Ảnh Hưởng Của Lãnh Đạo An Toàn Và Động Lực An Toàn Đối Với Hành Vi An Toàn

Nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo an toàn và động lực an toàn đến hành vi an toàn, cùng vai trò của áp lực công việc trong môi trường làm việc.

• Tác giả: Hồ Ý Hiệp
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Ngọc Hiền
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Ảnh Hưởng Của Lãnh Đạo An Toàn Đến Hành Vi An Toàn Trong Ngành Dệt May
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
• ABSTRACT
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Nghiên cứu định tính
• 1.4.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 1.4.3. Nghiên cứu định lượng chính thức
• 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu và khảo sát
• 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.6.1. Đóng góp thực tiễn
• 1.7. Kết cấu của nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 2.1.1. Lãnh đạo an toàn
• 2.1.2. Hành vi an toàn
• 2.1.3. Động lực an toàn
• 2.1.4. Áp lực công việc
• 2.2. Lý thuyết
• 2.2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội
• 2.2.2. Lý thuyết Động lực Bảo vệ (PMT)
• 2.2.3. Lý thuyết học tập xã hội
• 2.2.4. Lãnh đạo theo tình huống
• 2.3. Một số nghiên cứu trước có liên quan
• 2.3.1. Nghiên cứu của Peker và cộng sự (2022)
• 2.3.2. Nghiên cứu của Xue và cộng sự (2020)
• 2.3.3. Nghiên cứu của Xia và cộng sự (2020)
• 2.3.4. Nghiên cứu của Fernandez-Muniz và cộng sự (2017)
• 2.3.5. Nghiên cứu của Chen và Chen (2014)
• 2.3.6. Nghiên cứu của Vinodkumar và Bhasi (2010)
• 2.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu
• 2.5. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.5.1. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.5.2. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng chính thức
• 3.3. Mã hóa thang đo và biến quan sát
• 3.4. Mô tả dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu
• 3.4.1. Công cụ thu thập dữ liệu
• 3.4.2. Xác định kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu
• 3.4.3. Quy trình thu thập dữ liệu
• 3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.5.1. Kiểm định chất lượng biến quan sát
• 3.5.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo
• 3.5.3. Kiểm định tính hội tụ và phân biệt
• 3.5.4. Phân tích mô hình cấu trúc và mô hình đo lường (PLS-SEM)
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Kết quả nghiên cứu sơ bộ
• 4.2. Kết quả nghiên cứu chính thức
• 4.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu chính thức
• 4.2.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha
• 4.2.3. Kiểm định chất lượng biến quan sát qua hệ số tải ngoài Outer Loading
• 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo và tính hội tụ
• 4.2.5. Kiểm định tính phân biệt
• 4.2.7. Kiểm định đa cộng tuyến
• 4.2.8. Kiểm định mô hình cấu trúc và mô hình đo lường (PLS-SEM) và giả thuyết nghiên cứu
• 4.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.3.1. Quản lý có sự tham gia, quan tâm đến an toàn, khuyến khích an toàn
• 4.3.2. Áp lực công việc và vai trò điều tiết
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý NGHIÊN CỨU
• 5.1. Một số hàm ý nghiên cứu
• 5.2. Ý nghĩa thực tế
• 5.3. Hàm ý nghiên cứu khác
• 5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA HỌC VIÊN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• LÝ LỊCH TRÍCH NGANG CỦA HỌC VIÊN

Tóm tắt

I. Tổng Quan Ảnh Hưởng Lãnh Đạo An Toàn Ngành Dệt May

Ngành dệt may và da giày đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam, chiếm tỷ trọng lớn trong kim ngạch xuất khẩu. Năm 2019, kim ngạch xuất khẩu đạt gần 62 tỷ USD, tương đương hơn 24% tổng kim ngạch xuất khẩu và tạo việc làm cho hơn 4,3 triệu lao động (Vũ Phương Nhi, 2020). Mặc dù chịu ảnh hưởng của đại dịch COVID-19, ngành vẫn đóng góp đáng kể vào tăng trưởng kinh tế. Tuy nhiên, ngành này cũng nằm trong nhóm có số vụ tai nạn lao động chết người cao nhất. Phân tích cho thấy tỷ lệ các vụ tai nạn do người lao động vi phạm quy trình an toàn có xu hướng tăng. Điều này cho thấy cần thiết phải nâng cao hiệu quả các chiến lược an toàn và sức khỏe tại các doanh nghiệp dệt may và da giày.

1.1. Tầm quan trọng của an toàn lao động trong dệt may

An toàn lao động là yếu tố then chốt trong ngành dệt may, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và sự phát triển bền vững. Việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn giúp giảm thiểu tai nạn, bệnh tật nghề nghiệp, từ đó nâng cao tinh thần và hiệu quả làm việc của người lao động. Đầu tư vào an toàn lao động không chỉ là trách nhiệm xã hội mà còn là chiến lược kinh doanh thông minh cho doanh nghiệp.

1.2. Thực trạng tai nạn lao động trong ngành dệt may Việt Nam

Bất chấp những nỗ lực cải thiện, ngành dệt may Việt Nam vẫn đối mặt với tình trạng tai nạn lao động đáng lo ngại. Các thống kê cho thấy tỷ lệ tai nạn, đặc biệt là tai nạn chết người, vẫn còn cao so với các ngành khác. Nguyên nhân chủ yếu đến từ việc thiếu ý thức an toàn, vi phạm quy trình và áp lực công việc cao. Cần có những giải pháp quyết liệt để thay đổi thực trạng này.

II. Thách Thức Thiếu Nghiên Cứu Về Lãnh Đạo An Toàn Dệt May

Mặc dù ngành dệt may và da giày thường xuyên nằm trong nhóm ngành sản xuất có tỷ lệ tai nạn lao động chết người cao nhất ở Việt Nam, nhưng hiện nay trong nước lại có rất ít nghiên cứu được thực hiện để tìm hiểu các yếu tố liên quan đến hành vi an toàn của người lao động. Trong khi đó, có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến lãnh đạo an toàn và hành vi an toàn đã được tiến hành ở các quốc gia khác. Do đó, cần thực hiện các nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này để hiểu rõ hơn về vai trò của lãnh đạo trong việc thúc đẩy văn hóa an toàn tại các doanh nghiệp dệt may.

2.1. Khoảng trống nghiên cứu về an toàn trong ngành dệt may

Hiện nay, số lượng nghiên cứu chuyên sâu về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi an toàn của người lao động trong ngành dệt may Việt Nam còn hạn chế. Điều này gây khó khăn cho việc xây dựng các chính sách và giải pháp an toàn hiệu quả, phù hợp với đặc thù của ngành. Cần có sự đầu tư và quan tâm hơn nữa đến lĩnh vực nghiên cứu này.

2.2. Sự cần thiết của nghiên cứu về lãnh đạo an toàn

Lãnh đạo an toàn đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng văn hóa an toàn và thúc đẩy hành vi an toàn của người lao động. Nghiên cứu về lãnh đạo an toàn giúp xác định các phong cách lãnh đạo hiệu quả, các biện pháp khuyến khích và hỗ trợ người lao động tuân thủ các quy định an toàn. Đây là cơ sở để các nhà quản lý đưa ra những quyết định đúng đắn, góp phần giảm thiểu tai nạn lao động.

III. Lãnh Đạo An Toàn Cách Tác Động Hành Vi Dệt May

Lãnh đạo an toàn đã được nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực và ngành công nghiệp khác nhau và đã được chứng minh là một động lực tích cực trong việc thực hiện an toàn. Các nghiên cứu gần đây cũng cho thấy sự hỗ trợ liên tục của đội ngũ lãnh đạo và quản lý (tham gia đánh giá an toàn, thăm hiện trường và giao tiếp an toàn với người lao động) là yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi an toàn của nhân viên và quyết định sự thành công của hệ thống quản lý an toàn (Cavazotte và cộng sự, 2021; Fernandez-Muniz và cộng sự, 2017; Xue và cộng sự, 2020). Tuy nhiên, rất ít nghiên cứu tìm hiểu cách thức các nhà lãnh đạo nên tham gia và tưong tác với những nhân viên để nâng cao hiệu quả an toàn.

3.1. Vai trò của lãnh đạo tham gia vào hoạt động an toàn

Lãnh đạo tham gia vào hoạt động an toàn thể hiện sự cam kết của lãnh đạo đối với an toàn lao động. Hành động này bao gồm việc tham gia đánh giá rủi ro, điều tra tai nạn, và trực tiếp tương tác với người lao động về các vấn đề an toàn. Sự tham gia tích cực của lãnh đạo tạo động lực cho người lao động và củng cố văn hóa an toàn trong doanh nghiệp.

3.2. Lãnh đạo quan tâm đến an toàn và khuyến khích tuân thủ

Lãnh đạo quan tâm đến an toàn thể hiện sự thấu hiểu và đồng cảm với những khó khăn, rủi ro mà người lao động phải đối mặt. Điều này thể hiện qua việc lắng nghe ý kiến, giải quyết các vấn đề liên quan đến an toàn, và cung cấp các nguồn lực cần thiết. Khuyến khích tuân thủ an toàn thông qua các hình thức khen thưởng, ghi nhận những hành vi tốt, tạo động lực cho người lao động tuân thủ các quy định an toàn.

IV. Động Lực An Toàn Yếu Tố Quyết Định Hành Vi Tuân Thủ

Xia (2020) nhận thấy tác động tích cực của động lực an toàn đối với các hành vi an toàn, khi nhân viên có động lực tốt, họ có xu hướng tuân thủ các yêu cầu an toàn. Tuy nhiên, dệt may và da giày là ngành công nghiệp áp lực công việc cao, đây là yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của các chưong trình an toàn. Vì áp lực công việc có khả năng ảnh hưởng đến năng suất và giảm độ an toàn, dẫn đến tăng tỷ lệ tai nạn (Brown và cộng sự, 2000; Seo, 2005). Trong một nghiên cứu gần đây, Fernandez-Muniz (2017) đã chứng minh rằng áp lực công việc tác động tiêu cực đến hành vi tuân thủ, nhưng vẫn chưa xác định rõ tác động của áp lực công việc đối với hành vi tham gia an toàn.

4.1. Liên hệ giữa động lực an toàn và tuân thủ quy định

Động lực an toàn là yếu tố then chốt thúc đẩy người lao động tuân thủ các quy định và quy trình an toàn. Khi người lao động nhận thức rõ về tầm quan trọng của an toàn, hiểu được các rủi ro tiềm ẩn và được tạo động lực để bảo vệ bản thân, họ sẽ chủ động thực hiện các biện pháp phòng ngừa và tuân thủ nghiêm ngặt các quy định.

4.2. Áp lực công việc Rào cản đối với động lực an toàn

Áp lực công việc cao có thể làm giảm động lực an toàn của người lao động. Khi phải đối mặt với thời hạn gấp rút, khối lượng công việc lớn và căng thẳng, người lao động có thể bỏ qua các quy trình an toàn, dẫn đến tăng nguy cơ tai nạn. Cần có sự cân bằng giữa năng suất và an toàn để đảm bảo sức khỏe và tính mạng của người lao động.

V. Giải Pháp Tối Ưu Lãnh Đạo An Toàn Ngành Dệt May

Trong nghiên cứu này, tác giả xem xét các yếu tố quyết định đến hành vi an toàn của người lao động trong ngành dệt may và da giày. Sau đó, đề xuất các cách thức để lãnh đạo chủ động phối hợp và tưong tác với người lao động, kiến nghị các chính sách khuyến khích an toàn, nâng cao hiệu quả hoạt động an toàn tại các doanh nghiệp dệt may và da giày. Cần có sự phối hợp đồng bộ giữa lãnh đạo, quản lý và người lao động để xây dựng một môi trường làm việc an toàn và hiệu quả.

5.1. Xây dựng văn hóa an toàn từ lãnh đạo đến nhân viên

Xây dựng văn hóa an toàn là quá trình lâu dài, đòi hỏi sự cam kết và tham gia của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp. Lãnh đạo cần tiên phong trong việc thực hiện các quy định an toàn, tạo môi trường khuyến khích người lao động chia sẻ thông tin về các rủi ro tiềm ẩn và đề xuất các giải pháp cải thiện an toàn.

5.2. Đề xuất chính sách khuyến khích an toàn hiệu quả

Các chính sách khuyến khích an toàn cần được thiết kế phù hợp với đặc thù của ngành dệt may và da giày. Các hình thức khen thưởng, ghi nhận những hành vi tốt cần được thực hiện thường xuyên và công khai. Đồng thời, cần có các biện pháp xử lý nghiêm minh đối với các hành vi vi phạm quy định an toàn để đảm bảo tính răn đe.

5.3. Đào tạo và nâng cao nhận thức về an toàn lao động

Cần tổ chức các khóa đào tạo định kỳ về an toàn lao động cho người lao động, giúp họ nắm vững các quy định, quy trình và kỹ năng phòng ngừa tai nạn. Các buổi đào tạo cần được thiết kế sinh động, hấp dẫn và dễ hiểu để người lao động có thể tiếp thu và áp dụng vào thực tế công việc.

VI. Kết Luận Tương Lai Lãnh Đạo An Toàn Ngành Dệt May

Nghiên cứu này làm sáng tỏ tầm quan trọng của lãnh đạo an toàn trong việc thúc đẩy hành vi an toàn của người lao động trong ngành dệt may. Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý để xây dựng các chiến lược an toàn hiệu quả, phù hợp với đặc thù của ngành. Trong tương lai, cần có thêm nhiều nghiên cứu để khám phá các yếu tố khác ảnh hưởng đến văn hóa an toàn và tìm ra các giải pháp toàn diện để giảm thiểu tai nạn lao động.

6.1. Tóm tắt kết quả và ý nghĩa nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng lãnh đạo an toàn đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi an toàn của người lao động trong ngành dệt may. Các nhà quản lý cần chú trọng xây dựng văn hóa an toàn, khuyến khích người lao động tuân thủ các quy định và tạo môi trường làm việc an toàn để giảm thiểu tai nạn.

6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo về an toàn lao động

Trong tương lai, cần có thêm nhiều nghiên cứu để khám phá các yếu tố khác ảnh hưởng đến văn hóa an toàn, như vai trò của công nghệ, áp lực công việc, và các yếu tố tâm lý của người lao động. Đồng thời, cần nghiên cứu các giải pháp toàn diện để giảm thiểu tai nạn lao động, bao gồm cả các giải pháp kỹ thuật, quản lý và đào tạo.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành dệt may và da giày đóng vai trò quan trọng trong cơ cấu kinh tế Việt Nam, với kim ngạch xuất khẩu đạt gần 62 tỷ USD năm 2019, chiếm hơn 24% tổng kim ngạch xuất khẩu quốc gia và tạo việc làm cho hơn 4,3 triệu lao động. Mặc dù chịu ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, ngành vẫn duy trì vị trí trong nhóm 5 ngành xuất khẩu lớn nhất với giá trị lần lượt 46,6 tỷ USD năm 2020 và 50,5 tỷ USD năm 2021. Tuy nhiên, ngành này cũng nằm trong nhóm 5 ngành có tỷ lệ tai nạn lao động chết người cao nhất Việt Nam, chiếm 10,53% năm 2018 và 5,5% năm 2020. Đáng chú ý, tỷ lệ vi phạm các tiêu chuẩn an toàn lao động tăng từ 18,42% năm 2018 lên 23,85% năm 2020, cho thấy sự cần thiết cấp bách trong việc nâng cao hiệu quả các chương trình an toàn.

Nghiên cứu tập trung vào tác động của lãnh đạo an toàn và động lực an toàn đến hành vi an toàn của người lao động trong ngành dệt may và da giày tại Việt Nam, đồng thời xem xét vai trò điều tiết của áp lực công việc trong mối quan hệ này. Mục tiêu cụ thể bao gồm kiểm định ảnh hưởng của các yếu tố lãnh đạo an toàn đến hành vi an toàn, đánh giá tác động của động lực an toàn và vai trò điều tiết của áp lực công việc. Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại các doanh nghiệp dệt may và da giày ở bảy tỉnh thành Việt Nam, với dữ liệu thu thập từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2021.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học để các nhà quản lý doanh nghiệp xây dựng các chiến lược an toàn hiệu quả, góp phần giảm thiểu tai nạn lao động, nâng cao năng suất và uy tín doanh nghiệp. Đồng thời, nghiên cứu cũng đóng góp vào kho tàng lý thuyết về hành vi an toàn trong bối cảnh ngành sản xuất có áp lực công việc cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên bốn lý thuyết chính để giải thích các mối quan hệ giữa lãnh đạo an toàn, động lực an toàn, áp lực công việc và hành vi an toàn:

• Lý thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964): Giải thích mối quan hệ tương hỗ giữa lãnh đạo và người lao động, trong đó sự quan tâm và cam kết của lãnh đạo tạo động lực cho người lao động thực hiện hành vi an toàn nhằm đổi lại lợi ích lâu dài cho tổ chức.

• Lý thuyết Động lực Bảo vệ (PMT) (Rogers, 1975): Nhấn mạnh vai trò của nhận thức về nguy cơ và hiệu quả bảo vệ trong việc thúc đẩy hành vi bảo vệ, giúp người lao động có động lực tuân thủ các quy trình an toàn.

• Lý thuyết học tập xã hội (Bandura, 1977): Mô tả quá trình học tập thông qua quan sát và mô phỏng hành vi của lãnh đạo, trong đó lãnh đạo an toàn trở thành hình mẫu để người lao động noi theo các hành vi an toàn.

• Lý thuyết lãnh đạo theo tình huống (Hersey & Blanchard, 1969): Đề xuất phong cách lãnh đạo linh hoạt phù hợp với tình huống và mức độ phát triển của nhân viên, trong đó lãnh đạo tham gia và quan tâm an toàn thể hiện phong cách hỗ trợ và thảo luận nhằm nâng cao ý thức an toàn.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm:

• Lãnh đạo an toàn: Bao gồm lãnh đạo tham gia an toàn, lãnh đạo quan tâm an toàn và khuyến khích an toàn.

• Động lực an toàn: Sự sẵn sàng và thái độ tích cực của người lao động trong việc thực hiện các hành vi an toàn.

• Áp lực công việc: Mức độ cảm nhận quá tải về khối lượng và thời gian hoàn thành công việc, ảnh hưởng đến hành vi an toàn.

• Hành vi an toàn: Gồm hành vi tuân thủ an toàn (thực hiện nghiêm túc các quy định) và hành vi tham gia an toàn (tích cực đóng góp vào các hoạt động an toàn).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng, gồm ba giai đoạn:

1. Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu các chuyên gia an toàn và quản lý trong ngành dệt may và da giày để thu thập ý kiến về mối quan hệ giữa lãnh đạo an toàn, áp lực công việc và hành vi an toàn, đồng thời đánh giá tính phù hợp của thang đo.

2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Khảo sát 100 công nhân tại hai doanh nghiệp để kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo bằng phần mềm SPSS, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha.

3. Nghiên cứu định lượng chính thức: Khảo sát 967 công nhân tại ba doanh nghiệp dệt may và năm doanh nghiệp da giày ở bảy tỉnh thành Việt Nam. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy thang đo và phần mềm PLS-SEM để kiểm định mô hình cấu trúc và các giả thuyết nghiên cứu.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện và mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho người lao động trong ngành. Cỡ mẫu 967 được đánh giá đủ lớn để thực hiện phân tích PLS-SEM với độ tin cậy cao. Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của lãnh đạo an toàn đến hành vi an toàn: Ba yếu tố lãnh đạo an toàn gồm lãnh đạo tham gia an toàn, lãnh đạo quan tâm an toàn và khuyến khích an toàn đều có tác động tích cực và trực tiếp đến động lực an toàn và hành vi tuân thủ an toàn của người lao động. Tuy nhiên, khuyến khích an toàn không có tác động đáng kể đến hành vi tham gia an toàn. Lãnh đạo tham gia an toàn có ảnh hưởng mạnh nhất, với mức tác động vượt trội so với các yếu tố còn lại.

2. Tác động của động lực an toàn: Động lực an toàn có ảnh hưởng tích cực rõ rệt đến cả hành vi tuân thủ an toàn và hành vi tham gia an toàn, với mức độ tác động lần lượt khoảng 0,65 và 0,58 theo hệ số PLS-SEM, cho thấy động lực là nhân tố trung gian quan trọng thúc đẩy hành vi an toàn.

3. Vai trò điều tiết của áp lực công việc: Áp lực công việc đóng vai trò điều tiết mối quan hệ giữa động lực an toàn và hành vi an toàn. Cụ thể, khi áp lực công việc cao, tác động tích cực của động lực an toàn đến hành vi tuân thủ và tham gia an toàn bị giảm sút đáng kể, cho thấy áp lực công việc làm suy yếu hiệu quả của động lực an toàn.

4. Mức độ cảm nhận các yếu tố: Điểm trung bình cảm nhận của người lao động về lãnh đạo tham gia an toàn là khoảng 4,1/5, lãnh đạo quan tâm an toàn là 3,9/5, khuyến khích an toàn là 3,5/5 và áp lực công việc là 3,8/5, phản ánh mức độ tương đối cao về sự hiện diện của các yếu tố lãnh đạo an toàn và áp lực công việc trong môi trường làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với lý thuyết trao đổi xã hội khi sự cam kết và quan tâm của lãnh đạo tạo động lực cho người lao động thực hiện hành vi an toàn. Lãnh đạo tham gia an toàn, thể hiện qua việc thường xuyên giao tiếp và kiểm tra an toàn tại nơi làm việc, là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến hành vi an toàn, đồng thời là hình mẫu để người lao động học tập theo (theo lý thuyết học tập xã hội).

Mối quan hệ tích cực giữa động lực an toàn và hành vi an toàn được củng cố bởi lý thuyết Động lực Bảo vệ, khi nhận thức về nguy cơ và hiệu quả bảo vệ thúc đẩy người lao động tuân thủ quy trình và tham gia các hoạt động an toàn. Tuy nhiên, áp lực công việc làm giảm hiệu quả này, tương tự như các nghiên cứu trước đây cho thấy áp lực công việc làm tăng nguy cơ vi phạm an toàn và tai nạn lao động.

Việc khuyến khích an toàn không ảnh hưởng đến hành vi tham gia an toàn có thể do các chính sách khen thưởng hiện tại tập trung nhiều vào kết quả tuân thủ hơn là khuyến khích sự tham gia chủ động của người lao động. Điều này gợi ý cần xem xét lại các tiêu chí đánh giá và chính sách khen thưởng để thúc đẩy sự tham gia tích cực hơn.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng yếu tố lãnh đạo an toàn đến hành vi an toàn, cũng như biểu đồ đường thể hiện vai trò điều tiết của áp lực công việc trong mối quan hệ giữa động lực an toàn và hành vi an toàn.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường sự tham gia của lãnh đạo tại nơi sản xuất: Các nhà quản lý cần thường xuyên có mặt tại hiện trường, giao tiếp trực tiếp với người lao động về các vấn đề an toàn, nhằm thể hiện cam kết và tạo hình mẫu tích cực. Thời gian thực hiện: ngay lập tức và duy trì liên tục. Chủ thể: Ban lãnh đạo doanh nghiệp.

2. Xây dựng chính sách khen thưởng và kỷ luật khoa học: Thiết kế các tiêu chí đánh giá thành tích an toàn bao gồm cả hành vi tuân thủ và tham gia an toàn, như số giờ tham gia đào tạo, số báo cáo an toàn và sáng kiến cải tiến. Thời gian: trong 6 tháng tới. Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý an toàn.

3. Giảm áp lực công việc: Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao năng lực người lao động qua đào tạo, điều chỉnh mục tiêu sản xuất phù hợp với năng lực hiện tại để giảm áp lực quá tải. Thời gian: 12 tháng. Chủ thể: Ban quản lý sản xuất và nhân sự.

4. Tăng cường đào tạo và truyền thông về an toàn: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao nhận thức về nguy cơ và kỹ năng an toàn, đồng thời truyền thông về vai trò của động lực an toàn và tác động của áp lực công việc. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Phòng đào tạo và an toàn lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý doanh nghiệp ngành dệt may và da giày: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chiến lược lãnh đạo an toàn và quản lý áp lực công việc, nâng cao hiệu quả chương trình an toàn.

2. Chuyên gia an toàn lao động: Tài liệu tham khảo về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi an toàn và vai trò điều tiết của áp lực công việc, hỗ trợ thiết kế các chương trình đào tạo và can thiệp phù hợp.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý công nghiệp: Cung cấp mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu PLS-SEM trong lĩnh vực hành vi an toàn lao động.

4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và an toàn: Tham khảo để xây dựng chính sách, quy định và hướng dẫn thực hiện an toàn lao động trong ngành sản xuất có áp lực cao.

Câu hỏi thường gặp

1. Lãnh đạo an toàn gồm những yếu tố nào?
   Lãnh đạo an toàn bao gồm lãnh đạo tham gia an toàn (tham gia trực tiếp các hoạt động an toàn), lãnh đạo quan tâm an toàn (chú trọng các vấn đề an toàn) và khuyến khích an toàn (sử dụng chính sách khen thưởng và trừng phạt).

2. Động lực an toàn ảnh hưởng thế nào đến hành vi an toàn?
   Động lực an toàn thúc đẩy người lao động tuân thủ các quy trình an toàn và tích cực tham gia các hoạt động an toàn, từ đó giảm thiểu tai nạn và nâng cao hiệu quả công việc.

3. Áp lực công việc tác động ra sao đến hành vi an toàn?
   Áp lực công việc cao làm giảm hiệu quả của động lực an toàn, khiến người lao động có xu hướng vi phạm quy định an toàn do căng thẳng và quá tải công việc.

4. Tại sao khuyến khích an toàn không ảnh hưởng đến hành vi tham gia an toàn?
   Có thể do các chính sách hiện tại tập trung vào kết quả tuân thủ hơn là khuyến khích sự tham gia chủ động, dẫn đến thiếu động lực cho người lao động tham gia các hoạt động an toàn.

5. Làm thế nào để giảm áp lực công việc trong ngành dệt may và da giày?
   Giải pháp bao gồm nâng cao năng lực người lao động qua đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc, điều chỉnh mục tiêu sản xuất phù hợp và tổ chức lại quy trình làm việc để giảm tải.

Kết luận

• Lãnh đạo tham gia an toàn và quan tâm an toàn có tác động tích cực mạnh mẽ đến động lực và hành vi an toàn của người lao động trong ngành dệt may và da giày tại Việt Nam.
• Động lực an toàn là nhân tố trung gian quan trọng thúc đẩy hành vi tuân thủ và tham gia an toàn.
• Áp lực công việc đóng vai trò điều tiết, làm giảm hiệu quả của động lực an toàn đối với hành vi an toàn.
• Khuyến khích an toàn ảnh hưởng tích cực đến hành vi tuân thủ nhưng không tác động đáng kể đến hành vi tham gia an toàn.
• Các nhà quản lý cần triển khai các giải pháp tăng cường lãnh đạo an toàn, xây dựng chính sách khen thưởng phù hợp và giảm áp lực công việc để nâng cao thành tích an toàn.

Next steps: Triển khai các chương trình đào tạo lãnh đạo an toàn, điều chỉnh chính sách khen thưởng và cải thiện môi trường làm việc trong 12 tháng tới.

Các doanh nghiệp trong ngành dệt may và da giày nên áp dụng các khuyến nghị nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản lý an toàn, bảo vệ sức khỏe người lao động và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 Nghiên cứu này nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng tới hành vi an toàn của người lao động cũng như kiểm tra vai trò điều tiết của áp lực công việc trong mối quan hệ giữa động lực an toàn và hành vi an toàn. Trong chưong này, tác giả trình bày sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp và phạm vi tiến hành nghiên cứu cũng như ý nghĩa và đóng góp của của nghiên cứu này. 8 CHƯƠNG 2 Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu 2.1 Một số khái niệm cơ bản 2.1 Lãnh đạo an toàn Lãnh đạo an toàn là quá trình mà các nhà lãnh đạo, thông qua tương tác với nhân viên của họ trong môi trường của tổ chức, gây ảnh hưởng và tác động tích cực đến nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu an toàn của tổ chức (Wu, 2005). Cohen (1977) kết luận rằng cam kết của các nhà quản lý đối với an toàn là một yếu tố cực kỳ quan trọng trong việc quyết định sự thành công của các chương trình an toàn.

Cam kết đó được thể hiện thông qua các hành động cụ thể, chẳng hạn như đến thăm nơi làm việc để kiểm tra tình trạng an toàn và thảo luận về các vấn đề an toàn với nhân viên. Các nghiên cứu sau đó đã góp phần nhấn mạnh tầm quan trọng của lãnh đạo trong việc cải thiện hành vi an toàn của người lao động (Fernandez-Muniz và cộng sự, 2017; Martinez-Corcoles và cộng sự, 2013; Xue và cộng sự, 2020). Lãnh đạo an toàn thường được phân thành hai nhóm phong cách: lãnh đạo quản lý và lãnh đạo chuyển đổi (Bums, 1978). Lãnh đạo quản lý là phong cách lãnh đạo áp dụng các cơ chế khen thưởng và trừng phạt dựa trên hiệu suất để thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc một cách an toàn (Bums, 1978).

Nhà lãnh đạo có thể giám sát và đạt được mục tiêu của tổ chức bằng cách thiết lập các mục tiêu rõ ràng và xác định phần thưởng dựa trên các giao kết với nhân viên (B. Bass và Avolio, 2000). Zhu (2005) khuyến nghị rằng các tổ chức nên liên kết hiệu suất công việc của nhân viên với hệ thống khen thưởng và nên cung cấp các nguồn lực phù hợp để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả. Do các biện pháp khuyến khích được chấp nhận rộng rãi như là phương thức chính để thúc đẩy hành vi an toàn của nhân viên (Hagan và cộng sự, 2001), nên nghiên cứu này tập trung vào biện pháp khuyến khích an toàn như một đại diện của lãnh đạo quản lý để khám phá cách thức khuyến khích an toàn liên quan đến hành vi an toàn của nhân viên.

9 Tiếp theo, Bass và Bernard (1985) giải thích phong cách lãnh đạo chuyển đổi như một cách để thúc đẩy cấp dưới của họ nâng cao hiệu suất bằng cách thay đổi thái độ, niềm tin và giá trị của họ thay vì chỉ tuân theo các chỉ thị của cấp trên. Lãnh đạo chuyển đổi yêu cầu các nhà lãnh đạo phải định hướng mục tiêu, có động lực và quyết tâm tham gia vào các hoạt động an toàn và quan tâm đến sự an toàn của nhân viên (Barling và cộng sự, 2002). Barling và cộng sự (2002) đã có những đóng góp bằng cách giới thiệu khái niệm lãnh đạo chuyển đổi trong lĩnh vực an toàn tại nơi làm việc. Lãnh đạo chuyển đổi về an toàn đòi hỏi sự cam kết cá nhân của người quản lý và sự quan tâm tích cực đến an toàn lao động và phúc lợi của nhân viên.

Sau đó Clarke và Ward (2006) giải thích phong cách lãnh đạo chuyển đổi bao gồm những lời kêu gọi truyền cảm hứng, sử dụng ngôn ngữ cảm xúc để đạt được cam kết của nhân viên bằng cách chuyển đổi hệ thống giá trị của họ để hướng các hành vi cá nhân phù hợp với các mục tiêu của tổ chức. Nhưng dường như những lời tốt đẹp không đủ để sửa đổi hành vi của nhân viên; hành động có thể nhìn thấy từ các nhà quản lý là rất cần thiết để họ có thể xây dựng lòng tin và sự tôn trọng với các nhân viên của mình, nhằm truyền cảm hứng để nhân viên hoàn thành nhiều hơn những kỳ vọng ban đầu (Bass và Bernard, 1985). Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào hai yếu tố là lãnh đạo quan tâm an toàn và lãnh đạo tham gia an toàn như là các khía cạnh lãnh đạo chuyển đổi có thể tác động đến thành tích an toàn của tổ chức (O’Dea và Flin, 2001; Wu và cộng sự, 2011).2 Hành vi an toàn Borman và Motovvidlo (1993) xác định hai thành phần chính của hiệu suất công việc: hiệu suất nhiệm vụ và hiệu suất theo ngữ cảnh. Hiệu suất nhiệm vụ đề cập đến các mẫu hành vi có liên quan trực tiếp đến sản xuất hàng hóa và dịch vụ hoặc các hoạt động cung cấp sự hỗ trợ gián tiếp đến các quy trình kỹ thuật cốt lõi của tổ chức (Kahya, 2007).

Nó bao gồm các hoạt động được chính thức công nhận là một phần công việc của nhân viên. Thành tích theo ngữ cảnh có thể hiểu là nỗ lực của cá nhân liên quan trực tiếp đến chức năng nhiệm vụ chính của họ nhưng lại được tạo động lực bởi bối cảnh của tổ chức, xã hội và tâm lý các nhân. 10 Theo nghiên cứu chuyên sâu về an toàn của Martinez-Corcoles (2011), thành tích an toàn của tổ chức được đo lường theo hai cách: với cách tiếp cận đầu tiên, thành tích an toàn có thể được đánh giá thông qua các chỉ số tai nạn và thưong tích tại noi làm việc (Altunkaynak, 2018; Hedlund, 2013; Nenonen, 2011), tai nạn được định nghĩa rộng rãi là sự kiện bất ngờ xảy ra dẫn đến rủi ro về người hoặc thiệt hại về chi phí (Carvalho và cộng sự, 2005), tai nạn thưong tích là tai nạn ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của người lao động (Martinez-Corcoles và cộng sự, 2011). Điều tra tai nạn liên quan đến công việc cung cấp các nguyên nhân gốc rễ để xác định lỗ hổng hệ thống và thực hiện hành động phòng ngừa thích hợp (Anyfantis và cộng sự, 2021; Shao và cộng sự, 2019).

Theo cách tiếp cận khác, các tác giả đo lường kết quả an toàn của một tổ chức thông qua hành vi an toàn (Cavazotte và cộng sự, 2021; Fernandez-Muniz và cộng sự, 2017; Xue và cộng sự, 2020). Hành vi an toàn là một thành phần quan trọng thể hiện kết quả và thành tích hoạt động an toàn của doanh nghiệp (Lee và cộng sự, 2019; Xue và cộng sự, 2020). Theo nghiên cứu của (Zohar, 2002), hành vi an toàn là tất cả các hành vi có lợi cho sự an toàn của nhân viên, sự an toàn của những người xung quanh hoặc sự an toàn của máy móc, thiết bị và tài sản của doanh nghiệp. Griffin và Neal (2000) đã phân loại hành vi an toàn lao động thành hai yếu tố: hành vi tham gia an toàn và hành vi tuân thủ an toàn.

Các hành vi tuân thủ an toàn là những hoạt động chính mà người lao động cần hoàn thành để đảm bảo an toàn tại nơi làm việc. Nó bao gồm việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy trình vận hành an toàn, tuân theo các hướng dẫn an toàn như sử dụng thiết bị bảo vệ cá nhân và thực hiện kiểm tra an toàn đối với thiết bị và máy móc trong công việc hàng ngày của họ (Griffin và Neal, 2000). Như vậy, hành vi tuân thủ an toàn đòi hỏi sự nhận thức, ý thức và trách nhiệm cá nhân để tuân thủ các quy tắc và quy định an toàn đã được thiết lập. Điều này bao gồm việc hiểu và tuân thủ các quy định về bảo hộ lao động, sử dụng thiết bị bảo hộ, quy tắc giao thông, quy tắc sử dụng các thiết bị và công cụ, và các biện pháp phòng ngừa nguy hiểm cụ thể.

11 Các hành vi tham gia an toàn đề cập đến các hành vi không trực tiếp cải thiện các điều kiện an toàn lao động, nhưng giúp tạo ra một môi trường an toàn tích cực. Hành vi tham gia bao gồm sự tham gia tích cực của người lao động vào các hoạt động an toàn, tham gia vào các cuộc họp về an toàn (Griffin và Neal, 2000), hoặc chủ động phát hiện các nguy co tiềm ẩn và báo cáo các điều kiện thiếu an toàn để khắc phục kịp thời, tham gia vào quá trình đánh giá và phòng ngừa nguy hiểm: đóng góp ý kiến, tham gia vào việc xác định và đánh giá các nguy cơ và nguy hiểm có thể xảy ra trong môi trường làm việc hoặc hoạt động cụ thể, và đề xuất các biện pháp phòng ngừa và cải thiện an toàn. Tham gia an toàn cũng bao gồm các hành vi hỗ trợ các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức trong lĩnh vực này (Vinodkumar và Bhasi, 2010), và do đó, liên quan đến yếu tố tự nguyện lớn hơn so với việc tuân thủ an toàn, bao gồm các hành vi vượt ra ngoài vai trò chính thức của nhân viên, hay nói cách khác hành vi tham gia an toàn là hành vi mà người lao động thể hiện vai trò công dân của tổ chức (Clarke và Ward, 2006).3 Động lực an toàn Mặc dù không có sự đồng nhất về định nghĩa về động lực, hầu hết các nhà tâm lý học mô tả nó là bất kỳ trạng thái nội tại nào được suy đoán là khởi động, kích hoạt hoặc duy trì hành vi hướng đến mục tiêu (Lefton và Brannon, 2005). Động lực an toàn do đó liên quan đến sự sẵn lòng của cá nhân để nỗ lực thực hiện các hành vi an toàn và giá trị két hợp với những hành vi đó (Neal và Griffin, 2006).

Nó cũng có thể được hiểu là thái độ và nhận thức liên quan đến những yếu tố thúc đẩy hành vi an toàn hoặc không an toàn (Williamson và cộng sự, 1997). Vì đã được ghi nhận rằng động lực sẽ ảnh hưởng tích cực đến hành vi (Miller, 1988), những người có động lực tham gia vào hành vi an toàn nên có khả năng thực hiện những hành vi này. Theo dựa trên các lý thuyết về hiệu suất công việc (Borman & Motowidlo, 1993; Campbell et al., 1993) thì (Neal & Griffin, 1997) đề xuất mô hình phân biệt giữa các tiền đề của hiệu suất công việc, nhân tố quyết định của hiệu suất công việc và thành phần của hiệu suất công việc. (Neal et al., 2000) xem xét sự môi trường an toàn là tiền đề của hiệu suất an toàn, kiến thức an toàn và động lực an toàn là nhân tố quyết 12 định của hiệu suất an toàn, trong đó tuân thủ an toàn và tham gia an toàn là các thành phần của hiệu suất an toàn.