Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Chia Sẻ Tri Thức Của Nhân Viên Tại Bệnh Viện Đa Khoa Tỉnh Tây Ninh

Luận văn thạc sĩ y tế nghiên cứu ueh ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên nghiên cứu trường hợp bác sĩ, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề

• Tác giả: Đặng Ngọc Tuyết Mai
• Người hướng dẫn: PGS. Bùi Thị Thanh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Chia Sẻ Tri Thức Tại Bệnh Viện Đa Khoa Tây Ninh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
• 1.6. Cấu trúc luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm văn hóa tổ chức
• 2.2. Đo lường văn hóa tổ chức
• 2.3. Chia sẻ tri thức
• 2.4. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức
• 2.5. Một số nghiên cứu trước có liên quan
• 2.5.1. Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007)
• 2.5.2. Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011)
• 2.5.3. Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014)
• 2.5.4. Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thanh Loan (2015)
• 2.5.5. Nghiên cứu Dollah và cộng sự (2015)
• 2.5.6. Nghiên cứu của Areekkuzhiyil (2016)
• 2.6. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.6.1. Đặc điểm công việc của nhân viên làm việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh
• 2.6.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu
• 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.3.3. Thu thập dữ liệu
• 3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu
• 4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của thang đo văn hóa tổ chức
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo chia sẻ tri thức của nhân viên
• 4.4. Phân tích hồi quy
• 4.4.1. Phân tích hệ số tương quan
• 4.4.2. Đánh giá sự phù hợp của mô hình
• 4.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình
• 4.4.4. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố
• 4.5. Kiểm định chia sẻ tri thức với các biến định tính
• 4.5.1. Kiểm định chia sẻ tri thức với giới tính
• 4.5.2. Kiểm định chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các nhóm tuổi khác nhau
• 4.5.3. Kiểm định chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các nhóm trình độ chuyên môn khác nhau
• 4.5.4. Kiểm định chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các nhóm thời gian làm việc khác nhau
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu
• 5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.3. Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Chia Sẻ Tri Thức

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và phát triển môi trường làm việc tại các cơ sở y tế. Tại Bệnh viện Đa khoa Tây Ninh, văn hóa tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn tác động trực tiếp đến việc chia sẻ tri thức. Nghiên cứu này sẽ làm rõ mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả công việc.

1.1. Khái Niệm Văn Hóa Tổ Chức Trong Ngành Y Tế

Văn hóa tổ chức được định nghĩa là hệ thống giá trị, niềm tin và quy tắc hành xử trong một tổ chức. Trong ngành y tế, văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến cách thức giao tiếp và hợp tác giữa các nhân viên, từ đó tác động đến việc chia sẻ tri thức.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Chia Sẻ Tri Thức Tại Bệnh Viện

Chia sẻ tri thức là yếu tố then chốt giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Việc chia sẻ tri thức giữa các bác sĩ không chỉ giúp cải thiện kỹ năng chuyên môn mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Chia Sẻ Tri Thức Tại Bệnh Viện

Mặc dù việc chia sẻ tri thức rất quan trọng, nhưng tại Bệnh viện Đa khoa Tây Ninh vẫn tồn tại nhiều thách thức. Những rào cản này có thể đến từ văn hóa tổ chức, sự thiếu tin tưởng giữa các nhân viên, hoặc áp lực công việc cao.

2.1. Rào Cản Từ Văn Hóa Tổ Chức

Văn hóa tổ chức có thể tạo ra những rào cản trong việc chia sẻ tri thức. Nếu môi trường làm việc không khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ, nhân viên sẽ ngần ngại trong việc trao đổi thông tin.

2.2. Áp Lực Công Việc Và Thiếu Thời Gian

Nhân viên y tế thường phải đối mặt với áp lực công việc cao, dẫn đến việc họ không có đủ thời gian để chia sẻ tri thức. Điều này ảnh hưởng đến khả năng học hỏi và phát triển của cả tổ chức.

III. Phương Pháp Nâng Cao Chia Sẻ Tri Thức Tại Bệnh Viện Đa Khoa Tây Ninh

Để cải thiện việc chia sẻ tri thức, Bệnh viện Đa khoa Tây Ninh cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp tăng cường sự hợp tác mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

3.1. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Khuyến Khích Chia Sẻ

Tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, nơi mà nhân viên cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý tưởng và kinh nghiệm. Điều này có thể được thực hiện thông qua các hoạt động nhóm và các buổi họp định kỳ.

3.2. Đào Tạo Kỹ Năng Giao Tiếp Cho Nhân Viên

Đào tạo kỹ năng giao tiếp cho nhân viên là rất cần thiết. Nhân viên cần được trang bị các kỹ năng để có thể chia sẻ tri thức một cách hiệu quả và tự tin hơn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Chia Sẻ Tri Thức Tại Bệnh Viện

Việc chia sẻ tri thức không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn cho cả bệnh viện. Những ứng dụng thực tiễn này có thể giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của bệnh nhân.

4.1. Cải Thiện Chất Lượng Dịch Vụ Y Tế

Chia sẻ tri thức giúp bác sĩ cập nhật thông tin mới nhất về y học, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế. Điều này không chỉ mang lại lợi ích cho bệnh nhân mà còn nâng cao uy tín của bệnh viện.

4.2. Tăng Cường Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích chia sẻ tri thức, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn. Điều này dẫn đến sự hài lòng và gắn bó hơn với tổ chức.

V. Kết Luận Về Ảnh Hưởng Của Văn Hóa Tổ Chức Đến Chia Sẻ Tri Thức

Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng sâu sắc đến việc chia sẻ tri thức tại Bệnh viện Đa khoa Tây Ninh. Để nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức, cần có những biện pháp cụ thể nhằm cải thiện văn hóa tổ chức.

5.1. Tương Lai Của Chia Sẻ Tri Thức Trong Ngành Y Tế

Chia sẻ tri thức sẽ ngày càng trở nên quan trọng trong ngành y tế. Các bệnh viện cần chú trọng xây dựng văn hóa tổ chức tích cực để khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức.

5.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Cải Thiện

Cần có các giải pháp cụ thể như tổ chức các buổi hội thảo, đào tạo kỹ năng giao tiếp và tạo ra các kênh chia sẻ thông tin hiệu quả để nâng cao việc chia sẻ tri thức trong bệnh viện.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh chuyển đổi mạnh mẽ của khu vực công từ hệ thống quan liêu truyền thống sang mô hình dựa trên tri thức, việc quản lý và chia sẻ tri thức trở thành yếu tố sống còn để nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của tổ chức. Theo ước tính, tri thức hiện là nguồn lực quan trọng nhất trong nền kinh tế hiện đại, đóng vai trò quyết định trong sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế. Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh, với vai trò là cơ sở y tế công lập trọng điểm, đang đối mặt với nhiều thách thức như thiếu hụt bác sĩ, áp lực công việc cao và môi trường làm việc chưa hoàn toàn thuận lợi cho việc chia sẻ tri thức. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của bác sĩ tại bệnh viện này, tập trung vào năm yếu tố chính: tin cậy, giao tiếp giữa các nhân viên, cấu trúc tổ chức, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2017, với phạm vi khảo sát tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh, nhằm cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng văn hóa tổ chức thúc đẩy chia sẻ tri thức, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và năng lực cạnh tranh của bệnh viện. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả quản lý tri thức, đồng thời hỗ trợ các nhà quản lý bệnh viện trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức. Văn hóa tổ chức được định nghĩa là hệ thống các giá trị, quy tắc và thói quen ảnh hưởng đến hành vi và thái độ của nhân viên trong tổ chức. Theo Gupta và Govindarajan (2000), văn hóa tổ chức bao gồm các thành phần: tin cậy, giao tiếp giữa các nhân viên, cấu trúc tổ chức, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng. Chia sẻ tri thức được hiểu là quá trình trao đổi, truyền đạt tri thức giữa các cá nhân nhằm tạo ra giá trị mới cho tổ chức. Các nghiên cứu trước đây đã chứng minh mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức, trong đó tin cậy và giao tiếp được xem là nền tảng quan trọng nhất. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm năm yếu tố độc lập ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức, được minh họa qua các giả thuyết về tác động tích cực của từng yếu tố.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp gồm nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm tập trung với 16 bác sĩ (9 nhân viên chuyên môn và 7 nhà quản lý) nhằm điều chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu cho phù hợp với bối cảnh bệnh viện. Tiếp đó, khảo sát thử với 20 bác sĩ để kiểm tra tính phù hợp của bảng câu hỏi. Nghiên cứu định lượng tiến hành khảo sát 149 bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh bằng bảng câu hỏi Likert 5 điểm, thu thập dữ liệu về nhận thức các yếu tố văn hóa tổ chức và mức độ chia sẻ tri thức. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, phân tích hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu 110 theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố, thực tế thu thập được 149 phiếu hợp lệ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tin cậy giữa các nhân viên có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến chia sẻ tri thức với hệ số hồi quy bội đạt mức ý nghĩa thống kê cao (p < 0.01). Khoảng 85% bác sĩ đồng ý rằng tin cậy giúp họ sẵn sàng chia sẻ tri thức.

2. Giao tiếp giữa các nhân viên cũng được xác định là yếu tố quan trọng, với hơn 80% bác sĩ cho biết môi trường giao tiếp cởi mở, trao đổi trực tiếp thúc đẩy chia sẻ tri thức hiệu quả. Phân tích hồi quy cho thấy ảnh hưởng tích cực có ý nghĩa thống kê (p < 0.05).

3. Cấu trúc tổ chức có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức, thể hiện qua việc tham gia quyết định và phối hợp nhóm được 75% bác sĩ đánh giá cao. Mức độ ảnh hưởng được xác nhận qua phân tích hồi quy với p < 0.05.

4. Hệ thống thông tin hỗ trợ chia sẻ tri thức hiệu quả, với 78% bác sĩ cảm thấy các công cụ công nghệ như phần mềm quản lý bệnh án, email, internet giúp họ dễ dàng trao đổi thông tin. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng thấp hơn so với các yếu tố trên nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê (p < 0.1).

5. Hệ thống thưởng không có ảnh hưởng đáng kể đến chia sẻ tri thức trong bối cảnh bệnh viện, với kết quả phân tích hồi quy không đạt mức ý nghĩa thống kê (p > 0.1). Khoảng 40% bác sĩ cho rằng hệ thống khen thưởng chưa thực sự khuyến khích họ chia sẻ tri thức.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây, khẳng định vai trò quan trọng của tin cậy và giao tiếp trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức. Tin cậy tạo nền tảng cho sự hợp tác và giảm thiểu rào cản tâm lý khi chia sẻ thông tin cá nhân và chuyên môn. Giao tiếp trực tiếp và cởi mở giúp tăng cường sự hiểu biết và kết nối giữa các bác sĩ, đặc biệt trong môi trường y tế đòi hỏi phối hợp chặt chẽ. Cấu trúc tổ chức linh hoạt, khuyến khích sự tham gia và làm việc nhóm cũng góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho chia sẻ tri thức. Hệ thống thông tin hiện đại hỗ trợ việc lưu trữ và truyền tải tri thức, tuy nhiên cần được nâng cấp và đào tạo sử dụng hiệu quả hơn. Hệ thống thưởng chưa phát huy tác dụng do thiếu các chính sách khen thưởng phù hợp hoặc chưa được triển khai đồng bộ. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng ý của bác sĩ với từng yếu tố và bảng phân tích hồi quy chi tiết các hệ số tác động.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường xây dựng niềm tin và tin cậy giữa các nhân viên thông qua các hoạt động giao lưu, đào tạo kỹ năng làm việc nhóm và giải quyết xung đột. Nhà quản lý bệnh viện cần tổ chức các buổi workshop định kỳ trong vòng 6 tháng để củng cố văn hóa tin cậy.

2. Phát triển môi trường giao tiếp cởi mở, khuyến khích trao đổi trực tiếp bằng cách cải thiện không gian làm việc, tạo điều kiện cho các cuộc họp nhóm và sinh hoạt khoa học thường xuyên. Thời gian thực hiện trong 1 năm, do phòng nhân sự phối hợp với các khoa tổ chức.

3. Cải tiến cấu trúc tổ chức theo hướng linh hoạt, giảm bớt các cấp bậc quan liêu để tăng sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định và phối hợp công việc. Đề xuất hoàn thành trong 2 năm, do ban giám đốc và phòng tổ chức cán bộ thực hiện.

4. Nâng cấp hệ thống thông tin và đào tạo sử dụng công nghệ thông tin hiệu quả nhằm hỗ trợ chia sẻ tri thức nhanh chóng và chính xác. Triển khai trong 1 năm, phối hợp giữa phòng công nghệ thông tin và các khoa phòng.

5. Xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp, tập trung vào khen thưởng phi tài chính và công nhận đóng góp chia sẻ tri thức để tạo động lực cho nhân viên. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do phòng nhân sự và ban lãnh đạo bệnh viện phối hợp xây dựng chính sách.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý bệnh viện công lập: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng văn hóa tổ chức thúc đẩy chia sẻ tri thức, nâng cao hiệu quả quản lý và chất lượng dịch vụ y tế.

2. Chuyên gia quản lý nguồn nhân lực trong ngành y tế: Giúp hiểu rõ các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến động lực và hành vi chia sẻ tri thức của bác sĩ, từ đó thiết kế các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.

3. Nhà nghiên cứu về quản lý tri thức và văn hóa tổ chức: Cung cấp dữ liệu thực nghiệm và mô hình nghiên cứu áp dụng trong môi trường y tế công lập tại Việt Nam, làm nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo.

4. Bác sĩ và nhân viên y tế: Nâng cao nhận thức về vai trò của chia sẻ tri thức trong công tác chuyên môn, khuyến khích hợp tác và phát triển kỹ năng giao tiếp, tin cậy trong môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Văn hóa tổ chức ảnh hưởng như thế nào đến chia sẻ tri thức?
   Văn hóa tổ chức tạo ra môi trường và các quy tắc ứng xử giúp nhân viên cảm thấy an toàn và tin tưởng khi chia sẻ tri thức. Ví dụ, tin cậy và giao tiếp cởi mở giúp bác sĩ dễ dàng trao đổi kinh nghiệm và thông tin chuyên môn.

2. Tại sao hệ thống thưởng không ảnh hưởng đáng kể đến chia sẻ tri thức trong nghiên cứu này?
   Có thể do hệ thống thưởng hiện tại chưa được thiết kế phù hợp hoặc chưa được triển khai hiệu quả, nên chưa tạo động lực rõ ràng cho bác sĩ chia sẻ tri thức.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng như thế nào để đảm bảo tính chính xác?
   Nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, sử dụng thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo và khảo sát với 149 bác sĩ, phân tích dữ liệu bằng các kỹ thuật thống kê chuẩn như Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy bội.

4. Làm thế nào để cải thiện giao tiếp giữa các nhân viên y tế?
   Tăng cường các hoạt động giao lưu, họp nhóm, sinh hoạt khoa học, đồng thời cải thiện không gian làm việc để tạo điều kiện cho trao đổi trực tiếp và cởi mở.

5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện khác không?
   Mô hình và kết quả nghiên cứu có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng bệnh viện công lập khác, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam và các nước có hệ thống y tế tương tự.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định năm yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh: tin cậy, giao tiếp, cấu trúc tổ chức, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng.
• Tin cậy và giao tiếp là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ và tích cực nhất đến chia sẻ tri thức.
• Hệ thống thưởng hiện chưa phát huy hiệu quả trong việc thúc đẩy chia sẻ tri thức tại bệnh viện.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý bệnh viện trong việc xây dựng văn hóa tổ chức hỗ trợ chia sẻ tri thức.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện văn hóa tổ chức và hệ thống quản lý tri thức trong bệnh viện, hướng tới nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và năng lực cạnh tranh.

Các nhà quản lý bệnh viện nên triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để đánh giá hiệu quả và điều chỉnh phù hợp. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng thực tiễn, quý độc giả và nhà quản lý có thể liên hệ để nhận bản đầy đủ nghiên cứu.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẶNG NGỌC TUYẾT MAI ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH TÂY NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2017 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẶNG NGỌC TUYẾT MAI ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH TÂY NINH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. BÙI THỊ THANH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Đặng Ngọc Tuyết Mai, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên: nghiên cứu trường hợp bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh”. Tôi xin cam đoan đây là luận văn do chính tôi nghiên cứu và được sự hướng dẫn khoa học của PGS. Bùi Thị Thanh. Các số liệu được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong luận văn này là trung thực và chưa được công bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017 Người cam đoan Đặng Ngọc Tuyết Mai LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt Danh mục các Bảng Danh mục các Hình vẽ, đồ thị Tóm tắt nghiên cứu CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .1 Lý do chọn đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .4 Phương pháp nghiên cứu .5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .6 Cấu trúc luận văn .8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .1 Khái niệm văn hóa tổ chức .2 Đo lường văn hóa tổ chức .2 Chia sẻ tri thức .3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức .4 Một số nghiên cứu trước có liên quan .1 Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007).2 Nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) .3 Nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) .4 Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thanh Loan (2015).5 Nghiên cứu Dollah và cộng sự (2015) .6 Nghiên cứu của Areekkuzhiyil (2016) . 20 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu .1 Đặc điểm công việc của nhân viên làm việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh .2 Đề xuất mô hình nghiên cứu . 24 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Quy trình nghiên cứu .2 Nghiên cứu định tính .1 Thiết kế nghiên cứu định tính .2 Kết quả nghiên cứu định tính .3 Nghiên cứu định lượng .1 Thiết kế mẫu nghiên cứu.2 Thiết kế bảng câu hỏi .3 Thu thập dữ liệu .4 Phương pháp phân tích dữ liệu . 40 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .1 Thống kê mô tả mẫu .2 Đánh giá độ tin cậy thang đo .3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của thang đo văn hóa tổ chức .2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo chia sẻ tri thức của nhân viên .4 Phân tích hồi quy .1 Phân tích hệ số tương quan .2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình .3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình.4 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố .5 Kiểm định chia sẻ tri thức với các biến định tính .1 Kiểm định chia sẻ tri thức với giới tính . 63 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2 Kiểm định chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các nhóm tuổi khác nhau64 4.3 Kiểm định chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các nhóm trình độ chuyên môn khác nhau .4 Kiểm định chia sẻ tri thức của nhân viên giữa các nhóm thời gian làm việc khác nhau . 65 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu .2 Thảo luận kết quả nghiên cứu .4 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.77 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tóm tắt các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức từ các nghiên cứu trước .1: Thang đo tin cậy .2: Thang đo giao tiếp giữa các nhân viên .3: Thang đo cấu trúc tổ chức .4: Thang đo hệ thống thông tin .5: Thang đo hệ thống thưởng .6: Thang đo chia sẻ tri thức .7: Thang đo Likert 5 điểm .1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát .2: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “tin cậy” lần 1 .3: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “tin cậy” lần 2 .4: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “giao tiếp giữa các nhân viên”.5: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “cấu trúc tổ chức” .6: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “hệ thống thông tin” .7: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “hệ thống thưởng” .8: Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo “chia sẻ tri thức” .9: Các biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các yếu tố của văn hóa tổ chức .10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett .11: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo các yếu tố của văn hóa tổ chức .12: Các biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với chia sẻ tri thức.13: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett .14: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo chia sẻ tri thức .15: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến . 56 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.16: Đánh giá độ phù hợp của mô hình .17: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .18: Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.19: Tổng hợp việc kiểm định các giả thuyết thống kê .20: Kết quả Test of Homogeneity of Variances .21: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính .22: Kết quả Test of Homogeneity of Variances .23: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi .24: Kết quả Test of Homogeneity of Variances .25: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo nhóm trình độ chuyên môn .26: Kết quả Test of Homogeneity of Variances .27: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các nhóm thời gian làm việc .1: Thống kê mô tả các giá trị thang đo . 69 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) .2: Mô hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) .3: Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và cộng sự (2014) .4: Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Thanh Loan (2015) .5: Mô hình nghiên cứu của Dollah và cộng sự (2015) .6: Mô hình nghiên cứu của Areekkuzhiyil (2016) .7: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức của nhân viên.1: Quy trình nghiên cứu .1: Biểu đồ tần số của phần sư chuẩn hóa Histogram . 62 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh TMCP Thương mại cổ phần LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm ra các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của nhân viên: nghiên cứu trường hợp bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Tây Ninh. Dựa vào các kết quả nghiên cứu trước đây về các yếu tố của văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức, bài nghiên cứu tham khảo các thang đo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu; sau đó, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi thông qua phương pháp thảo luận nhóm với nhân viên và nhà quản lý. Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra mô hình đo lường các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mô hình đo lường và mô hình lý thuyết gồm 2 bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung, tiếp đó, phỏng vấn thử 20 bác sĩ nhân viên nhằm điều chỉnh câu từ cho phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam. Nghiên cứu định lượng được thực hiện với mẫu khảo sát là 149 phiếu, sử dụng kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy bội. Kết quả nghiên cứu cho thấy ngoại trừ giả thuyết: hệ thống thưởng có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức là không có ý nghĩa thống kê thì tất cả các giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận. cụ thể hơn, các thang đo như hệ thống thông tin, cấu trúc tổ chức, tin cậy, giao tiếp giữa các nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức. Từ các kết quả nghiên cứu, bài nghiên cứu này đưa ra các đóng góp về mặt học thuật cũng như về mặt thực tiễn nhằm giúp các nhà quản lý bệnh viện xây dựng, cải thiện văn hóa tổ chức nhằm tăng cường chia sẻ tri thức của nhân viên. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong những năm gần đây, khu vực công đang trải qua quá trình chuyển đổi từ một hệ thống quan liêu truyền thống sang một hệ thống được thị trường định hướng nhiều hơn. Để khuyến khích tự chủ hơn thì nhân viên khu vực công đang được trao quyền nhiều hơn (Horton, 2003). Ngày nay, khu vực công được gọi là các tổ chức dựa trên tri thức (Willem và Buelens, 2007). Các tổ chức phải xem xét làm thế nào để chuyển chuyên môn và tri thức từ các chuyên gia có nó cho những người tập sự, những người cần biết. Tức là, các tổ chức cần nhấn mạnh và khai thác hiệu quả các tài nguyên dựa trên tri thức đã có trong tổ chức. Tri thức như một nguồn lực kinh tế quan trọng trong một tổ chức, cung cấp một lợi thế cạnh tranh bền vững trong nền kinh tế thị trường (Drucker, 1995).