Tổng quan nghiên cứu

Trong hơn hai thập kỷ qua, động lực phụng sự công (Public Service Motivation – PSM) đã trở thành chủ đề nghiên cứu quan trọng trong lĩnh vực quản trị công và kinh tế công. Theo báo cáo của ngành, PSM được xem là yếu tố then chốt ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của công chức trong khu vực công. Tại huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An – một huyện kinh tế trọng điểm với vị trí địa lý thuận lợi và nguồn nhân lực dồi dào, công tác cải cách hành chính đã đạt được nhiều thành tựu nhưng vẫn còn tồn tại các biểu hiện như giải quyết công việc chậm, thiếu năng động và ý thức kỷ luật chưa cao. Những vấn đề này phần lớn bắt nguồn từ động lực làm việc và sự cam kết của công chức chưa được phát huy tối đa.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định ảnh hưởng của các thành phần động lực phụng sự công đến kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Cần Giuộc, đo lường mức độ tác động của từng thành phần và đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2017, với phạm vi khảo sát tại các phòng, ban, ngành thuộc UBND huyện Cần Giuộc. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện động lực làm việc và nâng cao chất lượng phục vụ công tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết động lực phụng sự công (PSM) được phát triển bởi Perry và Wise (1990), trong đó PSM được định nghĩa là khuynh hướng cá nhân đáp ứng các động cơ xuất phát từ các tổ chức công nhằm phục vụ lợi ích cộng đồng. Kim và Vandenabeele (2010) mở rộng khái niệm này thành bốn thành phần chính: (1) Sự thu hút vào dịch vụ công (APS), (2) Cam kết đối với các giá trị cộng đồng (CPV), (3) Tình thương người (COM), và (4) Sự hy sinh quên mình (SS). Các thành phần này phản ánh các khía cạnh duy lý, chuẩn mực và duy cảm trong động lực làm việc của công chức.

Bên cạnh đó, khái niệm kết quả công việc được hiểu là chuỗi hành vi và sản phẩm mà cá nhân tạo ra trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, bao gồm sự đóng góp vào thành công tổ chức, sự cần mẫn và hiệu quả công việc (Vandenabeele, 2009). Lý thuyết động lực làm việc của Maslow và Herzberg cũng được tham khảo để giải thích các nhu cầu và yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với các chuyên viên phòng tổ chức hành chính – nhân sự tại UBND huyện Cần Giuộc nhằm hiệu chỉnh thang đo PSM và kết quả công việc phù hợp với thực tiễn địa phương. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 120 công chức, thu về 115 phiếu hợp lệ, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi Likert 5 điểm, bao gồm 24 biến quan sát cho 4 thành phần PSM và 4 biến quan sát cho kết quả công việc. Phân tích dữ liệu sử dụng thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ ảnh hưởng của các thành phần PSM đến kết quả công việc. Thời gian nghiên cứu chính thức diễn ra từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2017 tại UBND huyện Cần Giuộc, tỉnh Long An.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Đặc điểm mẫu khảo sát: Trong 115 công chức khảo sát, tỷ lệ nam và nữ gần bằng nhau; 43% thuộc nhóm tuổi 25-35; 91.3% có trình độ cao đẳng trở lên; 84% đã có gia đình; 34.8% có thâm niên làm việc từ 10 đến dưới 20 năm; 66% giữ vị trí chuyên viên; 40% có thu nhập dưới 5 triệu đồng/tháng.

  2. Đánh giá các thành phần PSM: Giá trị trung bình tổng thể PSM là 3.65 trên thang 5 điểm, cho thấy mức độ động lực phụng sự công của công chức tại huyện Cần Giuộc là khá cao. Cụ thể:

    • Sự thu hút vào dịch vụ công (APS): khoảng 60% công chức đồng ý tham gia giải quyết các vấn đề xã hội, 57% quan tâm cải thiện dịch vụ công.
    • Cam kết đối với giá trị cộng đồng (CPV): 63% đồng thuận với mục tiêu bảo vệ quyền lợi người dân, 60% cho rằng hành động có đạo đức là cần thiết.
    • Tình thương người (COM): 65% cảm thông với người gặp khó khăn, 62% xúc động khi chứng kiến cảnh đau buồn.
    • Sự hy sinh quên mình (SS): 68% sẵn sàng quên mình vì lợi ích cộng đồng, 63% đặt trách nhiệm công dân lên trên bản thân.

  3. Kết quả công việc (JP): 62% công chức tự đánh giá là người làm việc tốt, 60% cho rằng làm việc cần mẫn hơn đồng nghiệp, nhưng chỉ 53% cảm thấy có đóng góp rõ ràng vào thành công tổ chức.

  4. Phân tích hồi quy: Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy các thành phần APS, CPV, COM và SS đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến kết quả công việc của công chức. Trong đó, sự thu hút vào dịch vụ công và cam kết đối với giá trị cộng đồng có mức tác động mạnh hơn so với tình thương người và sự hy sinh quên mình.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu khẳng định mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc, phù hợp với các nghiên cứu quốc tế như của Kim và Vandenabeele (2010) và Muhammad Farooq Jan (2016). Mức độ động lực cao giúp công chức tăng cường sự cam kết, nâng cao hiệu quả công việc và tinh thần phục vụ cộng đồng. Tuy nhiên, tỷ lệ công chức cảm thấy có đóng góp vào thành công tổ chức còn thấp cho thấy cần cải thiện nhận thức và môi trường làm việc để phát huy tối đa tiềm năng.

Biểu đồ phân phối các thành phần PSM và kết quả công việc có thể minh họa rõ sự khác biệt mức độ đồng thuận của công chức, giúp nhà quản lý nhận diện các điểm cần tập trung cải thiện. Bảng hồi quy chi tiết cũng cung cấp thông tin về hệ số tác động từng yếu tố, hỗ trợ xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường truyền thông và đào tạo về giá trị phục vụ công: Tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo nhằm nâng cao nhận thức về ý nghĩa và tầm quan trọng của động lực phụng sự công, đặc biệt nhấn mạnh sự thu hút vào dịch vụ công và cam kết giá trị cộng đồng. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể: UBND huyện phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  2. Xây dựng chính sách khen thưởng và ghi nhận công bằng: Thiết lập hệ thống khen thưởng minh bạch, công bằng dựa trên kết quả công việc và mức độ cam kết phục vụ cộng đồng để khích lệ sự nỗ lực và hy sinh của công chức. Thời gian: 1 năm; Chủ thể: Ban lãnh đạo UBND huyện.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và điều kiện thu nhập: Nâng cao điều kiện làm việc, đảm bảo thu nhập phù hợp nhằm giảm sức ì và tăng động lực làm việc, đặc biệt chú trọng nhóm công chức có thu nhập thấp. Thời gian: 1-2 năm; Chủ thể: Sở Nội vụ, UBND huyện.

  4. Tăng cường sự tham gia và trách nhiệm của công chức: Khuyến khích công chức tham gia vào các hoạt động xã hội, cộng đồng nhằm phát huy tình thương người và sự hy sinh quên mình, đồng thời nâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Các phòng ban, tổ chức công đoàn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản lý hành chính công: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, cải thiện động lực làm việc và nâng cao hiệu quả quản lý công tại địa phương.

  2. Công chức và viên chức: Hiểu rõ về các yếu tố động lực phụng sự công, từ đó tự nâng cao ý thức trách nhiệm và cam kết trong công việc.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, hành chính công: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài liên quan.

  4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Áp dụng các khuyến nghị để thiết kế chương trình đào tạo, nâng cao năng lực và động lực làm việc cho đội ngũ công chức.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực phụng sự công là gì?
    Động lực phụng sự công là khuynh hướng cá nhân mong muốn phục vụ lợi ích cộng đồng và xã hội, vượt lên trên lợi ích cá nhân, thể hiện qua sự thu hút vào dịch vụ công, cam kết giá trị cộng đồng, tình thương người và sự hy sinh quên mình.

  2. Tại sao động lực phụng sự công quan trọng đối với công chức?
    PSM giúp công chức tăng cường sự tận tâm, nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện chất lượng dịch vụ công, từ đó góp phần phát triển xã hội và nâng cao niềm tin của người dân vào bộ máy nhà nước.

  3. Các thành phần của PSM được đo lường như thế nào?
    Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm với 24 biến quan sát, phân thành 4 thành phần chính: sự thu hút vào dịch vụ công, cam kết giá trị cộng đồng, tình thương người và sự hy sinh quên mình.

  4. Kết quả công việc được đánh giá dựa trên tiêu chí nào?
    Kết quả công việc được đánh giá qua sự đóng góp vào thành công tổ chức, mức độ làm việc cần mẫn, sự tự đánh giá về hiệu quả và chất lượng công việc.

  5. Làm thế nào để nâng cao động lực phụng sự công trong thực tế?
    Có thể thực hiện qua đào tạo nâng cao nhận thức, xây dựng chính sách khen thưởng công bằng, cải thiện điều kiện làm việc và thu nhập, đồng thời khuyến khích sự tham gia tích cực của công chức vào các hoạt động xã hội.

Kết luận

  • Động lực phụng sự công của công chức tại huyện Cần Giuộc có mức độ khá cao với bốn thành phần chính: sự thu hút vào dịch vụ công, cam kết giá trị cộng đồng, tình thương người và sự hy sinh quên mình.
  • Các thành phần PSM đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến kết quả công việc của công chức.
  • Mặc dù công chức tự đánh giá cao về sự cần mẫn và hiệu quả làm việc, nhưng tỷ lệ cảm nhận đóng góp vào thành công tổ chức còn hạn chế.
  • Nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực và kết quả công việc, bao gồm đào tạo, khen thưởng, cải thiện điều kiện làm việc và tăng cường trách nhiệm xã hội.
  • Các bước tiếp theo cần triển khai các khuyến nghị trong thực tiễn và mở rộng nghiên cứu để đánh giá tác động lâu dài.

Để nâng cao hiệu quả công việc và phục vụ cộng đồng tốt hơn, các nhà quản lý và công chức tại huyện Cần Giuộc nên áp dụng các giải pháp được đề xuất, đồng thời tiếp tục nghiên cứu và điều chỉnh phù hợp với thực tiễn địa phương.