Chương 1. Tổng quan về đề tài Bao gồm những nội dung: lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong công việc, lòng trung thành của nhân viên và mô hình nghiên cứu Gồm những nội dung: một số lý thuyết về thỏa mãn trong công việc, lòng trung thành của nhân viên; những đặc trưng của ngành khai thác dầu khí; các mô hình nghiên cứu trước; mô hình đề xuất và các giả thuyết. Phương pháp nghiên cứu Gồm những nội dung: trình bày phương pháp nghiên cứu chi tiết, kết quả nghiên cứu sơ bộ, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu.
Kết quả và thảo luận Gồm những nội dung: phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 Chương 5. Kết luận và một số hàm ý Gồm những nội dung: tóm tắt và kết luận nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC, LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 2.1 Sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc 2.1 Khái niệm Philip Kotler cho rằng sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó.
Vroom cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, định hướng tích cực với việc làm trong tổ chức (trích lại trong Price, 1997). Edwin (1976), thỏa mãn công việc được quyết định bởi những gì mình có và những gì mình muốn trong công việc. Tức là thỏa mãn chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không đáp ứng. Một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình (Châu Văn Toàn, 2009).
Antony (2004) cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng với các khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm bồi thường, cơ hội thăng tiến, sự hài lòng tổng thể với công việc của họ, và sự hài lòng tổng thể với các tổ chức như là một nơi để làm việc, bao gồm các chính sách hướng tới người lao động. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Như vậy, sự thỏa mãn với công việc của một người là người đó cảm thấy thỏa mãn với những gì đã làm và kết quả đạt được, cảm giác thoải mái, dễ chịu với công việc của mình.2 Các thành phần của sự thỏa mãn trong công việc và cách thức đo lường Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Các nghiên cứu về sự thỏa mãn với công việc được thực hiện rất nhiều, trong đó, thang đo được các nhà nghiên cứu đánh giá cao trong các nghiên cứu và thực tiễn là thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith và cộng sự thiết lập năm 1969 (Trần Kim Dung, 2005). Thang đo này gồm 5 yếu tố: - Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. - Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. - Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. - Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong chi trả lương.
Một thang đo khác cũng khá phổ biến được dùng để đo lường sự thỏa mãn trong công việc là MSQ (Minnetosa Satisfaction Question). Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc, v. Ngoài ra, còn có thang đo JIG (Job in General) bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector,1997). Trong luận văn này, tác giả xem xét các thành phần của thỏa mãn trong công việc là các biến độc lập tác động đến lòng trung thành của nhân viên khai thác dầu khí trên biển tại Việt Nam nên tác giả sử dụng thang đo chỉ số công việc JDI vì nó đã được kiểm định nhiều trong các nghiên cứu khác ở Việt Nam.3 Các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Nghiên cứu này thực hiện kiểm định thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Description Index – JDI, Smith and Hulin 1969) và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam.
Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ số Mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam gồm 7 yếu tố: bản chất công việc, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, và điều kiện làm việc, tuy nhiên biến điều kiện làm việc bị loại do không đủ độ tin cậy. Nội dung chính của các yếu tố này gồm 5 yếu tố của thang đo chỉ số công việc và bổ sung thêm 2 yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc. Điều kiện làm việc: điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc.
Phúc lợi: tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho nhân viên. Kết quả là có 2 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) Đây là nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này xem xét 7 yếu tố như trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), kết quả là nhân viên văn phòng khu vực thành phố Hồ Chí Minh thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc, cấp trên, đào tạo thăng tiến và phúc lợi.2 Lòng trung thành 2.1 Khái niệm Lòng trung thành có một vị trí quan trọng trong nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Bateman và Strasser (1984) chỉ ra rằng lý do nghiên cứu lòng trung thành có liên quan đến (a) hành vi nhân viên và hiệu quả họat động, (b) thái độ, tình cảm và sự nhận thức (sự thỏa mãn trong công việc), (c) đặc tính công việc của nhân viên và (d) đặc điểm riêng của nhân viên như tuổi tác, nhiệm kỳ công việc… Có nhiều khái niệm về lòng trung thành. Theo Loyal Research Center, lòng trung thành của nhân viên là nhân viên cam kết cho sự thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này là lựa chọn tốt nhất của họ. Không chỉ họ có kế hoạch ở lại lâu dài với tổ chức, mà còn họ không tìm kiếm công việc nào khác để thay thế. Bateman và Strasser (1984) cho rằng lòng trung thành là một khái niệm đa hướng- sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức, mục tiêu và giá trị phù hợp với tổ chức, mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.
Mowday, Steer & Porter (1979) xác định thái độ và hành vi có liên quan đến lòng trung thành, nhân viên chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nổ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức, và mong muốn mạnh mẽ để trở thành thành viên quan trọng trong tổ chức. Porter và cộng sự (1974) thảo luận ba thành phần chính của lòng trung thành là “một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể trong tổ chức và mong muốn nhất định là thành viên của tổ chức”. Nhân viên được xem là trung thành với tổ chức thông qua việc thúc đẩy các lợi ích và hình ảnh của tổ chức mình cho người ngoài (Bettencourt và cộng sự, 2001). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Nhân viên tham gia vào các hành vi trung thành hành động như những người ủng hộ cho tổ chức cam kết, sức mạnh tương đối của cá nhân tham gia vào một tổ chức cụ thể (Mowday, 1982).
Nhân viên trung thành là biểu hiện của một mối quan hệ tích cực với các tổ chức mà cá nhân sẵn sàng để cung cấp cho một cái gì đó của mình để góp phần vào ích lợi chung (Moorman và Blakely, 1995). Cam kết bao gồm niềm tin và hành động (Mowday, năm 1982). Lòng trung thành phản ánh một phản ứng tích cực chung cho các tổ chức như một toàn và ổn định theo thời gian. Antony (2004), nhân viên trung thành được định nghĩa là một thước đo của mức độ tiếp xúc của khách hàng với người lao động gắn bó với tổ chức và ý định của người lao động ở lại với tổ chức, cá nhân liên kết với tổ chức, vận động và tổ chức cho người khác tham gia.
Như vậy, một nhân viên trung thành: - Ít có khả năng tìm việc làm ở nơi khác - hy vọng sẽ ở lại với công ty cả trong ngắn hạn và dài hạn. - Là thỏa mãn với công việc của mình, quan tâm đến việc cải thiện hiệu quả làm việc của mình.