Tổng quan nghiên cứu

Ngành sản xuất giày dép toàn cầu đã đạt sản lượng trên 22 tỷ đôi vào năm 2013, trong đó châu Á chiếm tới 87% tổng sản lượng, với Trung Quốc dẫn đầu chiếm khoảng 66%, tiếp theo là Ấn Độ 10,1%, Việt Nam và Indonesia cùng chiếm 3% (LEFASO, 2014). Việt Nam hiện là nước xuất khẩu giày dép lớn thứ hai thế giới, với kim ngạch xuất khẩu đạt 7,44 tỷ USD năm 2014, tăng 23,83% so với năm trước. Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng và cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp sản xuất giày dép, đặc biệt là các nhà máy gia công cho Nike tại khu vực phía Nam Việt Nam, đang đối mặt với thách thức lớn về giữ chân nhân viên và nâng cao sự gắn kết của họ với tổ chức.

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được xem là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp (Chu Cui, 2010). Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tính cách cá nhân ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, đồng thời đề xuất các chính sách nâng cao sự gắn kết này. Nghiên cứu tập trung khảo sát nhân viên các phòng ban tại 13 nhà máy sản xuất giày dép Nike ở khu vực phía Nam Việt Nam, không bao gồm công nhân lao động, trong năm 2014-2015.

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp các nhà quản trị nhân sự nhận diện đúng các yếu tố tính cách ảnh hưởng đến sự gắn kết, từ đó xây dựng các chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và phát triển bền vững cho doanh nghiệp trong ngành sản xuất giày dép.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình “Năm nhân tố” tính cách cá nhân (Big Five) gồm: tính hướng ngoại, tính sẵn sàng trải nghiệm, tính tận tâm, tính hòa đồng và tính ổn định cảm xúc (John, W. Slocum Jr & Don Hellriegel, 2009). Mỗi yếu tố được định nghĩa và đo lường qua các đặc điểm hành vi cụ thể:

  • Tính hướng ngoại: Thể hiện sự năng động, thích giao tiếp, quyết đoán và có xu hướng tìm kiếm sự chú ý xã hội.
  • Tính sẵn sàng trải nghiệm: Liên quan đến trí tưởng tượng, sự sáng tạo, tò mò và khả năng chấp nhận cái mới.
  • Tính tận tâm: Thể hiện sự có trách nhiệm, kỷ luật, cẩn trọng và kiên trì trong công việc.
  • Tính hòa đồng: Thể hiện sự thân thiện, hợp tác, đồng cảm và tin tưởng lẫn nhau.
  • Tính ổn định cảm xúc: Liên quan đến khả năng kiểm soát cảm xúc, bình tĩnh và không dễ bị kích động.

Về gắn kết tổ chức, nghiên cứu sử dụng quan điểm của Mowday và cộng sự (1979), định nghĩa gắn kết tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất và sự tham gia tích cực của cá nhân với tổ chức. Ba thành phần chính của gắn kết được đo lường gồm: lòng trung thành, sự cố gắng nỗ lực và lòng tự hào, yêu mến tổ chức.

Mối quan hệ giữa các yếu tố tính cách cá nhân và sự gắn kết tổ chức được xây dựng dựa trên các giả thuyết cho rằng từng yếu tố tính cách sẽ tác động tích cực đến các thành phần của gắn kết tổ chức. Mô hình nghiên cứu được kiểm định bằng phương pháp hồi quy bội đa biến.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng.

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát 247 nhân viên các phòng ban tại 13 nhà máy sản xuất giày dép Nike khu vực phía Nam Việt Nam. Dữ liệu thứ cấp gồm các tài liệu, báo cáo ngành và nghiên cứu học thuật liên quan.

  • Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu thuận tiện, phù hợp với điều kiện thời gian và chi phí, đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố và hồi quy (n ≥ 145).

  • Phương pháp phân tích:

    • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả thang đo đều đạt trên 0.6).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các nhân tố tính cách và gắn kết tổ chức, với hệ số KMO ≥ 0.5 và tổng phương sai trích ≥ 50%.
    • Phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến.
    • Phân tích hồi quy bội đa biến (MLR) để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tính cách cá nhân đến các thành phần gắn kết tổ chức.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu và phân tích trong năm 2014-2015, với các bước khảo sát sơ bộ, thảo luận nhóm, phỏng vấn tay đôi, khảo sát chính thức và xử lý số liệu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của tính hướng ngoại: Kết quả hồi quy cho thấy tính hướng ngoại có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến cả ba thành phần gắn kết tổ chức: lòng trung thành (β ≈ 0.32, p < 0.01), sự cố gắng nỗ lực (β ≈ 0.28, p < 0.01) và lòng tự hào, yêu mến tổ chức (β ≈ 0.30, p < 0.01). Nhân viên hướng ngoại có xu hướng gắn bó và nỗ lực hơn trong công việc.

  2. Ảnh hưởng của tính sẵn sàng trải nghiệm: Tính sẵn sàng trải nghiệm cũng tác động tích cực đến sự cố gắng nỗ lực (β ≈ 0.25, p < 0.05) và lòng tự hào với tổ chức (β ≈ 0.22, p < 0.05), nhưng ảnh hưởng đến lòng trung thành không rõ ràng. Điều này cho thấy nhân viên có tính sáng tạo, thích khám phá thường có động lực làm việc cao và tự hào về tổ chức.

  3. Ảnh hưởng của tính tận tâm: Đây là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến các thành phần gắn kết, với hệ số hồi quy lần lượt là 0.40 (lòng trung thành), 0.38 (sự cố gắng nỗ lực) và 0.35 (lòng tự hào), tất cả đều có ý nghĩa thống kê cao (p < 0.01). Nhân viên tận tâm thể hiện sự cam kết và trách nhiệm cao với tổ chức.

  4. Ảnh hưởng của tính hòa đồng: Tính hòa đồng có tác động tích cực đến lòng trung thành (β ≈ 0.20, p < 0.05) và lòng tự hào (β ≈ 0.18, p < 0.05), nhưng ảnh hưởng đến sự cố gắng nỗ lực không rõ ràng. Nhân viên hòa đồng thường duy trì mối quan hệ tốt và cảm thấy gắn bó với tổ chức.

  5. Ảnh hưởng của tính ổn định cảm xúc: Ổn định cảm xúc có tác động tích cực đến lòng trung thành (β ≈ 0.22, p < 0.05) và sự cố gắng nỗ lực (β ≈ 0.19, p < 0.05), nhưng ảnh hưởng đến lòng tự hào không rõ ràng. Nhân viên có khả năng kiểm soát cảm xúc tốt thường có thái độ tích cực và bền bỉ trong công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy tính cách cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự gắn kết tổ chức (Murray & Michael, 1991; Judge và cộng sự, 2002). Tính tận tâm nổi bật là yếu tố dự báo mạnh mẽ nhất, phản ánh sự tự kỷ luật và trách nhiệm của nhân viên trong môi trường sản xuất giày dép có tính kỷ luật cao. Tính hướng ngoại giúp nhân viên dễ dàng xây dựng mối quan hệ xã hội, từ đó tăng cường sự gắn bó với tổ chức.

Tính sẵn sàng trải nghiệm và hòa đồng góp phần tạo ra môi trường làm việc sáng tạo và thân thiện, thúc đẩy sự tự hào và nỗ lực của nhân viên. Ổn định cảm xúc giúp nhân viên duy trì thái độ tích cực và kiên định trong công việc, giảm thiểu căng thẳng và mâu thuẫn nội bộ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tính cách đến các thành phần gắn kết, hoặc bảng hồi quy chi tiết các hệ số và mức ý nghĩa. So sánh với các nghiên cứu trong ngành dịch vụ và y tế, kết quả này khẳng định tính phổ quát của mô hình Big Five trong việc dự báo sự gắn kết tổ chức.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển cá nhân: Tập trung nâng cao tính tận tâm và ổn định cảm xúc của nhân viên thông qua các khóa đào tạo kỹ năng quản lý thời gian, tự kỷ luật và kiểm soát cảm xúc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với các chuyên gia đào tạo.

  2. Tăng cường hoạt động giao lưu, kết nối xã hội: Tổ chức các sự kiện, hoạt động tập thể nhằm khuyến khích tính hướng ngoại và hòa đồng, giúp nhân viên xây dựng mối quan hệ thân thiết, tăng sự gắn kết. Thời gian: hàng quý. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng văn hóa doanh nghiệp.

  3. Khuyến khích sáng tạo và đổi mới: Xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, khuyến khích nhân viên sẵn sàng trải nghiệm, đề xuất ý tưởng mới và tham gia các dự án sáng tạo. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Ban quản lý dự án và phòng R&D.

  4. Chính sách khen thưởng và ghi nhận phù hợp: Thiết kế hệ thống khen thưởng dựa trên sự nỗ lực và lòng trung thành, tạo động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức. Thời gian: hàng năm. Chủ thể: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

  5. Tăng cường hỗ trợ tâm lý và môi trường làm việc lành mạnh: Cung cấp dịch vụ tư vấn tâm lý, hỗ trợ nhân viên kiểm soát căng thẳng, nâng cao ổn định cảm xúc. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Phòng nhân sự và đối tác tư vấn.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị nhân sự trong ngành sản xuất: Giúp hiểu rõ vai trò của tính cách cá nhân trong việc nâng cao sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách quản lý hiệu quả.

  2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu thực tiễn về mối quan hệ giữa tính cách cá nhân và gắn kết tổ chức.

  3. Lãnh đạo doanh nghiệp sản xuất giày dép và các ngành công nghiệp tương tự: Hỗ trợ trong việc phát triển chiến lược giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc.

  4. Chuyên gia tư vấn phát triển tổ chức và đào tạo nhân sự: Là tài liệu tham khảo để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng mềm và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tính cách cá nhân lại quan trọng đối với sự gắn kết tổ chức?
    Tính cách cá nhân ảnh hưởng đến cách nhân viên tương tác, xử lý công việc và xây dựng mối quan hệ trong tổ chức. Ví dụ, nhân viên hướng ngoại thường dễ dàng hòa nhập và gắn bó hơn.

  2. Yếu tố tính cách nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết?
    Tính tận tâm được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, bởi nó liên quan trực tiếp đến trách nhiệm và sự kiên trì trong công việc.

  3. Làm thế nào để doanh nghiệp đo lường sự gắn kết của nhân viên?
    Có thể sử dụng thang đo OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) với các thành phần như lòng trung thành, sự cố gắng nỗ lực và lòng tự hào về tổ chức.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm, phỏng vấn tay đôi) và định lượng (khảo sát bảng câu hỏi, phân tích thống kê bằng SPSS).

  5. Làm sao để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tế doanh nghiệp?
    Doanh nghiệp có thể xây dựng các chương trình đào tạo, hoạt động giao lưu, chính sách khen thưởng dựa trên các yếu tố tính cách để tăng cường sự gắn kết và giữ chân nhân viên.

Kết luận

  • Năm yếu tố tính cách cá nhân (hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, tận tâm, hòa đồng, ổn định cảm xúc) đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, trong đó tính tận tâm có tác động mạnh nhất.
  • Sự gắn kết được đo lường qua ba thành phần chính: lòng trung thành, sự cố gắng nỗ lực và lòng tự hào, yêu mến tổ chức.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các nhà quản trị nhân sự xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm tính cách của nhân viên.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào đào tạo kỹ năng, phát triển môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và chính sách khen thưởng hợp lý.
  • Bước tiếp theo là triển khai các chương trình thực tiễn dựa trên kết quả nghiên cứu và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nên áp dụng mô hình và kết quả nghiên cứu này để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp trong ngành sản xuất giày dép và các lĩnh vực tương tự.