Xây Dựng Đội Ngũ Công Chức Hành Chính Cấp Tỉnh Ở Tỉnh Bình Định

Nội dung luận văn tốt nghiệp về xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh tại Bình Định, phân tích và đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Sỹ Nguyên
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Thị Nghĩa Bình
• Trường học: Trường Đại học Quy Nhơn
• Chuyên ngành: Chính trị học
• Đề tài: Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Bình Định

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở TỈNH BÌNH ĐỊNH
• 1.1. Điều kiện tự nhiên, đặc điểm kinh tế - xã hội và đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 1.2. Những thành tựu trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 1.3. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức hành chính cấp tỉnh
• 1.4. Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính cấp tỉnh
• 1.5. Tuyển dụng, quản lý và sử dụng công chức hành chính cấp tỉnh
• 1.6. Thực hiện chế độ, chính sách và thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật về công chức đối với đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh
• 1.7. Những hạn chế và nguyên nhân trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 1.7.1. Những hạn chế
• 1.7.2. Nguyên nhân của những hạn chế
• 1.8. Tiểu kết
• 2. CHƯƠNG 2: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở TỈNH BÌNH ĐỊNH
• 2.1. Định hướng xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 2.2. Đảm bảo sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng trong công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 2.3. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế
• 2.4. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định đáp ứng yêu cầu cải cách công vụ, công chức, cải cách hành chính
• 2.5. Một số nhóm giải pháp xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định giai đoạn hiện nay
• 2.5.1. Nhóm giải pháp về công tác quy hoạch và xác định vị trí việc làm của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 2.5.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, quản lý đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 2.5.3. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 2.5.4. Nhóm giải pháp về thực hiện chính sách đãi ngộ và tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 2.5.5. Nhóm giải pháp về xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy tính tích cực của công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định
• 2.6. Một số kiến nghị
• 2.7. Tiểu kết
• 3. CHƯƠNG 3
• 3.1. Tiểu kết
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)

Tóm tắt

I. Tổng quan về xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở Bình Định

Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định là một nhiệm vụ quan trọng trong việc cải cách hành chính và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Đội ngũ công chức không chỉ là những người thực hiện nhiệm vụ mà còn là những người đại diện cho chính quyền, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Việc xây dựng đội ngũ này cần phải dựa trên các tiêu chí về phẩm chất, năng lực và trách nhiệm. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.

1.1. Khái niệm và vai trò của công chức hành chính cấp tỉnh

Công chức hành chính cấp tỉnh là những người làm việc trong các cơ quan nhà nước cấp tỉnh, có nhiệm vụ thực hiện các chính sách, pháp luật và quản lý nhà nước. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh trật tự và phục vụ nhân dân.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ công chức hành chính ở Bình Định

Đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở Bình Định hiện nay đang đối mặt với nhiều thách thức như thiếu hụt về số lượng, chất lượng và kỹ năng. Nhiều công chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao.

II. Những thách thức trong xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh

Việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở Bình Định gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ yếu tố bên ngoài mà còn từ chính nội bộ của đội ngũ công chức. Cần phải nhận diện rõ ràng các vấn đề này để có những giải pháp phù hợp.

2.1. Thiếu hụt về năng lực và trình độ chuyên môn

Nhiều công chức chưa được đào tạo bài bản, dẫn đến việc thiếu hụt về năng lực và trình độ chuyên môn. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và sự hài lòng của người dân.

2.2. Tình trạng tham nhũng và thiếu trách nhiệm

Tình trạng tham nhũng và thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ vẫn còn tồn tại. Điều này không chỉ làm giảm uy tín của đội ngũ công chức mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển của tỉnh.

III. Phương pháp xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh hiệu quả

Để xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp khoa học và thực tiễn. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng công chức

Đào tạo và bồi dưỡng công chức là một trong những phương pháp quan trọng để nâng cao năng lực. Cần có các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế và xu hướng phát triển của xã hội.

3.2. Cải cách quy trình tuyển dụng công chức

Cải cách quy trình tuyển dụng công chức nhằm đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Cần có các tiêu chí rõ ràng để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công chức.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về đội ngũ công chức hành chính

Nghiên cứu về đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở Bình Định đã chỉ ra nhiều kết quả tích cực. Những ứng dụng thực tiễn từ các nghiên cứu này đã giúp cải thiện đáng kể chất lượng đội ngũ công chức.

4.1. Các mô hình thành công trong xây dựng đội ngũ công chức

Một số mô hình thành công trong xây dựng đội ngũ công chức đã được áp dụng tại các tỉnh khác và có thể áp dụng tại Bình Định. Những mô hình này đã chứng minh được hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng công chức.

4.2. Đánh giá kết quả thực hiện các chính sách

Đánh giá kết quả thực hiện các chính sách xây dựng đội ngũ công chức là cần thiết để có những điều chỉnh kịp thời. Cần có các chỉ số đánh giá rõ ràng để theo dõi tiến độ và hiệu quả.

V. Kết luận và định hướng tương lai cho đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh

Kết luận về việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở Bình Định cho thấy cần có những định hướng rõ ràng trong tương lai. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tỉnh.

5.1. Định hướng phát triển đội ngũ công chức trong giai đoạn tới

Định hướng phát triển đội ngũ công chức trong giai đoạn tới cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng, cũng như cải cách quy trình tuyển dụng.

5.2. Tầm nhìn dài hạn cho đội ngũ công chức hành chính

Tầm nhìn dài hạn cho đội ngũ công chức hành chính cần hướng tới việc xây dựng một đội ngũ chuyên nghiệp, có phẩm chất chính trị và năng lực thực thi công vụ cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh có vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Tỉnh Bình Định, với vị trí chiến lược tại vùng duyên hải Nam Trung Bộ, đã và đang tập trung cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh tại Bình Định vẫn còn nhiều hạn chế như thiếu kỹ năng hành chính, tinh thần trách nhiệm chưa cao, và một số biểu hiện tiêu cực như tham nhũng, sách nhiễu.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở Bình Định trong giai đoạn 2016-2021, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong giai đoạn 2022-2026 và tầm nhìn đến năm 2030. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh trong việc hoạch định chính sách, cải cách công vụ và phát triển nguồn nhân lực hành chính.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh tại Bình Định, sử dụng số liệu thống kê từ các cơ quan hành chính địa phương, kết hợp với phân tích các văn bản pháp luật và chính sách liên quan. Qua đó, nghiên cứu góp phần làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, đồng thời đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao năng lực và phẩm chất công chức hành chính cấp tỉnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên nền tảng lý luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, kết hợp với quan điểm của Đảng và pháp luật Nhà nước về công chức hành chính. Hai mô hình nghiên cứu chính được áp dụng gồm:

1. Mô hình xây dựng đội ngũ công chức hành chính: Bao gồm các yếu tố về kế hoạch, quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá và chính sách đãi ngộ công chức. Mô hình này nhấn mạnh sự liên kết chặt chẽ giữa các khâu trong quá trình xây dựng đội ngũ nhằm đảm bảo tính đồng bộ và hiệu quả.

2. Mô hình năng lực công chức hành chính: Tập trung vào các khái niệm chính như phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, đạo đức công vụ và năng lực thực thi công vụ. Mô hình này giúp đánh giá toàn diện năng lực của công chức trong thực tiễn công tác.

Các khái niệm chuyên ngành được sử dụng bao gồm: công chức hành chính cấp tỉnh, quy hoạch công chức, đào tạo bồi dưỡng công chức, đánh giá chất lượng công chức, và chính sách đãi ngộ công chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu định lượng và phân tích định tính. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ công chức hành chính cấp tỉnh tại Bình Định trong giai đoạn 2016-2021, với số liệu được thu thập từ các báo cáo thống kê của Sở Nội vụ và các cơ quan hành chính cấp tỉnh.

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp toàn bộ (census) nhằm đảm bảo tính đại diện và đầy đủ của dữ liệu. Các phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, phân tích SWOT và phân tích nội dung các văn bản pháp luật, chính sách liên quan.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2021 đến 2022, bao gồm các bước thu thập số liệu, phân tích thực trạng, so sánh với các tỉnh thành tiêu biểu như Đà Nẵng, Khánh Hòa, và đề xuất giải pháp phù hợp với điều kiện địa phương.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh Bình Định: Số lượng công chức hành chính cấp tỉnh tăng khoảng 15% trong giai đoạn 2016-2021, tuy nhiên cơ cấu tuổi đời còn trẻ chiếm khoảng 40%, trong khi trình độ chuyên môn đạt chuẩn chỉ khoảng 65%. Tỷ lệ công chức có trình độ lý luận chính trị đạt chuẩn là 70%, còn lại chưa đáp ứng yêu cầu.

2. Chất lượng tuyển dụng và đào tạo bồi dưỡng: Số lượng công chức được tuyển dụng năm 2018 và 2020 lần lượt là khoảng 120 và 150 người, nhưng tỷ lệ công chức được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn chỉ đạt khoảng 60% so với tổng số công chức hành chính cấp tỉnh. Việc đào tạo chưa thực sự gắn với vị trí việc làm và yêu cầu thực tế.

3. Đánh giá và sử dụng công chức: Trong năm 2021, khoảng 75% công chức hành chính cấp tỉnh được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ, 15% hoàn thành xuất sắc, còn lại 10% chưa hoàn thành nhiệm vụ. Việc bố trí, sử dụng công chức chưa thực sự phù hợp với năng lực và sở trường, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao.

4. Chế độ chính sách và thanh tra, kiểm tra: Việc thực hiện chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương và khen thưởng còn nhiều hạn chế, chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho công chức. Công tác thanh tra, kiểm tra phát hiện một số trường hợp vi phạm kỷ luật hành chính, thái độ phục vụ chưa tốt, gây ảnh hưởng đến uy tín của bộ máy hành chính.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ việc quy hoạch công chức chưa sát thực tế, công tác tuyển dụng chưa đồng bộ và thiếu kiểm định chất lượng đầu vào. So sánh với kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng, nơi có chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao và đào tạo bài bản, Bình Định còn nhiều điểm cần cải thiện. Việc đào tạo bồi dưỡng chưa gắn kết chặt chẽ với yêu cầu công việc làm giảm hiệu quả nâng cao năng lực công chức.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thể hiện tỷ lệ công chức theo trình độ chuyên môn, biểu đồ tăng trưởng số lượng công chức qua các năm, và bảng phân loại kết quả đánh giá công chức năm 2021. Những kết quả này cho thấy sự cần thiết phải đổi mới toàn diện công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoàn thiện công tác quy hoạch và kế hoạch xây dựng đội ngũ công chức: Xây dựng kế hoạch quy hoạch công chức hành chính cấp tỉnh theo hướng sát thực tế, dự báo nhu cầu nhân lực đến năm 2030. Chủ thể thực hiện là Sở Nội vụ phối hợp với các cơ quan chuyên môn, thực hiện trong giai đoạn 2022-2024.

2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức: Áp dụng phương pháp kiểm định chất lượng đầu vào thống nhất, minh bạch, công khai, đảm bảo tuyển đúng người, đúng việc. Thời gian thực hiện từ 2022-2023, do Sở Nội vụ chủ trì phối hợp với các đơn vị liên quan.

3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức: Xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng gắn với vị trí việc làm, tăng cường đào tạo kỹ năng thực tiễn và ngoại ngữ. Thực hiện liên tục từ 2022 đến 2026, do các cơ sở đào tạo và Sở Nội vụ phối hợp tổ chức.

4. Cải thiện công tác đánh giá, sử dụng và đãi ngộ công chức: Xây dựng hệ thống đánh giá công chức khách quan, công bằng, làm cơ sở bố trí, sử dụng và khen thưởng phù hợp. Đồng thời, hoàn thiện chính sách đãi ngộ để tạo động lực làm việc. Thời gian thực hiện 2022-2025, do UBND tỉnh và Sở Nội vụ chỉ đạo.

5. Tăng cường thanh tra, kiểm tra và giám sát công vụ: Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật về công chức, xử lý nghiêm các vi phạm để nâng cao kỷ luật, kỷ cương hành chính. Thực hiện thường xuyên, do Thanh tra tỉnh và các cơ quan chức năng đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh: Sở Nội vụ, UBND tỉnh Bình Định có thể sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để xây dựng chính sách, kế hoạch phát triển đội ngũ công chức hành chính phù hợp với thực tiễn địa phương.

2. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh: Giúp các đơn vị hiểu rõ hơn về thực trạng, yêu cầu và giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành chính, từ đó cải thiện hiệu quả công tác quản lý và phục vụ nhân dân.

3. Các nhà nghiên cứu và học viên cao học ngành Chính trị học, Quản lý công: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh, làm nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực quản lý nhà nước và cải cách hành chính.

4. Các tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức: Giúp thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu thực tế, nâng cao năng lực và phẩm chất công chức hành chính cấp tỉnh.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh lại quan trọng?
   Đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh là lực lượng chủ chốt thực thi chính sách, pháp luật của Nhà nước tại địa phương, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển kinh tế - xã hội.

2. Thực trạng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh Bình Định hiện nay ra sao?
   Số lượng công chức tăng khoảng 15% trong 5 năm qua, nhưng trình độ chuyên môn đạt chuẩn chỉ khoảng 65%, còn nhiều công chức chưa được đào tạo bài bản và chưa đáp ứng yêu cầu công việc.

3. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức?
   Bao gồm hoàn thiện quy hoạch, đổi mới tuyển dụng, nâng cao đào tạo bồi dưỡng, cải thiện đánh giá và đãi ngộ, cùng tăng cường thanh tra, kiểm tra công vụ.

4. Kinh nghiệm từ các tỉnh thành khác có thể áp dụng cho Bình Định không?
   Có thể, ví dụ như chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao và đào tạo bài bản của thành phố Đà Nẵng là mô hình tham khảo hiệu quả cho Bình Định.

5. Làm thế nào để đánh giá công chức một cách khách quan?
   Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch, dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức và thái độ phục vụ, đồng thời đảm bảo nguyên tắc công bằng, không thiên vị.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực trạng xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh tại Bình Định trong giai đoạn 2016-2021.
• Phân tích chỉ ra những hạn chế về số lượng, chất lượng, đào tạo và sử dụng công chức hành chính cấp tỉnh.
• Đề xuất các giải pháp đồng bộ về quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức.
• Kinh nghiệm từ các tỉnh thành tiêu biểu như Đà Nẵng và Khánh Hòa được vận dụng để hoàn thiện các giải pháp phù hợp với điều kiện địa phương.
• Khuyến nghị các cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh sớm triển khai các giải pháp trong giai đoạn 2022-2026 để xây dựng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và cải cách hành chính.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh sẽ góp phần tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của tỉnh Bình Định trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và hình ảnh, nội dung của luận văn gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở Việt Nam. Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định. Định hƣớng và giải pháp xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Bình Định.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC H NH CH NH CẤP TỈNH Ở VIỆT NAM 1. Công chức, công chức hành chính, công chức hành chính cấp tỉnh 1. Khái niệm công chức Công chức là thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, thƣờng xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, ngƣời ta đã đƣa ra những cách giải thích khác nhau về thuật ngữ “công chức”, trong đó thƣờng đƣợc hiểu khái quát là những ngƣời đƣợc nhà nƣớc tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do nhà nƣớc trả lƣơng và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nƣớc theo các quy định của pháp luật.

Khái niệm công chức thƣờng đƣợc hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc xác định ai là công chức thƣờng đƣợc quy định bởi các yếu tố nhƣ hệ thống thể chế chính trị, thể chế hành chính, tính truyền thống, sự phát triển KT – XH, các yếu tố văn hoá. Tại Pháp, công chức bao gồm toàn bộ những ngƣời đƣợc Nhà nƣớc hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thƣờng xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và đƣợc biên chế vào một ngạch của nền hành chính công. Tại Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều đƣợc gọi chung là công chức, gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm về chính trị (công chức chính trị), những ngƣời đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính.

Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông chủ và ngƣời làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này còn đƣợc điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự… Tại Trung Quốc, khái niệm công chức nhà nƣớc dùng để chỉ những ngƣời công tác trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc các cấp. Ở đây, công chức chia 11 thành hai loại: công chức lãnh đạo là những ngƣời thừa hành quyền lực hành chính nhà nƣớc, đƣợc bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp; công chức nghiệp vụ là những ngƣời thi hành chế độ thƣờng nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, họ chiếm tuyệt đại đa số công chức nhà nƣớc, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật. Tại Lào, công chức là công dân Lào, đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thƣờng xuyên ở các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, Mặt trận Lào xây dựng đất nƣớc và Tổ chức quần chúng ở Trung ƣơng, cấp địa phƣơng và cơ quan thay mặt nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào ở nƣớc ngoài và đƣợc hƣởng lƣơng và tiền hỗ trợ khác từ ngân sách nhà nƣớc… Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức thƣờng bao gồm những ngƣời là công dân của nƣớc đó; đƣợc tuyển dụng qua thi tuyển; đƣợc bổ nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc; đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm công chức cũng đã có nhiều lần thay đổi.

Sự hình thành khái niệm công chức đƣợc gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nƣớc. Theo quy định tại điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam dân chủ cộng hoà về quy chế công chức Việt Nam, công chức là “những công dân Việt Nam đƣợc chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thƣờng xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ở ngoài nƣớc, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trƣờng hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [22]. Sau đó một thời gian dài, ở Việt Nam không tồn tại khái niệm “công chức” mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nƣớc chung chung, không phân biệt công chức và viên chức. Sang thời kỳ đổi mới (1986), trƣớc yêu cầu cải cách nền hành chính và chuẩn hoá đội ngũ CBCC nhà nƣớc, khái niệm “công chức” đƣợc sử dụng trở lại trong Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trƣởng (nay là Chính phủ).

Theo đó, những ngƣời đƣợc coi là công chức phải đáp ứng đƣợc những điều kiện nhƣ là công dân Việt Nam; đƣợc tuyển dụng và làm việc trong biên chế chính thức 12 của nhà nƣớc; đƣợc giao giữ một công vụ thƣờng xuyên trong các công sở của Nhà nƣớc, ở trung ƣơng hay địa phƣơng, ở trong hay ngoài nƣớc; đƣợc xếp vào một ngạch. Pháp lệnh CBCC có đối tƣợng điều chỉnh chung là CBCC. Tất cả những ngƣời làm việc trong cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội đều đƣợc gọi chung là CBCC. Tuy nhiên, có một nhóm đối tƣợng đƣợc phân loại với tên gọi là công chức.

Để cụ thể hoá thuật ngữ công chức, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCC trong các cơ quan nhà nƣớc, quy định: Công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc đƣợc quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh CBCC, làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, lực lƣợng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, sau đây: Văn phòng Quốc hội; Văn phòng Chủ tịch nƣớc; Các cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; Tòa án nhân dân, Viện Kiểm soát nhân dân các cấp; Cơ quan đại diện nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nƣớc ngoài; Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân; Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện. Theo Luật CBCC năm 2008: Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [50]. 13 Hiện nay, văn bản có giá trị pháp lý cao nhất quy định rõ ràng hơn về khái niệm công chức đó là Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật CBCC và Luật Viên chức ngày 25/11/2019. Tại Khoản 1 Điều 1 của Luật này, quy định: Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tƣơng ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc [51].

Đặc điểm của công chức - Về tính chất công việc Công chức là ngƣời làm việc thƣờng xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức xã hội nhất định và có tính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt. Tính thƣờng xuyên thể hiện ở việc tuyển dụng là không giới hạn về thời gian. Tính chuyên môn nghiệp vụ đƣợc thể hiện bằng việc đƣợc xếp vào một ngạch, trong đó, ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức đƣợc phân loại theo ngạch công chức tƣơng ứng sau đây: Loại A gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tƣơng đƣơng; Loại B gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tƣơng đƣơng; Loại C gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tƣơng đƣơng; Loại D gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tƣơng đƣơng và ngạch nhân viên; Loại đối với ngạch khác theo quy định của Chính phủ.

Nhƣ vậy, công chức ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tƣơng đƣơng có thứ bậc về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là cao nhất, thứ bậc đó giảm dần cho đến ngạch nhân viên. 14 - Về con đường trở thành công chức Có hai con đƣờng trở thành công chức, đó là thông qua phƣơng thức: tuyển dụng và tiếp nhận vào làm công chức, trong đó: Việc tuyển dụng công chức đƣợc thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển; hình thức, nội dung thi tuyển, xét tuyển công chức phải phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm trong từng ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn đƣợc ngƣời có phẩm chất, trình độ và năng lực.