Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty cao su thống nhất

Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty cao su thống nhất trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.

• Tác giả: Ngô Quốc Thoại
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thị Kim Loan
• Trường học: Đại học Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Công Ty Cao Su Thống Nhất
• Loại tài liệu: khóa luận thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan

Chương này trình bày lý do hình thành đề tài, mục tiêu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không chỉ là thực hiện các thủ tục hành chính mà còn là chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Công ty Cao Su Thống Nhất đang đối mặt với thách thức lớn khi di dời nhà máy, điều này có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc khoảng 20% trong giai đoạn gần đây cho thấy sự cần thiết phải tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra giải pháp kịp thời.

1.1. Lý do hình thành đề tài

Việc duy trì nguồn nhân lực là yếu tố sống còn cho sự phát triển của công ty. Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó giúp Ban lãnh đạo có những giải pháp phù hợp. Sự biến động về nhân sự có thể gây khó khăn trong việc ổn định sản xuất và duy trì hoạt động kinh doanh.

1.2. Mục tiêu của đề tài

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên công ty Cao Su Thống Nhất. Nghiên cứu cũng sẽ kiến nghị một số giải pháp nhằm hạn chế tình trạng này, từ đó nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.

II. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này trình bày các khái niệm liên quan đến ý định nghỉ việc và các nghiên cứu trước đó. Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên các yếu tố như lương, môi trường làm việc, hành vi lãnh đạo, và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức. Những yếu tố này được cho là có ảnh hưởng lớn đến ý định nghỉ việc của nhân viên.

2.1. Khái niệm dự định nghỉ việc

Dự định nghỉ việc được hiểu là sự quyết định của nhân viên về việc rời bỏ công ty. Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách công ty, và sự hài lòng trong công việc có thể tác động đến quyết định này. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên có sự hài lòng cao hơn thường có ý định nghỉ việc thấp hơn.

2.2. Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu bao gồm bảy yếu tố chính: lương, môi trường làm việc, huấn luyện và phát triển, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức, và chính sách tổ chức. Các yếu tố này được phân tích để xác định mức độ ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên công ty Cao Su Thống Nhất.

III. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cho thang đo, trong khi nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi gửi đến nhân viên. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS.

3.1. Nghiên cứu định tính

Giai đoạn nghiên cứu định tính giúp xác định và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Qua các cuộc phỏng vấn và thảo luận nhóm, các biến quan sát được bổ sung và hoàn thiện, tạo cơ sở cho việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.

3.2. Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phát bảng câu hỏi cho 170 nhân viên đang làm việc và 30 nhân viên đã nghỉ việc. Phân tích dữ liệu được thực hiện thông qua kiểm định độ tin cậy và phân tích hồi quy, nhằm xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc.

IV. Kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy có hai yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên công ty Cao Su Thống Nhất: huấn luyện và phát triển và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức. Mức độ ý định nghỉ việc chung của nhân viên là 2, với 20.1% nhân viên có ý định nghỉ việc cao.

4.1. Phân tích nhân tố

Phân tích nhân tố cho thấy có năm yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Tuy nhiên, chỉ có hai yếu tố được xác định là có ảnh hưởng mạnh mẽ. Điều này cho thấy sự cần thiết phải cải thiện các chương trình huấn luyện và phát triển để giảm thiểu ý định nghỉ việc.

4.2. Đánh giá hiệu suất

Kết quả phân tích cho thấy rằng nhân viên có thời gian làm việc dưới một năm có ý định nghỉ việc cao nhất. Điều này chỉ ra rằng công ty cần có các biện pháp giữ chân nhân viên mới, đồng thời cải thiện môi trường làm việc để tăng cường sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

V. Kết luận

Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên công ty Cao Su Thống Nhất. Các giải pháp được đề xuất nhằm hạn chế tình trạng này bao gồm cải thiện huấn luyện và phát triển, cũng như tăng cường sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức. Nghiên cứu cũng mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo để hoàn thiện mô hình đo lường ý định nghỉ việc.

5.1. Giải pháp đề xuất

Để giảm thiểu ý định nghỉ việc, công ty cần tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc và chính sách huấn luyện và phát triển. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu của nhân viên, từ đó nâng cao sự hài lòng và gắn bó của họ với công ty.

5.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng ra các doanh nghiệp khác tại Việt Nam để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc trong bối cảnh khác nhau. Điều này sẽ giúp xây dựng một mô hình tổng quát hơn về ý định nghỉ việc của nhân viên trong các ngành nghề khác nhau.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan – trình bày lý do hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài, phương pháp nghiên cứu, quy trình thực hiện. - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và tổng quan về công ty Cao Su Thống Nhất. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - gồm những nội dung : trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm xây dựng và đánh giá thang đo, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu. - Chương 4: Kết quả nghiên cứu - gồm những nội dung : phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu -5- - Chương 5: Kết luận - gồm những nội dung : tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài và đề xuất một số giải pháp, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

Tóm tắt Chương này trình bày lý do hình thành đề tài, mục tiêu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài, phạm vi nghiên cứu, phương pháp thực hiện đề tài và bố cục của khóa luận. Chương tiếp theo sẽ trình bày một số nghiên cứu trước đó liên quan đến dự định nghỉ việc, đề xuất mô hình nghiên cứu, đưa ra các giả thuyết; tổng quan về công ty Cao Su Thống Nhất. -6- CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày: một số các nghiên cứu trước đó có liên quan đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.

Cuối cùng, trình bày tổng quan về công ty Cao Su Thống Nhất. KHÁI NIỆM DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC Dự định nghỉ việc được định nghĩa là quyết định của nhân viên tự nguyện rời khỏi tổ chức (Dougherty, Bluedorn & Keon, 1985; Mobley,1977, trích trong Derek Riley, 2006) Dự định nghỉ việc được xác định là tiền thân trước tiên của hành động nghỉ việc (Mobley, Horner & Hollingsworth, 1978; Tett & Meyer, 1993, trích trong Derek Riley, 2006) Dự định nghỉ việc của nhân viên là dự định rời khỏi môi trường hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Dự định ở đây có nghĩa là trước khi rời khỏi môi trường hiện tại, nhân viên đã thực hiện một quyết định có ý thức để làm điều này (Janet Cheng Lian Chew, 2004). Như vậy, định nghĩa dự định nghỉ việc trong nghiên cứu này là dự định rời khỏi tổ chức của nhân viên có chủ ý.

CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN Theo nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) về “Ảnh hưởng của quản trị nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: Một nghiên cứu kinh nghiệm”, cho thấy dự định nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào lòng trung thành của tổ chức. Lòng trung thành với tổ chức là mức độ mà nhân viên cống hiến cho tổ chức, nhân viên có mức độ trung thành với tổ chức thấp thì họ có thể lên kế hoạch rời bỏ tổ chức. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức; lương, thưởng và công nhận; huấn luyện và phát triển nghề nghiệp; cơ hội thách thức; hành vi của lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; chính sách tổ chức; môi trường làm việc và truyền thông. Theo nghiên cứu của Derek Riley (2006), về “ Dự định nghỉ việc: các tác động -7- trung gian của thoả mãn công việc, cam kết cảm nhận và cam kết lâu dài” tại Waikato District Health Board cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào sự thoả mãn công việc, cam kết cảm nhận và cam kết lâu dài.

Ba yếu tố này phụ thuộc vào 5 yếu tố là sự công bằng của tổ chức, sự căng thẳng công việc, quá tải công việc, mâu thuẩn công việc đến gia đình và mâu thuẩn gia đình đến công việc. Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007), về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc cho công ty tin học TMA” cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là shock, áp lực, môi trường làm việc, tiền lương, thăng tiến / đào tạo / phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi. Theo nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Khánh (2008), về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của quyết định làm việc của kỹ sư tại các công ty ở khu công nghệ cao” cho rằng sự hài lòng của quyết định làm việc của kỹ sư phụ thuộc vào các yếu tố là thay đổi công việc, mức trả công, phụ cấp, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ nơi làm việc, cơ hội thăng tiến đào tạo và phát triển, thương hiệu công ty. Theo nghiên cứu của Võ Quốc Hưng (2009), về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước” cho rằng dự định nghỉ việc của công chức - viên chức nhà nước phụ thuộc vào 10 yếu tố là lương, thưởng và công nhận; môi trường làm việc; huấn luyện và phát triển; thách thức trong công việc; hành vi lãnh đạo; quan hệ nơi làm việc; sự phù hợp; chính sách tổ chức; truyền thông; tinh thần vì công việc.

Mô hình nghiên cứu của Võ Quốc Hưng chủ yếu dựa trên mô hình nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004). Tổng hợp các mô hình từ các nghiên cứu trên là cơ sở để hình thành mô hình nghiên cứu của đề tài này. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Từ những mô hình nghiên cứu đã đề cập ở trên, mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa vào mô hình nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004), có điều chỉnh để phù hợp với riêng công ty. Mô hình nghiên cứu được đề xuất được trình bày ở hình 2.1 -8- Biến độc lập Biến thuộc tính Biến phụ thuộc Giới tính Tuổi Chức danh Thời gian làm việc Trình độ học vấn Lương, thưởng và công nhận Môi trường làm việc Huấn luyện và Dự phát triển định Hành vi lãnh đạo nghỉ việc Quan hệ nơi làm việc Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức Chính sách tổ chức Hình 2.1 : Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.

Lương, thưởng và công nhận: mục tiêu của tiền lương là động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn. Khi nhân viên -9- nhận thấy mình được trả lương cao, công bằng thì sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại. Ngược lại, nếu nhân viên cảm nhận rằng mình được trả lương thấp và không công bằng thì sẽ có xu hướng nghĩ đến việc rời khỏi công ty để tìm đến một nơi làm việc mới với mức lương cao hơn và công bằng hơn (Trần Thị Trúc Linh, 2007). Dựa vào nghiên cứu của Mercer (2003, trích trong Janet Cheng Lian Chew, 2004), nhân viên sẽ ở lại nếu họ được thưởng.

Nhân viên được thưởng dựa vào chất lượng thực hiện công việc của họ. Theo nghiên cứu của Davies (2001, trích trong Janet Cheng Lian Chew, 2004) cho rằng nhân viên có xu hướng ở lại với tổ chức của họ nếu họ cảm thấy năng lực, sự nổ lực và các hành động đóng góp của họ được công nhận và đánh giá cao. Vì vậy, giả thuyết H1 được phát biểu như sau: H1: Lương, thưởng và công nhận càng cao thì dự định nghỉ việc càng giảm 2. Môi trường làm việc: Theo nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) cho rằng môi trường làm việc là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn, vì vậy khi nhân viên cảm nhận môi trường làm việc không vệ sinh, không an toàn thì họ có xu hướng nghĩ đến một môi trường mới đảm bảo cho sức khoẻ của họ.

Ngoài ra, đối với đa số nhân viên, sự ưu tiên giữa cá nhân và hoàn cảnh có thể tạo nên sự khác biệt giữa ra đi và ở lại. Vì thế, nhiều công ty đã sáng tạo thành công một môi trường làm việc thân thiện bằng cách kết hợp các sự sắp xếp công việc một cách chuyên môn hoá như là giờ làm việc linh hoạt, làm việc từ xa và cho phép nhân viên có thời gian nghỉ ngơi với gia đình nhằm giúp nhân viên tạo ra sự cân bằng giữa công việc và gia đình. Các cá nhân sẽ ở lại với công ty khi họ thấy có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khoẻ, vị trí địa lý của công ty, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác (Janet Cheng Lian Chew, 2004, trích trong Võ Quốc Hưng, 2009). Vì vậy, giả thuyết H2 được phát biểu như sau: H2: Môi trường làm việc càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm 3.

Huấn luyện và phát triển: Các chương trình huấn luyện được thực hiện nhằm làm tăng kỹ năng làm việc và nhận thức của nhân viên, từ đó họ có thể áp dụng vào công việc và chia sẽ chúng cho các nhân viên khác. Trong khi đó, phát triển là một - 10 - nổ lực cung cấp cho nhân viên các năng lực mà tổ chức sẽ cần trong tương lai. Phát triển kỹ năng có thể bao gồm sự hoàn thiện kỹ năng đọc viết, kỹ năng về kỹ thuật, giao tiếp giữa người với người, hoặc khả năng giải quyết vấn đề,…Ngày nay, nhiều công ty nhận thấy rằng nếu càng có nhiều chương trình huấn luyện và phát triển thì nhân viên trong công ty càng có xu hướng ở lại (Janet Cheng Lian Chew, 2004, trích trong Võ Quốc Hưng, 2009). Vì vậy, giả thuyết H3 được phát biểu như sau: H3: Huấn luyện và phát triển càng tốt thì dự định nghỉ việc càng giảm 4.

Hành vi của lãnh đạo: là quá trình mà người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng, khuyến khích động viên và định hướng cho các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức , đồng thời dựa vào một số lý thuyết cho thấy rằng hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên, khi nhân viên càng trung thành thì dự định nghỉ việc của họ càng giảm (Janet Cheng Lian Chew, 2004, trích trong Võ Quốc Hưng, 2009). Vì vậy, giả thuyết H4 được phát biểu như sau: H4: Hành vi của lãnh đạo càng thích hợp thì dự định nghỉ việc càng giảm. Quan hệ nơi làm việc: là những cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp trên, cấp dưới trong công việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ trợ của cấp trên để có thể biết được phạm vi trách nhiệm và hoàn thành công việc.