Ảnh Hưởng Trách Nhiệm Xã Hội Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên Với Tổ Chức Tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Huế

Trong bối cảnh kinh tế đầy biến động, đặc biệt là sau những tác động của đại dịch COVID-19, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp… 144 trang · Đại học Huế · 2022.

• Tác giả: Nguyễn Trung Kiên
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Phương Thảo
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Trách Nhiệm Xã Hội Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 1.4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
• 1.4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
• 1.4.1.2.1. Phương pháp chọn mẫu
• 1.4.1.2.2. Phương pháp quan sát
• 1.4.1.2.3. Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi
• 1.4.2. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu
• 1.4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả
• 1.4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha
• 1.4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
• 2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2.1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
• 2.1.1. Khái niệm và bản chất của trách nhiệm xã hội. Mô hình kim tự tháp CSR
• 2.1.2. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và các bên liên quan. Lợi ích của doanh nghiệp khi thực hiện CSR
• 2.1.3. Lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 2.1.4. Tầm quan trọng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 2.1.5. Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
• 2.1.6. Các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa CSR và sự gắn kết với tổ chức
• 2.1.7. Giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.1.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.1.9. Xây dựng thang đo
• 2.1.10. Cơ sở thực tiễn
• 2.2. CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU SỰ ẢNH HƯỞNG TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ
• 2.2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Dệt May Huế
• 2.2.2. Giới thiệu về công ty cổ phần Dệt May Huế
• 2.2.3. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.2.4. Tình hình lao động của Dệt May Huế (2018 – 2020)
• 2.2.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Dệt May Huế
• 2.2.6. Những thành tích tiêu biểu
• 2.2.7. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
• 2.2.8. Thực trạng hoạt động trách nhiệm xã hội của công ty CP Dệt May Huế trong giai đoạn 2018-2021
• 2.2.9. Kết quả khảo sát về Ảnh hưởng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên công ty cổ phần Dệt May Huế
• 2.2.9.1. Thống kê mô tả mẫu điều tra
• 2.2.9.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
• 2.2.9.3. Phân tích nhân tố EFA
• 2.2.10. Kết quả phân tích nhân tố
• 2.2.10.1. Thống kê mô tả các biến quan sát
• 2.2.10.2. Đánh giá thống kê mô tả của các biến về trách nhiệm kinh tế
• 2.2.10.3. Đánh giá thống kê mô tả của các biến về trách nhiệm pháp lý
• 2.2.10.4. Đánh giá thống kê mô tả của các biến về trách nhiệm đạo đức và môi trường
• 2.2.10.5. Đánh giá thống kê mô tả của các biến về trách nhiệm thiện nguyện
• 2.2.10.6. Đánh giá thống kê mô tả của các biến gắn kết vì tình cảm
• 2.2.10.7. Đánh giá thống kê mô tả của các biến gắn kết để duy trì
• 2.2.10.8. Đánh giá thống kê mô tả của các biến gắn kết vì đạo đức
• 2.2.10.9. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 2.2.10.10. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
• 2.3. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC THÔNG QUA TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ
• 2.3.1. Định hướng của doanh nghiệp
• 2.3.2. Các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thông qua trách nhiệm xã hội của Công ty Cổ phần Dệt May Huế
• 2.3.2.1. Nâng cao trách nhiệm kinh tế
• 2.3.2.2. Nâng cao trách nhiệm pháp lý của công ty
• 2.3.2.3. Nâng cao trách nhiệm đạo đức và môi trường của công ty
• 2.3.2.4. Nâng cao trách nhiệm thiện nguyện
• 2.3.2.5. Một số giải pháp khác
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Ảnh Hưởng CSR Đến Gắn Kết Nhân Viên

Trong bối cảnh kinh tế đầy biến động, đặc biệt là sau những tác động của đại dịch COVID-19, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) ngày càng trở nên quan trọng. CSR không chỉ là hoạt động từ thiện mà còn là triết lý kinh doanh, thể hiện tính đạo đức, tuân thủ quy tắc và nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ảnh hưởng của CSR đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Mục tiêu là đánh giá thực trạng, đo lường mức độ ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết thông qua các hoạt động trách nhiệm xã hội. CSR, theo Bowen (1953), đã trở thành chủ đề được quan tâm trong giới kinh doanh và nghiên cứu. Ngày nay, nó được xem như một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.1. Khái Niệm CSR và Tầm Quan Trọng Của Gắn Kết Nhân Viên

CSR không chỉ đơn thuần là các hoạt động từ thiện mà là cam kết đạo đức của doanh nghiệp đối với xã hội và môi trường. Sự gắn kết của nhân viên đề cập đến mức độ nhân viên cảm thấy kết nối, cam kết và đam mê với công việc và tổ chức của họ. Mức độ gắn kết cao dẫn đến năng suất làm việc tốt hơn, lòng trung thành của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Một doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên.

1.2. CSR Trong Ngành Dệt May Nghiên Cứu Trường Hợp Tại Huế

Ngành dệt may nói chung và Công ty Cổ phần Dệt May Huế nói riêng đối diện với nhiều thách thức về trách nhiệm xã hội, từ điều kiện làm việc đến tác động môi trường. Việc nghiên cứu ảnh hưởng của CSR đến sự gắn kết của nhân viên tại đây là vô cùng quan trọng. Điều này giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về cách các hoạt động CSR có thể cải thiện động lực làm việc, sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của đội ngũ.

II. Thách Thức Thiếu Gắn Kết Do Bỏ Qua Trách Nhiệm Xã Hội

Một trong những thách thức lớn nhất mà các doanh nghiệp, bao gồm cả Công ty Cổ phần Dệt May Huế, phải đối mặt là sự thiếu gắn kết của nhân viên do bỏ qua hoặc thực hiện không hiệu quả các hoạt động CSR. Theo Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, các cuộc đình công phản ánh sự vô trách nhiệm của doanh nghiệp đối với quyền lợi của người lao động. Việc chỉ tập trung vào lợi nhuận mà không quan tâm đến phúc lợi nhân viên, môi trường làm việc và đóng góp cho cộng đồng có thể dẫn đến sự bất mãn, giảm năng suất làm việc và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

2.1. Thực Trạng CSR Yếu Kém Tại Doanh Nghiệp Việt Nam

Nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của CSR và chỉ coi đây là hoạt động mang tính hình thức. Việc thiếu đầu tư vào chính sách CSR và báo cáo CSR khiến cho các hoạt động này không mang lại hiệu quả thực sự. Điều này dẫn đến sự hoài nghi của nhân viên về cam kết của doanh nghiệp đối với phát triển bền vững và đóng góp cho cộng đồng.

2.2. Ảnh Hưởng Đến Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Employer Branding

Việc bỏ qua trách nhiệm xã hội không chỉ ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên hiện tại mà còn tác động tiêu cực đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nhân tài, các ứng viên ngày càng quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc và cam kết CSR của công ty. Một doanh nghiệp có uy tín doanh nghiệp kém sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

2.3. Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Nếu nhân viên cảm thấy công ty không quan tâm đến môi trường làm việc, phúc lợi nhân viên hay đóng góp cho cộng đồng, họ sẽ khó cảm thấy hài lòng trong công việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc, năng suất làm việc và lòng trung thành đối với doanh nghiệp. Sự hài lòng trong công việc là yếu tố then chốt để xây dựng một đội ngũ nhân viên gắn bó và cống hiến.

III. CSR Kinh Tế Pháp Lý Nền Tảng Gắn Kết Nhân Viên

Để xây dựng một nền tảng vững chắc cho sự gắn kết của nhân viên, Công ty Cổ phần Dệt May Huế cần tập trung vào việc thực hiện tốt trách nhiệm kinh tế và trách nhiệm pháp lý. Trách nhiệm kinh tế bao gồm việc đảm bảo lợi nhuận, tạo công ăn việc làm ổn định và cung cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng. Trách nhiệm pháp lý là tuân thủ luật pháp, quy định của nhà nước và các tiêu chuẩn ngành. Khi nhân viên thấy rằng doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và tuân thủ pháp luật, họ sẽ cảm thấy an tâm và tin tưởng hơn vào tổ chức.

3.1. Tăng Lương Thưởng Tạo Môi Trường Làm Việc Ổn Định

Một trong những cách hiệu quả nhất để nâng cao sự gắn kết của nhân viên là đảm bảo mức lương, thưởng cạnh tranh và công bằng. Đồng thời, cần tạo ra môi trường làm việc ổn định, an toàn và đảm bảo quyền lợi của người lao động theo quy định của pháp luật. Việc này thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến phúc lợi nhân viên và tạo động lực cho họ cống hiến.

3.2. Tuân Thủ Luật Lao Động Đảm Bảo Quyền Lợi

Việc tuân thủ nghiêm ngặt Luật Lao động và các quy định liên quan là yếu tố then chốt để xây dựng lòng tin của nhân viên. Điều này bao gồm việc đảm bảo các chế độ bảo hiểm, nghỉ phép, và các quyền lợi khác theo quy định. Doanh nghiệp cần chủ động xây dựng chính sách CSR minh bạch và thực thi hiệu quả để đảm bảo quyền lợi của người lao động.

3.3. Đảm Bảo An Toàn Lao Động Và Vệ Sinh Môi Trường

Môi trường làm việc an toàn và đảm bảo vệ sinh là yếu tố quan trọng để nâng cao sự hài lòng trong công việc. Doanh nghiệp cần đầu tư vào các biện pháp an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) và đảm bảo môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát. Điều này thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến sức khỏe và sự an toàn của nhân viên.

IV. CSR Đạo Đức Thiện Nguyện Giá Trị Gắn Kết Nhân Viên

Bên cạnh trách nhiệm kinh tế và pháp lý, trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm thiện nguyện đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Trách nhiệm đạo đức bao gồm việc tuân thủ các chuẩn mực đạo đức kinh doanh, đối xử công bằng với nhân viên và các bên liên quan. Trách nhiệm thiện nguyện là các hoạt động đóng góp cho cộng đồng, từ thiện và hỗ trợ các hoạt động xã hội. Khi nhân viên thấy rằng doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp đề cao đạo đức và đóng góp cho cộng đồng, họ sẽ cảm thấy tự hào và gắn bó hơn với tổ chức.

4.1. Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Đề Cao Đạo Đức Kinh Doanh

Để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp đề cao đạo đức, cần thiết lập các quy tắc ứng xử, quy trình làm việc minh bạch và công bằng. Doanh nghiệp cần khuyến khích nhân viên báo cáo các hành vi sai trái và đảm bảo rằng mọi người đều được đối xử công bằng và tôn trọng.

4.2. Tham Gia Các Hoạt Động Cộng Đồng Từ Thiện

Việc tham gia các hoạt động đóng góp cho cộng đồng và từ thiện không chỉ giúp doanh nghiệp xây dựng hình ảnh tốt đẹp mà còn tạo cơ hội cho nhân viên tham gia và cảm thấy tự hào về tổ chức của mình. Doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình tình nguyện, quyên góp từ thiện và hỗ trợ các dự án xã hội.

4.3. Quan Tâm Đến Môi Trường Phát Triển Bền Vững

Trong bối cảnh biến đổi khí hậu và ô nhiễm môi trường ngày càng nghiêm trọng, việc quan tâm đến phát triển bền vững là trách nhiệm của mọi doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường, sử dụng năng lượng tiết kiệm và tái chế chất thải. Điều này không chỉ giúp bảo vệ môi trường mà còn nâng cao uy tín doanh nghiệp và thu hút nhân tài.

V. Nghiên Cứu Ảnh Hưởng CSR Đến Gắn Kết Tại Dệt May Huế

Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế sử dụng phương pháp khảo sát với 200 nhân viên để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố CSR đến sự gắn kết của nhân viên. Dữ liệu được thu thập và phân tích bằng các công cụ thống kê như Cronbach's Alpha, EFA, CFA và SEM. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố CSR có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên, đặc biệt là trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm thiện nguyện. Điều này khẳng định tầm quan trọng của việc thực hiện CSR một cách toàn diện để xây dựng một đội ngũ nhân viên gắn bó và cống hiến.

5.1. Phương Pháp Nghiên Cứu Và Mẫu Khảo Sát

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp giữa định lượng và định tính. Dữ liệu định lượng được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi với 200 nhân viên. Dữ liệu định tính được thu thập thông qua phỏng vấn sâu với Ban Lãnh Đạo và một số nhân viên tiêu biểu. Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng, đảm bảo đại diện cho các bộ phận và vị trí khác nhau trong công ty.

5.2. Kết Quả Phân Tích Và Đánh Giá

Kết quả phân tích cho thấy rằng các yếu tố CSR như trách nhiệm đạo đức, trách nhiệm thiện nguyện, môi trường làm việc và phúc lợi nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên. Đặc biệt, trách nhiệm đạo đức được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất, thể hiện sự quan tâm của nhân viên đến văn hóa doanh nghiệp và đạo đức kinh doanh.

VI. Giải Pháp Nâng Cao Gắn Kết CSR Toàn Diện Tại Dệt May

Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên thông qua CSR, Công ty Cổ phần Dệt May Huế cần thực hiện các giải pháp toàn diện, bao gồm việc tăng cường trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và thiện nguyện. Đồng thời, cần xây dựng chính sách CSR rõ ràng, minh bạch và thực thi hiệu quả. Việc đo lường sự gắn kết của nhân viên thường xuyên và thu thập phản hồi để cải thiện các hoạt động CSR cũng rất quan trọng.

6.1. Xây Dựng Chính Sách CSR Rõ Ràng Minh Bạch

Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách CSR rõ ràng, minh bạch và dễ tiếp cận. Chính sách này cần quy định rõ các hoạt động CSR mà doanh nghiệp cam kết thực hiện, các tiêu chí đánh giá hiệu quả và cơ chế giám sát. Chính sách CSR cần được công bố rộng rãi và được mọi nhân viên hiểu rõ.

6.2. Tăng Cường Truyền Thông Về Các Hoạt Động CSR

Để nâng cao nhận thức của nhân viên về các hoạt động CSR của doanh nghiệp, cần tăng cường truyền thông thông qua các kênh nội bộ như email, intranet, bảng tin và các sự kiện. Doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi chia sẻ, hội thảo và các hoạt động tình nguyện để nhân viên có cơ hội tham gia và cảm nhận trực tiếp.

6.3. Đo Lường Hiệu Quả Và Thu Thập Phản Hồi

Để đảm bảo rằng các hoạt động CSR mang lại hiệu quả thực sự, cần đo lường sự gắn kết của nhân viên thường xuyên và thu thập phản hồi để cải thiện các hoạt động này. Doanh nghiệp có thể sử dụng các công cụ khảo sát, phỏng vấn và đánh giá hiệu suất để thu thập thông tin và điều chỉnh chính sách CSR cho phù hợp.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều biến động do thiên tai và đại dịch Covid-19, các doanh nghiệp sản xuất đối mặt với áp lực duy trì chuỗi cung ứng và ổn định nguồn nhân lực. Bên cạnh việc xây dựng chiến lược kinh doanh và đảm bảo chất lượng sản phẩm, việc thực thi Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR) trở thành tiêu chuẩn đánh giá đạo đức kinh doanh, đồng thời là nhân tố tác động trực tiếp đến tâm lý và mức độ gắn bó của người lao động. Theo thống kê của Viện Danh tiếng (Reputation Institute, 2018), 91,4% khách hàng quyết định lựa chọn sản phẩm từ các thương hiệu thực hiện tốt CSR và 84,3% duy trì niềm tin vào doanh nghiệp có CSR ngay cả trong giai đoạn khủng hoảng. Ngược lại, việc thiếu chú trọng đến trách nhiệm với người lao động dẫn đến nhiều hệ quả tiêu cực; điển hình theo số liệu của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, năm 2019 cả nước đã xảy ra hơn 120 cuộc đình công của công nhân.

Công ty Cổ phần Dệt May Huế là đơn vị thành viên thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam (Vinatex), hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh và xuất nhập khẩu sợi, vải dệt kim, hàng may mặc cùng các trang thiết bị, nguyên phụ liệu ngành dệt may. Với quy mô nhân sự lớn, đạt hơn 4.800 cán bộ công nhân viên (CBCNV) vào năm 2020, doanh nghiệp đứng trước thách thức lớn trong việc quản trị, vận hành bộ máy tổ chức và gắn kết đội ngũ lao động. Mặc dù công ty đã ban hành nhiều chính sách thi đua, hoạt động thiện nguyện và chăm lo đời sống CBCNV giai đoạn 2020–2021, yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải đo lường một cách khoa học mức độ tác động của các hoạt động trách nhiệm xã hội đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức.

Từ yêu cầu thực tiễn trên, tác giả Nguyễn Trung Kiên đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài: "Ảnh hưởng trách nhiệm xã hội đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế".

Khóa luận xác định mục tiêu chung và 4 mục tiêu cụ thể như sau:

1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan về trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến các mức độ gắn kết nhân viên trong các tổ chức.
2. Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động trách nhiệm xã hội của Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
3. Đo lường mức độ ảnh hưởng trách nhiệm xã hội đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
4. Đề xuất một số giải pháp giúp nâng cao sự gắn kết nhân viên với tổ chức và điều chỉnh hoạt động, thúc đẩy công tác thực hiện trách nhiệm xã hội nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn:

• Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt May Huế, địa chỉ tại số 122 Dương Thiệu Tước, Phường Thủy Dương, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2018–2020; dữ liệu sơ cấp được điều tra, khảo sát từ ngày 11/10/2021 đến ngày 16/01/2022; các giải pháp và định hướng được đề xuất định hướng ứng dụng đến năm 2025.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng khung lý thuyết dựa trên sự tích hợp của các học thuyết kinh điển về quản trị và hành vi tổ chức:

• Mô hình Kim tự tháp CSR của Carroll (1979, 1991, 1999): Phân loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp thành 4 cấp độ: Trách nhiệm kinh tế (Economic responsibilities), Trách nhiệm pháp lý (Legal responsibilities), Trách nhiệm đạo đức (Ethical responsibilities - trong nghiên cứu này được mở rộng tích hợp thành Đạo đức và Môi trường), và Trách nhiệm thiện nguyện/từ thiện (Philanthropic responsibilities).
• Lý thuyết các bên liên quan (Stakeholder Theory) của Freeman (1984, 1995): Nhấn mạnh nhân viên là một trong những bên hữu quan nội bộ cốt lõi, chịu tác động trực tiếp và đóng vai trò quyết định đến hiệu quả thực thi các chiến lược của doanh nghiệp.
• Lý thuyết nhận diện xã hội (Social Identity Theory - SIT): Giải thích cơ chế tâm lý khi nhân viên nhận thức về các hoạt động CSR của tổ chức, từ đó hình thành niềm tự hào cá nhân và thái độ gắn bó lâu dài.
• Mô hình ba thành phần về sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen (1991, 1997): Tiếp cận sự gắn kết qua 3 khía cạnh: Gắn kết vì tình cảm (Affective commitment), Gắn kết để duy trì (Continuance commitment), và Gắn kết vì đạo đức (Normative commitment).

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp cùng quy trình phân tích định lượng chặt chẽ:

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp trích xuất từ báo cáo thường niên, báo cáo hoạt động công đoàn, báo cáo kết quả kinh doanh và lao động giai đoạn 2018–2020 của Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng hỏi khảo sát trực tiếp người lao động tại công ty và phỏng vấn tham khảo ý kiến ban lãnh đạo.
• Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện có chọn lọc. Căn cứ theo quy tắc kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát cho phân tích nhân tố khám phá EFA (Hair và cộng sự, 1998; Roger, 2006) và yêu cầu tối thiểu $N \ge 150$ cho mô hình SEM (Hair và cộng sự, 2010), với bảng hỏi gồm 38 biến quan sát ($5 \times 38 = 190$), tác giả đã phát ra 200 phiếu khảo sát và thu về 200 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích ($N = 200$).
• Thang đo: Sử dụng thang đo khoảng Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) gồm 7 nhóm nhân tố (38 biến quan sát):

Nhóm nhân tố	Số lượng biến quan sát	Ký hiệu mã hóa	Nguồn kế thừa chính
Trách nhiệm kinh tế	6 biến	KT1 – KT6	Nguyễn Thái Thắng (2019), Hứa Bá Minh (2013), Turker (2009), Mehran Nejati (2013), Phạm Thị Thanh Hương (2013), Lê Thanh Tiệp (2018)
Trách nhiệm pháp lý	6 biến	PL1 – PL6	Turker (2009), Phạm Thị Thanh Hương (2013), Hứa Bá Minh (2013), Lê Thanh Tiệp (2018)
Trách nhiệm đạo đức và môi trường	6 biến	DDMT1 – DDMT6	Hứa Bá Minh (2013), Mehran Nejati (2013), Phạm Thị Thanh Hương (2013), Lê Thanh Tiệp (2018)
Trách nhiệm thiện nguyện	5 biến	TN1 – TN5	Mehran Nejati (2013), Hứa Bá Minh (2013), Phạm Thị Thanh Hương (2013)
Gắn kết vì tình cảm	5 biến	GKTC1 – GKTC5	Mowday và cộng sự (1982), Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014), Lê Thanh Tiệp (2018), Hứa Bá Minh (2013)
Gắn kết để duy trì	5 biến	GKDT1 – GKDT5	Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014), Phạm Thị Thanh Hương (2013), Lê Thanh Tiệp (2018)
Gắn kết vì đạo đức	5 biến	GKDD1 – GKDD5	Lê Thanh Tiệp (2018), Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014), Mowday và cộng sự (1982)

• Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:
  1. Thống kê mô tả (Mean, Mode, Phương sai, Độ lệch chuẩn) để phân tích cơ cấu mẫu và phân bố câu trả lời.
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (loại bỏ các biến có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; chấp nhận thang đo có Alpha $\ge 0,6 - 0,7$).
  3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (phép trích Principal Components, phép quay Varimax; điều kiện hệ số KMO từ 0,5 đến 1,0, kiểm định Bartlett Sig < 0,05, Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích $\ge 50%$, trọng số nhân tố Factor Loading $\ge 0,5$).
  4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA để kiểm tra tính đơn hướng, độ tin cậy tổng hợp (CR), tổng phương sai trích (AVE $\ge 0,5$), giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
  5. Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm kiểm định đồng thời 12 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_{12}$) về tác động của 4 thành phần CSR lên 3 dạng gắn kết nhân viên. Tiêu chuẩn đánh giá độ phù hợp của mô hình: $\chi^2/\text{df} < 2$; $\text{TLI}, \text{CFI} > 0,9$; $\text{GFI} > 0,8$; $\text{RMSEA} \le 0,06$; mức ý nghĩa $p\text{-value} < 0,05$.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về trách nhiệm xã hội và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về CSR từ giai đoạn sơ khai của Bowen (1953), quan điểm giới hạn của Milton Friedman (1962), đến các định nghĩa toàn diện của Archie B. Carroll (1979), Duygu Turker (2008) và Ngân hàng Thế giới. Tác giả phân tích chi tiết 4 tầng kim tự tháp CSR, làm rõ mối quan hệ giữa doanh nghiệp với các bên liên quan theo Freeman (1984), đồng thời tổng hợp các lợi ích dài hạn của CSR: nâng cao danh tiếng, tối ưu hóa hiệu quả quản lý, duy trì phát triển bền vững, thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành của người lao động.

Về phía biến phụ thuộc, chương này làm rõ bản chất của sự gắn kết nhân viên theo Kahn (1990), Saks (2006) và phân tích sâu cấu trúc 3 thành phần của Meyer & Allen (1991). Tác giả tổng thuật các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Brammer và cộng sự, 2007; Imran Ali và cộng sự, 2010; Lee và cộng sự, 2012; You và cộng sự, 2013; Yilmaz và cộng sự, 2015) để thiết lập khung giả thuyết gồm 12 mối quan hệ tác động từ 4 nhân tố độc lập (Kinh tế, Pháp lý, Đạo đức & Môi trường, Thiện nguyện) đến 3 biến phụ thuộc (Gắn kết tình cảm, Gắn kết duy trì, Gắn kết đạo đức).

Bên cạnh đó, chương 1 cũng cung cấp bức tranh thực tiễn về việc áp dụng CSR tại Việt Nam: sự du nhập các tiêu chuẩn quốc tế (như SA8000 của SAI, các công ước ILO, ISO 9000, ISO 14000) qua các tập đoàn đa quốc gia và doanh nghiệp xuất khẩu; việc thực thi các Bộ Quy tắc ứng xử (Code of Conduct - CoC); các hạn chế về công nghệ, quản trị và nhận thức tại một số doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nước.

Chương 2: Nghiên cứu sự ảnh hưởng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần Dệt May Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt May Huế, bao gồm lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức bộ máy, biến động tình hình lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018–2020. Tác giả phân tích thực trạng triển khai các chính sách CSR tại đơn vị trong giai đoạn 2018–2021, từ việc đảm bảo chế độ phúc lợi, an toàn vệ sinh lao động đến các hoạt động phòng chống dịch bệnh và công tác từ thiện xã hội.

Phần nghiên cứu thực nghiệm trình bày kết quả xử lý dữ liệu từ $N = 200$ mẫu khảo sát:

• Thống kê mô tả các đặc điểm nhân khẩu học của mẫu điều tra và giá trị trung bình của 38 biến quan sát.
• Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ phù hợp.
• Phân tích nhân tố khẳng định CFA xác nhận tính đơn hướng, giá trị phân biệt và độ tin cậy tổng hợp của mô hình đo lường.
• Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM và kiểm định 12 giả thuyết nghiên cứu, lượng hóa mức độ tác động cụ thể của từng khía cạnh CSR đến mức độ gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết đạo đức của cán bộ công nhân viên tại công ty.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết nhân viên với tổ chức thông qua trách nhiệm xã hội tại công ty cổ phần Dệt May Huế

Dựa trên mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và kết quả ước lượng từ mô hình SEM ở Chương 2, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp định hướng đến năm 2025 theo 4 nhóm trụ cột trách nhiệm xã hội:

• Giải pháp nâng cao trách nhiệm kinh tế: Tối ưu hóa hiệu quả sản xuất kinh doanh, cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng và thù lao xứng đáng với năng suất lao động; tạo cơ hội đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động.
• Giải pháp hoàn thiện trách nhiệm pháp lý: Đảm bảo thực thi nghiêm túc các quy định của Bộ luật Lao động, thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm bắt buộc (BHXH, BHTN, BHYT), minh bạch hóa quy trình tuyển dụng và đánh giá nhân sự.
• Giải pháp nâng cao trách nhiệm đạo đức và môi trường: Xây dựng môi trường làm việc công bằng, minh bạch; thiết lập các chính sách linh hoạt hỗ trợ người lao động cân bằng giữa công việc và đời sống; đầu tư công nghệ giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường tự nhiên trong dây chuyền dệt - may - nhuộm.
• Giải pháp tăng cường trách nhiệm thiện nguyện: Duy trì các quỹ hỗ trợ xã hội, khuyến khích nhân viên chủ động tham gia các phong trào tình nguyện, hỗ trợ cộng đồng địa phương nhằm nâng cao lòng tự hào và sự gắn bó với doanh nghiệp.

---

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại những kết quả và đóng góp cụ thể:

• Kết quả phân tích định lượng: Thiết lập và kiểm định thành công mô hình đo lường mối quan hệ giữa 4 thành phần CSR (Kinh tế, Pháp lý, Đạo đức & Môi trường, Thiện nguyện) với 3 khía cạnh gắn kết nhân viên (Tình cảm, Duy trì, Đạo đức) tại một doanh nghiệp sản xuất dệt may quy mô lớn với cỡ mẫu thực tế $N = 200$.
• Giải pháp ứng dụng thực tiễn: Hệ thống hóa và đề xuất các giải pháp khả thi, bám sát các phát hiện định lượng nhằm giúp Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Dệt May Huế hoàn thiện chính sách đãi ngộ, cải thiện môi trường lao động, nâng cao tỷ lệ gắn bó lâu dài của người lao động và giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự.
• Đóng góp về mặt học thuật: Cung cấp bằng chứng thực nghiệm về tác động của từng khía cạnh CSR đến từng dạng cam kết gắn bó của người lao động trong ngành dệt may tại Việt Nam – một ngành sử dụng nhiều lao động nhưng chịu nhiều áp lực về tuân thủ tiêu chuẩn lao động quốc tế (SA8000, CoC).

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận các giới hạn nghiên cứu được xác định từ phạm vi thực hiện:

• Hạn chế về cỡ mẫu và phạm vi không gian: Khảo sát được thực hiện trên mẫu thuận tiện gồm 200 người lao động tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Dệt May Huế) trong một khung thời gian cụ thể (cuối năm 2021 đến đầu năm 2022), do đó khả năng tổng quát hóa kết quả cho toàn ngành dệt may hoặc các khu vực địa lý khác còn có hạn chế nhất định.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng phạm vi điều tra sang nhiều doanh nghiệp dệt may khác nhau trên phạm vi cả nước; tăng kích thước mẫu khảo sát và áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để nâng cao tính đại diện; bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, hoặc nhận dạng tổ chức vào mô hình phân tích.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các đối tượng và mục đích cụ thể:

• Sinh viên và học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Tham khảo quy trình nghiên cứu định lượng chuẩn tắc, từ việc tổng quan lý thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu, phát triển bảng hỏi thang đo Likert đến việc vận dụng các công cụ thống kê nâng cao (Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM).
• Các nhà nghiên cứu về CSR và Hành vi tổ chức: Kế thừa hệ thống thang đo 38 biến quan sát đã được chuẩn hóa và tham khảo các nghiên cứu tiền đề được tổng thuật chi tiết trong đề tài.
• Ban quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sản xuất: Cung cấp góc nhìn thực tiễn về việc chuyển hóa các hoạt động trách nhiệm xã hội thành công cụ quản trị nguồn nhân lực, gia tăng mức độ gắn kết và lòng trung thành của người lao động.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết nền tảng nào để phân loại trách nhiệm xã hội và sự gắn kết của nhân viên?
Khóa luận sử dụng mô hình Kim tự tháp CSR của Carroll (1991, 1999) gồm 4 khía cạnh: Trách nhiệm kinh tế, Trách nhiệm pháp lý, Trách nhiệm đạo đức và môi trường, Trách nhiệm thiện nguyện; kết hợp với mô hình 3 thành phần về sự gắn kết tổ chức của Meyer & Allen (1991) gồm: Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết để duy trì, và Gắn kết vì đạo đức.

2. Kích thước mẫu khảo sát thực tế của khóa luận là bao nhiêu và được chọn theo phương pháp nào?
Khóa luận đã phát ra và thu về 200 phiếu khảo sát hợp lệ ($N = 200$) từ người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế, áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện có chọn lọc thông qua hình thức phát bảng hỏi trực tiếp.

3. Khung bảng hỏi của nghiên cứu gồm bao nhiêu biến quan sát và sử dụng dạng thang đo nào?
Bảng hỏi gồm 38 biến quan sát (thuộc 7 nhóm nhân tố: Kinh tế 6 biến, Pháp lý 6 biến, Đạo đức & Môi trường 6 biến, Thiện nguyện 5 biến, Gắn kết tình cảm 5 biến, Gắn kết duy trì 5 biến, Gắn kết đạo đức 5 biến), được đo lường bằng thang đo khoảng Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).

4. Khóa luận sử dụng những công cụ phân tích thống kê định lượng nào để kiểm định mô hình?
Nghiên cứu sử dụng 5 kỹ thuật phân tích chính: Thống kê mô tả, Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha, Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

5. Phạm vi thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp của khóa luận được xác định như thế nào?
Dữ liệu thứ cấp về tình hình lao động và kết quả kinh doanh được thu thập trong giai đoạn 2018–2020; dữ liệu sơ cấp qua bảng hỏi được tiến hành điều tra từ ngày 11/10/2021 đến ngày 16/01/2022; các giải pháp đề xuất định hướng ứng dụng đến năm 2025.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Trung Kiên đã giải quyết một cách toàn diện cả về mặt lý luận và thực tiễn vấn đề ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Thông qua việc vận dụng quy trình phân tích định lượng kết hợp EFA, CFA và SEM trên mẫu khảo sát 200 người lao động, nghiên cứu đã lượng hóa rõ nét mối quan hệ tác động giữa các khía cạnh CSR với các mức độ gắn kết tổ chức. Các giải pháp đề xuất trong đề tài bám sát điều kiện thực tế của doanh nghiệp, cung cấp cơ sở khoa học giúp đơn vị nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và hướng tới mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2025.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 1. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 1. Khái niệm và bản chất của trách nhiệm xã hội Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (gọi tắt là trách nhiệm xã hội - CSR) là khái niệm được phát triển sau đạo đức kinh doanh và đang trở thành mối quan tâm trong giai đoạn hiện nay. Thuật ngữ trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đã được nhắc đến từ những năm 30 của thế kỉ XX và lần đầu xuất hiện bởi Oury Shelon.

Ông cho rằng: “TNXH của DN được đặt trong mối quan hệ giữa DN với NLĐ thông qua việc DN đáp ứng đầy đủ nhu cầu của NLĐ trong và ngoài DN”. Và cho đến năm 1953 trong cuốn sách “Trách nhiệm của doanh nhân” H.Bowen mới chính thức tạo nền móng cho lý thuyết TNXH của DN bằng chính những luận giải sắc nét kêu gọi doanh nhân quan tâm đến mối quan hệ giữa DN và các mục tiêu của xã hội. Theo đó, TNXH là đề cập đến nghĩa vụ của DN để theo đuổi các chính sách, thực hiện những quyết định, hành động được kỳ vọng để đạt được các mục tiêu và giá trị của xã hội. Từ đó đến nay, đã có nhiều định nghĩa khác nhau về CSR.

Theo Mohr và cộng sự (2001) thì CSR là những hoạt động tối thiểu hóa hoặc loại bỏ các mối nguy hiểm phát sinh trong xã hội cũng như tối đa hóa những hiệu quả nhất định trong thời gian dài. Khái niệm về CSR theo Beyer (1972) và Drucker (1974) chính là DN nên thực hiện hoạt động xã hội nhằm tạo ra phúc lợi cho cộng đồng. Vì các DN kiếm được lợi nhuận từ cộng đồng và làm giảm nguồn tài nguyên thiên nhiên của xã hội. Do vậy, họ phải có trách nhiệm cải thiện môi trường và các nguồn tài nguyên khác, cũng như cải thiện mức sống cho toàn xã hội.” Năm 1962, trong cuốn sách “Capitalism and Freedom” (Chủ nghĩa tư bản và Sự tự do), nhà kinh tế học Milton Friedman đã viết: “Có một và chỉ một trách nhiệm của DN, đó là sử dụng nguồn tài nguyên và tham gia hoạt động nhằm tăng lợi nhuận của mình miễn sao nó vẫn tuân theo các luật chơi, nghĩa là tham gia cạnh tranh công khai và tự do, không lừa gạt hay gian lận”.

Theo cách nói này của Friedman, chúng ta xét Khoá luận tốt nghiệp 11 SVTH: Nguyễn Trung Kiên GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo thấy ý kiến này mới chỉ có tác dụng hiện thực hóa các quy tắc trong kinh doanh, chỉ chú ý tới việc chạy đua “nhằm tăng lợi nhuận” đúng theo mối ràng buộc của các DN trên thương trường là “không lừa gạt hay gian lận”. Có thể nói, khái niệm về CSR của Friedman mới chỉ nhìn nhận CSR ở một phạm vi hẹp, chỉ thấy được lợi ích trong ngắn hạn mà bỏ qua lợi ích về lâu dài là “phát triển nhanh, mạnh và bền vững”. Sau khái niệm về CSR của Friedman, xuất hiện hàng loạt các khái niệm CSR khác.

Mỗi khái niệm ở mỗi thời kỳ đã có bước hoàn chỉnh hơn về mặt nội dung. “CSR hàm ý nâng cao hành vi của DN lên một mức phù hợp với các quy phạm, giá trị và kỳ vọng xã hội” (Prakas Sethi, 1975). Hoặc “CSR của DN là sự mong muốn của xã hội đối với các tổ chức về mặt kinh tế, pháp luật, đạo đức và lòng từ thiện tại một thời điểm nhất định” (Archie B Caroll, 1979). Ferrell đưa ra khái niệm CSR như sau “Một DN có CSR khi quyết định rằng hoạt động của nó nhằm tạo ra và cân bằng các lợi ích khác nhau của các cá nhân và tổ chức liên quan”.

Theo Ủy ban thương mại thế giới về phát triển bền vững thì “CSR của doanh nghiệp là sự gắn bó liên tục của doanh nghiệp thông qua hoạt động kinh doanh bằng cách cư xử có đạo đức và đóng góp vào sự phát triển kinh tế trong khi cải thiện chất lượng cuộc sống của lực lượng lao động, của gia đình họ cũng như cộng đồng địa phương và toàn xã hội nói chung. Doanh nghiệp không chỉ đơn thuần là một tổ chức thu lợi nhuận mà còn cần phải trở thành một phần của cộng đồng. Họ không chỉ thúc đẩy lợi ích của các cổ đông mà còn hướng tới lợi ích của tất các những bên hữu quan (stakeholders).” Nhóm phát triển kinh tế tư nhân của Ngân hàng thế giới đưa ra khái niệm: “CSR của doanh nghiệp là sự cam kết của doanh nghiệp đóng góp vào việc phát triển kinh tế bền vững thông qua các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đời sống của người lao động và thành viên gia đình họ, cho cộng đồng và toàn xã hội theo cách có lợi nhất cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội”. Dahlsrud (2006) quan niệm về trách nhiệm xã hội là “sự mô tả hiện tượng mà các doanh nghiệp hành động đạt được cả mục tiêu kinh tế, pháp luật với mục tiêu xã hội và môi trường.

Tác giả cho rằng, do môi trường kinh doanh ngày nay, mức độ toàn cầu hóa ngày càng gia tăng, các bên liên quan mới, môi trường pháp luật giữa các quốc gia Khoá luận tốt nghiệp 12 SVTH: Nguyễn Trung Kiên GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo khác nhau, do đó sự kỳ vọng về trách nhiệm xã hội sẽ khác nhau. Tuy nhiên, nhìn chung thì vấn đề cần quan tâm nhất đó là sự cân bằng giữa kinh tế với quy định của pháp luật và sự tác động đến môi trường”. Theo Vitaliano (2009) thì CSR là hành động tự nguyện của DN, qua đó nâng cao điều kiện xã hội hoặc môi trường.

Tác giả cho rằng, các đối tượng liên quan tới doanh nghiệp thì họ đề cao trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về những vấn đề xã hội, môi trường, nhân quyền, giới tính hơn so với một số ý kiến về mặt lợi ích kinh tế cho công ty và cổ đông của họ, và đó là một trong những tiêu chí đánh giá để thu hút, tuyển dụng và mức độ trung thành của nhân viên đối với DN. Một định nghĩa về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được nhiều nghiên cứu lựa chọn là định nghĩa của Carroll (1979) là “Trách nhiệm xã hội là tất cả các vấn đề kinh tế, pháp lý, đạo đức và lòng từ thiện của một tổ chức mà xã hội mong đợi trong mỗi thời điểm nhất định”. Duygu Turker (2008) thì nhận định CSR của DN là những hoạt động tích cực của DN đối với các bên liên quan. Các hoạt động này có thể là những hoạt động về cải thiện chất lượng sản phẩm, quan tâm đến người lao động, cải thiện chất lượng cuộc sống, chấp hành pháp luật hay giúp đỡ chính phủ giải quyết những vấn đề về xã hội.

Các định nghĩa trên về CSR cho thấy, dù hình thức thể hiện hay ngôn từ diễn đạt có khác nhau, song bản chất của CSR về cơ bản đều có những điểm chung. Bên cạnh việc phát triển lợi ích riêng, tìm kiếm lợi nhuận, phát triển danh tiếng cho doanh nghiệp phù hợp với các yêu cầu quy định của pháp luật thì vẫn phải luôn gắn kết với sự phát triển bền vững chung của cộng đồng xã hội. Mô hình kim tự tháp CSR Trách nhiệm xã hội đã trở nên phổ biến và có rất nhiều quan điểm khác nhau về nội dung và phạm vi nhưng bản chất luôn có phần giống nhau. Trong đó, mô hình “kim tự tháp” của Carroll (1991) có tính toàn diện và được sử dụng rộng rãi nhất.

Do đó, nghiên cứu này dựa trên phương pháp luận là mô hình kim tự tháp của Carroll (1991) Theo mô hình kim tự tháp của Carroll, trách nhiệm xã hội bao gồm bốn yếu tố: Trách nhiệm kinh tế (Economic Responsibilities) Trách nhiệm pháp lý (Legal Responsibilities) Khoá luận tốt nghiệp 13 SVTH: Nguyễn Trung Kiên GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo Trách nhiệm đạo đức (Ethical Responsibilities) Trách nhiệm từ thiện (Philanthropic Responsibilities). Mô hình kim tự tháp của Carroll a) Trách nhiệm kinh tế (Economic Responsibilities) Trong một hệ thống của doanh nghiệp hay các tổ chức kinh doanh, nó cùng có mục tiêu sản xuất ra các loại hàng hoá hay cung cấp những dịch vụ mà xã hội cần, luôn muốn bán chúng với mức giá hợp lí và mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp đủ để đảm bảo sự tổn tại và phát triển của doanh nghiệp, mang lại lợi nhuận cho các nhà đầu tư. Đối với người lao động, nhân viên của doanh nghiệp, khía cạnh kinh tế của doanh nghiệp là tạo công ăn việc làm với mức thù lao xứng đáng, cơ hội phát triển chuyên môn, chế độ khen thưởng hợp lí, hưởng môi trường lao động an toàn, vệ sinh và đảm bảo quyền riêng tư, cá nhân ở nơi làm việc.

Đối với người tiêu dùng, trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp là cung cấp những hàng hóa và dịch vụ chất lượng, đảm bảo về giá cả, thông tin, phân phối, bán hàng và cạnh tranh. Tối đa hóa lợi nhuận, cạnh tranh, hiệu quả và tăng trưởng là điều kiện tiên quyết trong CSR bởi doanh nghiệp được thành lập trước hết từ động cơ tìm kiếm lợi nhuận của doanh nhân. Hơn thế, doanh nghiệp là các tế bào kinh tế căn bản của xã hội. Vì vậy, chức năng kinh doanh luôn phải đặt lên hàng đầu.

Các trách nhiệm còn lại đều phải dựa trên ý thức và trách nhiệm kinh tế của doanh nghiệp. Khoá luận tốt nghiệp 14 SVTH: Nguyễn Trung Kiên GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo b) Trách nhiệm pháp lý Trách nhiệm pháp lý là nghĩa vụ của doanh nghiệp trong việc tuân theo pháp luật. Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với xã hội là tuân thủ các luật này.

Khía cạnh này chính là một phần của bản cam kết giữa doanh nghiệp và xã hội, để doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu kinh tế trong khuôn khổ đó một cách công bằng và đáp ứng được các chuẩn mực và giá trị cơ bản mà xã hội mong đợi ở họ. Trách nhiệm kinh tế và pháp lý là hai bộ phận cơ bản, không thể thiếu của CSR. Thông qua trách nhiệm pháp lý, xã hội buộc các thành viên phải thực thi các hành vi được chấp nhận. Với nhân viên, trách nhiệm pháp lý của doanh nghiệp bao gồm cung cấp một môi trường lao động an toàn theo đúng quy định của nhà nước, đảm bảo bình đẳng cho mọi cá nhân đều có cơ hội phát triển, không hối lộ, không tham nhũng, mua chức quyền,… Về bản chất, luật pháp hiện tại không đầy đủ vì ít nhất ba lý do.

Thứ nhất, luật pháp không thể giải quyết tất cả các chủ thể hoặc vấn đề mà doanh nghiệp có thể phải đối mặt.