Luận văn: Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự hài lòng và tận tâm

Luận văn thạc sĩ phân tích ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự hài lòng và tận tâm của nhân viên. Nguồn tài liệu tham khảo giá trị cho ngành quản lý.

• Tác giả: Phan Thị Trang Phượng
• Người hướng dẫn: Psg. Bùi Thị Thanh
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng đối với công việc và sự tận tâm với tổ chức của cán bộ Đoàn cơ sở trực thuộc Đoàn bộ Huyện Năm Căn
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Khám phá ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự hài lòng

Luận văn “Ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến sự hài lòng” của Phan Thị Trang Phượng (2019) là một công trình nghiên cứu chuyên sâu, phân tích mối quan hệ phức tạp giữa nhận thức về công bằng tổ chức và mức độ sự hài lòng trong công việc. Trong bối cảnh quản trị nhân sự hiện đại, việc duy trì một môi trường làm việc công bằng không chỉ là yếu tố đạo đức mà còn là một chiến lược quan trọng để giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu suất. Nghiên cứu này tập trung vào đối tượng là cán bộ Đoàn cơ sở, một nhóm nhân sự đặc thù, qua đó cung cấp những góc nhìn giá trị về cách công lý tổ chức tác động đến thái độ và hành vi của người lao động. Dựa trên một cơ sở lý thuyết vững chắc và tổng quan tình hình nghiên cứu trước đó, luận văn đã xây dựng một mô hình nghiên cứu toàn diện, kiểm định các giả thuyết về mối liên hệ giữa các thành phần của công bằng và sự hài lòng. Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa học thuật mà còn mang lại những hàm ý quản trị thiết thực, giúp các nhà lãnh đạo xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả hơn, từ đó cải thiện lòng trung thành của nhân viên và giảm thiểu ý định nghỉ việc.

1.1. Tổng quan về vai trò của công lý tổ chức trong doanh nghiệp

Công bằng tổ chức (Organizational Justice) là nhận thức của nhân viên về sự công bằng trong cách đối xử mà họ nhận được từ tổ chức. Theo Greenberg (1987), thuật ngữ này mô tả mối liên hệ giữa hành vi của tổ chức và phản ứng của người lao động. Một môi trường làm việc được cho là công bằng sẽ củng cố niềm tin vào tổ chức, thúc đẩy cam kết với tổ chức và khuyến khích các hành vi công dân tổ chức (OCB). Ngược lại, khi nhân viên cảm thấy bất công, họ có xu hướng giảm động lực, mất lòng tin và gia tăng ý định rời bỏ. Do đó, việc hiểu rõ các khía cạnh của công lý tổ chức là nền tảng để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, nơi mọi cá nhân cảm thấy được tôn trọng và đánh giá đúng năng lực, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc.

1.2. Mục tiêu chính và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Luận văn đặt ra ba mục tiêu chính: (1) Xác định các yếu tố của công bằng tổ chức tác động đến sự hài lòng trong công việc và sự tận tâm của nhân viên; (2) Kiểm định mô hình nghiên cứu về mối quan hệ này trong bối cảnh cụ thể của cán bộ Đoàn cơ sở huyện Năm Căn; (3) Đề xuất các hàm ý quản trị để nâng cao mức độ công bằng. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào việc khảo sát các cán bộ Đoàn, một đối tượng mang nhiều đặc thù về môi trường làm việc và động lực cống hiến. Việc giới hạn phạm vi giúp kết quả phân tích có chiều sâu và tính ứng dụng cao cho các tổ chức tương tự.

II. Thách thức khi thiếu công bằng tổ chức và hậu quả đi kèm

Sự thiếu vắng công bằng tổ chức là một trong những thách thức lớn nhất trong quản trị nguồn nhân lực, gây ra nhiều hệ lụy tiêu cực. Khi nhân viên nhận thấy sự bất công trong phân phối phúc lợi, quy trình đánh giá, hay cách giao tiếp của lãnh đạo, sự hài lòng trong công việc sẽ suy giảm nghiêm trọng. Luận văn chỉ ra rằng, tình trạng này là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến thái độ chán nản, làm việc đối phó và cuối cùng là gia tăng ý định nghỉ việc. Vấn đề không chỉ dừng lại ở việc mất đi nhân sự, mà còn làm xói mòn niềm tin vào tổ chức và phá vỡ văn hóa đoàn kết. Những nhân viên ở lại cũng có thể mất đi cam kết với tổ chức, không còn sẵn sàng cống hiến vượt ngoài mong đợi. Điều này tạo ra một vòng luẩn quẩn: hiệu suất chung của tổ chức đi xuống, càng làm gia tăng áp lực và môi trường làm việc càng trở nên độc hại. Việc nhận diện và giải quyết các thách thức liên quan đến công lý tổ chức là nhiệm vụ cấp thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững.

2.1. Phân tích nguyên nhân dẫn đến nhận thức bất công tại nơi làm việc

Nhận thức bất công có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân. Thứ nhất, sự thiếu minh bạch trong các quyết định liên quan đến lương thưởng, thăng tiến (công bằng phân phối). Thứ hai, các quy trình đánh giá, kỷ luật được áp dụng không nhất quán, thiên vị (công bằng thủ tục). Thứ ba, cách hành xử thiếu tôn trọng, không lắng nghe từ cấp trên (công bằng tương tác). Luận văn của Phan Thị Trang Phượng nhấn mạnh rằng, ngay cả khi kết quả cuối cùng có thể chấp nhận được, nhưng nếu quy trình để đạt được kết quả đó bị cho là bất công, nhân viên vẫn sẽ cảm thấy bất mãn. Đây là gốc rễ làm suy giảm lòng trung thành của nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc thiếu tin tưởng.

2.2. Mối liên hệ giữa sự bất công và ý định nghỉ việc của nhân viên

Nhiều nghiên cứu trước đây như của Fatt và cộng sự (2010) đã chứng minh mối quan hệ chặt chẽ giữa nhận thức về công bằng và ý định nghỉ việc. Khi nhân viên cảm thấy những đóng góp của mình không được ghi nhận một cách công bằng, họ sẽ tìm kiếm những cơ hội khác nơi họ được đánh giá cao hơn. Sự bất công làm giảm cam kết với tổ chức, khiến nhân viên không còn cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm với mục tiêu chung. Điều này không chỉ gây tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo lại, mà còn làm tổ chức mất đi những nhân viên giàu kinh nghiệm và tâm huyết.

III. Phương pháp luận Cách đo lường công bằng tổ chức và sự hài lòng

Để đánh giá chính xác ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự hài lòng trong công việc, luận văn đã áp dụng một phương pháp nghiên cứu khoa học và bài bản. Quá trình nghiên cứu được chia làm hai giai đoạn chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm để khám phá, điều chỉnh các biến quan sát và hoàn thiện bảng câu hỏi. Giai đoạn nghiên cứu định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát trên một mẫu đại diện (179 phiếu hợp lệ) và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0. Các kỹ thuật thống kê quan trọng như kiểm định Cronbach's Alpha để đo lường độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các yếu tố, và phân tích hồi quy SPSS để kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu đã được áp dụng. Phương pháp này đảm bảo kết quả thu được vừa có tính khái quát, vừa có độ tin cậy cao, là cơ sở vững chắc cho các kết luận và đề xuất sau này.

3.1. Xây dựng thang đo công bằng tổ chức và thang đo sự hài lòng

Luận văn đã kế thừa và điều chỉnh các thang đo uy tín từ những nghiên cứu trước. Thang đo công bằng tổ chức được xây dựng dựa trên mô hình bốn thành phần của Colquitt (2001), bao gồm công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng đối xử và công bằng thông tin. Trong khi đó, thang đo sự hài lòng (JDI, MSQ) được tham khảo từ nghiên cứu của Mashinchi và cộng sự (2012), bao quát các khía cạnh như thu nhập, sự công nhận, mối quan hệ đồng nghiệp và cách ứng xử của lãnh đạo. Việc điều chỉnh thang đo thông qua nghiên cứu định tính đảm bảo các câu hỏi phù hợp với văn hóa và bối cảnh làm việc tại Việt Nam.

3.2. Quy trình phân tích dữ liệu định lượng bằng phần mềm SPSS

Dữ liệu thu thập được từ khảo sát đã trải qua một quy trình phân tích nghiêm ngặt. Đầu tiên, độ tin cậy của các thang đo được kiểm tra bằng hệ số Cronbach's Alpha. Các thang đo đạt yêu cầu sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) để gom nhóm các biến quan sát thành các nhân tố có ý nghĩa. Cuối cùng, phân tích hồi quy SPSS (hồi quy tuyến tính bội) được sử dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố công bằng đến sự hài lòng trong công việc. Quy trình này giúp lượng hóa các mối quan hệ và kiểm định các giả thuyết đã đề ra trong mô hình nghiên cứu một cách khách quan.

IV. Kết quả nghiên cứu Yếu tố công bằng nào ảnh hưởng mạnh nhất

Kết quả phân tích hồi quy SPSS từ luận văn đã cung cấp những bằng chứng thực nghiệm rõ ràng về tác động của công bằng tổ chức đến sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng có ba thành phần của công bằng có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê. Đáng chú ý, không phải tất cả các khía cạnh của công bằng đều có sức ảnh hưởng như nhau. Yếu tố có tác động mạnh nhất là công bằng thông tin, tiếp theo là công bằng phân phối, và cuối cùng là công bằng thủ tục. Điều này cho thấy rằng việc được cung cấp thông tin rõ ràng, trung thực và kịp thời từ lãnh đạo có vai trò quyết định đến sự hài lòng của nhân viên. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng khẳng định mối quan hệ tích cực mạnh mẽ giữa sự hài lòng trong công việc và sự tận tâm với tổ chức. Những phát hiện này là cơ sở quan trọng để các nhà quản lý ưu tiên các hành động can thiệp nhằm cải thiện môi trường làm việc và giữ chân nhân viên.

4.1. Phân tích kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach s Alpha và EFA

Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, luận văn đã thực hiện các bước kiểm định Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đảm bảo chất lượng của các thang đo. Kết quả cho thấy tất cả các thang đo đều có độ tin cậy cao (hệ số Cronbach's Alpha > 0.6) và các biến quan sát hội tụ đúng vào các nhân tố lý thuyết. Điều này khẳng định rằng thang đo công bằng tổ chức và thang đo sự hài lòng được sử dụng trong nghiên cứu là hợp lệ và đáng tin cậy, giúp cho các kết quả phân tích sau đó có giá trị khoa học.

4.2. Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố Công bằng thông tin phân phối và thủ tục

Kết quả hồi quy tuyến tính bội là phần cốt lõi của nghiên cứu. Cụ thể, mô hình chỉ ra: công bằng thông tin có ảnh hưởng lớn nhất (β = 0,492), cho thấy sự minh bạch trong giao tiếp là chìa khóa. Tiếp đến là công bằng phân phối (β = 0,373), khẳng định tầm quan trọng của việc trả lương và thưởng tương xứng với đóng góp. Cuối cùng, công bằng thủ tục (β = 0,118) cũng có tác động tích cực. Ngoài ra, mô hình cũng cho thấy sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng rất lớn đến sự tận tâm với tổ chức (β = 0,905). Những con số này cung cấp bằng chứng thuyết phục về tầm quan trọng của việc xây dựng một hệ thống quản trị công bằng và minh bạch.

V. Hàm ý quản trị Giải pháp nâng cao công bằng và sự hài lòng

Từ những kết quả nghiên cứu thực tiễn, luận văn đã đề xuất nhiều hàm ý quản trị giá trị nhằm cải thiện công bằng tổ chức và nâng cao sự hài lòng trong công việc. Các nhà quản lý không nên xem công bằng là một khái niệm trừu tượng, mà cần biến nó thành những hành động cụ thể trong chính sách nhân sự. Trọng tâm của các giải pháp là tập trung vào ba khía cạnh đã được chứng minh có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất: công bằng thông tin, công bằng phân phối, và công bằng thủ tục. Việc áp dụng các đề xuất này không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc của nhân viên mà còn góp phần xây dựng lòng trung thành của nhân viên, củng cố cam kết với tổ chức và cuối cùng là nâng cao hiệu quả hoạt động chung. Đây là những giải pháp chiến lược giúp tổ chức thu hút, giữ chân và phát huy tối đa tiềm năng của nguồn nhân lực, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trong dài hạn.

5.1. Cải thiện công bằng thông tin và thủ tục trong doanh nghiệp

Để nâng cao công bằng thông tin, lãnh đạo cần chủ động và thẳng thắn trong giao tiếp. Cần giải thích rõ ràng, kịp thời các quyết định, đặc biệt là những quyết định nhạy cảm. Việc xây dựng các kênh đối thoại hai chiều giúp nhân viên cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng. Về công bằng thủ tục, các quy trình đánh giá hiệu suất, xét duyệt thăng tiến, và xử lý kỷ luật cần được xây dựng dựa trên các tiêu chí khách quan, công khai và áp dụng nhất quán cho tất cả mọi người. Cần có cơ chế cho phép nhân viên phản hồi hoặc khiếu nại khi cảm thấy quy trình không công bằng.

5.2. Tối ưu hóa chính sách công bằng phân phối để giữ chân nhân tài

Đối với công bằng phân phối, tổ chức cần xây dựng một hệ thống lương, thưởng và phúc lợi dựa trên hiệu suất và đóng góp thực tế. Cần đảm bảo rằng kết quả mà nhân viên nhận được (lương, thưởng, cơ hội đào tạo) tương xứng với công sức và năng lực họ bỏ ra. Việc thường xuyên rà soát và so sánh chính sách đãi ngộ với thị trường cũng rất quan trọng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng. Khi nhân viên tin rằng họ được đãi ngộ xứng đáng, lòng trung thành của nhân viên và động lực cống hiến sẽ tăng lên đáng kể, giúp tổ chức giữ chân được những nhân tài cốt cán.

5.3. Hướng nghiên cứu tương lai và các hạn chế cần khắc phục

Mặc dù đã đạt được những kết quả quan trọng, nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế như phạm vi khảo sát chỉ giới hạn ở một đơn vị cụ thể. Các nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng mẫu ra nhiều loại hình tổ chức khác nhau để tăng tính khái quát. Hơn nữa, có thể khám phá thêm tác động của các yếu tố trung gian hoặc điều tiết khác, chẳng hạn như văn hóa tổ chức hoặc tính cách cá nhân, đến mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và sự hài lòng trong công việc. Việc nghiên cứu sâu hơn về hành vi công dân tổ chức (OCB) như một kết quả của sự hài lòng cũng là một hướng đi đầy hứa hẹn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 trình bày tổng quan về lý do hình thành nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu làm cơ sở cho định hướng nghiên cứu ở các chương tiếp theo. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các khái niệm về công bằng trong tổ chức, khái niệm sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức; mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc và tận tâm với tổ chức; (2) Các mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức, sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức; (3) Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa các thành phần của công bằng trong tổ chức và sự hài lòng đối với công việc, tận tâm với tổ chức.1 Cán bộ Đoàn Theo quyết định Số 289-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Trung ương Đoàn quy định về Quy chế áp dụng cho những đối tượng sau đây thuộc Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh (gọi tắt là cán bộ Đoàn): Những người làm việc trong các cơ quan chuyên trách của Đoàn và trực tiếp làm công tác đoàn, hội, đội, phong trào thanh thiếu nhi từ cấp huyện và tương đương trở lên. Trợ lý thanh niên, cán bộ ban thanh niên trong Quân đội nhân dân; uỷ viên ban công tác thanh niên các cấp trong Công an nhân dân.2 Công bằng trong tổ chức Công bằng có nguồn gốc từ các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Nghiên cứu nhận thức về công bằng trong tổ chức đã nhận được sự chú ý của các nhà nghiên cứu, các học giả và đã trở thành đề tài nghiên cứu thường xuyên trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức, quản lý nhân sự và hành vi tổ chức.

Trong ba thập kỷ qua, các nhà tâm lý học và các nhà nghiên cứu về quản lý đã nghiên cứu sâu rộng công bằng trong tổ chức trong tâm lý học xã hội, đặc biệt trong bối cảnh tổ chức (Bakhshi và cộng sự, 2009). Theo nghiên cứu của Ibrahim và Perez (2014) thì Greenberg (1987) là người đầu tiên đặt ra thuật ngữ công bằng trong tổ chức để mô tả hành vi của tổ chức và hành vi tương ứng của người lao động với cảm giác công bằng hoặc bất công. Công bằng trong tổ chức có thể được mô tả như sau: tập trung vào các tiền đề và kết quả của hai loại nhận thức chủ quan: (a) sự phân chia hoặc phân bổ kết quả và (b) sự 8 công bằng của các quy trình được sử dụng để xác định sự phân bố kết quả đó (Colquitt và cộng sự, 2001). Công bằng trong tổ chức mô tả nhận thức của các cá nhân (hoặc nhóm) về sự công bằng trong đối xử mà họ nhận được từ một tổ chức và phản ứng hành vi của họ đối với những nhận thức như vậy (Nadiri và Tanova, 2010).

Ibrahim và Perez (2014) nhận định lý thuyết công bằng cho rằng một người đánh giá sự công bằng hoặc bất bình đẳng dựa trên đánh giá những đóng góp của mình cho tổ chức (ví dụ: kiến thức và nỗ lực) và kết quả họ thực sự nhận được từ tổ chức (ví dụ: trả lương và công nhận) so với những người khác. Nhận thức về công bằng trong tổ chức tạo thành một khám phá quan trọng trong việc ra quyết định của tổ chức, vì nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc, nghỉ việc, phong cách lãnh đạo, hành vi công dân tổ chức, tận tâm với tổ chức, lòng tin, sự hài lòng của khách hàng, hiệu suất công việc, trao đổi lãnh đạo - nhân viên (Cohen- Charash và Spector, 2001). Kim (2009) nhận thấy rằng những nhân viên nhận thức được họ đã được đối xử công bằng bởi tổ chức của họ có khuynh hướng phát triển và duy trì mối quan hệ cộng đồng với tổ chức. Đồng thời, khi nhân viên thấy rằng họ được đối xử công bằng, họ có thể tận tâm nhiều hơn, tin tưởng, hài lòng và kiểm soát sự khác biệt hơn là khi họ nhận thức được họ bị đối xử bất công.

Tóm lại, nghiên cứu này kế thừa quan điểm của tác giả Ibrahim và Perez (2014). Như vậy, công bằng trong tổ chức là sự nhận thức của nhân viên về những gì họ xứng đáng nhận được từ sự đóng góp của mình cho tổ chức so với những gì họ thực sự nhận được từ tổ chức. Các thành phần của công bằng trong tổ chức Trong quá trình nghiên cứu đã có nhiều cuộc thảo luận diễn ra để xác định công bằng gồm một, hai, ba hoặc bốn yếu tố thành phần, tuy nhiên, nghiên cứu tâm lý đầu tiên về công bằng tập trung vào công bằng phân phối. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng trong quá trình phân phối, sự phân phối công bằng được thiết lập khi kết quả tuân thủ các quy tắc nội bộ như công bằng, bình đẳng, hoặc nhu cầu (Deutsch, 1975; Leventhal, 1976).

Nghiên cứu tiếp theo đã kiểm tra các quá trình dẫn đến việc ra quyết định đối với kết quả gọi là công bằng quy trình (Thibaut và Walker, 1975). Bies và Moag (1986) đã giới 9 thiệu công bằng tương tác như là một khía cạnh thứ ba của công bằng. Sau đó công bằng tương tác đã được (Greenberg, 1993) chia thành hai yếu tố riêng biệt: công bằng trong đối xử và công bằng thông tin (trích trong Streicher và cộng sự, 2008). Trong các nghiên cứu của Colquitt (2001), Lee (2007), Mashinchi và cộng sự (2012) và ElDinAboul-Ela (2014) cho rằng công bằng trong tổ chức gồm bốn thành phần: công bằng phân phối, công bằng quy trình, công bằng trong đối xử, công bằng thông tin.

Tóm lại trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa quan điểm của tác giả Colquitt (2001); Lee (2007); Mashinchi và cộng sự (2012) và ElDinAboul-Ela (2014). Như vậy, công bằng trong tổ chức gồm bốn thành phần: công bằng phân phối, công bằng quy trình, công bằng trong đối xử, công bằng thông tin. Công bằng phân phối Theo kết quả nghiên cứu của Colquitt và các cộng sự (2001), trước năm 1975 nghiên cứu về công bằng chủ yếu liên quan đến công bằng phân phối. Phần lớn nghiên cứu này bắt nguồn từ nghiên cứu ban đầu của Adams (1965), người đã sử dụng một khung lý thuyết trao đổi xã hội để đánh giá sự công bằng.

Theo Adams, những gì mọi người quan tâm không phải là mức độ tuyệt đối của các kết quả đầu ra, mà là những kết quả đó phải công bằng. Adams gợi ý rằng một cách để xác định liệu một kết quả có công bằng hay không là tính tỷ lệ đóng góp của một người hoặc “đầu vào” (ví dụ như trình độ, sự nỗ lực và kinh nghiệm) vào kết quả nhận được của một người và sau đó so sánh tỉ số đó với kết quả nhận được của người khác. Mặc dù so sánh hai tỷ lệ đầu vào-đầu ra cho lý thuyết công bằng của Adams một thành phần “khách quan”, rõ ràng rằng quá trình này hoàn toàn chủ quan. Dù lý thuyết của Adams ủng hộ việc sử dụng quy tắc công bằng để xác định tính xác thực, nhưng một số quy tắc phân bổ khác cũng đã được xác định, như bình đẳng và nhu cầu.

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các bối cảnh khác nhau, các mục tiêu tổ chức khác nhau (ví dụ như sự hòa hợp giữa nhóm và hiệu quả công việc) và động cơ cá nhân khác nhau (ví dụ động cơ tự lợi và động cơ vị tha) có thể thúc đẩy việc sử dụng hoặc ưu tiên các quy tắc phân bổ nhất định. Tuy nhiên, tất cả các tiêu 10 chuẩn phân bổ đều nhằm mục tiêu là đạt được công bằng phân phối; họ chỉ cố gắng tạo ra nó thông qua việc sử dụng các quy tắc khác nhau. Theo Zainoddin (2009), công bằng phân phối đề cập đến nhận thức về các kết quả phù hợp với các quy tắc ngầm định để phân bổ. Tổng quát hơn, người lao động thường phải đối mặt với việc kết quả đầu ra được hưởng của họ giảm sút trong khi mong muốn duy trì mức đầu vào liên tục hoặc thậm chí tăng đầu vào.

Việc nhận thấy không có sự công bằng phân phối tạo ra một trạng thái cảm xúc không thoải mái. Ví dụ, các dấu hiệu của sự căng thẳng về sinh lý đã được chứng minh cho cả những người trả lương cao và trả lương thấp trong phòng thí nghiệm, nghĩa là mọi người sẽ cảm thấy buồn khi nhận thấy họ không nhận được kết quả công bằng. ElDinAboul-Ela (2014) cho rằng công bằng phân phối đề cập đến sự công bằng được nhận thức về các kết quả mà nhân viên nhận được từ tổ chức. Đó là sự công bằng trong phân phối kết quả đầu ra.

Nó phản ánh các phần thưởng, lợi ích có giá trị tương xứng với những nỗ lực đóng góp vào tổ chức và được phân phối công bằng giữa các nhân viên. Theo Cohen-Charash và Spector (2001), nghiên cứu về tâm lý xã hội đã chuyển từ việc chú ý đến việc phân bổ các kết quả thưởng (công bằng phân phối) sang chú ý đến quá trình phân bổ các kết quả đó (công bằng quy trình), nghiên cứu về công bằng tổ chức được cũng thay đổi tương tự. Không chỉ nhận thức về sự công bằng của các kết quả đầu ra được xem là yếu tố quyết định duy nhất cho nhận thức về công bằng trong tổ chức, mà nhận thức về sự công bằng của quá trình đạt được kết quả đó cũng rất quan trọng và trong một số trường hợp thậm chí là yếu tố quyết định quan trọng nhất của công bằng trong tổ chức. Công bằng quy trình Nghiên cứu của Thibaut và Walker (1975) về phản ứng của cá nhân đối với các quy trình giải quyết tranh chấp dẫn đến sự phát triển lý thuyết công bằng quy trình, nó liên quan đến các nhận thức về quá trình hoặc phương tiện mà theo đó quyết định phân bổ được thực hiện.

Mặc dù Thibaut và Walker (1975) đã giới thiệu khái niệm về công bằng quy trình, nhưng nghiên cứu của họ tập trung chủ yếu vào các phản ứng gây tranh cãi đối với các thủ tục pháp lý. Leventhal và cộng sự (1980) 11 đã mở rộng khái niệm công bằng quy trình trong bối cảnh thiết lập tổ chức. Với cách làm đó, Leventhal và các đồng nghiệp cũng mở rộng danh sách các yếu tố quyết định của công bằng quy trình vượt ra ngoài khái niệm về kiểm soát quá trình (trích trong Bakhshi và cộng sự, 2009). Theo Zainoddin (2009), công bằng quy trình đề cập đến nhận thức của một người về sự công bằng trong quá trình ra quyết định phân bổ kết quả đầu ra.