Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Tập đoàn Tân Tạo

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại Tập đoàn Tân Tạo, giúp doanh nghiệp giữ chân nhân tài hiệu quả.

• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Tập đoàn Tân Tạo
• Loại tài liệu: Luận văn
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do nghiên cứu
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp định tính
• 1.4.2. Phương pháp định lượng
• 1.5. Mẫu khảo sát
• 1.5.1. Chọn mẫu
• 1.6. Công cụ nghiên cứu
• 1.7. Xử lý và phân tích số liệu
• 1.8. Ý nghĩa nghiên cứu
• 1.9. Kết cấu luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Lý thuyết về lòng trung thành
• 2.2. Các lý thuyết nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên
• 2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
• 2.2.2. Frederick Herzberg với “2 faction theory” (Thuyết 2 nhân tố - 1959)
• 2.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
• 2.3. Tổng quan các tài liệu nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN

Tóm tắt

I. Tổng quan về lòng trung thành của nhân viên

Lòng trung thành của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là tại Tập đoàn Tân Tạo. Lòng trung thành của nhân viên không chỉ thể hiện sự gắn bó của họ với tổ chức mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự phát triển của doanh nghiệp. Theo nghiên cứu, lòng trung thành được định nghĩa là sự cam kết và sự tận tâm của nhân viên đối với tổ chức, điều này có thể được đo lường qua nhiều yếu tố như động lực làm việc, sự hài lòng của nhân viên, và môi trường làm việc. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý tại Tập đoàn Tân Tạo xây dựng các chính sách phù hợp nhằm duy trì và nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Tập đoàn Tân Tạo. Đầu tiên, động lực làm việc là một yếu tố quan trọng, bao gồm các yếu tố như chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, và đào tạo phát triển. Theo Herzberg, các yếu tố này có thể được chia thành hai nhóm: yếu tố động viên và yếu tố duy trì. Yếu tố động viên như thành tựu và sự công nhận có thể thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn, trong khi yếu tố duy trì như lương và điều kiện làm việc cần được đảm bảo để nhân viên không cảm thấy bất mãn. Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành lòng trung thành. Một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển, sẽ khuyến khích họ gắn bó lâu dài với tổ chức.

II. Tác động của chính sách quản lý nhân sự

Chính sách quản lý nhân sự tại Tập đoàn Tân Tạo có ảnh hưởng lớn đến lòng trung thành của nhân viên. Các chính sách như đãi ngộ, phúc lợi, và đào tạo cần được thiết kế sao cho phù hợp với nhu cầu và mong đợi của nhân viên. Theo nghiên cứu, những nhân viên cảm thấy hài lòng với chính sách đãi ngộ thường có xu hướng trung thành hơn với tổ chức. Hơn nữa, việc cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra cảm giác gắn bó với tổ chức. Điều này cho thấy rằng quản lý nhân sự hiệu quả có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

2.1. Đánh giá hiệu quả chính sách

Đánh giá hiệu quả của các chính sách quản lý nhân sự là cần thiết để xác định các yếu tố nào đang ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên. Các nhà quản lý cần thường xuyên thu thập phản hồi từ nhân viên về các chính sách hiện tại và điều chỉnh chúng cho phù hợp. Việc này không chỉ giúp cải thiện sự hài lòng của nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc mà ở đó nhân viên cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng. Một nghiên cứu cho thấy rằng những tổ chức có chính sách quản lý nhân sự linh hoạt và nhạy bén thường có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp hơn, điều này chứng tỏ rằng chính sách đãi ngộ và phúc lợi hợp lý có thể giữ chân nhân viên lâu dài.

III. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp

Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp là hai yếu tố không thể thiếu trong việc hình thành lòng trung thành của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy thoải mái và được khuyến khích, sẽ tạo ra động lực làm việc cao hơn. Văn hóa doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức. Theo nghiên cứu, những tổ chức có văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ thường có tỷ lệ nhân viên trung thành cao hơn. Điều này cho thấy rằng việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực có thể giúp Tập đoàn Tân Tạo duy trì và phát triển lòng trung thành của nhân viên.

3.1. Tác động của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên mà còn đến hiệu suất làm việc của họ. Một văn hóa doanh nghiệp tích cực khuyến khích sự sáng tạo, hợp tác và giao tiếp giữa các nhân viên. Điều này không chỉ giúp cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ. Nghiên cứu cho thấy rằng những nhân viên làm việc trong môi trường văn hóa tích cực thường có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó nâng cao lòng trung thành và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân lực, việc duy trì lòng trung thành của nhân viên trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Tập đoàn Tân Tạo, với hơn 1000 nhân viên văn phòng, đã ghi nhận sự biến động nhân sự đáng kể, cụ thể năm 2015 có 145 lao động nghỉ việc, trong đó 85% là nhân viên có nghiệp vụ chuyên môn. Điều này đặt ra câu hỏi về nguyên nhân khiến nhân viên không gắn bó lâu dài và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại tập đoàn Tân Tạo, đánh giá mức độ trung thành và đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu từ năm 2013 đến 2015, khảo sát nhân viên làm việc từ 1 năm trở lên tại trụ sở tập đoàn ở TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và giữ chân nhân lực chất lượng cao.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

• Lý thuyết lòng trung thành của nhân viên: Lòng trung thành được hiểu là sự tin tưởng, tận tâm và cam kết của nhân viên đối với tổ chức, thể hiện qua sự tự hào và mong muốn gắn bó lâu dài.
• Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow: Phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ sinh lý đến tự thể hiện, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự trung thành.
• Thuyết hai nhân tố Herzberg: Phân biệt yếu tố động viên (thành tựu, thừa nhận) và yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc) ảnh hưởng đến sự hài lòng và trung thành.
• Thuyết kỳ vọng Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào mong đợi cá nhân về phần thưởng và khả năng đạt được mục tiêu.
• Các khái niệm chính: Sự khen thưởng và ghi nhận, thu nhập, môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên.

Phương pháp nghiên cứu

• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp từ hoạt động kinh doanh của tập đoàn giai đoạn 2013-2015; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 205 nhân viên làm việc từ 1 năm trở lên.
• Phương pháp phân tích: Kết hợp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm với chuyên gia) và định lượng (phân tích thống kê với phần mềm SPSS 20). Các kỹ thuật sử dụng gồm thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội, kiểm định ANOVA.
• Thiết kế mẫu: Chọn mẫu thuận tiện với kích thước 300 phiếu phát ra, thu về 235 phiếu, sau lọc còn 205 phiếu hợp lệ, đảm bảo đủ số lượng cho phân tích nhân tố (ít nhất 5 lần số biến quan sát).
• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp vào tháng 12/2015, xử lý và phân tích dữ liệu trong các tháng tiếp theo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

• Lòng trung thành của nhân viên: Đạt mức độ trung bình khá với Cronbach’s Alpha = 0.783, cho thấy thang đo có độ tin cậy cao.
• Ảnh hưởng của các yếu tố:
  • Sự khen thưởng và ghi nhận có tác động tích cực mạnh mẽ đến lòng trung thành (Cronbach’s Alpha = 0.900).
  • Thu nhập cũng là yếu tố quan trọng, với hệ số Cronbach’s Alpha = 0.829, ảnh hưởng rõ rệt đến sự gắn bó của nhân viên.
  • Môi trường làm việc được đánh giá cao về độ tin cậy (Cronbach’s Alpha = 0.905), góp phần tạo điều kiện làm việc thuận lợi và tăng sự trung thành.
  • Mối quan hệ đồng nghiệp và mối quan hệ với cấp trên đều có ảnh hưởng tích cực, với hệ số Cronbach’s Alpha lần lượt là 0.879 và 0.913.
  • Cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem là động lực quan trọng, với Cronbach’s Alpha = 0.927.
• Phân tích hồi quy bội cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu (p < 0.05), các biến độc lập đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến lòng trung thành của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực và lòng trung thành, đồng thời tương đồng với các nghiên cứu trong và ngoài nước. Sự khen thưởng và ghi nhận giúp nhân viên cảm nhận được giá trị bản thân, từ đó tăng cường cam kết với tổ chức. Thu nhập và môi trường làm việc là những yếu tố cơ bản nhưng không thể thiếu để giữ chân nhân viên. Mối quan hệ đồng nghiệp và cấp trên tạo nên môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ, góp phần nâng cao sự hài lòng và trung thành. Cơ hội đào tạo và thăng tiến giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp, tạo động lực lâu dài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, hoặc bảng phân tích hồi quy chi tiết các hệ số tác động.

Đề xuất và khuyến nghị

• Cải thiện chính sách khen thưởng và ghi nhận: Xây dựng hệ thống khen thưởng minh bạch, kịp thời, phù hợp với thành tích cá nhân và nhóm, nhằm tăng chỉ số hài lòng và trung thành trong vòng 6 tháng tới, do Ban Nhân sự chủ trì.
• Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng để đảm bảo cạnh tranh với thị trường, nâng tỷ lệ hài lòng về thu nhập lên ít nhất 80% trong 1 năm, do Ban Tài chính phối hợp Ban Nhân sự thực hiện.
• Nâng cao chất lượng môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị, cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn lao động, giảm thiểu các yếu tố gây căng thẳng, hoàn thành trong 12 tháng, do Ban Quản lý cơ sở vật chất đảm nhiệm.
• Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Thiết kế các khóa đào tạo chuyên sâu, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo và thăng tiến lên 30% trong 2 năm, do Ban Đào tạo và Phát triển nhân sự triển khai.
• Thúc đẩy mối quan hệ đồng nghiệp và cấp trên: Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý trung gian, nâng cao chỉ số hài lòng về quan hệ nội bộ trong 1 năm, do Ban Hành chính nhân sự phối hợp các phòng ban thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

• Nhà quản trị nhân sự: Áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân viên, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
• Các nhà nghiên cứu học thuật: Tham khảo mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về lòng trung thành và động lực làm việc.
• Doanh nghiệp trong ngành công nghiệp và dịch vụ: Áp dụng các giải pháp thực tiễn nhằm cải thiện môi trường làm việc và chính sách nhân sự, tăng cường sự gắn bó của nhân viên.
• Sinh viên và học viên cao học: Học tập cách xây dựng luận văn thạc sĩ bài bản, từ tổng quan lý thuyết đến phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp.

Câu hỏi thường gặp

1. Lòng trung thành của nhân viên là gì?
   Lòng trung thành là sự cam kết, tin tưởng và tận tâm của nhân viên đối với tổ chức, thể hiện qua mong muốn gắn bó lâu dài và nỗ lực vì sự phát triển chung.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành?
   Sự khen thưởng và ghi nhận, thu nhập, môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp và cấp trên, cùng cơ hội đào tạo và thăng tiến là các yếu tố chính.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Kết hợp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát, phân tích thống kê với SPSS), đảm bảo tính khoa học và thực tiễn.

4. Làm thế nào để tăng cường lòng trung thành của nhân viên?
   Cần xây dựng chính sách khen thưởng công bằng, cải thiện thu nhập, tạo môi trường làm việc thân thiện, phát triển cơ hội đào tạo và thăng tiến.

5. Tại sao môi trường làm việc lại quan trọng?
   Môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó tác động tích cực đến sự trung thành và gắn bó lâu dài.

Kết luận

• Lòng trung thành của nhân viên là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của tập đoàn Tân Tạo.
• Sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành gồm: khen thưởng và ghi nhận, thu nhập, môi trường làm việc, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên.
• Mô hình nghiên cứu được kiểm định phù hợp với dữ liệu thực tế, có ý nghĩa thực tiễn cao.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự trung thành của nhân viên trong ngắn và trung hạn.
• Khuyến khích các nhà quản lý và nghiên cứu tiếp tục phát triển các chính sách nhân sự dựa trên kết quả nghiên cứu này để giữ chân nhân lực chất lượng cao.

Hành động tiếp theo: Triển khai khảo sát định kỳ để đánh giá hiệu quả các giải pháp và điều chỉnh kịp thời nhằm duy trì sự ổn định nguồn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Mở đầu Trong chƣơng này tác giả trình bày khái quát về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, khái quát phƣơng pháp nghiên cứu và cuối cùng là kết cấu luận văn. 5 Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết Trong chƣơng này tác giả trình bày giới thiệu tổng quan về tập đoàn Tân Tạo và lý thuyết về lòng trung thành, đồng thời tổng hợp các các nghiên cứu trƣớc có liên quan trƣớc đây trong và ngoài nƣớc. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Trong chƣơng này tác giả giới thiệu tổng quan về phƣơng pháp nghiên cứu; quy trình nghiên; thu thập và xử lý số liệu; phƣơng pháp phân tích dữ liệu; mô hình nghiên cứu của đề xuất; thang đo và thiết kế mẫu. Chƣơng 4: Phân tích kết quả nghiên cứu và thảo luận Trong chƣơng này tác giả trình bày phần giới thiệu mô tả thống kê mẫu, sau đó là kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố và Cronbach’s Alpha.

Sau khi kiểm định thang đo tác giả thực hiện kiểm định mô hình, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và đánh giá các yếu tố thông qua hồi quy bội, kiểm định ANOVA và kiểm định Independent SamQHCTe T-test qua kết quả kiểm định tác giả thảo luận kết quả. Cuối cùng là kết luận kết quả nghiên cứu. Chƣơng 5: Kết luận Trong chƣơng này đầu tiên tác giả trình bày kết luận các kết quả nghiên cứu, đề xuất giải pháp và các hạn chế của nghiên cứu, đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo. 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Trong chƣơng này tác giả trình bày các lý thuyết nền liên quan đến động lực làm việc của nhân viên, lý thuyết về lòng trung thành.

Ngoài ra, các nghiên cứu trƣớc đây cũng đƣợc đề cập đến nhằm rút ra các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên. Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng đƣợc đề cập đến trong chƣơng này.1 Lý thuyết về lòng trung thành Hiện nay, không chỉ tại Việt Nam mà các nƣớc trên thế giới các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên luôn thể hiện đƣợc vai trò của nó trong việc hỗ trợ quản trị nhân sự trong không chỉ cho các doanh nghiệp mà còn trong các tổ chức công quyền, phi chính phủ. Hiện nay có nhiều khái niệm liên quan đến sự trung thành. Theo từ Niehoff, Moorman, và Fuller (2001) thì lòng trung thành là những biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức.

Bên cạnh đó theo Allen & Meyer (1991) là điều kiện tâm lý phản ánh mối quan hệ của cá nhân với tổ chức. Theo Porter, et al (1979) thì sự trung thành sự tƣơng quan giữa mỗi cá nhân với tổ chức và nó có sự tin tƣởng mạnh đối với mục tiêu, giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực có thể để phục vụ tổ chức và có mong muốn lơn lao để tiếp tục đƣợc làm việc tại tổ chức. Theo một quan điểm khác thì lòng trung thành đƣợc xem nhƣ là một hình thức cam kết quả nhân viên với tổ chức, nó yêu cầu những hành động của ngƣời nhân viên có sự quan tâm hơn đối với ông chủ hoặc công ty (Elegido, 2013). Nhƣ vậy, có thể hiểu lòng trung thành của nhân viên đồi với tổ chức đƣợc hiểu là sự tin tƣởng của nhân viên đối với tổ chức, đối với ngƣời chủ của mình, đồng thời cũng thể hiện sự tin tƣởng của họ đối với các mục tiêu, giá trị của tổ chức mình đang làm việc.2 Các lý thuyết nhằm tìm hiểu các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Năm 1943, Maslow đã phát triển lý thuyết về “Thứ bậc nhu cầu” của con ngƣời (Hierarchy of Need) gồm 5 cấp bậc.

Ông sắp xếp các nhu cầu của con ngƣời theo một hệ thống trật tự cấp bậc theo hình kim tự tháp, trong đó các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải đƣợc thỏa mãn trƣớc. Nhƣng bản hoàn chỉnh và đầy đủ nhất của lý thuyết này đƣợc đƣa ra vào năm 1954, năm thứ bậc nhu cầu đó lần lƣợt là: (1) Nhu cầu sinh lý (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu xã hội, (4) Nhu cầu đƣợc tôn trọng, (5) Nhu cầu thể hiện mình. Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu đƣợc tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 2. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: Abraham Maslow, 1943) Sau đó, vào năm 1990, nó đƣợc hiệu chỉnh lý thuyết này thành 8 bậc, trong đó thừa kế cả 5 nhu cầu sẵn có và bổ sung thêm 3 nhu cầu bậc cao hơn nữa, đó là: 1.

Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs) 2. Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs) 3. Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self – transcendence) 8 Trên thực tế các nhu cầu không phải lúc nào cũng xuất hiện theo thứ bậc của Maslow đã đề nghị mà tùy thuộc nhiều vào yếu tố cá nhân và hoàn cảnh. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con ngƣời còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố khác nhƣ: giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và vị trí địa lý, văn hóa… Theo thuyết thứ bậc về nhu cầu của Maslow, các nhà quản lý ở các đơn vị ngân hàng phải hiểu đƣợc nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, thứ tự có giống với lý thuyết của Maslow hay không? Từ đó mới có cơ sở để có thể thỏa mãn chính xác và kịp thời nhu cầu của ngƣời lao động, nâng cao sự hài lòng, sự trung thành của nhân viên từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của đơn vị.2 Frederick Herzberg với “2 faction theory” (Thuyết 2 nhân tố - 1959) Thuyết hai nhân tố đƣợc đƣa ra bởi Frederick Herzberg – nhà tâm lý học ngƣời Hoa Kỳ.

Ông khảo sát trên mẫu với đối tƣợng là những nhân viên kế toán và kỹ sƣ. Mỗi ngƣời sẽ đƣợc phỏng vấn về công việc của mình để tìm ra các yếu tố tích cực (hài lòng) hay không tích cực (bất mãn) có ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc. Kết quả phân tích đã xác định đƣợc hai nhóm có ảnh hƣởng trái ngƣợc nhau đối với công việc, cụ thể đƣợc thể hiện qua bảng sau: Bảng 2. Các yếu tố động viên và duy trì của F.Herzberg Yếu tố động viên Yếu tố duy trì - Thành tựu - Chính sách và quy định quản lý công ty - Sự thừa nhận - Sự giám sát - Bản chất công việc - Mối quan hệ - Trách nhiệm - Điều kiện làm việc - Cơ hội thăng tiến - Lƣơng (Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Lý thuyết hai nhân tố của F.

Herzberg rất có ý nghĩa đối với các nhà quản lý để làm hài lòng nhân viên. Các nhà quản lý trƣớc hết phải cải thiện các yếu tố duy trì trƣớc khi muốn làm tăng sự động viên cho nhân viên của họ. Mỗi ngƣời sẽ có cảm nhận khác nhau về 2 nhóm yếu tố này, vì có thể một yếu tố là động viên với ngƣời này nhƣng là 9 duy trì của ngƣời khác và xu hƣớng là các yếu tố động viên qua thời gian sẽ trở thành yếu tố duy trì. Do đó, ngƣời quản lý cần phải luôn tìm giải pháp để làm phong phú hơn cho công việc của nhân viên bởi điều đó sẽ góp phần tạo ra thêm nhiều yếu tố động viên hơn.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Victor H.

Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân. Sự động viên của con ngƣời phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó nhƣ thế nào. Vì vậy, để động viên ngƣời lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thƣởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thƣởng và sự bảo đảm là phần thƣởng đƣợc trả. Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của ngƣời lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức.

Muốn vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà ngƣời lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thƣởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi ngƣời (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.3 Tổng quan các tài liệu nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức có ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên cụ thể: Lãnh đạo mới về chất có ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên, tuy nhiên điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Do tính chất khốc liệt của các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, nhiều nhân viên dù vẫn đạt kết quả làm việc tốt nhƣng không chịu đƣợc áp lực công việc quá cao trong thời gian dài đành chấp nhận chuyển sang công ty khác. 10 Văn hoá mới – hỗ trợ với việc tạo ra môi trƣờng làm việc hỗ trợ, hƣớng tới mục tiêu, tạo hào hứng cho mọi ngƣời,. có tác dụng tốt để giữ nhân viên.

Nó có ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên trong cả ba loại hình sở hữu của doanh nghiệp. Văn hoá hành chính; văn hoá hành chính không ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp nội địa nhƣng có ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Khi ứng tuyển vào làm việc ở các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, ngƣời lao động đã mong đợi đƣợc làm việc trong một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, nếu điều này không đạt đƣợc, ngƣời lao động dễ rời bỏ doanh nghiệp. Ngƣợc lại khi đồng ý làm việc cho các doanh nghiệp nội địa, ngƣời lao động thƣờng dễ châm chƣớc và chấp nhận bàn giấy hành chính, tác phong chƣa chuyên nghiệp và tập cách thích nghi với doanh nghiệp hơn.

Vũ Khắc Đạt (2008) Ngiên cứu về các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại khu vực Miền Nam, Việt Nam Airlines, tác giả nghiên cứ sáu yếu tố sau: 1. Bản chất công việc 2. Đào tạo – Phát triển 3.