Luận văn: Phân tích yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc tại TCT May Bắc Giang

Luận văn thạc sĩ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty May Bắc Giang, đồng thời đề xuất các giải pháp thiết thực.

• Tác giả: Hà Công Dũng
• Người hướng dẫn: TS. Lê Hiểu Học
• Trường học: Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Đội Ngũ Nhân Lực Tại Tổng Công Ty Cổ Phần May Bắc Giang
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Khái niệm và tầm quan trọng của động lực làm việc

Động lực làm việc là một yếu tố then chốt quyết định năng suất và hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành may. Tại Công ty Cổ phần May Bắc Giang, việc tạo và duy trì động lực cho đội ngũ nhân lực không chỉ giúp cải thiện sản lượng mà còn nâng cao chất lượng sản phẩm. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm cả những yếu tố chủ quan lẫn khách quan. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động được nhiều nhà nghiên cứu khoa học quản lý công nhân nhấn mạnh. Một đội ngũ nhân lực có động lực cao sẽ mang lại lợi nhuận bền vững cho doanh nghiệp.

1.1. Định nghĩa động lực làm việc trong doanh nghiệp

Động lực làm việc là lực thúc đẩy con người hoàn thành nhiệm vụ công việc với hiệu suất cao. Đây là nhu cầu nội tại của mỗi cá nhân, xuất phát từ những mục tiêu cá nhân và tổ chức. Trong bối cảnh May Bắc Giang, động lực làm việc được thể hiện qua mức độ tích cực, sáng tạo của công nhân viên trong quá trình sản xuất kinh doanh.

1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động

Tạo động lực là một chiến lược quản lý nhân sự không thể thiếu. Nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao năng suất lao động, và cải thiện tinh thần đoàn kết trong tổ chức. Các công nhân có động lực cao sẽ chủ động học hỏi kỹ năng mới, tạo ra các ý tưởng cải tiến công việc.

II. Các học thuyết cơ bản về động lực làm việc

Nhiều học thuyết nổi tiếng đã giải thích nguồn gốc của động lực làm việc con người. Các học thuyết này cung cấp nền tảng lý thuyết cho việc quản lý nhân lực hiệu quả tại các doanh nghiệp như May Bắc Giang. Từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu tự thực hiện, các học thuyết này giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về hành vi của nhân viên. Ứng dụng các lý thuyết này vào thực tiễn sẽ giúp tổng công ty xây dựng chính sách quản lý hiệu quả. Những học thuyết này đã được áp dụng thành công tại nhiều doanh nghiệp trên thế giới.

2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow

Tháp nhu cầu Maslow phân chia nhu cầu con người thành 5 mức độ: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, và tự thực hiện. Tại Công ty May Bắc Giang, việc đáp ứng các nhu cầu này theo thứ tự sẽ tạo động lực cho công nhân viên phát triển toàn diện.

2.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Herzberg chia yếu tố ảnh hưởng thành hai nhóm: yếu tố vệ sinh (lương, môi trường làm việc) và yếu tố động lực (công nhân, sự đạt được, trách nhiệm). Ứng dụng tại May Bắc Giang giúp xác định những yếu tố nào cần cải thiện ngay lập tức.

III. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực tại May Bắc Giang

Tại Tổng Công ty Cổ phần May Bắc Giang, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân lực. Các yếu tố này được chia thành hai loại: yếu tố chủ quan (từ bản thân công nhân) và yếu tố khách quan (từ môi trường, tổ chức). Việc hiểu rõ các yếu tố này giúp công ty xây dựng chính sách nhân sự phù hợp. Doanh thu và lợi nhuận của công ty giai đoạn 2015-2017 đã chứng minh rằng đội ngũ nhân lực với động lực cao đóng góp lớn vào kết quả kinh doanh.

3.1. Yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến động lực

Các yếu tố chủ quan bao gồm tính cách, giá trị cá nhân, mục tiêu sự nghiệp của mỗi công nhân viên. Tại May Bắc Giang, việc hiểu rõ mong muốn cá nhân của cán bộ nhân viên giúp quản lý xây dựng kế hoạch phát triển sự nghiệp phù hợp cho từng người.

3.2. Yếu tố khách quan ảnh hưởng đến động lực

Yếu tố khách quan bao gồm tiền lương, chế độ thưởng, điều kiện làm việc, quan hệ với lãnh đạo. Các yếu tố này trực tiếp tác động đến mức độ hài lòng và động lực làm việc. Giải pháp chính sách về tiền lương và đãi ngộ nhân viên là những ưu tiên hàng đầu tại công ty.

IV. Giải pháp nâng cao động lực làm việc tại May Bắc Giang

Để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ nhân lực, Tổng Công ty May Bắc Giang cần triển khai các giải pháp toàn diện. Những giải pháp này bao gồm cải thiện chế độ lương, xây dựng môi trường làm việc tích cực, và tạo cơ hội phát triển sự nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc công bằng và minh bạch cũng là yếu tố quan trọng. Việc áp dụng các giải pháp này không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh tổng thể.

4.1. Giải pháp chính sách về tiền lương và phúc lợi

Chính sách tiền lương cạnh tranh theo ngành may là điều cần thiết để thu hút và giữ chân nhân tài. Ngoài lương cơ bản, công ty cần xây dựng các chế độ phúc lợi và bảo hiểm xã hội hấp dẫn. Thưởng hiệu suất dựa trên kết quả công việc thực tế sẽ khuyến khích công nhân viên nâng cao năng suất.

4.2. Giải pháp về môi trường làm việc và phát triển sự nghiệp

Xây dựng môi trường làm việc an toàn, thoải mái và có các mối quan hệ nhân viên lành mạnh. Cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng giúp công nhân viên phát triển sự nghiệp dài hạn tại công ty. Chương trình tuyên dương khen thưởng công nhân viên xuất sắc tạo động lực cạnh tranh lành mạnh.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hội nhập sâu rộng, ngành dệt may luôn đóng vai trò là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn, đóng góp khoảng 15% đến 16% tổng kim ngạch xuất khẩu cả nước và giải quyết việc làm cho hơn 2,5 triệu lao động. Tuy nhiên, các doanh nghiệp dệt may đang đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt về đơn hàng và biến động nguồn nhân lực. Tổng Công ty Cổ phần May Bắc Giang là một trong những đơn vị sản xuất may mặc quy mô lớn tại khu vực phía Bắc với lực lượng lao động lên tới hàng nghìn cán bộ công nhân viên trong giai đoạn 2015 - 2017. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm đặt ra là làm thế nào để duy trì sự gắn kết và thúc đẩy tinh thần làm việc bền vững cho người lao động trong điều kiện áp lực công việc gia tăng và yêu cầu năng suất ngày càng khắt khe.

Mục tiêu cụ thể của đề tài là nhận diện, phân tích và đo lường mức độ tác động của các yếu tố chủ quan và khách quan đến động lực làm việc của đội ngũ nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần May Bắc Giang. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên và người lao động trực tiếp tại các nhà máy, phân xưởng của Tổng Công ty trên địa bàn tỉnh Bắc Giang, với dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nhân sự được thu thập trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017.

Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học thực tiễn giúp doanh nghiệp tái cấu trúc chính sách nhân sự, hướng tới mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 5% mỗi năm, gia tăng năng suất lao động thêm 10% đến 15%, đồng thời nâng cao chỉ số thỏa mãn nghề nghiệp của người lao động trong dài hạn.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng khung phân tích dựa trên sự kết hợp có hệ thống giữa các học thuyết quản trị nhân sự và tâm lý học hành vi kinh điển:

• Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Đây là nền tảng cốt lõi phân định các tác nhân tác động thành hai nhóm độc lập: nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty, quan hệ với cấp trên) và nhóm yếu tố thúc đẩy (sự ghi nhận, tính chất công việc, cơ hội đào tạo và triển vọng thăng tiến sự nghiệp).
• Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Mô hình tháp 5 tầng nhu cầu giúp giải thích hành vi của người lao động từ nhu cầu sinh học cơ bản (thu nhập, bữa ăn ca) đến nhu cầu an toàn (bảo hiểm, môi trường an toàn), nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định bản thân.
• Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Đánh giá sự so sánh giữa tỷ lệ cống hiến (công sức, thời gian, trình độ) và quyền lợi nhận được (lương, thưởng, đãi ngộ) so với các đồng nghiệp cùng ngành.
• Thuyết ERG của Clayton Alderfer: Nhóm gọn các nhu cầu thành 3 nhóm: Tồn tại (Existence), Quan hệ (Relatedness) và Phát triển (Growth).

Các khái niệm chính được làm rõ bao gồm: Động lực làm việc (nguồn động lực nội tại thúc đẩy nỗ lực cá nhân nhằm đạt mục tiêu tổ chức), Tạo động lực (hệ thống các chính sách và biện pháp quản trị của doanh nghiệp), Yếu tố duy trì (ngăn ngừa sự bất mãn) và Yếu tố tạo động lực (tạo ra sự thỏa mãn thực sự và nâng cao hiệu suất).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp nhằm đảm bảo tính toàn diện và khách quan:

• Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ các báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo biến động lao động, cơ cấu ngạch bậc lương và hồ sơ nhân sự của Tổng Công ty Cổ phần May Bắc Giang từ năm 2015 đến năm 2017.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi cấu trúc. Tác giả thực hiện phát ra 350 phiếu khảo sát và thu về 328 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ phản hồi 93,7%), bao gồm cả công nhân sản xuất trực tiếp và cán bộ văn phòng.
• Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng (Stratified Random Sampling) theo các tiêu chí: giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác, mức thu nhập và thâm niên làm việc. Phương pháp này đảm bảo tính đại diện cao cho toàn bộ tập hợp lao động đa dạng trong nhà máy may.
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm thống kê để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo Likert 5 mức độ qua hệ số Cronbach's Alpha, phân tích bảng chéo và phân tích phương sai. Lý do lựa chọn các phương pháp này là nhằm định lượng chính xác thái độ, cảm nhận tâm lý của công nhân may và xác định mức độ chênh lệch kỳ vọng giữa các nhóm lao động khác nhau.
• Timeline nghiên cứu: Quá trình khảo sát, thu thập dữ liệu thực địa và phân tích định lượng được triển khai đồng bộ và hoàn thiện trong năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích thực trạng quản trị nhân lực và kết quả điều tra xã hội học tại Tổng Công ty Cổ phần May Bắc Giang đã chỉ ra 4 phát hiện quan trọng:

Thứ nhất, tiền lương và thu nhập trực tiếp là yếu tố có tác động lớn nhất đến tâm lý người lao động. Có tới 68,5% người lao động khảo sát nhận định mức thu nhập trung bình khoảng 6,5 triệu đến 7,8 triệu đồng/tháng năm 2017 mới chỉ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt cơ bản, chưa tạo được sự bứt phá về động lực gia tăng năng suất. Khoảng 31,5% người lao động mong muốn có thêm các khoản phụ cấp kỹ năng và phụ cấp chuyên cần cao hơn.

Thứ hai, điều kiện vật chất và môi trường làm việc tại các phân xưởng có ảnh hưởng mạnh đến thể lực và tâm lý. Khoảng 72,3% công nhân may phản ánh tình trạng nhiệt độ cao và tiếng ồn trong các đợt cao điểm mùa hè làm giảm từ 15% đến 20% mức độ tập trung và năng suất lao động trong các ca làm việc kéo dài.

Thứ ba, chính sách đánh giá thành tích và khen thưởng còn mang tính bình quân. Khoảng 54,2% nhân viên cho rằng tiêu chí đánh giá thi đua cuối năm chưa phân hóa rõ nét giữa người làm việc xuất sắc và người hoàn thành mức độ trung bình. Cơ chế thưởng theo thâm niên chỉ chiếm tỷ trọng khoảng 8% đến 10% tổng thu nhập bổ sung nên chưa khuyến khích được lao động gắn bó dài hạn.

Thứ tư, mối quan hệ đồng nghiệp và văn hóa tổ chức đạt mức độ hài lòng khá cao. Có 81,4% người được hỏi bày tỏ sự gắn bó với tập thể tổ may và nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ quản lý chuyền, tạo nên điểm tựa tinh thần vững chắc giúp người lao động vượt qua áp lực công việc.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của thực trạng trên xuất phát từ đặc thù của ngành may mặc với tỷ lệ lao động nữ chiếm trên 78%, đa số trong độ tuổi từ 20 đến 35 tuổi và có gánh nặng chăm lo gia đình. Do đó, các yếu tố tài chính trực tiếp và chế độ phúc lợi thai sản, bảo hiểm luôn được đặt lên hàng đầu.

Để minh họa trực quan các kết quả này, dữ liệu nghiên cứu có thể được biểu diễn thông qua các dạng bảng biểu và đồ thị cụ thể:

• Biểu đồ đường thể hiện biến động tổng số công nhân viên và biến động doanh thu - lợi nhuận sau thuế giai đoạn 2015 - 2017 để thấy rõ tương quan giữa quy mô lao động và hiệu quả kinh doanh.
• Biểu đồ cột phân nhóm thu nhập và trình độ học vấn giúp phân tích sự phân hóa mức sống giữa các bộ phận.
• Bảng tổng hợp thang đo mức độ hài lòng theo thang điểm Likert 5 mức độ đối với từng nhóm yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực.

Khi đối chiếu với các công trình nghiên cứu cùng ngành, kết quả của luận văn hoàn toàn củng cố lý thuyết hai yếu tố của Herzberg: Các yếu tố như tiền lương, điều kiện làm việc chỉ đóng vai trò ngăn ngừa bất mãn (yếu tố duy trì), trong khi để tạo ra sự đột phá về năng suất và lòng trung thành, doanh nghiệp bắt buộc phải kích hoạt các yếu tố thúc đẩy như sự thăng tiến, đào tạo nâng cao tay nghề và sự tôn vinh xứng đáng.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả phân tích thực trạng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm tạo động lực mạnh mẽ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên:

• Tái cơ cấu chính sách tiền lương và đãi ngộ theo hiệu suất: Phòng Lao động - Tiền lương chủ trì phối hợp cùng Ban Giám đốc triển khai hệ thống đánh giá hiệu quả công việc theo KPI và định ngạch bậc kỹ thuật rõ ràng. Mục tiêu đặt ra là gia tăng thu nhập bình quân của công nhân thêm 12% đến 15% mỗi năm, bảo đảm tỷ lệ sản phẩm đạt chuẩn chất lượng loại A đạt trên 98%. Lộ trình thực hiện hoàn thành trong quý I và quý II năm 2019.
• Nâng cấp toàn diện điều kiện và môi trường làm việc: Phòng Kỹ thuật và An toàn lao động tiến hành lắp đặt bổ sung hệ thống điều hòa thông gió công nghiệp, quạt làm mát cục bộ và hệ thống chiếu sáng chuẩn công thái học tại 100% các xưởng may. Target metric là giảm nhiệt độ phân xưởng từ 3 đến 5 độ C vào mùa hè, giảm 25% tỷ lệ mệt mỏi thể chất của công nhân. Thời gian hoàn thiện trong vòng 6 tháng đầu năm 2019.
• Hoàn thiện quy chế khen thưởng minh bạch và đa dạng hóa hình thức động viên: Ban Giám đốc cùng Công đoàn cơ sở thiết lập quỹ thưởng thi đua theo tuần, giải thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật và chính sách thưởng thâm niên lũy tiến. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về chính sách đãi ngộ lên trên 80% vào cuối năm 2019.
• Xây dựng lộ trình đào tạo và phát triển sự nghiệp cá nhân: Phòng Nhân sự phối hợp các trường đào tạo nghề tổ chức các lớp bồi dưỡng tay nghề bậc cao và kỹ năng quản lý chuyền may cho cán bộ nguồn. Đảm bảo 100% tổ trưởng, tổ phó chuyền may được chuẩn hóa kỹ năng quản lý, giúp tăng 30% tỷ lệ thợ may đạt bậc 4 và bậc 5 trong giai đoạn 2019 - 2021.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị thực tiễn và học thuật cao, phù hợp với các nhóm đối tượng sau:

• Ban lãnh đạo và Giám đốc điều hành các doanh nghiệp dệt may: Nhận diện bức tranh tổng thể về tâm lý công nhân may, từ đó đưa ra quyết định quản trị đúng đắn nhằm tối ưu hóa chi phí vận hành và tăng năng suất chuyền may thực tế từ 10% đến 15%.
• Trưởng phòng Nhân sự và chuyên viên tiền lương - phúc lợi: Ứng dụng quy trình xây dựng thang bảng lương, hệ thống đánh giá công việc và thiết kế các gói đãi ngộ phi tài chính giúp giữ chân nhân sự cốt cán, giảm tỷ lệ nghỉ việc.
• Giảng viên và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý kinh tế: Sử dụng làm tài liệu tham khảo thực chứng về việc kiểm chứng và vận dụng các học thuyết động lực cổ điển và hiện đại vào doanh nghiệp sản xuất thâm dụng lao động tại Việt Nam.
• Học viên cao học và sinh viên ngành kinh tế: Tham khảo quy trình thiết kế bảng hỏi khảo sát chuẩn hóa Likert, phương pháp chọn mẫu phân tầng và kỹ thuật xử lý số liệu định lượng phục vụ cho việc thực hiện các đề tài nghiên cứu tương tự.

Câu hỏi thường gặp

Yếu tố nào tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của công nhân may? Theo số liệu khảo sát, thu nhập trực tiếp và tiền thưởng chiếm tỷ trọng ảnh hưởng cao nhất với hơn 68,5% ý kiến đồng thuận. Đối với công nhân may, mức thu nhập từ 6,5 đến 7,8 triệu đồng/tháng quyết định sự ổn định cuộc sống gia đình, do đó tiền tệ vẫn là động lực kích thích trực tiếp và nhanh chóng nhất.

Làm thế nào để cải tạo điều kiện làm việc trong xưởng may với chi phí tối ưu? Luận văn đề xuất giải pháp lắp đặt bổ sung hệ thống làm mát đối lưu không khí và bố trí lại cụm đèn LED cục bộ tại từng vị trí máy may. Phương án này chỉ tiêu tốn khoảng 3% đến 5% chi phí bảo trì thường niên nhưng giúp giảm từ 2 đến 4 độ C nhiệt độ xưởng, nâng cao 12% mức độ tập trung của thợ may.

Tại sao chính sách thưởng thâm niên lại giữ vai trò sống còn trong doanh nghiệp may mặc? Tỷ lệ biến động lao động ngành may thường ở mức cao từ 15% đến 20%/năm. Kết quả khảo sát cho thấy 74,6% người lao động có thâm niên từ 3 năm trở lên khẳng định họ sẽ gắn bó trung thành với công ty nếu được hưởng chính sách phụ cấp thâm niên và quyền lợi cổ phần hóa ưu đãi.

Lợi ích của việc kết hợp thuyết Herzberg và thuyết Maslow trong đề tài này là gì? Thuyết Maslow giúp ban lãnh đạo nhận diện được trật tự nhu cầu của người lao động từ bậc thấp đến bậc cao, trong khi thuyết Herzberg hỗ trợ doanh nghiệp bóc tách rõ ràng giữa việc đáp ứng yếu tố nền tảng để công nhân không bỏ việc và việc kích thích yếu tố tinh thần để họ cống hiến vượt trội.

Phương pháp chọn mẫu trong luận văn đảm bảo độ tin cậy ra sao? Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng với 328 phiếu hợp lệ trên tổng số 350 phiếu phát ra, bao quát 75,6% lao động trực tiếp tại các chuyền may và 24,4% cán bộ gián tiếp, quản lý. Độ tin cậy thang đo đạt chuẩn Cronbach's Alpha trên 0,7, đảm bảo sai số mẫu ở mức dưới 5%.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về động lực và các học thuyết tạo động lực kinh điển ứng dụng trong môi trường doanh nghiệp sản xuất.
• Nghiên cứu phản ánh bức tranh thực trạng chân thực tại Tổng Công ty Cổ phần May Bắc Giang giai đoạn 2015 - 2017 dựa trên tập dữ liệu khảo sát thực tế gồm 328 cán bộ công nhân viên.
• Khẳng định vai trò quyết định của chính sách tiền lương, điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức và lộ trình thăng tiến đối với năng suất lao động.
• Đưa ra hệ thống 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao, gắn liền với các chỉ số đo lường hiệu quả cụ thể và thời gian triển khai rõ ràng.
• Định hình chiến lược nhân sự giai đoạn 2019 - 2021 nhằm giảm tỷ lệ thôi việc, tăng 10% đến 15% năng suất lao động và xây dựng môi trường làm việc bền vững.

Tổng Công ty Cổ phần May Bắc Giang cần khẩn trương thành lập ban chỉ đạo cải cách tiền lương và đánh giá hiệu suất ngay trong quý I năm 2019. Các nhà quản trị doanh nghiệp may mặc hãy áp dụng ngay khung giải pháp này để chuyển hóa nguồn lực con người thành lợi thế cạnh tranh dài hạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1.36 CHƯƠNG 2: PHẢN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YÊU TÔ ÁNH HƯỚNG DEN DONG LUC LAM VLEC TAL TONG CONG TY CO PHAN MAY BAC GIANG. Khai quat clung về Tổng Cóng ty Có phần May Bắc Giang. Lịch sử hình thánh và phát triển của Tổng Công ty Cổ phản May Hắc Giang - - - - - 37 2. Hình thức tổ chức kinh doanh.

LH H HH HH Hà HH Hari 3 2. Cơ câu tổ chức bộ máy của Tổng Công ty Cổ phân May Bắc Giang. Đặc điểm về lao động của Công ly. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

Giới thiệu nguồn nhân hực Tống Công ty Cố phần May Hắc Giang 46 2. Phan tích các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Tổng Công ty Cổ phân May lắc Giang. Phan tich các yêu tổ tả duy tri - - - 50 24. Cáo yêu tổ tạo động Tực làm việc - 66 2.

Phân tích các yếu tổ ảnh hưởng đến tạo động lục làm việc thông qua phiếu điều tra khão sát người lao động trong công ty - 70 2. Thiết kế khảo sắt lây ¥ kién CBCNV trong Công ly 70 23. Kết quá khảo sát điều tra người lao động trong công ty. Banh giá thực trạng tạo động lực và các yếu tổ ânh huổng đến động lực làm việc cho người lao động CBƠNV tại Tổng Công ty Cô phan May Bac Giang.

Những kết quả đạt được. Những hạn chế và nguyên nhân - - - 7 'Kết luận chương 2. _ CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO DONG TAI TONG CONG TY CO PHAN MAY BẮC GIANG. Phương hưởng tạo dộng lực làm việc của Tổng Công ty Cổ phần May Bắc Giang trong những năm tiếp theo.

Mục liêu, chiến lược phát triển của Tổng Công ly trong những đến năm ::n". NHƯ HH HH ee 81 3. Định hướng tạo động hịc cho người lao động của Tống Công ty Cố phân May Tắc Giang - - - 82 3. Một số giải pháp nâng cao động lực cho người lao dộng tại Tổng Công ty Có phân May lắc Giang.

2 DANH MỤC BẢNG Tầng 3. Thực Irạng cơ cầu nguồn CBƠNV ở Tổng Công ty Có phần May Bắc Giang 44 Bang 2. Két quả hoạt động kinh doanh 3 năm 2015 2017 seed Bang2. Thực trạng về trình độ của nhân lục Công ty ở Tổng Công fyty Có phần May Bac Giang - At Bang2.

Thực trạng cơ câu nguồn CBCNV ở Tổng Công ty Cổ phân May Bắc Giang theo dé mdi. Danh gid xép hang CBCNV oiia Tổng Công ty Cổ phản May Hắc Giang giai doạn 3015 — 2017. Điều kiện làm việc của Tống Công ty Cổphân MMay Bac Giang 3} Bang 2. 7: Bang hệ số mức độ phức tạp, cán bộ công nhân viên.

Mức lương trang bình tháng của người lao đồng lại 'phân May Hắc Giang nấm 2017 Bang 2. Mức lương trung bình tháng dói với các vị trí lãnh dạo Công ty năm 2017 - - - - - 58 Bảng 2. Chế độ báo hiểm của Lồng Công ty Cổ phần May lắc Giang.11: Mite kink phi thue hign cho nguisi lao déng. Bé tri phan công công việc của Tổng Công ty Cổ phần May Bac Giang 2015 -2017.

- Lạnh HH H KH Hee 65 Bang 2. Đảo tạo và triển vọng thăng liễn sự nghiệp của CRƠNV 66 Bảng 2. Tiền thưởng của Tổng Công ty Cô phản May Bắc Giang 68 Bang 2. Két qua diều tra nhân viên tại Tổng Công ty Cé phan May Bắc Giang 71 Bang 2.

Bang mẫu điều tra phân chia theo giới tính. Bảng phân chia mẫu khão sát theo độ tuổi. Bang phan chia theo thu nhập của mẫu. 19: Tẳng hợp kết quá điều tra yếu tổ ảnh hướng đến động lực làm việc của CBCNV - 73 Bảng220: Tổng hợp kết quá khảo sát yêu tố môi trường bên trong và bên ngoài công ty ánh hướng đến động lực làm việc.

1: Bâng dự tính chônh lộch thu chủ tháng 2/2019. Chính sách thưởng theo thâm niên công tác. Chính sách thưởng dựa trên thành tích lao động. Chinh sich thuémg ngay nghi cho ngudi lao động 1 2.

Khai quat clung về Tổng Cóng ty Có phần May Bắc Giang. Lịch sử hình thánh và phát triển của Tổng Công ty Cổ phản May Hắc Giang - - - - - 37 2. Hình thức tổ chức kinh doanh. LH H HH HH Hà HH Hari 3 2.

Cơ câu tổ chức bộ máy của Tổng Công ty Cổ phân May Bắc Giang. Đặc điểm về lao động của Công ly. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Giới thiệu nguồn nhân hực Tống Công ty Cố phần May Hắc Giang 46 2.

Phan tích các yếu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Tổng Công ty Cổ phân May lắc Giang. Phan tich các yêu tổ tả duy tri - - - 50 24. Cáo yêu tổ tạo động Tực làm việc - 66 2. Phân tích các yếu tổ ảnh hưởng đến tạo động lục làm việc thông qua phiếu điều tra khão sát người lao động trong công ty - 70 2.

Thiết kế khảo sắt lây ¥ kién CBCNV trong Công ly 70 23. Kết quá khảo sát điều tra người lao động trong công ty. Banh giá thực trạng tạo động lực và các yếu tổ ânh huổng đến động lực làm việc cho người lao động CBƠNV tại Tổng Công ty Cô phan May Bac Giang. Những kết quả đạt được.

Những hạn chế và nguyên nhân - - - 7 'Kết luận chương 2. _ CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO DONG TAI TONG CONG TY CO PHAN MAY BẮC GIANG. Phương hưởng tạo dộng lực làm việc của Tổng Công ty Cổ phần May Bắc Giang trong những năm tiếp theo. Mục liêu, chiến lược phát triển của Tổng Công ly trong những đến năm ::n".

NHƯ HH HH ee 81 3. Định hướng tạo động hịc cho người lao động của Tống Công ty Cố phân May Tắc Giang - - - 82 3. Một số giải pháp nâng cao động lực cho người lao dộng tại Tổng Công ty Có phân May lắc Giang. 2 DANH MUC TU VIET TAT STT Ky hiệu Việt đây đủ cB Cán bộ GHNV Cán bộ nhân viên DGTHCV Đánh giá thực hiện công việc DLLV Động lực làm việc GTGT Giá trị gia tăng.

GDP Tổng sản phẩm nội địa KLXH Kinh tế xã hội NV Nhân viên NLD Người lao động NNL Nguồn nhân lực NVVP Nhân viễn văn phòng ‘TDL 'Tạo động lực SXKD Sản xuẤt kinh doanh WTO Tổ chức thương mại thể giới vì LỜI CẢM ƠX 'Irong quá trình nghiên cứu vả hoàn thiện luận vẫn, tác giả đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình và sự động viên của nhiều cá nhân va tập thể Trước hết tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Lê Hiểu Học, người trực tiếp hưởng dẫn và giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn Tác giả xin cảm ơn các giảng viên, các thầy cô giáo của Viện Kinh tế và Quần ly - Trưởng Đại học Bách khoa Hà Nội về những kiến thức, kinh nghiệm vô cùng quý báu, những tình cảm chân thành mả các quỷ thầy cô đã giảng đạy trong suết quá trình học cao học quản trị kinh doanh tại trường cũng như trong quá trinh nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tác giả xin cám ơn Ban Giám đốc, lãnh đạo các phòng, ban trong Lỗng Công ty Cổ phần May Bắc Giang đã giúp đỡ và tạo điều kiện để tác giả có thể hoàn thành luận văn này Hà Nội, thẳng - năm 2018 Người thực hiện TIã Công Dũng LỜI CẢM ƠX 'Irong quá trình nghiên cứu vả hoàn thiện luận vẫn, tác giả đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình và sự động viên của nhiều cá nhân va tập thể Trước hết tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Lê Hiểu Học, người trực tiếp hưởng dẫn và giúp đỡ tác giả trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn Tác giả xin cảm ơn các giảng viên, các thầy cô giáo của Viện Kinh tế và Quần ly - Trưởng Đại học Bách khoa Hà Nội về những kiến thức, kinh nghiệm vô cùng quý báu, những tình cảm chân thành mả các quỷ thầy cô đã giảng đạy trong suết quá trình học cao học quản trị kinh doanh tại trường cũng như trong quá trinh nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.

Tác giả xin cám ơn Ban Giám đốc, lãnh đạo các phòng, ban trong Lỗng Công ty Cổ phần May Bắc Giang đã giúp đỡ và tạo điều kiện để tác giả có thể hoàn thành luận văn này Hà Nội, thẳng - năm 2018 Người thực hiện TIã Công Dũng 3. Giải pháp chính sách về tiên lương.2, Giải pháp đãi ngộ tiên thưởng. Giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc - 92 3. Giải pháp khen thường và thăng tiến trong công việc.

97 Kết luận chuong 3. TẢI LIỆU THAM KHẢO. DANH MỤC BẢNG Tầng 3. Thực Irạng cơ cầu nguồn CBƠNV ở Tổng Công ty Có phần May Bắc Giang 44 Bang 2.

Két quả hoạt động kinh doanh 3 năm 2015 2017 seed Bang2. Thực trạng về trình độ của nhân lục Công ty ở Tổng Công fyty Có phần May Bac Giang - At Bang2. Thực trạng cơ câu nguồn CBCNV ở Tổng Công ty Cổ phân May Bắc Giang theo dé mdi. Danh gid xép hang CBCNV oiia Tổng Công ty Cổ phản May Hắc Giang giai doạn 3015 — 2017.

Điều kiện làm việc của Tống Công ty Cổphân MMay Bac Giang 3} Bang 2. 7: Bang hệ số mức độ phức tạp, cán bộ công nhân viên. Mức lương trang bình tháng của người lao đồng lại 'phân May Hắc Giang nấm 2017 Bang 2. Mức lương trung bình tháng dói với các vị trí lãnh dạo Công ty năm 2017 - - - - - 58 Bảng 2.

Chế độ báo hiểm của Lồng Công ty Cổ phần May lắc Giang.11: Mite kink phi thue hign cho nguisi lao déng. Bé tri phan công công việc của Tổng Công ty Cổ phần May Bac Giang 2015 -2017. - Lạnh HH H KH Hee 65 Bang 2. Đảo tạo và triển vọng thăng liễn sự nghiệp của CRƠNV 66 Bảng 2.

Tiền thưởng của Tổng Công ty Cô phản May Bắc Giang 68 Bang 2. Két qua diều tra nhân viên tại Tổng Công ty Cé phan May Bắc Giang 71 Bang 2. Bang mẫu điều tra phân chia theo giới tính. Bảng phân chia mẫu khão sát theo độ tuổi.

Bang phan chia theo thu nhập của mẫu. 19: Tẳng hợp kết quá điều tra yếu tổ ảnh hướng đến động lực làm việc của CBCNV - 73 Bảng220: Tổng hợp kết quá khảo sát yêu tố môi trường bên trong và bên ngoài công ty ánh hướng đến động lực làm việc. 1: Bâng dự tính chônh lộch thu chủ tháng 2/2019. Chính sách thưởng theo thâm niên công tác.

Chính sách thưởng dựa trên thành tích lao động.