Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lê Việt Đan Hà (chuyên ngành Quản trị Nguồn nhân lực, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tiếp cận vấn đề quản trị nguồn nhân lực thông qua lăng kính văn hóa tổ chức tại một doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú lâu đời tại Thừa Thiên Huế.

Lý do chọn đề tài và bối cảnh thực tiễn

  • Bối cảnh vĩ mô ngành du lịch: Theo Quyết định số 1685/QĐ-TTg ngày 04/12/2018 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt "Đề án Cơ cấu lại ngành du lịch đáp ứng yêu cầu phát triển thành ngành kinh tế mũi nhọn", ngành du lịch Việt Nam bước vào giai đoạn tái cơ cấu mạnh mẽ. Tại Thừa Thiên Huế, theo thống kê của Sở Du lịch tỉnh, địa phương có 196 khách sạn và 573 cơ sở lưu trú. Sự gia tăng của các cơ sở lưu trú cùng sự thâm nhập của các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đã tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành dịch vụ khách sạn.
  • Bối cảnh thực tiễn tại đơn vị nghiên cứu: Khách sạn Saigon Morin Huế (30 Lê Lợi, thành phố Huế) là đơn vị lưu trú 4 sao hàng đầu tỉnh Thừa Thiên Huế (đạt danh hiệu năm 2019) và là một trong những khách sạn lâu đời nhất Việt Nam (thành lập từ năm 1901). Khách sạn đối mặt với biến động giảm sút quy mô nhân sự trong giai đoạn 2016–2018 (từ 200 nhân viên năm 2016 giảm xuống còn 184 nhân viên năm 2018) và sự sụt giảm nguồn thu trong năm 2017 trước khi hồi phục vào năm 2018. Thực trạng này đặt ra yêu cầu phải duy trì sự gắn kết của người lao động thông qua việc củng cố các giá trị văn hóa doanh nghiệp bên cạnh các chính sách tiền lương và đãi ngộ tài chính.

Mục tiêu nghiên cứu

  1. Mục tiêu chung: Nghiên cứu và phân tích các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Khách sạn Saigon Morin Huế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm xây dựng, hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp và nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với khách sạn.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với Khách sạn Saigon Morin Huế.
    • Mục tiêu 2: Đo lường mức độ tác động của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại đơn vị.
    • Mục tiêu 3: Phân tích đánh giá của người lao động về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó.
    • Mục tiêu 4: Đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với Khách sạn Saigon Morin Huế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Khách sạn Saigon Morin Huế.
  • Đối tượng điều tra: Toàn bộ cán bộ, nhân viên đang làm việc trực tiếp và gián tiếp tại Khách sạn Saigon Morin Huế.
  • Phạm vi không gian: Khách sạn Saigon Morin Huế, địa chỉ tại số 30 đường Lê Lợi, phường Phú Nhuận, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian:
    • Dữ liệu thứ cấp: Số liệu hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức và lao động của khách sạn giai đoạn 2016 – 2018.
    • Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành khảo sát nhân viên trong tháng 11 năm 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận hệ thống hóa cơ sở lý luận dựa trên các trường phái nghiên cứu quản trị và hành vi tổ chức:

  • Khái niệm và cấp độ văn hóa doanh nghiệp: Tác giả tiếp cận lý thuyết ba cấp độ văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein (1992), bao gồm: (1) Cấu trúc hữu hình (Artifacts); (2) Những giá trị được tuyên bố (Espoused Values); (3) Những quan niệm chung (Basic Underlying Assumptions). Đồng thời, đề tài tổng hợp định nghĩa văn hóa của PGS.TS Phạm Xuân Nam (1996), Dương Thị Liễu (2008), Ravasi & Schultz (2006) và Pacanowsky & O’Donnell-Trujillo (1982).
  • Cam kết gắn bó với tổ chức: Đề tài sử dụng lý thuyết cam kết tổ chức của Mowday, Steers & Porter (1982) và mô hình ba thành phần cam kết của Allen & Meyer (1990) gồm: Cam kết tình cảm (Affective Commitment), Cam kết tiếp tục (Continuance Commitment), và Cam kết quy chuẩn (Normative Commitment). Ngoài ra, tác giả viện dẫn quan điểm của Lincoln & Kalleberg (1996), O’Reilly & Chatman (1986), Guest (1995) và Legge (1995).
  • Mô hình nghiên cứu kế thừa và hiệu chỉnh: Tác giả phân tích mô hình 8 khía cạnh văn hóa của Recardo & Jolly (1997) và mô hình 9 thành phần của David H. Maister (2005). Thông qua nghiên cứu định tính tại Khách sạn Saigon Morin Huế, tác giả đã loại bỏ 2 yếu tố không phù hợp với đặc thù vận hành của khách sạn ("Hiệu quả trong việc ra quyết định" và "Chấp nhận rủi ro trong sáng tạo và cải tiến"), giữ lại mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố độc lập tác động đến 1 nhân tố phụ thuộc (Sự cam kết gắn bó):
STT Biến độc lập (Khía cạnh văn hóa) Biến phụ thuộc Nguồn lý thuyết gốc
1 Giao tiếp trong tổ chức Sự cam kết gắn bó của nhân viên Recardo & Jolly (1997)
2 Đào tạo và phát triển Sự cam kết gắn bó của nhân viên Recardo & Jolly (1997)
3 Phần thưởng và sự công nhận Sự cam kết gắn bó của nhân viên Recardo & Jolly (1997)
4 Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị Sự cam kết gắn bó của nhân viên Recardo & Jolly (1997)
5 Làm việc nhóm Sự cam kết gắn bó của nhân viên Recardo & Jolly (1997)
6 Định hướng về kế hoạch tương lai Sự cam kết gắn bó của nhân viên Recardo & Jolly (1997)

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu các nhân viên làm việc lâu năm, lấy ý kiến chuyên gia (Trưởng phòng Kế hoạch Tổ chức, giáo viên hướng dẫn) và tiến hành phỏng vấn thử nghiệm trên 6 nhân viên để hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý).
  • Nghiên cứu định lượng:
    • Quy mô mẫu: Dựa theo nguyên tắc của Hair và cộng sự (1998) với $N \ge 5 \times m$ (trong đó $m = 22$ biến quan sát, cỡ mẫu tối thiểu là 110), tác giả đã phát ra 126 phiếu khảo sát để dự phòng sai sót.
    • Phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo tỷ lệ số lượng lao động thực tế tại 8 phòng ban/bộ phận của khách sạn (tổng thể $N = 170$ người tại thời điểm khảo sát tháng 11/2019):
STT Phòng ban / Bộ phận Số nhân viên (người) Tỷ lệ trong tổng thể Số phiếu điều tra phân bổ
1 Phòng Kế hoạch Tổ chức 18 0,106 13
2 Phòng Tài chính Kế toán 18 0,106 13
3 Phòng Kinh doanh Tiếp thị 13 0,077 10
4 Bộ phận Tiền sảnh 24 0,141 18
5 Bộ phận Buồng 38 0,224 28
6 Bộ phận Nhà hàng 17 0,100 13
7 Bộ phận Bếp 26 0,153 19
8 Bộ phận Kỹ thuật 16 0,094 12
Tổng 170 1,000 126
  • Phương pháp phân tích và xử lý số liệu: Dữ liệu được mã hóa và xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 22.0 thông qua các công cụ: Thống kê mô tả; Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận $\alpha \ge 0,6$ và tương quan biến - tổng $\ge 0,3$); Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với điều kiện $0,5 \le \text{KMO} \le 1$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa ($p < 0,05$), tổng phương sai trích $> 50%$, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0,5$, Eigenvalue $\ge 1$; Kiểm định One-Sample T-Test; Kiểm định Independent-Sample T-Test và One-Way ANOVA (kết hợp kiểm định tính đồng nhất của phương sai Levene) để so sánh sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức:

  • Phân tích 4 đặc điểm cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp theo Ranya N. (2009): tính khách quan, tính lịch sử, tính bền vững và tính hệ thống.
  • Phân tích 4 vai trò của văn hóa doanh nghiệp: tạo động lực và củng cố lòng trung thành (gắn với tháp nhu cầu Maslow), điều phối và kiểm soát hành vi, giảm thiểu xung đột nội bộ, và tạo lập lợi thế cạnh tranh bền vững.
  • Làm rõ cấu trúc ba cấp độ văn hóa theo Edgar Schein (1992): Cấu trúc hữu hình, các giá trị được tuyên bố và các quan niệm ngầm định chung.
  • Khái quát các thành phần của cam kết tổ chức theo mô hình Allen & Meyer (1990) gồm cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết quy chuẩn.
  • Đánh giá tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm tiền bối: Nghiên cứu quốc tế của Lau & Veeri (2006) tại Malaysia ($N = 377$), Ezekiel & Darius (2012) tại Nigeria; Nghiên cứu trong nước của Đỗ Thụy Lan Hương (2008) tại TP.HCM và Quan Minh Nhựt & Đặng Thị Đoan Trang (2015) tại Cần Thơ. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu 6 biến độc lập.

Chương 2: Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Khách sạn Saigon Morin Huế

1. Tổng quan lịch sử, cơ sở vật chất và tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn

  • Lịch sử hình thành: Khởi dựng năm 1901 bởi sĩ quan Pháp Bogarde; sau bão Mậu Thìn 1904, Alphonese Guérin mua lại và vận hành năm 1905 dưới tên "Le Grand Hotel de Hue"; năm 1907 chuyển nhượng cho gia đình Morin. Năm 1957 đổi thành cơ sở Đại học Huế; năm 1990 chuyển lại thành khách sạn quốc tế. Năm 1994 thành lập Liên doanh Saigon Tourist – Morin Huế (chuẩn 3 sao), nâng hạng 4 sao năm 2001, đổi tên thành Công ty TNHH Saigon Morin Huế năm 2004.
  • Năng lực phục vụ lưu trú, ẩm thực và hội nghị:
    • Cơ cấu lưu trú (180 phòng): Executive (05 phòng, $120\text{ m}^2$, King); Morin Suite (06 phòng, $100\text{ m}^2$, King); Colonial Suite (07 phòng, $60\text{ m}^2$, King); Premium River Deluxe (63 phòng, $50\text{ m}^2$, Twin & Double); Premium City Deluxe (57 phòng, $50\text{ m}^2$, Twin & Double); Colonial Deluxe (42 phòng, $45\text{ m}^2$, Twin & Double).
    • Cơ sở ẩm thực: Banquet – Jules Ferry (450–500 khách); Le Rendez-vous (sân vườn, 400–450 khách); Le Royal (phong cách cung đình, 40 khách); Panorama Bar (tầng cao nhất, 120–150 khách); Lobby Bar & Pool Bar (20–30 khách).
    • Hệ thống phòng họp: Le Cinéma A ($16 \times 12\text{ m}$, 100 khách rạp hát); Le Cinéma B ($9 \times 12\text{ m}$, 60 khách); Le Cinéma A&B ($25 \times 12\text{ m}$, 250 khách); Le Royal ($15 \times 6\text{ m}$, 40 khách); Banquet ($21 \times 12\text{ m}$, 80 khách); Le Panorama ($16 \times 10\text{ m}$, 70 khách).
Chỉ tiêu kinh doanh Đơn vị tính Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017/2016 (%) So sánh 2018/2017 (%)
Lượt khách Lượt người 28.500 25.800 24.845 -9,47 -3,70
Ngày khách Ngày 44.300 43.400 47.300 -2,03 +8,99
Ngày phòng Ngày 23.000 21.300 23.150 -7,39 +8,69
Công suất phòng % 35 32 35 -8,57 +8,57
Doanh thu Triệu đồng 65.215 56.000 59.300 -14,13 +5,89
Tăng trưởng lợi nhuận % — — — Giảm +82,82
Nộp ngân sách Triệu đồng 8.500 7.000 7.050 -17,65 +0,71

2. Biến động cơ cấu nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2018

Tiêu chí phân loại lao động Năm 2016 (Người) Tỷ lệ 2016 (%) Năm 2017 (Người) Tỷ lệ 2017 (%) Năm 2018 (Người) Tỷ lệ 2018 (%)
Tổng số lao động 200 100,0 196 100,0 184 100,0
Theo giới tính:
- Nữ 100 50,00 97 49,49 92 50,00
- Nam 100 50,00 99 50,51 92 50,00
Theo tính chất công việc:
- Lao động trực tiếp 130 65,00 122 62,25 118 64,13
- Lao động gián tiếp 70 35,00 74 37,75 66 35,87
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học 78 39,00 79 40,31 76 41,30
- Cao đẳng, Trung cấp, Sơ cấp 35 17,50 32 16,33 28 15,22
- Lao động phổ thông 87 43,50 85 43,36 80 43,48
Theo hình thức hợp đồng:
- Không xác định thời hạn 168 84,00 162 82,65 159 86,41
- Xác định thời hạn (12–36 tháng) 28 14,00 25 12,76 21 11,41
- Hợp đồng dưới 12 tháng 4 2,00 9 4,59 4 2,18

3. Thực trạng các cấp độ văn hóa doanh nghiệp tại Khách sạn Saigon Morin Huế

  • Cấu trúc hữu hình: Kiến trúc Pháp thuộc thế kỷ 20 với tone màu trắng chủ đạo; Logo biểu trưng là chữ M cách điệu kết hợp 3 gam màu (tím Huế đặc trưng, vàng hoàng cung và nền trắng). Quy định đồng phục phân biệt rõ theo bộ phận: Tiền sảnh (nữ mặc áo dài đỏ đô, cam gạch, tím; nam mặc vest hoặc đại cán xanh xám); Buồng (áo hồng viền đỏ đô); Bếp (áo trắng viền đỏ đô, mũ trắng, tạp dề đỏ đô); Nhà hàng (sơ mi trắng, gile phối đỏ đô, vàng, đen); Khối văn phòng mặc vest công sở chuẩn mực.
  • Giá trị được tuyên bố: Tầm nhìn trở thành khách sạn 5 sao hàng đầu ở Huế; Sứ mệnh đối với 3 nhóm chủ thể: Khách hàng (dịch vụ cao cấp đậm bản sắc Việt Nam), Nhân viên (ghi nhận, đãi ngộ, đào tạo phát triển nghề nghiệp), Hội đồng thành viên (bảo toàn tài sản, tối ưu hóa lợi nhuận); Giá trị cốt lõi dựa trên 2 trụ cột: "Sự tôn trọng" và "Chất lượng".
  • Kết quả phân tích thống kê định lượng: Phân tích thực nghiệm từ mẫu khảo sát 126 nhân viên đánh giá chi tiết 6 khía cạnh văn hóa qua kiểm định One-Sample T-Test (so với giá trị trung bình kiểm định kiểm tra mức độ hài lòng/đồng thuận), kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích EFA để xác định các nhóm nhân tố tác động đến cam kết tổ chức. Đánh giá sự khác biệt mức độ cam kết bằng Independent-Sample T-Test (theo Giới tính) và One-Way ANOVA (theo Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thời gian công tác).

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Khách sạn Saigon Morin Huế

  • Định hướng phát triển: Hoàn thiện cơ sở vật chất hướng đến chuẩn 5 sao; củng cố vị thế thương hiệu khách sạn di sản tại khu vực miền Trung.
  • Hệ thống giải pháp quản trị đề xuất:
    • Nhóm giải pháp về Giao tiếp trong tổ chức: Xây dựng kênh phản hồi hai chiều mở giữa cấp quản lý và nhân viên trực tiếp; tổ chức giao ban định kỳ minh bạch thông tin hoạt động.
    • Nhóm giải pháp về Đào tạo và phát triển: Lập kế hoạch bồi dưỡng định kỳ nghiệp vụ buồng, bàn, bếp, ngoại ngữ cho nhóm lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao (43,48%); tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng cho lao động có trình độ đại học.
    • Nhóm giải pháp về Phần thưởng và sự công nhận: Rà soát các mức thưởng thi đua năm 2019; xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, ghi nhận kịp thời các sáng kiến cá nhân và tập thể.
    • Nhóm giải pháp về Chính sách quản trị công bằng, nhất quán: Chuẩn hóa quy chế nội bộ, đảm bảo tính công bằng trong phân ca, phân công nhiệm vụ và giải quyết quyền lợi cho người lao động.
    • Nhóm giải pháp về Làm việc nhóm và Định hướng tương lai: Tăng cường sự phối hợp liên phòng ban (đặc biệt giữa Tiền sảnh – Buồng – Nhà hàng – Bếp); phổ biến rõ ràng tầm nhìn, kế hoạch kinh doanh của khách sạn đến toàn thể người lao động.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  1. Làm rõ bức tranh nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh giai đoạn 2016–2018:
    • Quy mô lao động sụt giảm liên tục từ 200 người (2016) xuống 196 người (2017) và 184 người (2018). Tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm ưu thế (64,13% năm 2018), lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất (43,48%), lao động có hợp đồng không xác định thời hạn chiếm 86,41%.
    • Doanh thu năm 2017 sụt giảm 14,13% (đạt 56.000 triệu đồng) do lượt khách giảm 9,47%, nhưng đã phục hồi trong năm 2018 đạt 59.300 triệu đồng (tăng 5,89%) với tỷ lệ tăng trưởng lợi nhuận đạt 82,82% nhờ các sự kiện văn hóa (Festival Huế 2018) và việc điều chỉnh chính sách kinh doanh.
  2. Xác định các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đặc trưng tại khách sạn:
    • Khóa luận kiểm định thực nghiệm và khẳng định 6 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; (5) Làm việc nhóm; (6) Định hướng về kế hoạch tương lai.
    • Kết quả kiểm định thống kê chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa (hoặc tương đồng) trong mức độ cam kết gắn bó giữa các nhóm nhân viên phân theo thâm niên, độ tuổi, học vấn và bộ phận làm việc.

Giải pháp và kiến nghị

  • Cung cấp gói 5 nhóm giải pháp xuất phát từ kết quả phân tích định lượng các khía cạnh văn hóa bị đánh giá chưa cao trong bảng câu hỏi khảo sát.
  • Kiến nghị Ban Giám đốc Khách sạn Saigon Morin Huế và Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn (Saigontourist) hoàn thiện chính sách đào tạo, minh bạch hóa hệ thống khen thưởng và tăng cường truyền thông nội bộ để hạn chế tình trạng hao hụt nhân sự sang các khách sạn liên doanh và doanh nghiệp FDI trên địa bàn.

Đóng góp của đề tài

  • Khóa luận đã vận dụng mô hình lý thuyết văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly (1997) và lý thuyết cam kết của Allen & Meyer (1990) vào thực tiễn một khách sạn di sản 4 sao cụ thể tại miền Trung.
  • Đóng góp nguồn dữ liệu định lượng chi tiết về cơ cấu phân bổ lao động phân tầng tại 8 bộ phận chức năng của Khách sạn Saigon Morin Huế, phục vụ công tác quản trị nhân sự thực tế tại doanh nghiệp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài

  • Phạm vi không gian mẫu: Nghiên cứu chỉ được thực hiện tại một đơn vị lưu trú duy nhất là Khách sạn Saigon Morin Huế với cỡ mẫu $N = 126$, chưa mở rộng so sánh đối chứng với các khách sạn 4 sao hoặc 5 sao khác trong cùng địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập cắt ngang trong tháng 11 năm 2019, chưa phản ánh được sự biến thiên của mức độ cam kết theo tính chất mùa vụ du lịch cao điểm và thấp điểm tại Huế.
  • Mô hình nghiên cứu: Tác giả đã chủ động loại bỏ 2 yếu tố lý thuyết ("Hiệu quả trong việc ra quyết định" và "Chấp nhận rủi ro trong sáng tạo và cải tiến") trong giai đoạn nghiên cứu định tính, do đó mô hình chưa bao quát hết toàn bộ các biến số văn hóa tiềm năng khác (như phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc vật lý, văn hóa an toàn).

Hướng nghiên cứu tiếp

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều cơ sở lưu trú đồng hạng hoặc cao hạng hơn trên địa bàn Thừa Thiên Huế và khu vực duyên hải miền Trung.
  • Tích hợp thêm các biến trung gian hoặc biến điều tiết như: Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction), Động lực làm việc (Work Motivation) và Ý định thôi việc (Turnover Intention) để kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo:
    • Sinh viên, học viên: Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Quản trị Khách sạn – Du lịch cần tài liệu tham khảo về phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng tỷ lệ theo phòng ban và quy trình xử lý dữ liệu SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, T-Test, ANOVA).
    • Nhà quản lý cơ sở lưu trú: Các nhà quản trị nhân sự, giám đốc điều hành khách sạn tại Huế và các khu vực có đặc thù du lịch di sản tương đồng, tham khảo nhằm thiết kế chính sách văn hóa doanh nghiệp giúp gắn kết người lao động.
  • Nội dung giá trị nhất: Phương pháp thiết kế bảng khảo sát điều chỉnh từ khung Recardo & Jolly (1997) phù hợp với lĩnh vực dịch vụ khách sạn; hệ thống bảng số liệu thứ cấp chi tiết về cơ cấu lao động, cơ cấu buồng phòng, cơ sở nhà hàng và kết quả kinh doanh 2016–2018 của Khách sạn Saigon Morin Huế.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tác giả loại bỏ 2 biến "Hiệu quả ra quyết định" và "Chấp nhận rủi ro" khỏi mô hình nghiên cứu ban đầu của Recardo & Jolly?

Trong giai đoạn nghiên cứu định tính và phỏng vấn thử 6 nhân viên cùng cán bộ quản lý tại Khách sạn Saigon Morin Huế, tác giả nhận thấy với đặc thù vận hành của ngành dịch vụ lưu trú truyền thống, các quy trình dịch vụ và quy định phục vụ khách hàng được chuẩn hóa nghiêm ngặt, nhân viên ít có cơ hội tham gia ra quyết định chiến lược hoặc chấp nhận rủi ro trong sáng tạo cải tiến. Do đó, 2 yếu tố này không nhận được sự đánh giá cao và được loại bỏ để tập trung vào 6 khía cạnh văn hóa sát thực hơn với mô hình khách sạn.

2. Tình hình biến động số lượng lao động tại Khách sạn Saigon Morin Huế giai đoạn 2016–2018 diễn ra như thế nào?

Tổng số lao động của khách sạn có xu hướng giảm liên tục qua 3 năm: từ 200 người năm 2016 giảm 2% (4 người) xuống 196 người năm 2017, và tiếp tục giảm 6,12% (12 người) xuống còn 184 người năm 2018. Nguyên nhân chủ yếu do sự cạnh tranh thu hút lao động từ các khách sạn đồng hạng mới mở, sức hút thu nhập từ các doanh nghiệp FDI, nhân sự đến tuổi nghỉ hưu và việc điều động, thuyên chuyển nội bộ của Tổng công ty.

3. Tỷ lệ phân bổ mẫu điều tra 126 phiếu được thực hiện theo tiêu chí nào?

Cỡ mẫu 126 người được phân bổ theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng tỷ lệ dựa trên quy mô lao động thực tế của 8 bộ phận tại khách sạn (tổng thể 170 người): Bộ phận Buồng phân bổ nhiều nhất với 28 phiếu (tỷ lệ 0,224), tiếp theo là Bếp với 19 phiếu (0,153), Tiền sảnh 18 phiếu (0,141), Kế hoạch Tổ chức 13 phiếu (0,106), Tài chính Kế toán 13 phiếu (0,106), Nhà hàng 13 phiếu (0,100), Kỹ thuật 12 phiếu (0,094) và Kinh doanh Tiếp thị 10 phiếu (0,077).

4. Cơ cấu trình độ chuyên môn của người lao động tại Khách sạn Saigon Morin Huế có đặc điểm gì?

Lực lượng lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao nhất trong toàn bộ giai đoạn 2016–2018 (năm 2016: 43,5%; năm 2017: 43,36%; năm 2018: 43,48%) do đặc thù dịch vụ lưu trú và nhà hàng cần số lượng lớn nhân viên phục vụ trực tiếp được đào tạo qua công việc thực tế. Lao động có trình độ đại học duy trì ở mức ổn định quanh mức 39% - 41,3% (năm 2016: 78 người; 2017: 79 người; 2018: 76 người), chủ yếu tập trung ở khối quản lý và các phòng ban chuyên môn gián tiếp.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Lê Việt Đan Hà đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và kiểm định thực nghiệm ảnh hưởng của 6 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của 126 nhân viên tại Khách sạn Saigon Morin Huế. Công trình cung cấp bức tranh chi tiết về thực trạng quản trị nhân sự, biến động lao động và kết quả kinh doanh của khách sạn giai đoạn 2016–2018 trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của ngành du lịch Thừa Thiên Huế. Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và thực tiễn cho sinh viên chuyên ngành Quản trị Nguồn nhân lực cũng như các nhà quản trị khách sạn trong việc xây dựng văn hóa tổ chức nhằm giữ chân người lao động.