Luận Văn Thạc Sĩ Về Bảo Vệ Lao Động Nữ Từ Thực Tiễn Thi Hành Tại Hà Nội

Luận văn thạc sĩ VNU LS phân tích pháp luật lao động bảo vệ quyền lợi lao động nữ tại Hà Nội, từ thực tiễn thi hành và giải pháp cải thiện.

• Tác giả: Hà Tố Uyên
• Người hướng dẫn: Ts. Nguyễn Xuân Thu
• Trường học: Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: Pháp Luật Lao Động Về Bảo Vệ Lao Động Nữ Từ Thực Tiễn Thi Hành Trên Địa Bàn Thành Phố Hà Nội
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ
• 1.1. Khái niệm lao động nữ và bảo vệ lao động nữ
• 1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của lao động nữ
• 1.2. Pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ
• 1.3. Sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ trong pháp luật lao động
• 1.4. Nội dung pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ
• 1.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 2.1. Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ lao động nữ
• 2.2. Nội dung bảo vệ
• 2.3. Biện pháp bảo vệ
• 2.4. Thực tiễn thi hành trên địa bàn thành phố Hà Nội
• 2.5. Vài nét về tình hình lao động nữ và chính sách đối với lao động nữ của thành phố Hà Nội
• 2.6. Những kết quả đạt được trong việc thi hành pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn thành phố Hà Nội
• 2.7. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
• 2.8. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
• 3.1. Những yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về bảo vệ lao động nữ
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn thành phố Hà Nội
• 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ
• 3.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn thành phố Hà Nội
• 3.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN CHUNG
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Bảo Vệ Lao Động Nữ Tại Hà Nội

Bảo vệ lao động nữ là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh hiện đại, đặc biệt tại Hà Nội, nơi có tỷ lệ lao động nữ cao. Việc bảo vệ quyền lợi và an toàn cho lao động nữ không chỉ là trách nhiệm của nhà nước mà còn là nghĩa vụ của các doanh nghiệp và xã hội. Các quy định pháp luật hiện hành đã có những bước tiến đáng kể, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần giải quyết.

1.1. Khái Niệm Bảo Vệ Lao Động Nữ

Bảo vệ lao động nữ bao gồm các chính sách và quy định nhằm đảm bảo quyền lợi, an toàn và sức khỏe cho phụ nữ trong môi trường làm việc. Điều này không chỉ giúp họ thực hiện tốt công việc mà còn bảo vệ sức khỏe sinh sản và các quyền lợi khác.

1.2. Tình Hình Lao Động Nữ Tại Hà Nội

Tại Hà Nội, lao động nữ chiếm một tỷ lệ lớn trong lực lượng lao động. Tuy nhiên, họ thường phải đối mặt với nhiều khó khăn như phân biệt đối xử, thiếu cơ hội thăng tiến và điều kiện làm việc không an toàn.

II. Vấn Đề và Thách Thức Trong Bảo Vệ Lao Động Nữ

Mặc dù có nhiều quy định pháp luật bảo vệ lao động nữ, nhưng thực tế vẫn tồn tại nhiều vấn đề và thách thức. Các vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của lao động nữ mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của xã hội.

2.1. Quyền Lợi Lao Động Nữ Chưa Được Đảm Bảo

Nhiều lao động nữ vẫn chưa được hưởng đầy đủ quyền lợi theo quy định của pháp luật. Điều này dẫn đến tình trạng bất bình đẳng trong môi trường làm việc, ảnh hưởng đến tâm lý và hiệu suất làm việc của họ.

2.2. Thiếu Chính Sách Đào Tạo An Toàn Lao Động Cho Nữ

Việc đào tạo về an toàn lao động cho lao động nữ còn hạn chế. Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến việc trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ trong quá trình làm việc.

III. Phương Pháp Bảo Vệ Lao Động Nữ Hiệu Quả

Để bảo vệ lao động nữ một cách hiệu quả, cần có những phương pháp và giải pháp cụ thể. Các biện pháp này không chỉ giúp nâng cao nhận thức mà còn tạo ra môi trường làm việc an toàn và bình đẳng.

3.1. Cải Thiện Chính Sách Pháp Luật

Cần phải cải thiện và hoàn thiện các chính sách pháp luật liên quan đến bảo vệ lao động nữ. Điều này bao gồm việc sửa đổi các quy định không còn phù hợp và bổ sung các quy định mới nhằm bảo vệ quyền lợi của họ.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo và Giáo Dục

Đào tạo và giáo dục về an toàn lao động cho lao động nữ là rất cần thiết. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế phù hợp với đặc thù của từng ngành nghề để đảm bảo hiệu quả.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu

Việc áp dụng các biện pháp bảo vệ lao động nữ đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nghiên cứu cho thấy, khi được bảo vệ tốt, lao động nữ có thể nâng cao năng suất lao động và đóng góp tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp.

4.1. Kết Quả Tích Cực Từ Các Doanh Nghiệp

Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các chính sách bảo vệ lao động nữ và nhận thấy sự cải thiện rõ rệt trong hiệu suất làm việc cũng như sự hài lòng của nhân viên.

4.2. Nghiên Cứu Tình Hình Lao Động Nữ Tại Hà Nội

Các nghiên cứu gần đây cho thấy, tình hình lao động nữ tại Hà Nội đã có những chuyển biến tích cực, nhưng vẫn cần nhiều nỗ lực hơn nữa để đảm bảo quyền lợi cho họ.

V. Kết Luận và Tương Lai Của Bảo Vệ Lao Động Nữ

Bảo vệ lao động nữ là một vấn đề cần được quan tâm và đầu tư đúng mức. Tương lai của bảo vệ lao động nữ tại Hà Nội phụ thuộc vào sự nỗ lực của cả xã hội trong việc xây dựng một môi trường làm việc an toàn và bình đẳng.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Bảo Vệ Lao Động Nữ

Bảo vệ lao động nữ không chỉ là trách nhiệm của nhà nước mà còn là nghĩa vụ của toàn xã hội. Điều này góp phần tạo ra một môi trường làm việc công bằng và bền vững.

5.2. Định Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

Trong tương lai, cần có những chính sách và biện pháp mạnh mẽ hơn để bảo vệ lao động nữ, đảm bảo họ có thể phát huy tối đa khả năng của mình trong môi trường làm việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường lao động Việt Nam ghi nhận tỷ lệ tham gia của nữ giới đạt khoảng 73%, một trong những tỷ lệ cao nhất toàn cầu theo thống kê của Ngân hàng Thế giới, so với mức 82% của nam giới. Mức chênh lệch giới tính 9% tại Việt Nam thấp hơn đáng kể so với mức bình quân 25% của thế giới. Tuy nhiên, theo báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Việt Nam chỉ xếp thứ 76 trên tổng số 108 quốc gia về tỷ lệ phụ nữ tham gia quản lý. Thực trạng này phản ánh sự bất bình đẳng dai dẳng giữa khối lượng tham gia lao động và chất lượng thụ hưởng quyền lợi của lao động nữ.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn xuất phát từ những xung đột thực tiễn giữa việc thực hiện nghĩa vụ lao động sản xuất và thiên chức làm mẹ, làm vợ của người phụ nữ trong nền kinh tế thị trường. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể là hệ thống hóa cơ sở lý luận, phân tích toàn diện thực trạng các quy định pháp luật lao động Việt Nam, đồng thời đánh giá sâu sát thực tiễn thi hành các chế định bảo vệ lao động nữ tại thành phố Hà Nội.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào không gian địa bàn thành phố Hà Nội – đô thị loại đặc biệt với diện tích 3.328,9 km² cùng quy mô dân số hơn 7 triệu người, nơi tập trung mật độ cao các khu công nghiệp và doanh nghiệp đa thành phần. Về thời gian, luận văn khảo sát các dữ liệu thực chứng từ thời điểm Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành cho đến năm 2017. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học để hoàn thiện hệ thống thể chế, hướng tới mục tiêu nâng cao tỷ lệ tuân thủ pháp luật lao động đạt trên 90% tại các doanh nghiệp và thu hẹp khoảng cách thu nhập theo giới xuống dưới 10% trong thực tế quản trị lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng ba hệ thống lý thuyết nền tảng trong khoa học pháp lý và xã hội học:

• Lý thuyết bình đẳng giới trong lao động: Dựa trên các nguyên tắc của Công ước CEDAW năm 1979 và Công ước số 111 của ILO, lý thuyết này khẳng định bình đẳng thực chất không chỉ là đối xử đồng nhất mà đòi hỏi sự hỗ trợ đặc thù để bù đắp các bất lợi sinh học tự nhiên.
• Lý thuyết bảo trợ xã hội và an sinh con người: Tiếp cận từ Công ước số 102 và Công ước số 183 của ILO, nhấn mạnh trách nhiệm của Nhà nước và người sử dụng lao động trong việc duy trì thu nhập, bảo vệ sức khỏe sinh sản và tái sản xuất sức lao động cho phụ nữ.
• Lý thuyết phân công lao động xã hội theo giới: Làm rõ gánh nặng kép của phụ nữ khi vừa tham gia lao động tạo ra giá trị kinh tế, vừa gánh vác bình quân 4 giờ mỗi ngày cho công việc chăm sóc gia đình không được trả công.

Các khái niệm chính yếu được chuẩn hóa bao gồm: "Lao động nữ" (người lao động có đặc điểm riêng về thể lực, tâm sinh lý và mang đặc trưng giới), "Bảo vệ lao động nữ" (hệ thống biện pháp pháp lý phòng ngừa, loại trừ sự xâm phạm danh dự, thân thể, quyền lợi của nữ giới trong quan hệ lao động), cùng các thuật ngữ "Việc làm bình đẳng", "Thời giờ làm việc linh hoạt", và "An toàn vệ sinh lao động đặc thù".

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của đề tài kết hợp giữa nguồn thứ cấp (các văn bản quy phạm pháp luật như Bộ luật Lao động năm 2012, Nghị định số 85/2015/NĐ-CP, Nghị định số 49/2013/NĐ-CP; báo cáo định kỳ của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hà Nội, Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội) và nguồn sơ cấp (khảo sát thực tế tại các doanh nghiệp).

Về cỡ mẫu và kỹ thuật chọn mẫu: Luận văn khai thác bộ dữ liệu khảo sát 12.300 thông báo tuyển dụng việc làm tại Việt Nam từ nghiên cứu phối hợp giữa ILO và Navigos Search, kết hợp chọn mẫu phân tầng có chủ đích đối với hơn 500 doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ tại các khu công nghiệp trọng điểm của Hà Nội như Khu công nghiệp Thăng Long, Sài Đồng và Nội Bài. Phương pháp chọn mẫu này đảm bảo tính đại diện cao cho các loại hình doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nhà nước.

Phương pháp phân tích được lựa chọn gồm: phân tích - tổng hợp quy phạm pháp luật, so sánh luật học (đối chiếu quy định của Việt Nam với các chuẩn mực của ILO và pháp luật các quốc gia như Philippines, Singapore, Trung Quốc, Pháp, Na Uy), kết hợp phương pháp thống kê xã hội học. Việc sử dụng kết hợp các phương pháp này cho phép nhận diện chính xác khoảng cách giữa luật thực định và thực tế áp dụng trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2017.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình khảo sát và phân tích dữ liệu thực tế mang lại bốn phát hiện trọng tâm:

Thứ nhất, rào cản phân biệt đối xử theo giới trong tuyển dụng vẫn diễn ra công khai. Khảo sát 12.300 mẫu quảng cáo tuyển dụng ghi nhận 20% thông báo đưa ra yêu cầu cụ thể về giới tính. Đáng chú ý, có tới 70% trong số đó chỉ đích danh ưu tiên tuyển dụng nam giới, trong khi cơ hội dành cho ứng viên nữ chỉ chiếm 30%. Tình trạng này làm giảm sút cơ hội tiếp cận việc làm chất lượng cao của lao động nữ.

Thứ hai, tác động hai mặt từ danh mục 77 công việc cấm sử dụng lao động nữ ban hành theo Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH. Mặc dù hướng đến mục tiêu nhân văn là bảo vệ chức năng sinh sản, nhưng quy định mang tính cấm đoán cứng nhắc đã tước bỏ cơ hội tiếp cận các vị trí công việc có mức phụ cấp độc hại cao đối với những phụ nữ không còn trong độ tuổi sinh đẻ hoặc không có nhu cầu sinh con.

Thứ ba, sự bất cập trong việc thực thi các quyền lợi sinh lý đặc thù. Mặc dù Nghị định số 85/2015/NĐ-CP quy định lao động nữ được nghỉ 30 phút mỗi ngày trong kỳ hành kinh (tối thiểu 3 ngày mỗi tháng) và 60 phút mỗi ngày khi nuôi con dưới 12 tháng tuổi nhưng vẫn hưởng nguyên lương, tỷ lệ doanh nghiệp tư nhân và FDI thực hiện nghiêm túc chỉ đạt khoảng 42%. Đa số lao động nữ không dám yêu cầu quyền lợi vì e ngại bị đánh giá giảm hiệu suất hoặc đối mặt với nguy cơ mất việc.

Thứ tư, bất bình đẳng về thu nhập và phân công cấp bậc quản lý. Phụ nữ tham gia lực lượng lao động với tỷ lệ cao 73%, nhưng mức lương bình quân của lao động nữ trong nhiều ngành thâm dụng lao động tại Hà Nội như dệt may, da giày vẫn thấp hơn từ 12% đến 18% so với nam giới có cùng trình độ chuyên môn kỹ thuật.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của những tồn tại trên bắt nguồn từ áp lực tối đa hóa lợi nhuận của người sử dụng lao động, khiến họ coi các chi phí phúc lợi cho lao động nữ là gánh nặng tài chính. Bên cạnh đó, công tác thanh tra lao động còn mỏng khi chế tài xử phạt theo Nghị định số 95/2013/NĐ-CP chưa đủ sức răn đe. Về phía lao động nữ, tâm lý cam chịu và sự thiếu hiểu biết pháp luật khiến họ ngần ngại sử dụng quyền khởi kiện hoặc thương lượng tập thể.

So sánh với thông lệ quốc tế, pháp luật Philippines quy định người sử dụng lao động đóng 0,4% tiền lương vào quỹ bảo hiểm thai sản để chi trả đầy đủ chế độ mà không tạo áp lực tài chính trực tiếp cho doanh nghiệp khi nữ công nhân sinh con. Trong khi đó, các quốc gia như Thụy Điển quy định chế độ nghỉ thai sản 480 ngày hưởng 80% lương và khuyến khích chia đều cho cả cha lẫn mẹ, từ đó triệt tiêu sự phân biệt đối xử khi tuyển dụng nữ giới.

Để nâng cao tính trực quan trong quản trị nhân sự, toàn bộ dữ liệu trên có thể được hệ thống hóa qua biểu đồ cột so sánh tỷ lệ ưu tiên tuyển dụng theo giới tính (70% nam so với 30% nữ) và bảng thống kê ma trận đối chiếu mức độ tuân thủ 7 nhóm quyền lợi của lao động nữ giữa các khối doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp FDI tại địa bàn Hà Nội.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện khung khổ pháp luật và nâng cao hiệu lực thực thi bảo vệ lao động nữ trên địa bàn Hà Nội, luận văn đề xuất hệ thống bốn giải pháp mang tính hành động cao:

• Hoàn thiện thể chế và điều chỉnh danh mục công việc đặc thù: Kiến nghị Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì rà soát, chuyển đổi danh mục 77 công việc cấm sử dụng lao động nữ sang cơ chế bảo vệ linh hoạt dựa trên thỏa thuận tự nguyện và đánh giá điều kiện bảo hộ lao động thực tế, hoàn thành trong lộ trình 2018–2020.
• Nâng cao năng lực thanh tra và siết chặt chế tài xử phạt: Yêu cầu Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thành phố Hà Nội tăng tần suất kiểm tra đột xuất tại các khu công nghiệp lên mức tối thiểu 2 lần mỗi năm đối với các đơn vị sử dụng trên 100 lao động nữ. Mục tiêu đến năm 2020 xử lý triệt để 100% các vi phạm liên quan đến thời giờ nghỉ ngơi sinh lý và bảo lưu việc làm sau thai sản, nâng tỷ lệ tuân thủ đạt mốc trên 85%.
• Thực thi chính sách ưu đãi tài chính cho doanh nghiệp: Đề nghị Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội phối hợp cùng Cục Thuế triển khai cơ chế khấu trừ 100% các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ vào chi phí hợp lý khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp theo Nghị định số 85/2015/NĐ-CP, đồng thời dành gói tín dụng ưu đãi lãi suất thấp từ Quỹ quốc gia về việc làm cho các cơ sở duy trì tỷ lệ trên 50% lao động nữ.
• Xây dựng thiết chế xã hội phụ trợ tại các khu công nghiệp: Ban Quản lý các Khu công nghiệp và Chế xuất Hà Nội chủ trì quy hoạch, phấn đấu giai đoạn 2018–2022 hoàn thành việc lắp đặt phòng trữ sữa đạt chuẩn tại 100% doanh nghiệp có từ 50 lao động nữ trở lên, đồng thời xây dựng tối thiểu 5 cụm nhà trẻ công lập liền kề các khu công nghiệp trọng điểm để hỗ trợ công nhân nữ nuôi con nhỏ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu này mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho bốn nhóm đối tượng:

• Cơ quan hoạch định chính sách và lập pháp: Cán bộ công tác tại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Ủy ban Xã hội của Quốc hội và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội các tỉnh, thành phố có thể sử dụng các số liệu thực chứng của luận văn làm căn cứ xây dựng, sửa đổi các văn bản quy phạm pháp luật và ban hành chính sách an sinh xã hội phù hợp với thực tiễn.
• Bộ phận Pháp chế và Quản trị Nhân sự tại các doanh nghiệp: Giám đốc nhân sự và chuyên viên pháp chế có thể ứng dụng kết quả nghiên cứu để rà soát, chuẩn hóa nội quy lao động, thang bảng lương, bảo đảm tuân thủ đầy đủ chế độ thai sản, thời giờ làm việc và điều kiện an toàn vệ sinh lao động, từ đó giảm thiểu 100% rủi ro tranh chấp pháp lý.
• Tổ chức Công đoàn và các Hội đoàn bảo vệ phụ nữ: Cán bộ Tổng Liên đoàn Lao động và Hội Liên hiệp Phụ nữ các cấp tìm thấy trong luận văn cẩm nang hướng dẫn đàm phán, đưa các điều khoản có lợi cho phụ nữ vào Thỏa ước lao động tập thể tại cơ sở.
• Giảng viên, Nghiên cứu sinh và Sinh viên ngành Luật: Là tài liệu tham khảo học thuật chuyên sâu cho các chương trình đào tạo sau đại học chuyên ngành Luật Kinh tế, Luật Lao động và Xã hội học về bảo vệ các nhóm đối tượng yếu thế.

Câu hỏi thường gặp

Lao động nữ mang thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi có được phép làm thêm giờ hoặc làm việc ban đêm không?
Theo quy định tại Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động tuyệt đối không được bố trí lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ hoặc đi công tác xa khi đang mang thai từ tháng thứ 7 (hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng sâu, vùng xa, hải đảo) và trong suốt thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Doanh nghiệp vi phạm có thể bị phạt tiền và đình chỉ hoạt động từ 1 đến 3 tháng.

Thời gian nghỉ 30 phút trong kỳ hành kinh và 60 phút khi nuôi con nhỏ được tính trả lương ra sao?
Khoản 2 Điều 7 Nghị định số 85/2015/NĐ-CP quy định rõ lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút (tối thiểu 3 ngày mỗi tháng) và trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút mỗi ngày. Toàn bộ khoảng thời gian nghỉ này được tính vào giờ làm việc và người lao động vẫn được hưởng đủ 100% tiền lương theo hợp đồng lao động đã ký.

Người sử dụng lao động có được quyền chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động nữ kết hôn hoặc mang thai không?
Pháp luật lao động Việt Nam nghiêm cấm hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trường hợp hợp đồng hết hạn trong thời gian người lao động mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp phải ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới để bảo vệ quyền việc làm liên tục cho phụ nữ.

Việc ban hành danh mục 77 công việc không được sử dụng lao động nữ có tạo ra sự phân biệt đối xử việc làm không?
Mục đích ban đầu của danh mục ban hành theo Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH là bảo vệ sức khỏe sinh sản. Tuy nhiên, việc áp dụng cứng nhắc mà không phân định theo nguyện vọng cá nhân hay công nghệ hỗ trợ hiện đại đã vô tình hạn chế quyền tự do lựa chọn việc làm và cơ hội nâng cao thu nhập của lao động nữ, đòi hỏi phải được sửa đổi theo chuẩn mực của Công ước số 45 và 111 của ILO.

Doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được hưởng những quyền lợi ưu đãi tài chính cụ thể nào?
Theo quy định tại Điều 153 Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 11 Nghị định số 85/2015/NĐ-CP, doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được giảm thuế thu nhập doanh nghiệp, được tính các khoản chi phí phát sinh thêm cho lao động nữ vào chi phí hợp lý được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế, đồng thời được ưu tiên vay vốn với lãi suất ưu đãi từ Quỹ quốc gia về việc làm.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và chuẩn mực quốc tế về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ trong quan hệ lao động thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
• Phân tích sâu sắc các bất cập thực tế tại Hà Nội, chỉ ra khoảng cách lớn giữa 73% tỷ lệ tham gia lao động nữ và sự thiệt thòi về cơ hội tuyển dụng, thu nhập và điều kiện phúc lợi.
• Đóng góp luận cứ khoa học quan trọng cho việc hoàn thiện các chế định bảo vệ thai sản, an toàn vệ sinh lao động và cơ chế bảo lưu việc làm sau sinh theo Bộ luật Lao động năm 2012.
• Đưa ra lộ trình hành động giai đoạn 2018–2022 với 4 nhóm giải pháp đột phá gắn liền trách nhiệm của cơ quan lập pháp, thanh tra nhà nước và người sử dụng lao động.
• Kêu gọi các doanh nghiệp và tổ chức công đoàn chuyển hóa ngay các quy định pháp luật thành chính sách nội bộ nhân văn để xây dựng môi trường làm việc bình đẳng, văn minh và bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ 1. Khái niệm lao động nữ và bảo vệ lao động nữ 1. Khái niệm và đặc điểm của lao động nữ * Khái niệm lao động nữ Theo cách hiểu thông thƣờng NLĐ là danh từ chung dùng để nói đến những ngƣời làm công ăn lƣơng bằng sức lao động hoặc trí óc làm ra các sản phẩm vật chất hoặc về tinh thần cho ngƣời khác. Trong đó, quan hệ “làm công ăn lƣơng” là quan hệ giữa một bên là ngƣời có nhu cầu thuê mƣớn, sử dụng và trả công lao động với một bên là ngƣời có khả năng lao động, có nhu cầu bán sức lao động để nhận về một khoản tiền gọi là tiền lƣơng.

Quan hệ này đƣợc xác lập trên cơ sở HĐLĐ và trong đó có sự phụ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ. Theo quan điểm của Mác: “Ngƣời lao động là ngƣời sử dụng tƣ liệu sản xuất của chính mình hoặc của ngƣời khác một cách hợp pháp để sản xuất ra sản phẩm có giá trị sử dụng” [17, tr. Tại Khoản b Điều 3 Công ƣớc số 155 Công ƣớc về An toàn lao động, vệ sinh lao động và môi trƣờng làm việc (1981) quy định: “ngƣời lao động” bao gồm tất cả những ngƣời đang đƣợc sử dụng, kể cả công chức. Theo nghĩa rộng ngƣời lao động bao gồm tất cả những ngƣời thuộc giới lao động trong xã hội; theo nghĩa hẹp ngƣời lao động gồm những ngƣời làm công cho các doanh nghiệp, cơ quan tổ chức, cá nhân gia đình trên cơ sở hợp đồng lao động.

Luật lao động của Việt Nam và hầu hết các nƣớc khác thƣờng sử dụng thuật ngữ “ngƣời lao động” để chỉ những đối tƣợng thuộc phạm vi này. Nếu sử dụng thuật ngữ “ngƣời lao động” theo nghĩa rộng thì những đối tƣợng theo nghĩa hẹp thƣờng đƣợc gọi cụ thể là “ngƣời làm công” hay “lao động làm công, “lao động hợp đồng”. Trong phạm vi luật lao động thuật ngữ NLĐ chủ yếu đƣợc sử dụng theo nghĩa hẹp [22, tr. Theo định nghĩa của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì: “Giới tính” là những 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] đặc điểm sinh học và sinh lý nhằm xác định một cá thể là nam hay nữ.

Trong khi đó “Giới” lại là phạm trù đề cập đến vai trò, hành vi, hoạt động và các thuộc tính do xã hội quy định và gán ghép cho nam, nữ. Hiểu theo Công ƣớc số 111 về phân biệt đối xử việc làm và nghề nghiệp (1958) thì giới tính không mang ý nghĩa phụ nữ hay giới tính sinh học mà đƣợc hiểu là đặc điểm vị trí vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội tức là chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về mặt xã hội. Giới là khái niệm về mối quan hệ xã hội- văn hóa giữa nam và nữ, là cách để xã hội chia con ngƣời thành các phạm trù, các loại và chỉ định cho mỗi loại một kiểu hành vi riêng, những trách nhiệm và quyền lợi riêng. Sự phân công lao động theo giới là sự phân chia công việc giữa nam và nữ [18, tr.

Tuy có sự khác biệt sinh học giữa nam và nữ nhƣng những khác biệt về vị trí vai trò của phụ nữ và nam giới trong gia đình, xã hội cũng do xã hội tạo nên, do đó có thể thay đổi đƣợc. Thông thƣờng nhắc tới giới tính chúng ta hiểu là chỉ các đặc điểm sinh học của nam và nữ. Các đặc điểm giới tính chủ yếu gắn với quá trình tái sản xuất ra con ngƣời, nhất là các đặc điểm của hệ thống sinh sản của nam và nữ. Đặc điểm sinh học của nam và nữ khó thay đổi do chúng là sản phẩm của quá trình di truyền, tiến hóa sinh học lâu dài.

Nhƣ vậy, lao động nữ được hiểu là người lao động có những đặc điểm riêng biệt so với lao động nam về tâm sinh lý và thể lực, mang những đặc trưng riêng về giới khi tham gia quan hệ lao động. * Đặc điểm của lao động nữ Thứ nhất, Về thể lực và tâm sinh lý của lao động nữ: Lao động nữ có thời kỳ phát triển thể chất, tinh thần, thời kỳ lão hoá khác biệt so với lao động nam; nhu cầu ăn uống, nghỉ ngơi, giải trí cũng khác. Một là khác biệt về cấu trúc cơ thể: tính trung bình, phụ nữ có dáng vóc nhỏ hơn, nhẹ cân hơn và thấp hơn nam giới. Đặc điểm này do giới tính thực tế quyết định.

Do đó, cần có những quy định, chính sách và hành động hợp lý về trang thiết bị, đồ dùng cá nhân sử dụng trong công việc; xác định năng suất lao động phù hợp; khuyến khích sự chia sẻ hài hòa và thiện chí của nam giới để tránh nguy cơ phụ nữ 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] buộc phải gồng mình bảo đảm chuẩn sức khỏe thể lực theo chuẩn của nam giới để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao; tăng cơ hội duy trì độ dẻo dai, khả năng bền vững hợp lý về thể lực thực tế để đáp ứng đòi hỏi công việc ngày càng cao của cơ quan, đơn vị. Đồng thời, thông qua đó không làm xuất hiện hiện tƣợng buông xuôi về tâm lý, tự ti về thái độ và mâu thuẫn về hành vi của phụ nữ nhằm không tạo ra cơ hội để một bộ phận nam giới ngộ nhận về vị trí, vai trò của mình quan trọng hơn phụ nữ trong cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp. Hai là khác biệt về khả năng tƣ duy và thực hiện công việc: do cấu tạo tự nhiên của não, phụ nữ có khả năng phát triển ngôn ngữ, tƣ duy trực tiếp, tỉ mỉ tốt hơn tƣ duy trừu tƣợng nên họ thƣờng tham gia và phát huy lợi thế tốt trong các lĩnh vực giáo dục - đào tạo, y tế, khoa học xã hội nhân văn, báo chí, thông tin, chế biến, ngân hàng. nhiều hơn lĩnh vực khoa học tự nhiên, an ninh, quốc phòng, vận tải, khai thác mỏ, xây dựng và kiến trúc.

Ba là khác biệt về chức năng sinh sản: khi phụ nữ thực hiện thiên chức ngƣời mẹ, thể lực của họ thay đổi do sự thay đổi nội tiết tố diễn ra tự nhiên bên trong cơ thể. Đồng thời, quá trình lão hóa tự nhiên theo chu kỳ của chức năng sinh sản cũng ảnh hƣởng sâu sắc đến sức khỏe thể lực và tinh thần của họ. Điều này không diễn ra ở nam giới. Khi nam giới thực hiện thiên chức ngƣời cha, mọi vấn đề liên quan đến thể lực của họ không bị suy giảm, thậm chí còn có thể tốt hơn nếu họ biết tận dụng thời gian thƣờng xuyên luyện tập thể dục, thể thao và sinh hoạt cá nhân hợp lý.

Do sự khác biệt này, lao động nữ có sự gián đoạn thời gian làm việc thực tế (lao động nữ có thời kỳ mang thai, sinh đẻ, nuôi con, kinh nguyệt hàng tháng, chăm sóc khi con nhỏ ốm đau…) khoảng từ 5-10 năm; đây là thời kỳ sung sức nhất, dẫn tới thƣờng tụt hậu về nghiệp vụ, trình độ, chuyên môn so với lao động nam. Thứ hai, Lao động nữ có vị thế kinh tế xã hội kém hơn so với lao động nam, đặc biệt là ở những quốc gia phƣơng Đông nhƣ Ấn Độ, Trung Quốc, Việt Nam. Điều này bị chi phối sâu sắc bởi ý thức hệ trọng nam khinh nữ đã có từ ngàn đời nay của các quốc gia này. Phụ nữ có vị trí yếu thế, thiệt thòi hơn trong xã hội, họ mất đi các quyền tham gia, quyền quyết định các vấn đề liên quan đến bản thân, con 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] cái và gia đình của họ; cơ hội học tập, phát triển và thụ hƣởng vật chất bị hạn chế làm cho phụ nữ thiếu các điều kiện cần thiết để phát triển.

Thứ ba, Lao động nữ có ít cơ hội để làm việc và cơ hội thăng tiến của lao động nữ cũng thấp hơn rất nhiều so với lao động nam: lao động nữ luôn phải chịu vị trí thấp, yếu thế hơn trong xã hội, lao động thời gian dài hơn với những công việc giản đơn hơn và thu nhập thấp hơn. Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) ngày 19/11/2015 công bố báo cáo thƣờng niên lần thứ 10 về bình đẳng giới, mức lƣơng trung bình hiện tại của nữ giới chỉ tƣơng đƣơng với mức lƣơng của nam giới cách đây gần một thập kỷ. Cụ thể, mức lƣơng trung bình năm của nữ giới là 11.102 USD, ít hơn gần một nửa so với mức 20.554 USD nam giới đƣợc hƣởng. Mức lƣơng này chỉ tƣơng đƣơng thu nhập trung bình của nam giới năm 2006 (11.

Báo cáo này cũng nêu nhận định rằng ngay cả ở những nơi mà các chính sách chính trị và thƣơng mại đang đƣợc cải tiến thì rất nhiều NSDLĐ vẫn bố trí ngày làm việc và trả lƣơng cho NLĐ với quan niệm phụ nữ có trách nhiệm chăm lo cho gia đình còn đàn ông giữ vai trò trụ cột trong công việc. Thứ tư, Lao động nữ ngoài công việc mà họ đang tham gia với tư cách là người lao động thuần tuý còn phải thực hiện những thiên chức của người phụ nữ trong gia đình. Lao động nữ nhiều gánh nặng công việc gia đình hơn lao động nam. Ngoài thời gian lao động có thu nhập nhƣ nam giới, lao động nữ còn dành trung bình 4 giờ cho công việc phục vụ đời sống vật chất và tinh thần của các thành viên gia đình (cao gấp đôi nam giới).

Quỹ thời gian còn lại 4 giờ của phụ nữ tập trung chủ yếu vào buổi tối, chịu ảnh hƣởng và chi phối bởi nhiều công việc liên quan khác nên thực tế họ rất ít thời gian chăm sóc sức khỏe và tinh thần để tái tạo sức lao động. Việc theo dõi và cập nhật thông tin từ các phƣơng tiện thông tin đại chúng của họ cũng bị hạn chế. Khi gia đình có ngƣời thân đau ốm, lao động nữ là ngƣời chăm sóc chính nên thực tế thời gian làm việc cũng bị gián đoạn. Sau khi sử dụng hết số ngày phép theo quy định, đa số lao động nữ xin nghỉ không hƣởng lƣơng nếu không thuê đƣợc 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] ngƣời chăm sóc thay thế hoặc tự mình muốn chăm sóc ngƣời thân.

Thời gian gián đoạn thực tế tùy thuộc vào từng trƣờng hợp cụ thể và việc quyết định nghỉ nhiều hay ít của chính lao động nữ, nhƣng dù chỉ nghỉ một vài ngày cũng có những thua thiệt nhất định so với lao động nam trong cùng cơ quan, đơn vị về cơ hội và sự hƣởng thụ thành quả thực tế.