lực tập trung lớn nhất tại Phòng Kinh doanh & Marketing (70 người, chiếm 42,4%) và Phòng Kỹ thuật & Kho vận (65 người, chiếm 39,4%); 55% lao động dưới 30 tuổi; trình độ học vấn gồm 35% Đại học trở lên, 45% Cao đẳng/Trung cấp và 20% lao động phổ thông.

Kết quả kiểm định định lượng trên 145 phiếu khảo sát: Thang đo đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha và độ giá trị qua phân tích EFA. Phân tích hồi quy tuyến tính bội xác nhận cả 5 giả thuyết nghiên cứu (H1, H2, H3, H4, H5) đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05), phản ánh mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa các yếu tố thành phần và sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH DV & TM Thọ Tiến Minh

Dựa trên kết quả phân tích định lượng và thực trạng tài chính - nhân sự, Chương 3 đề xuất định hướng phát triển nguồn nhân lực và hệ thống các giải pháp cụ thể:

• Hoàn thiện công tác đào tạo và xây dựng lộ trình thăng tiến: Thiết lập tiêu chuẩn thăng tiến minh bạch cho từng nhóm chức danh; tổ chức định kỳ các khóa đào tạo kỹ thuật chuyên sâu về thiết bị công nghiệp, kỹ năng bán hàng dự án và kỹ năng mềm cho lực lượng lao động trẻ.
• Nâng cao năng lực và cải thiện quan hệ quản lý - lãnh đạo: Tăng cường đối thoại định kỳ giữa cấp quản lý và nhân viên, đào tạo kỹ năng quản trị và đánh giá nhân sự cho các trưởng bộ phận, lắng nghe và ghi nhận kịp thời nỗ lực của cấp dưới.
• Hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi: Điều chỉnh tỷ lệ chia sẻ lợi ích tương xứng với tốc độ tăng trưởng doanh thu (khắc phục độ trễ giữa tăng trưởng doanh thu 75,43% và mức tăng quỹ lương 22,06%); xây dựng lại hệ thống KPIs định lượng rõ ràng cho từng phòng ban; bổ sung chính sách bảo hiểm tự nguyện và chăm sóc đời sống nhân viên.
• Gắn kết nội bộ và cải thiện môi trường làm việc: Nâng cấp điều kiện bảo hộ lao động và an toàn kỹ thuật cho đội ngũ kho vận, công trình; chuẩn hóa không gian văn phòng và duy trì các hoạt động xây dựng văn hóa tập thể.

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận rút ra các kết quả nghiên cứu cụ thể:

1. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố: Phân tích hồi quy tuyến tính bội khẳng định 5 nhân tố đều tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Thọ Tiến Minh. Thứ tự mức độ tác động từ cao xuống thấp lần lượt là:
   • Thứ nhất: Cơ hội đào tạo và thăng tiến (nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất).
   • Thứ hai: Quan hệ với lãnh đạo.
   • Thứ ba: Tiền lương và phúc lợi.
   • Thứ tư: Quan hệ với đồng nghiệp.
   • Thứ năm: Môi trường làm việc.
2. Làm rõ bất cập từ dữ liệu thực chứng: Đối chiếu số liệu tài chính giai đoạn 2022–2024 chỉ ra rằng tốc độ tăng trưởng quỹ lương và chi phí quản lý (tăng 22,06% năm 2024) chưa tương xứng với tốc độ tăng trưởng doanh thu thuần (tăng 75,43%) và lợi nhuận sau thuế (tăng 498,41%). Đây là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến cảm giác thiếu công bằng trong phân phối lợi ích theo thuyết Adams, giải thích cho tỷ lệ biến động nhân sự 15–20%/năm tại khối kinh doanh và giao vận.
3. Đóng góp khoa học và thực tiễn:
   • Về mặt lý luận, đề tài kiểm định sự phù hợp của mô hình kết hợp JDI và MSQ trong môi trường doanh nghiệp thương mại - kỹ thuật tại Việt Nam, chứng minh rằng trong môi trường doanh nghiệp có tỷ lệ nhân lực trẻ chiếm ưu thế (55% dưới 30 tuổi), nhu cầu phát triển bản thân và thăng tiến nghề nghiệp giữ vai trò chi phối cao hơn yếu tố thu nhập thuần túy.
   • Về mặt thực tiễn, nghiên cứu cung cấp cho Ban Giám đốc và bộ phận nhân sự tại công ty bộ dữ liệu thực chứng năm 2025, thay thế phương pháp quản lý cảm tính trước đây bằng hệ thống giải pháp phân bổ nguồn lực dựa trên thứ tự ưu tiên tác động.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự xác định các giới hạn nghiên cứu:

• Hạn chế về phạm vi mẫu và không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty TNHH DV & TM Thọ Tiến Minh) với kích thước mẫu dừng ở 145 quan sát. Do đó, tính đại diện và khả năng tổng quát hóa kết quả cho toàn bộ các doanh nghiệp thương mại và dịch vụ kỹ thuật trên địa bàn khu vực miền Trung còn có những giới hạn nhất định.
• Hạn chế về thời gian khảo sát: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian tập trung (từ tháng 8/2025 đến tháng 11/2025), mang tính thời điểm cắt ngang, chưa phản ánh được sự biến thiên tâm lý và mức độ hài lòng của nhân viên theo các chu kỳ kinh doanh dài hạn.
• Hạn chế về biến số nghiên cứu: Mô hình mới chỉ tập trung vào 5 nhóm nhân tố truyền thống; chưa đưa vào kiểm định các biến số điều tiết hoặc trung gian như cam kết tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, áp lực công việc hay đặc thù công nghệ số.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả gợi ý mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành phân phối thiết bị công nghiệp; tăng quy mô mẫu khảo sát; bổ sung các biến số mới liên quan đến văn hóa tổ chức, sự gắn kết dài hạn và áp dụng các phương pháp mô hình hóa cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá sâu hơn các tác động gián tiếp.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo đối với các nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp tài liệu tham khảo về quy trình nghiên cứu định lượng chuẩn tắc, từ cách kế thừa thang đo JDI, MSQ, thiết kế bảng hỏi Likert 29 biến, đến các bước xử lý dữ liệu SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính bội).
• Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức: Nguồn dữ liệu thực nghiệm kiểm chứng thứ tự tác động của các yếu tố đãi ngộ đối với lao động trẻ tại các doanh nghiệp thương mại quy mô vừa và nhỏ tại Việt Nam.
• Ban lãnh đạo và cán bộ nhân sự tại doanh nghiệp tương đồng: Phương pháp đối chiếu số liệu báo cáo tài chính (doanh thu, lợi nhuận, chi phí quản lý) với mức độ hài lòng của nhân viên là gợi ý thực tế để xây dựng chính sách tiền lương và phân bổ ngân sách đào tạo phù hợp.

---

Câu hỏi thường gặp

Kích thước mẫu khảo sát thực tế của đề tài là bao nhiêu và được chọn theo phương pháp nào?

Tác giả áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể (Census survey) do quy mô nhân sự của công ty không quá lớn (165 người). Toàn bộ 165 nhân viên các phòng ban đều được phát phiếu khảo sát và số lượng phiếu hợp lệ thu về đạt 145 phiếu, đáp ứng điều kiện tối thiểu của phân tích nhân tố EFA (cần ít nhất 5 quan sát cho 1 biến: 29 x 5 = 145) và phân tích hồi quy bội (Green, 1991: 50 + 8 x 5 = 90).

Thứ tự mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Thọ Tiến Minh như thế nào?

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội xác định thứ tự tác động dương (+) có ý nghĩa thống kê từ cao xuống thấp lần lượt là: (1) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (2) Quan hệ với lãnh đạo, (3) Tiền lương và phúc lợi, (4) Quan hệ với đồng nghiệp, và (5) Môi trường làm việc.

Tình hình tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận của Công ty Thọ Tiến Minh giai đoạn 2022–2024 diễn biến ra sao?

Doanh thu thuần của công ty tăng trưởng liên tục: từ 3,845 tỷ đồng (năm 2022) lên 5,693 tỷ đồng (năm 2023, tăng 48,04%) và đạt 9,987 tỷ đồng (năm 2024, tăng 75,43%). Lợi nhuận sau thuế năm 2022 đạt khoảng 21 triệu đồng, năm 2023 đạt 30 triệu đồng và năm 2024 bứt phá lên trên 180 triệu đồng, tăng trưởng 498,41% so với năm 2023.

Cơ cấu nhân sự của Công ty Thọ Tiến Minh có đặc điểm gì nổi bật?

Nhân sự công ty tăng từ 120 người (2022) lên 140 người (2023) và đạt 165 người (2024). Hai bộ phận chiếm tỷ trọng lớn nhất là Phòng Kinh doanh & Marketing (70 người, chiếm 42,4%) và Phòng Kỹ thuật & Kho vận (65 người, chiếm 39,4%). Lực lượng lao động có cơ cấu trẻ với 55% nhân sự dưới 30 tuổi; về trình độ, 35% có trình độ Đại học trở lên, 45% đạt Cao đẳng/Trung cấp và 20% là lao động phổ thông.

Bất cập lớn nhất trong chính sách đãi ngộ được tác giả phát hiện qua đối chiếu số liệu là gì?

Tác giả chỉ ra sự chênh lệch lớn giữa tốc độ tăng trưởng kinh doanh và tốc độ tăng chi phí nhân sự: năm 2024 doanh thu thuần tăng 75,43% nhưng chi phí quản lý kinh doanh (chứa quỹ lương khối văn phòng, quản lý) chỉ tăng 22,06%. Điều này cho thấy chính sách tiền lương chưa bắt kịp thành quả kinh doanh của doanh nghiệp, tạo ra cảm nhận thiếu công bằng theo thuyết Adams và làm gia tăng tỷ lệ nghỉ việc không chính thức ở mức 15–20%/năm.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lương Thị Mỹ Hạnh đã giải quyết hoàn chỉnh mục tiêu nghiên cứu thông qua việc xác định và lượng hóa 5 nhân tố tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH DV & TM Thọ Tiến Minh, trong đó Cơ hội đào tạo và thăng tiến giữ vị trí chi phối cao nhất, kế tiếp là Quan hệ với lãnh đạo và Tiền lương và phúc lợi. Công trình kết hợp chặt chẽ giữa phân tích số liệu tài chính - nhân sự giai đoạn 2022–2024 với kết quả khảo sát định lượng trên mẫu 145 nhân viên, chỉ rõ sự mất cân đối giữa tăng trưởng doanh thu và quỹ lương làm cơ sở thực chứng. Các giải pháp đề xuất được phân định rõ cho Ban Giám đốc và Phòng Hành chính - Nhân sự, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho hoạt động quản trị đãi ngộ và giữ chân nhân tài tại doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Tổng quan về sự hài lòng trong công việc 1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc là một trong những chủ đề được nghiên cứu sâu rộng nhất trong lĩnh vực quản trị nhân sự và tâm lý học tổ chức. Kể từ khi được quan tâm, đã có nhiều học giả đưa ra các định nghĩa khác nhau về thuật ngữ này.

Một trong những định nghĩa đầu tiên và có ảnh hưởng lớn là của Hoppock (1935), ông cho rằng sự hài lòng trong công việc là sự kết hợp của các yếu tố tâm lý, sinh lý và môi trường xung quanh, những yếu tố này khiến một người có thể thành thật nói rằng họ cảm thấy hài lòng với công việc của mình. Tiếp cận dưới góc độ cảm xúc, Vroom (1964) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc của người lao động khi định hướng về vai trò công việc của họ trong tổ chức.“Tương tự, Locke (1976) đưa ra một định nghĩa phổ biến rằng sự hài lòng trong công việc là “một trạng thái cảm xúc tích cực hoặc vui vẻ đến từ việc đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người”. Định nghĩa này nhấn mạnh rằng sự hài lòng là kết quả của một quá trình nhận thức, khi người lao động so sánh những gì họ kỳ vọng và những gì họ thực sự nhận được từ công việc. Mở rộng hơn, Spector (1997) định nghĩa một cách đơn giản rằng sự hài lòng trong công việc thể hiện mức độ một người yêu thích công việc của họ.

Ông cũng chỉ ra rằng sự hài lòng không chỉ là một cảm xúc chung chung mà còn bao gồm thái độ đối với các khía cạnh khác nhau của công việc như tiền lương, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Từ các định nghĩa trên, có thể hiểu sự hài lòng trong công việc là thái độ và cảm xúc tích cực tổng thể của người lao động đối với công việc của họ. Đây là kết quả của việc đánh giá các khía cạnh khác nhau của công việc, phản ánh mức độ mà các nhu cầu, kỳ vọng và giá trị của bản thân được đáp ứng trong môi trường làm việc. Vai trò của sự hài lòng trong công việc đối với người lao động và doanh nghiệp Sự hài lòng trong công việc đóng một vai trò vô cùng quan trọng, mang lại lợi ích cho cả người lao động và sự phát triển của doanh nghiệp.

SVTH: Lương Thị Mỹ Hạnh 8 Khóa luận tốt nghiệpGVHD: Th.S Trần Hoàng Đối với người lao động, khi cảm thấy hài lòng, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, cảm thấy gắn bó hơn với công việc và tổ chức. Sự hài lòng giúp giảm bớt căng thẳng (stress), cải thiện sức khỏe tinh thần và thể chất, từ đó nâng cao chất lượng cuộc sống. Một nhân viên hài lòng thường có thái độ tích cực, sẵn sàng cống hiến và nỗ lực hơn để hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời cũng có xu hướng ở lại với công ty lâu dài hơn. Đối với doanh nghiệp, sự hài lòng của nhân viên được xem là một yếu tố then chốt quyết định đến sự thành công và phát triển bền vững.

Khi nhân viên hài lòng, họ sẽ làm việc với năng suất cao hơn, tạo ra sản phẩm và dịch vụ có chất lượng tốt hơn, từ đó trực tiếp nâng cao sự hài lòng của khách hàng (Singh & Jain, 2013). Hơn nữa, một đội ngũ nhân viên hài lòng sẽ giúp doanh nghiệp giảm đáng kể tỷ lệ nghỉ việc, tiết kiệm các chi phí tốn kém cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.