Chương 1: Giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu. Chương này tác giả giới thiệu sự cần thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu và lược khảo một số tài liệu có liên quan, chỉ ra những kết quả đạt được và những mặt còn hạn chế cũng như những điểm kế thừa. Đây là cơ sở quan trọng để thiết lập mô hình nghiên cứu trong đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương này trình bày cơ sở lý luận về động lực làm việc. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu, đề xuất mô hình nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và phương pháp phân tích số liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.
Chương này khái quát về đội ngũ nhân sự, tình hình hoạt động kinh doanh của nhà hàng khách sạn Ninh Kiều 2 và kết quả phân tích số liệu thực tế thu thập được từ bảng câu hỏi phỏng vấn. Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị. Chương này đề xuất những hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu của luận văn, đồng thời, có một số kiến nghị với các bên hữu quan nhằm đảm bảo việc thực hiện các khuyến nghị có hiệu quả. 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Khái niệm về động lực làm việc Có rất nhiều quan điểm khác nhau về cách tạo động lực của nhà quản trị đối với nhân viên của tổ chức, vì giữa các nhà nghiên cứu vẫn chưa có sự nhất trí trong việc định nghĩa và đo lường động lực của nhân viên với tổ chức. Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân (Robbins, 1998) hay động lực làm việc còn được định nghĩa là tập hợp các lực xuất phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân, tạo nên, đẫn dắt và duy trì hành vi liên quan dến công việc của con người (Pinder, 1998). Còn theo Mitchell (1982), động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu. Greenberg & Baron (2000) chia động lực thành ba phần chính.
Phần thứ nhất hướng vào những kích thích có liên hệ với phần cứng hay năng lượng phía sau mỗi hành động cá nhân. Mọi người được định hướng bởi mối quan tâm của họ đến việc tạo ấn tượng tốt cho người khác, làm các công việc thú vị và thành công với những công việc họ làm. Phần thứ hai đề cập đến những người lựa chọn và chỉ đạo hành vi họ thực hiện. Phần thứ ba liên quan đến hành vi duy trì, xác định rõ ràng việc mọi người phải mất bao nhiêu thời gian trong việc duy trì nỗ lực để đạt được mục tiêu của mình.
Còn theo Campel & Pritchard (1976) thì động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các cá nhân. Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi cá nhân khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy. Có thể nói động lực làm việc là một trạng thái phức tạp bên trong mà chúng ta không thể quan sát một cách trực tiếp nhưng nó tác động lên hành vi.
Carr (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt cá nhân làm việc để đạt được mục tiêu. Yalokwu (2006) cũng cho rằng động lực liên quan đến toàn bộ trạng thái cố gắng bên trong mà nó thường được mô tả như những nỗ lực, khát khao và mong ước, những điều này khiến chúng ta phải hành động theo một cách nào đó. Đó là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ chúng ta. 8 Daft (2006) không chỉ nhận thấy động lực làm việc là sức mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bên ngoài hoặc là gồm cả hai sức mạnh đó mà nó đưa đến những hành động kiên trì đến khi đạt được mục tiêu đề ra.
Mục tiêu đó là thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu và nhu cầu này có sự khác biệt giữa trạng thái kỳ vọng và trạng thái thực tế. Từ những quan điểm trên, ta có thể phân động lực thành hai yếu tố cấu thành căn bản: động lực nội tại và động lực bên ngoài. Động lực nội tại chính là nhu cầu hoàn thành, thành công, và hài lòng trong công việc của cá nhân. Động lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình (Warr, Cook & Wall, 1979).
Cá nhân có động lực làm việc khi họ tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện và muốn có thử thách trong công việc (Amabile, 1993). Deci (1975) cho rằng cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc. Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên trong, các cá nhân trong tổ chức hoàn thành công việc của mình chủ yếu chỉ vì sự thích thú, say mê công việc đó và có xu hướng chấp nhận những khó khăn, thách thức, thậm chí tạm thời thất bại để thành công. Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi những yếu tố và nguồn lực từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân (Amabile, 1993).
Các yếu tố đó có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, hoạt động giám sát, khen thưởng, thăng tiến. Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên ngoài, các cá nhân thường không hoặc ít hứng thú công việc cụ thể đó, nhưng vẫn hoàn thành công việc, chủ yếu để nhận được một tưởng thưởng nào đó (lương, thưởng, khen ngợi,…) hoặc để tránh một hệ quả tiêu cực ( tránh bị phạt, bị phê bình, khiển trách, mất việc,…) ( Deci,1975). Như vậy có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc, nhưng rõ ràng động lực làm việc là một mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Những thành tích của cá nhân và mục tiêu của tổ chức là những quá trình độc lập được liên kết bởi động lực làm việc của cá nhân.
Những cá nhân thúc đẩy bản thân để thỏa mãn những mục tiêu của tổ chức cũng phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Nghĩa là những mục tiêu của tổ chức ngay lập tức tương xứng với những mục tiêu của cá nhân (Owusu, 2012). Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt.
Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: - Những yếu tố thuộc về con người: tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác. 9 - Các nhân tố thuộc môi trường: là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động như: văn hóa doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự. - Các yếu tố thuộc về nội dụng bản chất công việc: là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 128)]. Vai trò của động lực làm việc Ifinedo (2003) cho rằng một cá nhân có động lực có thể dễ dàng thấy sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đạt mục đích và mục tiêu chung của tổ chức.
Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao. Động lực làm việc của cá nhân có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức (Muahammad và cộng sự, 2011). Cá nhân trong tổ chức có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh. Cá nhân trong tổ chức có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức (Mohamed, 2012).
Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến hoạt động sáng tạo trong công việc. Các nhà khoa học cũng chứng minh rằng các cá nhân có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn hoặc mang lại cho họ sự hứng thú. Khái niệm nhân viên Nhân viên là một các nhận đã được tuyển dụng bởi một người sử dụng lao động để làm một công việc cụ thể. Người lao động được thuê bởi người sử dụng lao động sau khi ứng dụng và quá trình phỏng vấn dẫn đến việc họ chọn làm nhân viên.
Lựa chọn này xảy ra khi người lao động tìm thấy người làm đơn là người có đủ tiêu chuẩn để làm việc. Phân loại nhân viên Trong các doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực kinh doanh khác nhau thì việc phân loại nhân viên không giống nhau, tùy thuộc vào yêu cầu quản lý lao động trong điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp. Nhìn chung các doanh nghiệp có thể phân loại nhân viên như sau: - Phân loại nhân viên theo thời gian lao động: gồm 2 loại + Nhân viên thường xuyên trong danh sách: là lực lượng lao động do doanh nghiệp trực tiếp quản lý và chi trả lương gồm: Công nhân viên sản xuất kinh doanh cơ bản, công nhân viên thuộc các hoạt động khác.