Ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi số lên hành vi đổi mới số của nhân viên: Nghiên cứu thực nghiệm trong lĩnh vực vận tải và logistics tại Việt Nam

Luận án: Lãnh đạo chuyển đổi số và hành vi đổi mới số ngành vận tải logistics tại Việt Nam

• Tác giả: Nguyễn Văn Tình
• Người hướng dẫn: PGS. Cảnh Chí Hoàng
• Trường học: Trường Đại học Tài chính – Marketing
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi số lên hành vi đổi mới số của nhân viên: Nghiên cứu thực nghiệm trong lĩnh vực vận tải và logistics tại Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2025

Tóm tắt

I. Tổng quan lãnh đạo chuyển đổi số ngành logistics tại Việt Nam

Ngành vận tải và logistics giữ vai trò huyết mạch trong nền kinh tế Việt Nam. Bối cảnh số hóa toàn cầu đòi hỏi các doanh nghiệp dịch chuyển mô hình quản trị truyền thống. Lãnh đạo chuyển đổi số nổi lên như nhân tố quyết định năng lực cạnh tranh. Đây là phong cách lãnh đạo tập trung thay đổi quy trình, cơ cấu và văn hóa thông qua công nghệ. Người lãnh đạo số không chỉ nắm bắt xu hướng công nghệ. Họ còn trực tiếp truyền cảm hứng đổi mới cho toàn bộ nhân viên. Đổi mới số đòi hỏi sự đồng thuận cao từ mọi cấp bậc trong tổ chức. Nhân viên cần được trao quyền để áp dụng công nghệ vào công việc thường nhật. Sự gắn kết giữa định hướng lãnh đạo và hành vi nhân viên tạo nên sức mạnh tổng thể. Nhiều doanh nghiệp logistics Việt Nam đang tích cực tái cấu trúc tổ chức. Họ chuyển dần từ quản trị trực giác sang quản trị dựa trên dữ liệu. Quá trình này đòi hỏi sự kiên định cùng chiến lược đầu tư bài bản. Lãnh đạo số tạo dựng nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững.

1.1. Bản chất của phong cách lãnh đạo chuyển đổi số

Lãnh đạo chuyển đổi số bắt nguồn từ lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi truyền thống. Phong cách này phát triển mạnh trong kỷ nguyên số hóa chuỗi cung ứng. Người lãnh đạo số định hình tầm nhìn công nghệ rõ ràng. Họ khuyến khích tư duy đột phá và chấp nhận thử nghiệm giải pháp mới. Người lãnh đạo đóng vai trò thúc đẩy nhân viên vượt qua rào cản tâm lý. Họ tạo ra môi trường làm việc minh bạch và cởi mở với dữ liệu số. Nhân viên được trang bị năng lực số để chủ động xử lý các tình huống phức tạp. Phong cách quản trị này không dừng lại ở việc áp dụng công cụ kỹ thuật số. Bản chất cốt lõi nằm ở việc thay đổi tư duy văn hóa trong nội bộ doanh nghiệp.

1.2. Khái niệm hành vi đổi mới số của nhân viên

Hành vi đổi mới số phản ánh mức độ chủ động của nhân viên trong việc tiếp cận công nghệ. Hành vi này thể hiện qua việc phát hiện vấn đề và đề xuất giải pháp số. Nhân viên tích cực tìm kiếm phần mềm hữu ích để nâng cao hiệu suất làm việc. Họ chủ động áp dụng các công cụ kỹ thuật số mới vào vận hành kho bãi và giao nhận. Quá trình đổi mới số cá nhân tạo tiền đề cho sự chuyển mình của toàn doanh nghiệp. Khi nhân viên có hành vi đổi mới số, quy trình xử lý đơn hàng trở nên nhanh chóng hơn. Lỗi phát sinh trong chuỗi vận tải được cắt giảm đáng kể. Tinh thần sáng tạo số giúp doanh nghiệp logistics duy trì lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ.

II. Thực trạng hành vi đổi mới số ngành logistics tại Việt Nam

Thực tế ngành logistics Việt Nam đối mặt với nhiều rào cản số hóa. Phần lớn doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ. Nguồn lực đầu tư cho công nghệ thông tin còn hạn hẹp. Hạ tầng số thiếu tính đồng bộ giữa các mắt xích vận chuyển. Nhân viên logistics thường có thói quen làm việc theo phương thức thủ công truyền thống. Tâm lý ngại thay đổi và sợ sai lầm kìm hãm hành vi đổi mới số. Cán bộ quản lý cấp trung chưa thể hiện rõ năng lực dẫn dắt chuyển đổi số. Thiếu hụt kỹ năng số khiến nhân sự gặp khó khăn khi tiếp cận phần mềm quản lý kho bãi mới. Mối liên kết hợp tác quốc tế trong nghiên cứu và ứng dụng số còn mờ nhạt. Doanh nghiệp thiếu chiến lược đào tạo bài bản và cơ chế khuyến khích sáng tạo số. Dữ liệu vận hành bị phân tán và chưa được chuẩn hóa theo chuẩn quốc tế. Tình trạng này làm giảm tốc độ luân chuyển hàng hóa và gia tăng chi phí logistics tổng thể. Đổi mới số trở thành yêu cầu sống còn để ngành logistics bứt phá.

2.1. Rào cản văn hóa và năng lực số của đội ngũ nhân sự

Văn hóa tổ chức bảo thủ là rào cản lớn nhất đối với đổi mới số. Nhân viên vận hành thường e ngại việc tiếp nhận hệ thống quản lý số hóa. Họ lo sợ công nghệ tự động hóa thay thế vai trò công việc hiện tại. Năng lực số của lực lượng lao động logistics còn nhiều khoảng trống đáng kể. Khả năng phân tích dữ liệu và ứng dụng phần mềm chuyên ngành vẫn còn hạn chế. Nhiều nhân sự thiếu sự tự tin trong việc đề xuất cải tiến kỹ thuật. Thiếu hụt các chương trình đào tạo kỹ năng số chuyên sâu kéo dài tình trạng thụ động. Tình trạng này làm suy yếu động lực sáng tạo của nhân viên tại các trung tâm phân phối.

2.2. Hạn chế trong định hướng chiến lược của cấp lãnh đạo

Nhiều nhà quản lý logistics chưa xây dựng tầm nhìn số hóa mạch lạc. Các dự án công nghệ thường được triển khai mang tính rời rạc và chắp vá. Lãnh đạo doanh nghiệp hay chú trọng mua sắm phần mềm hơn là chuyển đổi tư duy con người. Phong cách điều hành mệnh lệnh hành chính làm triệt tiêu tính chủ động sáng tạo. Nhân viên không nhận được sự khích lệ khi thử nghiệm các giải pháp mới. Cơ chế khen thưởng cho hành vi đổi mới số vẫn chưa được thiết lập đồng bộ. Sự thiếu vắng hỗ trợ từ cấp quản trị tạo tâm lý chán nản cho nhân viên. Điều này ngăn cản quá trình chuyển giao công nghệ thành công trong doanh nghiệp vận tải.

III. Giải pháp lãnh đạo chuyển đổi số phát triển hành vi đổi mới số

Để khơi dậy hành vi đổi mới số, lãnh đạo cần thực hiện các giải pháp đồng bộ. Đầu tiên, người đứng đầu phải truyền tải rõ ràng chiến lược chuyển đổi số của doanh nghiệp. Tầm nhìn này phải gắn liền với mục tiêu kinh doanh và công việc của từng phòng ban. Thứ hai, tổ chức cần xây dựng môi trường tâm lý an toàn. Nhân viên cần được khuyến khích thử nghiệm công nghệ mới mà không sợ bị trừng phạt khi thất bại. Thứ ba, doanh nghiệp cần tích cực đầu tư cho các khóa đào tạo kỹ năng số thực tiễn. Những nội dung đào tạo nên tập trung vào tự động hóa kho bãi và hệ thống theo dõi đơn hàng thời gian thực. Thứ tư, cấp quản lý cần trao quyền nhiều hơn cho cấp dưới trong các quyết định số hóa tác nghiệp. Việc ghi nhận và khen thưởng kịp thời các sáng kiến số là đòn bẩy thúc đẩy nhân sự nỗ lực. Sự đồng hành kiên định của lãnh đạo sẽ biến công nghệ thành văn hóa làm việc cốt lõi của doanh nghiệp.

3.1. Xây dựng môi trường văn hóa khuyến khích thử nghiệm số

Văn hóa doanh nghiệp định hình hành vi ứng xử của từng nhân viên. Nhà quản lý cần tạo ra không gian cởi mở cho việc chia sẻ ý tưởng số. Nhân viên phải cảm nhận được sự tin tưởng từ cấp trên khi đưa ra đề xuất. Doanh nghiệp logistics nên tổ chức các diễn đàn sáng kiến nội bộ định kỳ. Việc thử nghiệm phần mềm mới cần được đánh giá dựa trên quá trình học hỏi thay vì chỉ nhìn vào kết quả tức thì. Lãnh đạo hỗ trợ nguồn lực thử nghiệm giúp giảm bớt nỗi sợ thất bại của nhân sự. Môi trường làm việc tôn trọng sự sáng tạo sẽ giải phóng tiềm năng đổi mới của người lao động.

3.2. Thiết lập cơ chế đào tạo và khen thưởng đổi mới sáng tạo

Chính sách đãi ngộ hợp lý đóng vai trò thúc đẩy động lực làm việc. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đo lường hiệu quả đổi mới số minh bạch. Những đóng góp cải tiến quy trình vận tải cần được ghi nhận công khai. Phần thưởng vật chất và tinh thần tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Bên cạnh đó, việc nâng cao năng lực cần được tiến hành liên tục. Các chương trình huấn luyện kỹ năng phân tích dữ liệu kho bãi và trí tuệ nhân tạo nên được ưu tiên. Khi được trang bị đầy đủ công cụ và kiến thức, nhân sự sẽ chủ động hơn trong công việc. Cơ chế khuyến khích chuẩn xác biến hành vi đổi mới thành thói quen thường nhật.

IV. Ứng dụng mô hình lãnh đạo chuyển đổi số cho logistics Việt Nam

Lãnh đạo chuyển đổi số đóng vai trò trung tâm thúc đẩy hành vi đổi mới số trong chuỗi logistics. Việc ứng dụng công nghệ thành công phụ thuộc phần lớn vào yếu tố con người. Cấp quản lý doanh nghiệp cần nhanh chóng hoàn thiện khung năng lực quản trị số chuyên nghiệp. Mỗi mắt xích vận tải từ kho bãi đến giao nhận chặng cuối đều cần tinh thần đổi mới liên tục. Các giải pháp quản lý chuỗi cung ứng hiện đại như hệ thống ERP hay phần mềm tối ưu lộ trình chỉ phát huy giá trị khi nhân viên vận hành thành thạo. Doanh nghiệp logistics Việt Nam phải xác định chuyển đổi số là hành trình dài hạn mang tính chiến lược. Sự đầu tư nghiêm túc vào con người và quy trình số sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội. Đổi mới số giúp cắt giảm chi phí vận hành và nâng cao trải nghiệm của khách hàng. Tương lai của ngành logistics Việt Nam phụ thuộc chặt chẽ vào bản lĩnh của những nhà lãnh đạo số tiên phong.

4.1. Lộ trình triển khai chuyển đổi số thực tiễn tại doanh nghiệp

Doanh nghiệp logistics cần xây dựng lộ trình số hóa gồm ba giai đoạn trọng tâm. Giai đoạn đầu tập trung chuẩn hóa cơ sở dữ liệu và số hóa các quy trình tác nghiệp cơ bản. Giai đoạn tiếp theo chú trọng tích hợp các hệ thống quản lý vận tải và kho bãi thông minh. Giai đoạn cuối cùng hướng tới ứng dụng dữ liệu lớn và trí tuệ nhân tạo để dự báo nhu cầu thị trường. Lãnh đạo doanh nghiệp phải liên tục theo dõi tiến độ và đánh giá mức độ thích ứng của nhân viên. Việc điều chỉnh linh hoạt phương án triển khai giúp hạn chế rủi ro gián đoạn chuỗi cung ứng. Một lộ trình bài bản bảo đảm tính bền vững cho toàn bộ hệ sinh thái logistics.

4.2. Tác động của đổi mới số tới vị thế cạnh tranh logistics

Hành vi đổi mới số của nhân viên mang lại giá trị gia tăng to lớn cho doanh nghiệp. Khả năng giám sát hành trình phương tiện theo thời gian thực nâng cao độ tin cậy đối với khách hàng. Chi phí vận hành và quản lý kho vận được tối ưu hóa rõ rệt. Năng suất lao động của từng nhân viên tăng lên đáng kể nhờ các công cụ số hóa. Doanh nghiệp nâng cao tốc độ phản ứng trước những biến động bất ngờ của thị trường vận tải quốc tế. Sự kết hợp giữa lãnh đạo số và nhân lực đổi mới tạo nền tảng phát triển vững chắc. Logistics Việt Nam từng bước hội nhập sâu rộng và nâng cao vị thế trên bản đồ logistics thế giới.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Quá trình chuyển đổi số tại Việt Nam đang được thúc đẩy thông qua các chủ trương và nghị quyết của Đảng và Nhà nước, bao gồm Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27/9/2019 của Bộ Chính trị về chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư; Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia; Kế hoạch hành động số 01-KH/BCĐTW ngày 02/6/2025; cùng Nghị quyết số 68-NQ/TW ngày 04/5/2025 về phát triển kinh tế tư nhân.

Theo báo cáo của Bộ Công thương (2024), thị trường vận tải và logistics Việt Nam tăng trưởng từ 14% đến 16% mỗi năm, đạt quy mô khoảng 40 đến 42 tỷ USD với hơn 300.000 doanh nghiệp và 1,2 triệu lao động. Dù vậy, cấu trúc toàn ngành có mức độ phân mảnh cao với 41,4% doanh nghiệp có quy mô siêu nhỏ (dưới 5 lao động) và 53,8% doanh nghiệp quy mô nhỏ (dưới 50 lao động) theo số liệu của Viện Khoa học Thống kê (2022). Khảo sát của Hồ Minh Sơn (2024) ghi nhận 68% doanh nghiệp logistics đã ứng dụng công nghệ số: Internet vạn vật (19,4%), điện toán đám mây (18,4%), trí tuệ nhân tạo (18,4%), công nghệ chuỗi khối (14,3%), robot tự động (12,2%), kho thông minh (10,2%), và phân tích dữ liệu lớn (7,1%). Tuy nhiên, Báo cáo Logistics 2023 của Bộ Công thương cho thấy 90,5% doanh nghiệp dịch vụ logistics chỉ dừng ở mức độ số hóa cơ bản cấp 1 và cấp 2, trong đó 73,5% ở cấp độ kết nối; tỷ lệ đạt cấp độ trực quan hóa là 5%, minh bạch hóa là 2,2%, dự báo là 1,9% và thích ứng chỉ chiếm 0,4%. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực qua đào tạo chuyên sâu chỉ chiếm khoảng 5% đến 7% trên tổng số 1,2 triệu lao động, gây thiếu hụt kỹ năng số và tính chuyên nghiệp trong công việc.

Về phương diện lý thuyết, thống kê trên Scopus cho thấy trong số 65 tài liệu về "innovation behavior" gắn với bối cảnh "digital", chỉ có 29 công trình (44,6%) tập trung vào hành vi đổi mới của nhân viên và đều xuất bản từ năm 2019. Với từ khóa "digital transformational leadership", cơ sở dữ liệu Scopus ghi nhận 13 công trình công bố từ năm 2020 trở lại đây. Hầu hết các nghiên cứu hiện hành tập trung vào kết quả ở cấp độ tổ chức hoặc hành vi đổi mới truyền thống, để lại khoảng trống nghiên cứu về cơ chế tác động của lãnh đạo chuyển đổi số đến hành vi đổi mới số của nhân viên qua các biến trung gian cấp tổ chức, cá nhân và sự điều tiết của yếu tố thế hệ.

Mục tiêu nghiên cứu

• Mục tiêu tổng quát: Xem xét ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi số lên hành vi đổi mới số của nhân viên làm việc trong lĩnh vực vận tải và logistics tại Việt Nam; từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hành vi đổi mới số của nhân viên, đáp ứng nhu cầu nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Xây dựng khung lý thuyết về tác động của lãnh đạo chuyển đổi số lên hành vi đổi mới số của nhân viên với các yếu tố trung gian là môi trường chia sẻ tri thức và sự linh hoạt tổ chức, yếu tố điều tiết là thế hệ.
  2. Đánh giá ảnh hưởng trực tiếp của lãnh đạo chuyển đổi số lên môi trường chia sẻ tri thức, sự linh hoạt tổ chức, năng lực số và thái độ đối với chuyển đổi số của nhân viên làm việc trong lĩnh vực vận tải và logistics tại Việt Nam.
  3. Đánh giá vai trò trung gian của môi trường chia sẻ tri thức và sự linh hoạt tổ chức trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi số và năng lực số của nhân viên làm việc trong lĩnh vực vận tải và logistics tại Việt Nam.
  4. Đánh giá mối quan hệ giữa năng lực số, thái độ đối với chuyển đổi số và hành vi đổi mới số của nhân viên làm việc trong lĩnh vực vận tải và logistics tại Việt Nam.
  5. Đánh giá vai trò điều tiết của thế hệ trong mối quan hệ giữa năng lực số/thái độ đối với chuyển đổi số và hành vi đổi mới số của nhân viên làm việc trong lĩnh vực vận tải và logistics tại Việt Nam.
  6. Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hành vi đổi mới số của nhân viên làm việc trong lĩnh vực vận tải và logistics tại Việt Nam.

Câu hỏi nghiên cứu

1. Dựa vào các lý thuyết nền và kết quả lược khảo các nghiên cứu trước, khung lý thuyết về tác động của lãnh đạo chuyển đổi số lên hành vi đổi mới số của nhân viên như thế nào là phù hợp và góp phần lấp đầy khoảng trống nghiên cứu?
2. Lãnh đạo chuyển đổi số có ảnh hưởng trực tiếp lên môi trường chia sẻ tri thức, sự linh hoạt tổ chức, năng lực số và thái độ đối với chuyển đổi số của nhân viên làm việc trong lĩnh vực vận tải và logistics tại Việt Nam không?
3. Môi trường chia sẻ tri thức và sự linh hoạt tổ chức có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi số và năng lực số của nhân viên làm việc trong lĩnh vực vận tải và logistics tại Việt Nam không?
4. Năng lực số, thái độ đối với chuyển đổi số và hành vi đổi mới số của nhân viên làm việc trong lĩnh vực vận tải và logistics tại Việt Nam có mối quan hệ như thế nào?
5. Thế hệ có vai trò điều tiết trong mối quan hệ giữa năng lực số/thái độ đối với chuyển đổi số và hành vi đổi mới số của nhân viên làm việc trong lĩnh vực vận tải và logistics tại Việt Nam không?
6. Hàm ý quản trị nào có thể đề xuất nhằm nâng cao hành vi đổi mới số của nhân viên làm việc trong lĩnh vực vận tải và logistics tại Việt Nam?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi số lên hành vi đổi mới số của nhân viên vận tải và logistics tại Việt Nam, cùng các yếu tố: môi trường chia sẻ tri thức, sự linh hoạt tổ chức, năng lực số, thái độ đối với chuyển đổi số và thế hệ.
• Phạm vi thời gian: Từ tháng 8/2024 đến tháng 9/2025. Phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm thực hiện từ tháng 8/2024 đến tháng 12/2024; khảo sát định lượng sơ bộ từ tháng 01/2025 đến tháng 02/2025; khảo sát định lượng chính thức từ tháng 4/2025 đến tháng 5/2025.
• Phạm vi không gian: Khảo sát tại các doanh nghiệp vận tải và logistics trên địa bàn các tỉnh, thành phố gồm Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Đồng Nai, Bình Dương và Thành phố Hồ Chí Minh (ranh giới hành chính tính trước ngày 01/7/2025).

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước đây

1. Nghiên cứu về lãnh đạo chuyển đổi số (DTL): Phân tích 13 công trình trên Scopus chỉ ra DTL có ảnh hưởng đến sự linh hoạt tổ chức (AlNuaimi & cộng sự, 2022; Alakaş, 2024; Ly, 2024; Asbeetah & cộng sự, 2025; Kludacz-Alessandri & cộng sự, 2025); thúc đẩy năng lực số của tổ chức (Luu, 2023); hình thành tư duy và văn hóa số (Alabdali & cộng sự, 2024); phát triển tư duy sáng tạo của nhân viên (Ardi & cộng sự, 2020; Majumdarr & cộng sự, 2024). Các nghiên cứu trước sử dụng các lý thuyết nền như lý thuyết thể chế mới, lý thuyết năng lực động, lý thuyết tương tác biểu trưng, lý thuyết kích thích – phản ứng và lý thuyết lãnh đạo phức tạp. Phương pháp lấy mẫu trong các nghiên cứu này gồm chọn mẫu thuận tiện (Ly, 2024), chọn mẫu phân tầng (Alabdali & cộng sự, 2024), chọn mẫu theo tiêu chí (Majumdarr & cộng sự, 2024), chọn mẫu quả cầu tuyết (Sunaryo & cộng sự, 2023) và phương pháp hỗn hợp (Srivastava & cộng sự, 2023).
2. Nghiên cứu về hành vi đổi mới (Innovation Behavior): Trích xuất từ Scopus ghi nhận 1.149 tài liệu (929 bài báo, 160 kỷ yếu). Về mạng lưới quốc gia, Trung Quốc có 698 công bố, Hoa Kỳ có 98 công bố, trong khi Việt Nam có 6 công bố. Các từ khóa xuất hiện nhiều gồm "china" (110 lần), "sustainable development" (62 lần), "green innovation" (59 lần), "human" (54 lần), "leadership" (40 lần).
3. Các nhân tố tác động đến hành vi đổi mới số (DIB):
   • Cấp độ cá nhân: Tính cách đổi mới và thái độ đối với đổi mới số (Pilav-Velić & cộng sự, 2021; Jiuying & cộng sự, 2024); chánh niệm, vốn tâm lý, sự trao quyền và cân bằng công việc - cuộc sống (Li & Xiao, 2023; Gao & Gao, 2024; Wang & Wu, 2024).
   • Cấp độ tổ chức: Lãnh đạo số, lãnh đạo phụng sự, văn hóa đổi mới (Erhan & cộng sự, 2022; Jin & cộng sự, 2022; Gao & Gao, 2024; Yuan & Khan, 2024); môi trường làm việc an toàn tâm lý, sự cố vấn, tính bền vững nghề nghiệp (Jin & cộng sự, 2022; Wang & Wu, 2024; Zhang & Chin, 2024).
   • Yếu tố môi trường và năng lực: Môi trường chia sẻ tri thức và sự linh hoạt tổ chức được xác định là tiền đề cho phát triển năng lực số (Lin, 2007; Naim & Lenka, 2017; Ravichandran, 2018; Cetindamar Kozanoglu & Abedin, 2021; Meher & cộng sự, 2022; Chen & cộng sự, 2023; Gong & Ribiere, 2023).

Khoảng trống nghiên cứu được lựa chọn giải quyết

• Đa số nghiên cứu trước tập trung vào hành vi đổi mới nói chung, chưa phân tích bản chất công nghệ số và tính thích ứng trong môi trường số.
• Các công trình về DTL chủ yếu đánh giá hiệu quả ở cấp độ tổ chức, thiếu vắng mô hình liên kết trực tiếp giữa DTL và DIB của nhân viên thông qua việc kết hợp đồng thời các yếu tố trung gian tổ chức (môi trường chia sẻ tri thức, sự linh hoạt tổ chức) và cá nhân (năng lực số, thái độ đối với chuyển đổi số).
• Thiếu các bằng chứng thực nghiệm kiểm định vai trò điều tiết của đặc điểm thế hệ nhân viên đối với mối quan hệ giữa năng lực số, thái độ và hành vi đổi mới số trong ngành vận tải và logistics.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khái niệm nghiên cứu và khung lý thuyết nền tảng

• Chuyển đổi số (Digital Transformation): Theo Gong và Ribiere (2021), là quá trình thay đổi nền tảng thông qua ứng dụng công nghệ số và tận dụng nguồn lực cốt lõi nhằm cải tiến tổ chức và tạo ra giá trị mới.
• Lãnh đạo chuyển đổi số (DTL): Dựa trên lý thuyết lãnh đạo của Bass và Avolio (1994), Hinings & cộng sự (2018) và Ly (2024), luận án định nghĩa DTL là phong cách lãnh đạo hướng đến xây dựng, truyền đạt tầm nhìn số, thúc đẩy văn hóa đổi mới, phát triển năng lực số và tạo điều kiện cho nhân viên chủ động tham gia quá trình chuyển đổi số.
• Hành vi đổi mới số (DIB): Xuất phát từ 6 thành phần của Lukes và Stephan (2017) gồm tạo ra ý tưởng, tìm kiếm ý tưởng, truyền đạt ý tưởng, khởi xướng triển khai, kích thích đóng góp và vượt qua trở ngại, kết hợp Nambisan & cộng sự (2017) và Yoo & cộng sự (2010), luận án xác định DIB là các hành vi tạo ra, phát triển hoặc áp dụng ý tưởng mới có tích hợp công nghệ số để cải tiến quy trình, sản phẩm, dịch vụ hoặc mô hình kinh doanh.
• Môi trường chia sẻ tri thức (KSE): Dựa trên Lin (2007) và Hau & cộng sự (2013) (bao gồm tri thức ẩn và tri thức tường minh), được định nghĩa là bối cảnh tổ chức đặc trưng bởi văn hóa cởi mở, tin tưởng lẫn nhau và cơ chế khuyến khích nhân viên trao đổi kiến thức, kinh nghiệm, ý tưởng.
• Sự linh hoạt tổ chức (OA): Dựa trên Brown và Agnew (1982) cùng Walter (2021) với 4 khía cạnh: khả năng phản ứng, năng lực tổ chức, sự linh hoạt và tốc độ; luận án xác định OA là khả năng nhận diện, phản ứng và thích ứng nhanh chóng với thay đổi của môi trường kinh doanh thông qua điều chỉnh chiến lược, quy trình và nguồn lực.
• Năng lực số (DC): Tiếp cận theo mô hình KSAO (kiến thức, kỹ năng, khả năng, đặc điểm khác) từ Janssen & cộng sự (2013) và Oberländer & cộng sự (2020), được định nghĩa là tập hợp kiến thức, kỹ năng và khả năng sử dụng công nghệ số hiệu quả cùng sự tự tin để làm việc trong môi trường số hóa.
• Thái độ đối với chuyển đổi số (AT): Dựa trên Meske và Junglas (2021) với 3 khía cạnh: nhận thức ý nghĩa, mong muốn làm việc trong môi trường số, và niềm tin công việc thú vị hơn khi số hóa; được định nghĩa là tổng thể các đánh giá về nhận thức, cảm xúc và xu hướng hành vi của cá nhân đối với chuyển đổi số tại nơi làm việc.

Giải thích vai trò      Giải thích cơ chế       "Nhận thức kiểm soát"
của DTL trong tạo       mô hình hóa hành vi     thể hiện qua DC;
dựng KSE và nâng cao    (modeling) và học hỏi   "Thái độ" qua AT;
OA; cơ chế tích hợp     gián tiếp qua KSE và    "Chuẩn chủ quan" qua DTL;
tri thức để tăng DC.    OA để hình thành DC.    dẫn dắt hành vi DIB.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình thực hiện

Luận án áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp kỹ thuật định tính và định lượng:

Giai đoạn	Phương pháp	Mẫu và đối tượng	Công cụ & Kỹ thuật xử lý	Mục đích
Định tính	Phỏng vấn sâu chuyên gia; thảo luận nhóm mục tiêu	15 chuyên gia (giảng viên, nhà nghiên cứu, quản lý cấp trung/cao); 30 nhân viên thuộc 6 doanh nghiệp	Bảng câu hỏi bán cấu trúc, dàn bài thảo luận	Thẩm định mô hình nghiên cứu, điều chỉnh nội dung và từ ngữ của 34 chỉ báo thang đo
Định lượng sơ bộ	Khảo sát bằng bảng câu hỏi	268 nhân viên vận tải và logistics (chọn mẫu thuận tiện)	Phần mềm SPSS 22: Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA)	Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị thang đo; loại bỏ 1 chỉ báo không đạt yêu cầu
Định lượng chính thức	Khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi	620 nhân viên có từ 1 năm kinh nghiệm trở lên (chọn mẫu có chủ đích)	Phần mềm SmartPLS 4: PLS-SEM, Bootstrapping, MGA	Đánh giá mô hình đo lường, kiểm định mô hình cấu trúc, phân tích điều tiết thế hệ và biến kiểm soát

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu tổng quan

Chương 1 thiết lập cơ sở thực tiễn dựa trên các nghị quyết của Đảng (Nghị quyết 52-NQ/TW, Nghị quyết 57-NQ/TW, Nghị quyết 68-NQ/TW) và hiện trạng ngành logistics Việt Nam với quy mô 40-42 tỷ USD, hơn 300.000 doanh nghiệp nhưng phân mảnh lớn (95,2% quy mô nhỏ và siêu nhỏ), lao động có kỹ năng số chuyên sâu chỉ đạt 5-7%. Chương này xác định mục tiêu tổng quát, 6 mục tiêu cụ thể, 6 câu hỏi nghiên cứu, phạm vi không gian tại 6 địa phương trọng điểm (Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Đồng Nai, Bình Dương, TP. Hồ Chí Minh), phạm vi thời gian (8/2024 - 9/2025) và khái quát kết cấu 5 chương của luận án.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 phân tích nội hàm 6 khái niệm nghiên cứu (DTL, DIB, KSE, OA, DC, AT). Chương này trình bày chi tiết ba lý thuyết nền tảng: Lý thuyết vốn tri thức, Lý thuyết học tập xã hội và Lý thuyết hành vi có kế hoạch. Kết quả phân tích trắc lượng thư mục bằng VOSviewer từ cơ sở dữ liệu Scopus được sử dụng để làm rõ lược khảo các nghiên cứu liên quan đến DTL (13 tài liệu), hành vi đổi mới (1.149 tài liệu), hành vi đổi mới số và năng lực số. Từ khoảng trống lý thuyết, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu và các mối quan hệ giả thuyết:

• DTL tác động trực tiếp lên KSE, OA, DC và AT.
• KSE và OA đóng vai trò trung gian giữa DTL và DC.
• DC tác động trực tiếp lên AT.
• DC và AT tác động trực tiếp lên DIB.
• Thế hệ đóng vai trò điều tiết mối quan hệ giữa DC, AT và DIB.

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu qua hai giai đoạn:

1. Nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn 15 chuyên gia và thảo luận nhóm với 30 nhân viên thuộc 6 doanh nghiệp ngành logistics. Kết quả thẩm định giữ nguyên mô hình lý thuyết, hoàn thiện ngôn từ và cấu trúc của 34 chỉ báo đo lường.
2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Thực hiện trên mẫu 268 nhân viên bằng SPSS 22, phân tích hệ số Cronbach's Alpha và EFA, kết quả loại bỏ 1 chỉ báo không đạt độ giá trị và độ tin cậy.
3. Nghiên cứu định lượng chính thức: Thiết kế điều tra với 620 nhân viên đáp ứng tiêu chí: tối thiểu 1 năm kinh nghiệm, đa dạng vị trí công tác (văn phòng, hiện trường, quản lý cấp trung) và đa dạng thế hệ. Thiết lập quy trình phân tích PLS-SEM trên phần mềm SmartPLS 4 gồm đánh giá mô hình đo lường, mô hình cấu trúc, kiểm tra biến kiểm soát và phân tích đa nhóm MGA.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 mô tả thực trạng chuyển đổi số và nguồn nhân lực ngành vận tải và logistics, cùng đặc điểm của 620 đối tượng khảo sát hợp lệ. Kết quả xử lý số liệu trên SmartPLS 4 ghi nhận:

• Kiểm định mô hình đo lường: Đánh giá độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trung bình được rút trích (AVE) và hệ số tải ngoài (Outer Loading); giá trị phân biệt được xác lập qua chỉ số Heterotrait - Monotrait (HTMT).
• Kiểm định mô hình cấu trúc: Kiểm tra hiện tượng sai lệch phương pháp chung (CMB), hệ số phóng đại phương sai (VIF) để loại trừ đa cộng tuyến, kiểm tra hiện tượng nội sinh, tính toán hệ số xác định ($R^2$), hệ số tác động ($f^2$), và hệ số liên quan dự báo ($Q^2$) thông qua kỹ thuật Bootstrapping.
• Kết quả giả thuyết: Chấp nhận các giả thuyết về tác động trực tiếp của DTL lên KSE, OA, DC, AT; khẳng định vai trò trung gian của KSE và OA giữa DTL và DC; xác nhận tác động của DC lên AT, và tác động của cả DC lẫn AT lên DIB.
• Phân tích điều tiết và kiểm soát: Kiểm định tính bất biến đo lường (thành phần, giá trị trung bình, phương sai) làm tiền đề cho phân tích cấu trúc đa nhóm MGA, chứng minh sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm thế hệ đối với tác động của DC và AT lên DIB. Phân tích cũng làm rõ ảnh hưởng của các biến kiểm soát đến mô hình.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương 5 tổng kết các phát hiện để trả lời 6 câu hỏi nghiên cứu, đồng thời hệ thống hóa các đóng góp về mặt lý thuyết và thực tiễn. Tác giả đề xuất các nhóm hàm ý quản trị cụ thể:

1. Hàm ý về kiến trúc tổ chức: Thiết lập cơ chế khuyến khích chia sẻ tri thức (cả tri thức ẩn và tri thức tường minh); phát triển cơ chế linh hoạt tổ chức (nâng cao khả năng phản ứng, tốc độ và tính linh hoạt trong quy trình).
2. Phát triển năng lực lãnh đạo chuyển đổi số: Xây dựng chương trình nâng cao nhận thức, tầm nhìn số và kỹ năng dẫn dắt thay đổi cho đội ngũ quản lý.
3. Phát triển năng lực số của nhân viên: Xây dựng khung năng lực số cho nhân viên ngành logistics; triển khai chương trình đào tạo năng lực số theo đặc điểm thế hệ; thiết lập hệ thống đánh giá và phát triển năng lực số liên tục.
4. Quản trị thái độ đối với chuyển đổi số: Triển khai chiến dịch truyền thông nội bộ; áp dụng kỹ thuật thúc đẩy hành vi (nudging) để khuyến khích dùng công nghệ; xây dựng văn hóa đổi mới và thử nghiệm trong tổ chức. Chương này khép lại bằng việc nêu rõ các hạn chế nghiên cứu và định hướng mở rộng đề tài.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

• Kiểm chứng và mở rộng khả năng ứng dụng đồng thời của Lý thuyết vốn tri thức (Grant, 1996), Lý thuyết học tập xã hội (Bandura, 1977) và Lý thuyết hành vi có kế hoạch (Ajzen, 1985) trong giải thích hành vi đổi mới công nghệ của nhân viên ngành vận tải và logistics tại một quốc gia đang phát triển.
• Làm sáng tỏ cơ chế tác động đa cấp độ từ phong cách lãnh đạo (DTL) đến hành vi cá nhân (DIB) thông qua hai tầng trung gian: cấp tổ chức (môi trường chia sẻ tri thức, sự linh hoạt tổ chức) và cấp cá nhân (năng lực số, thái độ đối với chuyển đổi số).
• Bổ sung bằng chứng thực nghiệm về vai trò điều tiết của yếu tố thế hệ (Gen X, Gen Y) trong mối quan hệ giữa năng lực số, thái độ và hành vi đổi mới số, góp phần làm sâu sắc thêm lý thuyết quản trị nguồn nhân lực đa thế hệ trong thời kỳ số hóa.
• Phát triển và hoàn thiện hệ thống thang đo gồm 6 khái niệm phù hợp với đặc thù thực tiễn của doanh nghiệp vận tải và logistics Việt Nam.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Giúp các nhà quản trị nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển năng lực lãnh đạo chuyển đổi số, thay vì chỉ tập trung đầu tư cơ sở hạ tầng công nghệ.
• Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả chia sẻ tri thức và cấu trúc tổ chức linh hoạt nhằm giải quyết bài toán thiếu hụt nhân lực chất lượng cao trong ngành (vốn chỉ có 5-7% lao động chuyên sâu).
• Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chính sách nhân sự cá nhân hóa theo thế hệ: hỗ trợ nhân viên thế hệ X xây dựng niềm tin và thái độ tích cực đối với công nghệ số, đồng thời tập trung đào tạo nâng cao năng lực số chuyên sâu cho nhân viên thế hệ Y.
• Cung cấp tài liệu tham khảo hỗ trợ các doanh nghiệp vận tải và logistics trong lộ trình thực hiện mục tiêu quốc gia đến năm 2035 (80% doanh nghiệp ứng dụng giải pháp chuyển đổi số, giảm chi phí logistics xuống 12-15% GDP).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án

• Dữ liệu định lượng được thu thập theo phương pháp cắt ngang tại một thời điểm, do đó hạn chế khả năng theo dõi biến chuyển hành vi của nhân viên theo thời gian dài.
• Phạm vi khảo sát tập trung tại các tỉnh, thành phố lớn có ngành logistics phát triển (Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Đồng Nai, Bình Dương, TP. Hồ Chí Minh), chưa bao quát toàn diện các địa phương khác.
• Phương pháp chọn mẫu có chủ đích trong nghiên cứu định lượng chính thức tuy đáp ứng các điều kiện nghiên cứu nhưng có thể ảnh hưởng nhất định đến tính đại diện thống kê trên toàn thể hơn 300.000 doanh nghiệp của ngành.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

• Triển khai nghiên cứu theo chiều dọc (longitudinal study) hoặc sử dụng dữ liệu chuỗi thời gian nhằm đánh giá sự thay đổi bền vững của hành vi đổi mới số.
• Mở rộng phạm vi khảo sát sang các địa bàn và phân ngành dịch vụ phụ trợ khác trong chuỗi cung ứng.
• Xem xét bổ sung các biến số mới như văn hóa tổ chức, áp lực thể chế bên ngoài, an toàn tâm lý hoặc tác động của các công nghệ số cụ thể (trí tuệ nhân tạo, chuỗi khối) vào mô hình nghiên cứu.

Giá trị tham khảo

• Nghiên cứu sinh và học viên cao học: Luận án cung cấp mô hình mẫu về thiết kế nghiên cứu hỗn hợp kết hợp phân tích trắc lượng thư mục bằng VOSviewer trên dữ liệu Scopus, quy trình phỏng vấn định tính chuẩn hóa thang đo và kỹ thuật phân tích PLS-SEM đa nhóm (MGA) trên SmartPLS 4.
• Giảng viên và nhà nghiên cứu: Là tài liệu tham khảo cho công tác giảng dạy các chuyên đề Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Hành vi tổ chức, Logistics và Quản trị chuỗi cung ứng, Quản trị sự thay đổi và Chuyển đổi số.
• Lãnh đạo và nhà quản lý doanh nghiệp: Cung cấp khung hướng dẫn thực hành phát triển năng lực lãnh đạo số, xây dựng cơ chế chia sẻ tri thức, tổ chức linh hoạt và phương pháp quản trị nguồn nhân lực đa thế hệ thích ứng với công nghệ.
• Cơ quan quản lý và hiệp hội ngành nghề: Cung cấp dữ liệu thực chứng cho Bộ Công thương, Hiệp hội Doanh nghiệp dịch vụ Logistics Việt Nam (VLA) trong việc xây dựng chính sách đào tạo nguồn nhân lực số và lộ trình chuyển đổi số quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án định nghĩa hành vi đổi mới số (DIB) như thế nào và dựa trên cơ sở nào?

Hành vi đổi mới số trong luận án được định nghĩa là “những hành vi liên quan đến việc tạo ra, phát triển hoặc áp dụng các ý tưởng mới có tích hợp công nghệ số nhằm cải tiến quy trình làm việc, sản phẩm, dịch vụ hoặc mô hình kinh doanh của tổ chức”. Định nghĩa này dựa trên khung 6 thành phần hành vi đổi mới của Lukes và Stephan (2017) (tạo ra ý tưởng, tìm kiếm ý tưởng, truyền đạt ý tưởng, khởi xướng triển khai, kích thích đóng góp, vượt qua trở ngại) kết hợp với các nghiên cứu của Nambisan & cộng sự (2017) và Yoo & cộng sự (2010).

2. Ba lý thuyết nền tảng nào được sử dụng để xây dựng mô hình nghiên cứu?

Ba lý thuyết nền tảng gồm:

1. Lý thuyết vốn tri thức (Grant, 1996; Kogut & Zander, 1992): Giải thích vai trò của lãnh đạo chuyển đổi số trong việc xây dựng môi trường chia sẻ tri thức và gia tăng sự linh hoạt tổ chức để tích hợp, chuyển hóa tri thức ngầm và tri thức rõ ràng.
2. Lý thuyết học tập xã hội (Bandura, 1977): Giải thích quá trình nhân viên quan sát, mô hình hóa hành vi và học hỏi gián tiếp trong môi trường chia sẻ tri thức và linh hoạt để hình thành năng lực số.
3. Lý thuyết hành vi có kế hoạch (Ajzen, 1985): Giải thích cơ chế hình thành hành vi đổi mới số thông qua nhận thức kiểm soát hành vi (năng lực số), thái độ đối với chuyển đổi số, và chuẩn chủ quan (sự dẫn dắt của lãnh đạo).

3. Quy mô và phương pháp chọn mẫu trong các giai đoạn nghiên cứu được tiến hành ra sao?

• Giai đoạn định tính: Phỏng vấn sâu 15 chuyên gia (giảng viên, nhà nghiên cứu, cán bộ quản lý) và thảo luận nhóm tập trung với 30 nhân viên thuộc 6 doanh nghiệp trong ngành.
• Giai đoạn định lượng sơ bộ: Thu thập 268 phiếu khảo sát nhân viên bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để phân tích Cronbach's Alpha và EFA.
• Giai đoạn định lượng chính thức: Thu thập trực tiếp 620 phiếu khảo sát từ nhân viên tại các doanh nghiệp ở Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Đồng Nai, Bình Dương và TP. Hồ Chí Minh theo phương pháp chọn mẫu có chủ đích với tiêu chí có tối thiểu 1 năm kinh nghiệm, đa dạng vị trí công tác và thuộc các thế hệ khác nhau.

4. Kết quả kiểm định vai trò điều tiết của thế hệ nhân viên cho thấy điều gì?

Phân tích cấu trúc đa nhóm MGA trên SmartPLS 4 (sau khi kiểm tra tính bất biến đo lường) chỉ ra rằng yếu tố thế hệ có tác động điều tiết có ý nghĩa thống kê đối với mối quan hệ giữa năng lực số, thái độ và hành vi đổi mới số. Cụ thể, cách thức tiếp cận công nghệ, mức độ tự tin và niềm tin vào chuyển đổi số có sự khác biệt giữa thế hệ X và thế hệ Y, đòi hỏi các chính sách quản trị nhân sự phân hóa theo từng nhóm tuổi.

5. Luận án đề xuất những nhóm hàm ý quản trị cụ thể nào cho doanh nghiệp logistics?

Luận án đề xuất 4 nhóm hàm ý quản trị:

1. Kiến trúc tổ chức: Thiết lập cơ chế khuyến khích chia sẻ tri thức và phát triển cơ chế linh hoạt tổ chức.
2. Lãnh đạo: Nâng cao năng lực lãnh đạo chuyển đổi số.
3. Năng lực nhân viên: Xây dựng khung năng lực số đặc thù ngành, đào tạo theo đặc điểm thế hệ, và đánh giá năng lực liên tục.
4. Quản trị thái độ: Đẩy mạnh truyền thông nội bộ, ứng dụng kỹ thuật thúc đẩy hành vi (nudging) để khuyến khích sử dụng công nghệ số, và xây dựng văn hóa chấp nhận thử nghiệm đổi mới.

Kết luận

Luận án của tác giả Nguyễn Văn Tình đã giải quyết vấn đề ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi số lên hành vi đổi mới số của nhân viên trong ngành vận tải và logistics tại Việt Nam. Thông qua phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp khảo sát định tính và phân tích mô hình PLS-SEM trên mẫu 620 nhân viên, công trình đã kiểm chứng thành công vai trò trung gian của môi trường chia sẻ tri thức, sự linh hoạt tổ chức, năng lực số, thái độ đối với chuyển đổi số, cùng vai trò điều tiết của yếu tố thế hệ. Các kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở lý luận mở rộng cho các lý thuyết quản trị và mang lại hệ thống hàm ý quản trị thiết thực cho doanh

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN 1. Bối cảnh thực tiễn Kỷ nguyên Công nghiệp 4.0 không đơn thuần là việc ứng dụng công nghệ mà còn là sự chuyển biến sâu sắc trong văn hóa tổ chức, yêu cầu doanh nghiệp phải có khả năng thích ứng linh hoạt, dám đổi mới và chấp nhận thử thách để phát triển bền vững. Chuyển đổi số (CĐS) trở thành yêu cầu không thể thiếu đối với tổ chức, giúp tạo ra những điều chỉnh trong quy trình sản xuất, vận hành và phương thức quản lý. Ở Việt Nam, sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với quá trình CĐS được thể hiện rõ nét qua các chính sách và nghị quyết quan trọng.

Ngày 27/9/2019, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 52-NQ/TW về “Một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư”. Nghị quyết nhấn mạnh: "Chủ động, tích cực tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư là yêu cầu tất yếu khách quan; là nhiệm vụ có ý nghĩa chiến lược đặc biệt quan trọng, vừa cấp bách vừa lâu dài của cả hệ thống chính trị và toàn xã hội, gắn chặt với quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng; đồng thời nhận thức đầy đủ, đúng đắn về nội hàm, bản chất của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư để quyết tâm đổi mới tư duy và hành động, coi đó là giải pháp đột phá với bước đi và lộ trình phù hợp là cơ hội để Việt Nam bứt phá trong phát triển kinh tế - xã hội". Tiếp tục khẳng định tầm quan trọng của CĐS, ngày 22/12/2024, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết 57-NQ/TW, xác định “Phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia là đột phá quan trọng hàng đầu, là động lực chính để phát triển nhanh lực lượng sản xuất hiện đại, hoàn thiện quan hệ sản xuất, đổi mới phương thức quản trị quốc gia, phát triển kinh tế - xã hội, ngăn chặn nguy cơ tụt hậu, đưa đất nước phát triển bứt phá, giàu mạnh trong kỷ nguyên mới”. Ngày 02/6/2025, Bộ Chính trị triển khai văn bản số 01- KH/BCĐTW về Kế hoạch hành động chiến lược triển khai Nghị quyết số 57-NQ/TW, phản ánh ý chí quyết đoán cùng với định hướng của Đảng và Nhà nước trong thúc đẩy CĐS quốc gia.

Bên cạnh đó, ngày 04/5/2025, Nghị quyết 68-NQ/TW của Bộ Chính 1 trị về phát triển kinh tế tư nhân đã xác định khu vực tư nhân là động lực quan trọng nhất của nền kinh tế, đóng vai trò tiên phong trong thúc đẩy tăng trưởng và CĐS. Trong bối cảnh đó, lĩnh vực vận tải và logistics Việt Nam đang trải qua giai đoạn chuyển mình mạnh mẽ với tốc độ phát triển đạt 14-16% mỗi năm, quy mô thị trường ước tính 40-42 tỷ USD (Bộ Công thương, 2024). Tính đến năm 2024, cả nước có hơn 300.000 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này với khoảng 1,2 triệu lao động. Tuy nhiên, cấu trúc ngành vẫn phân mảnh với 41,4% doanh nghiệp có quy mô siêu nhỏ (dưới 5 lao động) và 53,8% quy mô nhỏ (dưới 50 lao động) (Viện Khoa học Thống kê, 2022).

Về thực trạng ứng dụng công nghệ 4.0, theo khảo sát gần đây, khoảng 68% doanh nghiệp logistics đã bắt đầu triển khai các công nghệ nền tảng số hóa vào hoạt động kinh doanh (Hồ Minh Sơn, 2024). Cụ thể, tỷ lệ ứng dụng các công nghệ bao gồm: Internet vạn vật (IoT) chiếm 19,4%, điện toán đám mây 18,4%, trí tuệ nhân tạo (AI) 18,4%, công nghệ chuỗi khối 14,3%, phân tích dữ liệu lớn 7,1%, kho thông minh 10,2% và robot tự động 12,2%.