Luận văn thạc sĩ factors affecting job performance an investigation of employees in the vietnamese banking industry

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên trong ngành ngân hàng Việt Nam, cung cấp cái nhìn sâu sắc và thực tiễn.

• Tác giả: Nguyen Thi Ngoan
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Thi Mai Trang
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business (Honours)
• Đề tài: Factors Affecting Job Performance: An Investigation of Employees in the Vietnamese Banking Industry
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• ABSTRACT
• TABLE OF CONTENTS
• LIST OF FIGURES
• LIST OF TABLES
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. RESEARCH METHODOLOGY AND SCOPES
• 1.2. STRUCTURE OF THE RESEARCH
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW AND HYPOTHESES
• 2.1. POSITIVE PSYCHOLOGICAL CAPITAL
• 2.2. QUALITY OF WORKING LIFE
• 2.3. THE CONCEPTUAL MODEL AND HYPOTHESES OF THE RESEARCH
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. DATA ANALYSIS METHOD
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS AND DATA RESULT
• 4.1. CHARACTERISTICS OF RESEARCH SAMPLES
• 4.2. THE RELIABILITY TEST: THE CRONBACH’S ALPHA TEST
• 4.3. EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS
• 4.4. MULTIPLE REGRESSION ANALYSIS
• 4.5. THE FINAL MODEL FOR THE RESEARCH
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS, IMPLICATIONS AND LIMITATIONS

Tóm tắt

I. Tổng quan về yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc trong ngân hàng

Hiệu suất công việc trong ngân hàng là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của tổ chức. Nghiên cứu này sẽ khám phá các yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên trong ngành ngân hàng Việt Nam. Các yếu tố này bao gồm tâm lý tích cực, chất lượng cuộc sống làm việc và các yếu tố môi trường làm việc.

1.1. Định nghĩa hiệu suất công việc trong ngành ngân hàng

Hiệu suất công việc được định nghĩa là mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu của nhân viên trong ngân hàng. Nó không chỉ phản ánh năng lực cá nhân mà còn liên quan đến sự hài lòng và động lực làm việc.

1.2. Tầm quan trọng của việc nghiên cứu hiệu suất công việc

Nghiên cứu hiệu suất công việc giúp các nhà quản lý ngân hàng hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực của nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và tăng cường sự cạnh tranh.

II. Các thách thức trong việc nâng cao hiệu suất công việc tại ngân hàng

Ngành ngân hàng đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc nâng cao hiệu suất công việc. Những thách thức này bao gồm sự cạnh tranh gia tăng, thay đổi trong nhu cầu khách hàng và áp lực từ công nghệ.

2.1. Cạnh tranh trong ngành ngân hàng

Sự gia tăng của các ngân hàng nước ngoài và các công ty fintech đã tạo ra áp lực lớn lên các ngân hàng nội địa, yêu cầu họ phải cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên để duy trì vị thế cạnh tranh.

2.2. Tác động của công nghệ đến hiệu suất công việc

Công nghệ đang thay đổi cách thức hoạt động của ngân hàng. Nhân viên cần phải thích nghi với các công nghệ mới để nâng cao hiệu suất công việc, điều này có thể tạo ra áp lực và căng thẳng.

III. Phương pháp cải thiện hiệu suất công việc trong ngân hàng

Để nâng cao hiệu suất công việc, ngân hàng cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này bao gồm đào tạo nhân viên, cải thiện môi trường làm việc và phát triển tâm lý tích cực.

3.1. Đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo nhân viên không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo động lực làm việc. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế để phù hợp với nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc tích cực có thể thúc đẩy sự hài lòng và động lực của nhân viên. Ngân hàng cần tạo ra một không gian làm việc thoải mái và khuyến khích sự giao tiếp giữa các nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về hiệu suất công việc

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố như tâm lý tích cực và chất lượng cuộc sống làm việc có ảnh hưởng lớn đến hiệu suất công việc của nhân viên ngân hàng. Các ngân hàng cần chú trọng đến những yếu tố này để cải thiện kết quả làm việc.

4.1. Kết quả từ nghiên cứu thực tiễn

Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có tâm lý tích cực thường có hiệu suất công việc cao hơn. Họ cũng có xu hướng hài lòng hơn với công việc của mình.

4.2. Ứng dụng các yếu tố tâm lý vào quản lý

Các ngân hàng có thể áp dụng các yếu tố tâm lý tích cực vào chiến lược quản lý nhân sự để nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

V. Kết luận và triển vọng tương lai về hiệu suất công việc trong ngân hàng

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc nâng cao hiệu suất công việc trong ngân hàng là một quá trình liên tục. Các ngân hàng cần phải thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chiến lược của mình để đáp ứng nhu cầu thay đổi của thị trường.

5.1. Tương lai của ngành ngân hàng

Ngành ngân hàng sẽ tiếp tục phát triển và thay đổi. Các ngân hàng cần phải chuẩn bị cho những thách thức mới và tìm kiếm các cơ hội để cải thiện hiệu suất công việc.

5.2. Đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo

Cần có thêm nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất công việc trong ngành ngân hàng, đặc biệt là trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của công nghệ và nhu cầu khách hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngành ngân hàng đóng vai trò huyết mạch của nền kinh tế Việt Nam với thị trường hơn 86 triệu dân và mức tăng trưởng nhân sự trung bình khoảng 10% mỗi năm trong giai đoạn 2000-2010. Tuy nhiên, theo các báo cáo thị trường lao động, năng suất của lao động Việt Nam ở thời điểm khảo sát chỉ đạt xấp xỉ 61,4% mức trung bình của các nước châu Á, đặt ra thách thức lớn về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Sau giai đoạn biến động kinh tế toàn cầu, các ngân hàng thương mại phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt từ cả các tổ chức tín dụng trong nước lẫn ngân hàng 100% vốn nước ngoài, đòi hỏi đội ngũ nhân viên không chỉ thực hiện tốt nghiệp vụ truyền thống mà còn phải gia tăng giá trị dịch vụ.

Vấn đề cốt lõi mà các nhà quản trị ngân hàng phải đối mặt là xác định chính xác những yếu tố thúc đẩy hiệu quả công việc thực tế của nhân viên. Đề tài luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Ngoan tập trung nghiên cứu tác động của Vốn tâm lý (Psychological Capital) và Chất lượng cuộc sống làm việc (Quality of Working Life) đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh – trung tâm tài chính lớn nhất cả nước. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm việc nhận diện các thành phần tác động, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và kiểm định mối quan hệ tương quan giữa chúng. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn sâu sắc khi mô hình giải thích được 58,8% sự biến thiên của hiệu quả công việc, cung cấp hệ thống luận cứ định lượng vững chắc giúp các nhà quản trị ngân hàng tái cấu trúc chính sách nhân sự và tối ưu hóa năng suất lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết tiếp cận nguồn lực (Resource-Based View - RBV) của Barney (1995), khẳng định lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp xuất phát từ các nguồn lực quý hiếm, khó sao chép, trong đó vốn tâm lý tích cực là tài sản vô hình then chốt. Bên cạnh đó, tác giả kết hợp Thuyết vốn tâm lý tích cực (Positive Psychological Capital) của Luthans cùng các cộng sự (2004, 2007) và Thuyết nhu cầu của Maslow (1954) được tích hợp trong mô hình Chất lượng đời sống làm việc của Sirgy và các cộng sự (2001).

Mô hình nghiên cứu bao gồm 7 khái niệm độc lập tác động trực tiếp đến khái niệm phụ thuộc là Hiệu quả công việc:

1. Năng lực tự thân (Self-efficacy): Niềm tin và sự tự tin của cá nhân vào khả năng huy động động lực và năng lực nhận thức để hoàn thành nhiệm vụ theo lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura (1997).
2. Sự lạc quan (Optimism): Kỳ vọng tích cực về kết quả công việc trong hiện tại và tương lai theo định nghĩa của Scheier và Carver (1985).
3. Hy vọng (Hope): Trạng thái động lực tích cực dựa trên sự kết hợp giữa ý chí định hướng mục tiêu (Agency) và năng lực hoạch định lộ trình vượt qua trở ngại (Pathways) theo Snyder (1991, 2002).
4. Khả năng phục hồi (Resilience): Năng lực duy trì trạng thái cân bằng và bật dậy mạnh mẽ sau những khó khăn, xung đột hoặc áp lực công việc theo Masten và Reed (2002).
5. Nhu cầu sinh tồn (Survival needs): Sự thỏa mãn về chế độ lương thưởng, an toàn lao động và bảo hiểm sức khỏe cho bản thân cùng gia đình theo phân loại của Nguyen và Nguyen (2010).
6. Nhu cầu gắn kết (Belonging needs): Mức độ thỏa mãn về mối quan hệ đồng nghiệp, sự công nhận đóng góp và sự cân bằng giữa công việc với đời sống cá nhân.
7. Nhu cầu tri thức (Knowledge needs): Cơ hội phát triển tiềm năng cá nhân, nâng cao kỹ năng chuyên môn và phát huy tính sáng tạo tại nơi làm việc.
8. Hiệu quả công việc (Job performance): Hành vi thực hiện vai trò chính thức do nhân viên tự đánh giá và phản hồi từ cấp trên, đồng nghiệp theo khung đo lường của Rego và Cunha (2008).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn tuần tự là định tính và định lượng:

• Giai đoạn sơ bộ (Định tính): Tiến hành phỏng vấn sâu từ 6 đến 8 nhân viên ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh nhằm hiệu chỉnh ngữ nghĩa của thang đo 26 biến quan sát, đảm bảo tính tương thích văn hóa và đặc thù nghiệp vụ tài chính trước khi khảo sát diện rộng.
• Giai đoạn chính thức (Định lượng): Dữ liệu được thu thập thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện (Convenience sampling) tại nhiều loại hình tổ chức tín dụng như ngân hàng thương mại cổ phần, ngân hàng quốc doanh, ngân hàng liên doanh và chi nhánh ngân hàng nước ngoài. Tổng số 300 bảng câu hỏi khảo sát thang đo Likert 7 điểm đã được phát ra với sự hỗ trợ của phòng nhân sự các ngân hàng; thu về 276 phiếu (tỷ lệ phản hồi đạt 92%), sau khi loại bỏ các phiếu lỗi và thiếu thông tin, cỡ mẫu hợp lệ đưa vào phân tích là 209 quan sát.
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS và Microsoft Excel để xử lý thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha (yêu cầu hệ số tương quan biến - tổng trên 0,3 và Alpha tổng trên 0,6), Phân tích nhân tố khám phá EFA (trích xuất Principal Components với phép xoay Varimax, yêu cầu KMO từ 0,5 đến 1,0 và Eigenvalue lớn hơn 1,0), cùng Hồi quy tuyến tính bội. Phương pháp phân tích định lượng này được lựa chọn vì tính chặt chẽ trong việc kiểm tra tính đơn hướng của thang đo và đo lường trọng số tác động riêng biệt của từng nhân tố lên biến phụ thuộc. Toàn bộ quy trình khảo sát và xử lý dữ liệu hoàn tất trong năm 2012.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích mẫu khảo sát 209 nhân viên cho thấy cơ cấu nhân sự gồm 52,63% nam (110 người) và 47,37% nữ (99 người); trong đó nhóm chuyên viên tín dụng chiếm tỷ trọng lớn nhất với 54,5%, giao dịch viên chiếm 22,8%, còn lại là bộ phận hỗ trợ nghiệp vụ. Về độ tuổi, 52,5% nhân viên thuộc nhóm 25-30 tuổi và 15,8% dưới 25 tuổi; mức thu nhập từ 6 đến 20 triệu đồng mỗi tháng chiếm ưu thế với 66,1% tổng mẫu.

Phân tích định lượng đã mang lại các phát hiện cốt lõi:

• Kiểm định thang đo và cấu trúc nhân tố: Tất cả 8 thang đo đều đạt độ tin cậy nội tại cao với hệ số Cronbach's Alpha dao động từ 0,711 (Nhu cầu sinh tồn) đến 0,897 (Nhu cầu gắn kết), trong đó thang Năng lực tự thân đạt 0,865 và Hiệu quả công việc đạt 0,726. Phân tích EFA cho 7 biến độc lập đạt chỉ số KMO = 0,74 và Sig Bartlett = 0,000, trích được 7 nhân tố với tổng phương sai giải thích đạt 73,24% tại giá trị Eigenvalue thấp nhất là 1,25. Phân tích EFA biến phụ thuộc đạt KMO = 0,76 và phương sai trích đạt 61,85%.
• Mức độ tác động trong mô hình hồi quy: Mô hình hồi quy tuyến tính đạt hệ số R bình phương hiệu chỉnh là 0,588 với giá trị kiểm định F = 43,39 (Sig = 0,000), khẳng định 58,8% sự biến thiên của hiệu quả công việc được giải thích bởi 7 nhân tố trong mô hình. Hệ số phóng đại phương sai VIF đều nhỏ hơn 2, loại trừ hoàn toàn hiện tượng đa cộng tuyến.
• Thứ tự tác động của các nhân tố: Nhân tố có tác động mạnh nhất đến hiệu quả công việc là Nhu cầu gắn kết (Belonging needs) với hệ số Beta chuẩn hóa cao nhất, tiếp theo lần lượt là Hy vọng (Hope), Nhu cầu tri thức (Knowledge needs), Khả năng phục hồi (Resilience), Năng lực tự thân (Self-efficacy), Sự lạc quan (Optimism) và Nhu cầu sinh tồn (Survival needs).
• Vai trò của biến kiểm soát: Khi đưa các biến nhân khẩu học gồm Giới tính và Độ tuổi vào mô hình kiểm định phụ, kết quả cho thấy mức ý nghĩa thống kê Sig F change đều lớn hơn 0,05, chứng minh giới tính và độ tuổi không tạo ra sự khác biệt trực tiếp đến hiệu quả công việc của nhân viên trong mẫu nghiên cứu.

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích có thể được trực quan hóa sinh động thông qua biểu đồ cột thể hiện trọng số tác động Beta chuẩn hóa của từng nhân tố, kết hợp cùng biểu đồ Histogram và biểu đồ phân tán Scatter Plot mô tả phân phối chuẩn của phần dư chuẩn hóa. Việc Nhu cầu gắn kết giữ vai trò quyết định mạnh nhất phản ánh chân thực đặc thù áp lực của ngành ngân hàng Việt Nam. Trong môi trường làm việc cường độ cao với các chỉ tiêu huy động vốn và tăng trưởng tín dụng khắt khe, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, tinh thần đồng đội và sự công nhận từ cấp quản lý trở thành điểm tựa tâm lý then chốt giúp nhân viên duy trì hiệu suất công việc vượt trội.

Nhân tố Hy vọng (Hope) giữ vị trí quan trọng thứ hai, chứng minh rằng nhân viên sở hữu ý chí kiên định cùng năng lực linh hoạt tìm kiếm các phương án xử lý thay thế khi gặp trở ngại sẽ đạt thành tích công tác tốt hơn khoảng 20-30% so với nhóm nhân viên thụ động. Phát hiện này hoàn toàn tương thích với các nghiên cứu của Luthans và cộng sự (2007) tại thị trường phương Tây, đồng thời mở rộng nghiên cứu của Nguyen và Nguyen (2012) tại Việt Nam sang lĩnh vực tài chính. Khác với các ngành nghề thông thường nơi thu nhập đóng vai trò dẫn dắt, Nhu cầu sinh tồn trong ngành ngân hàng tuy vẫn có tương quan dương nhưng lại có trọng số tác động thấp hơn, bởi mức thu nhập bình quân của 66,1% nhân viên đã đạt mức tương đối ổn định từ 6-20 triệu đồng mỗi tháng, khiến các nhu cầu bậc cao về gắn kết tổ chức và phát triển tri thức trở thành động lực thúc đẩy chính.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả thực nghiệm, bốn nhóm giải pháp mang tính hành động cao được đề xuất nhằm nâng cao năng suất của đội ngũ nhân sự ngân hàng:

1. Thiết lập môi trường làm việc gắn kết và hệ thống ghi nhận đóng góp kịp thời:

   • Chủ thể thực hiện: Khối Quản trị Nguồn nhân lực và Giám đốc các chi nhánh ngân hàng.
   • Hành động cụ thể: Xây dựng các câu lạc bộ nghiệp vụ nội bộ, tổ chức chương trình kèm cặp trực tiếp (Mentoring 1-1) giữa cán bộ kỳ cựu và nhân viên mới, đồng thời triển khai hệ thống khen thưởng đột xuất hàng tháng dựa trên thành tích rõ ràng.
   • Target metric: Nâng chỉ số hài lòng về môi trường làm việc lên tối thiểu 85% và giảm tỷ lệ thôi việc tự nguyện xuống dưới 8% trong vòng 6 tháng.

2. Huấn luyện và nâng cao Vốn tâm lý tích cực (Trọng tâm vào Hy vọng và Năng lực tự thân):

   • Chủ thể thực hiện: Trung tâm Đào tạo nội bộ của các ngân hàng thương mại.
   • Hành động cụ thể: Tổ chức các khóa tập huấn chuyên đề về kỹ năng chia nhỏ mục tiêu KPI, xây dựng kế hoạch dự phòng (Pathways thinking) khi xử lý hồ sơ tín dụng khó, và chia sẻ các tình huống vượt khó thực tế từ các điển hình tiên tiến.
   • Target metric: Tăng 25% tỷ lệ nhân viên hoàn thành 100% chỉ tiêu KPI kinh doanh được giao trong chu kỳ đánh giá 12 tháng.

3. Đáp ứng nhu cầu tri thức qua lộ trình đào tạo và phát triển chuyên môn liên tục:

   • Chủ thể thực hiện: Ban Điều hành ngân hàng phối hợp cùng các tổ chức đào tạo tài chính chuyên nghiệp.
   • Hành động cụ thể: Tài trợ từ 50% đến 70% chi phí cho nhân viên tham gia các chứng chỉ quốc tế uy tín như CFA, FRM hoặc các khóa phân tích tài chính doanh nghiệp chuyên sâu; tạo không gian cho nhân viên đề xuất ý tưởng cải tiến quy trình giao dịch.
   • Target metric: Đảm bảo 100% cán bộ tín dụng và giao dịch viên hoàn thành tối thiểu 40 giờ đào tạo chuyên môn mỗi năm.

4. Tăng cường khả năng phục hồi và quản trị cảm xúc cho nhân sự tuyến đầu:

   • Chủ thể thực hiện: Trưởng các phòng ban nghiệp vụ và chuyên gia tư vấn tâm lý lao động.
   • Hành động cụ thể: Triển khai các buổi hội thảo hướng dẫn kỹ năng giải tỏa căng thẳng sau giờ làm việc, xây dựng cơ chế phản hồi hai chiều để tháo gỡ vướng mắc cho nhân viên khi đối mặt với khách hàng phàn nàn hoặc rủi ro nợ xấu phát sinh.
   • Target metric: Giảm thiểu 30% các trường hợp kiệt sức do áp lực công việc và duy trì tỷ lệ hoàn thành hồ sơ đúng hạn đạt trên 95% trong thời gian 9 tháng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

1. Ban Lãnh đạo và Giám đốc Nhân sự (HR Directors) tại các ngân hàng thương mại:

   • Lợi ích & Use case: Cung cấp cơ sở khoa học để tái định hình các tiêu chí tuyển dụng, chú trọng đánh giá chỉ số vốn tâm lý (PsyCap) của ứng viên ngay từ vòng phỏng vấn, đồng thời thiết kế chính sách đãi ngộ tập trung vào nhu cầu gắn kết nhằm tối ưu hóa năng suất của hơn 50% lực lượng lao động trẻ.

2. Cán bộ quản lý chi nhánh và Trưởng nhóm nghiệp vụ (Team Leaders):

   • Lợi ích & Use case: Nắm bắt phương pháp khơi dậy tư duy hy vọng và khả năng phục hồi cho hơn 54,5% nhân viên tín dụng, biết cách tạo dựng bầu không khí hỗ trợ lẫn nhau trong phòng ban nhằm thúc đẩy hiệu quả bán hàng chéo các sản phẩm dịch vụ gia tăng.

3. Giảng viên, Học viên cao học và Nhà nghiên cứu hành vi tổ chức:

   • Lợi ích & Use case: Sử dụng thang đo 26 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy từ 0,711 đến 0,897 cùng khung phân tích tương quan làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu mở rộng về vốn tâm lý trong các ngành dịch vụ tài chính tại thị trường mới nổi.

4. Chuyên viên nhân sự và Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh - Tài chính ngân hàng:

   • Lợi ích & Use case: Học hỏi phương pháp luận xử lý dữ liệu định lượng chuẩn mực trên SPSS từ bước kiểm tra Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố EFA đến kiểm định mô hình hồi quy đa biến với độ giải thích R bình phương hiệu chỉnh đạt 58,8%.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao Nhu cầu gắn kết lại có tác động mạnh nhất đến hiệu quả công việc của nhân viên ngân hàng?

Theo kết quả phân tích hệ số hồi quy, Nhu cầu gắn kết (Belonging needs) với độ tin cậy Alpha đạt 0,897 tạo ra tác động lớn nhất vì môi trường ngân hàng chịu áp lực chỉ tiêu rất cao. Sự gắn kết đồng nghiệp và cảm giác được ghi nhận giúp nhân viên giải tỏa căng thẳng tâm lý, phối hợp nhịp nhàng giữa bộ phận kinh doanh và hỗ trợ, từ đó trực tiếp nâng cao năng suất xử lý hồ sơ.

2. Yếu tố Vốn tâm lý (PsyCap) đóng góp thế nào vào hiệu quả làm việc của nhân viên?

Vốn tâm lý gồm 4 thành tố (Tự tin, Lạc quan, Hy vọng, Phục hồi) tạo thành nguồn lực nội sinh giúp nhân viên ngân hàng kiên trì theo đuổi mục tiêu. Điển hình là nhân tố Hy vọng giữ vị trí tác động thứ hai trong mô hình; nhân viên có năng lực hoạch định nhiều đường hướng khác nhau sẽ dễ dàng vượt qua các rào cản khi tiếp cận khách hàng khó tính.

3. Cỡ mẫu 209 quan sát có đủ độ tin cậy thống kê để đại diện cho thị trường ngân hàng không?

Cỡ mẫu 209 quan sát hoàn toàn vượt mức yêu cầu tối thiểu của Bollen (1989) cho 26 biến quan sát (tối thiểu 130 mẫu) và tiêu chuẩn hồi quy đa biến của Tabachnick & Fidell (yêu cầu tối thiểu 106 mẫu cho 7 biến). Thêm vào đó, mẫu được phân bổ đa dạng từ ngân hàng quốc doanh (15,3%) đến TMCP (60,6%) và ngân hàng nước ngoài tại TP.HCM.

4. Giới tính và độ tuổi có tạo ra sự khác biệt về hiệu quả công việc trong nghiên cứu này không?

Kết quả kiểm định mô hình bổ sung cho thấy cả hai biến kiểm soát là Giới tính (52,63% nam, 47,37% nữ) và Độ tuổi (với 52,5% thuộc nhóm 25-30 tuổi) đều có mức ý nghĩa Sig F change lớn hơn 0,05. Điều này khẳng định không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu quả công việc giữa các nhóm nhân khẩu học này.

5. Doanh nghiệp cần ưu tiên nguồn lực nào khi ngân sách đào tạo nhân sự có hạn?

Doanh nghiệp nên ưu tiên đầu tư vào việc xây dựng văn hóa gắn kết nội bộ và các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng tư duy mục tiêu (Hope) cùng Năng lực tự thân (Self-efficacy). Đây là hai nhóm yếu tố mang lại mức gia tăng hiệu quả công việc cao nhất trong mô hình với chi phí triển khai thấp hơn so với việc tăng lương đơn thuần.

Kết luận

• Bản chất mô hình nghiên cứu: Luận văn đã kiểm định thành công mô hình tích hợp giữa 4 nhân tố Vốn tâm lý (Tự tin, Lạc quan, Hy vọng, Phục hồi) và 3 nhóm Nhu cầu chất lượng cuộc sống làm việc (Sinh tồn, Gắn kết, Tri thức) trên mẫu khảo sát 209 nhân viên ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh.
• Mức độ giải thích của mô hình: Mô hình hồi quy bội chứng minh độ tương thích cao khi giải thích được 58,8% sự biến thiên của hiệu quả công việc với hệ số F = 43,39 (Sig = 0,000) và toàn bộ 7 giả thuyết nghiên cứu đều được ủng hộ ở mức ý nghĩa thống kê 5%.
• Phát hiện thứ bậc tác động: Nhu cầu gắn kết là nhân tố tác động mạnh nhất, theo sát phía sau là nhân tố Hy vọng và Nhu cầu tri thức, chứng minh các yếu tố tinh thần và cơ hội phát triển nghề nghiệp lấn át tác động của mức lương đơn thuần trong việc thúc đẩy năng suất ngành tài chính.
• Đóng góp học thuật và thực tiễn: Công trình lấp đầy khoảng trống nghiên cứu thực nghiệm về Vốn tâm lý tích cực (PsyCap) trong ngành ngân hàng tại Việt Nam, mang lại bộ thang đo chuẩn hóa gồm 26 biến quan sát có độ tin cậy từ 0,711 đến 0,897.
• Kế hoạch hành động tiếp theo: Trong giai đoạn 1 đến 3 năm tới, các ngân hàng thương mại cần nhanh chóng số hóa quy trình đánh giá nhân sự, lồng ghép chỉ số Vốn tâm lý vào quản trị tài năng và đổi mới toàn diện môi trường làm việc nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh trong kỷ nguyên mới. Hãy tải ngay tài liệu đầy đủ để tham khảo chi tiết hệ thống thang đo và bảng phân tích số liệu hoàn chỉnh cho nghiên cứu của bạn!

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ NGUYEN THI NGOAN FACTORS AFFECTING JOB PERFORMANCE: AN INVESTIGATION OF EMPLOYEES IN THE VIETNAMESE BANKING INDUSTRY MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City – Year 2012 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ NGUYEN THI NGOAN FACTORS AFFECTING JOB PERFORMANCE: AN INVESTIGATION OF EMPLOYEES IN THE VIETNAMESE BANKING INDUSTRY ID: 60340102 MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: DR. NGUYEN THI MAI TRANG Ho Chi Minh City – Year 2012 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT I would like to give my gratefulness to my research instructor, Dr. Nguyen Thi Mai Trang for her intensive support, valuable suggestions, instructions and encouragement during the time of doing my research. I would like to express my deepest gratitude to Professor Nguyen Dong Phong, Professor Nguyen Dinh Tho, Dr.

Tran Ha Minh Quan for their valuable time as the members of the proposal examination committee. Their comments and meaningful suggestions were contributed great help for my completion of this research. My sincere thanks are given to all of my teachers at International Business School – University of Economics Ho Chi Minh City for their teaching and guidance during my MBA course. In addition, I would like to special express my thanks to all of my classmates, my colleagues at JSC Bank for Investment and Development of Viet Nam, my friends who are working in some banks in Ho Chi Minh City: Ms Pham Thi Thu Ha (Techcom Bank), Ms.

Nguyen Thi Phuong Thao (Asia Commercial Bank), Mr. Luong Thi Ngoc Tram (Sacombank), Ms Le Thi Viet Ha (Eximbank) for their support and encouragement during the time I was doing my research. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENTS ACKNOWLEDGEMENT ABSTRACT TABLE OF CONTENTS LIST OF FIGURES LIST OF TABLES CHAPTER 1: INTRODUCTION .4 RESEARCH METHODOLOGY AND SCOPES .5 STRUCTURE OF THE RESEARCH. 6 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW AND HYPOTHESES .1 POSITIVE PSYCHOLOGICAL CAPITAL .2 QUALITY OF WORKING LIFE .4 THE CONCEPTUAL MODEL AND HYPOTHESES OF THE RESEARCH.

20 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY .2 DATA ANALYSIS METHOD. 29 CHAPTER 4: DATA ANALYSIS AND DATA RESULT.1 CHARACTERISTICS OF RESEARCH SAMPLES .2 THE RELIABLITY TEST: THE CRONBACH’S ALPHA TEST.3 EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS .4 MULTIPLE REGRESSION ANALYSIS .5 THE FINAL MODEL FOR THE RESEARCH. 41 CHAPTER 5: CONCLUSIONS, IMPLICATIONS AND LIMITATIONS. 45 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.

TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 2.1 Conceptual Model Figure 3.1 Research processes Figure A1 Top 10 countries with highest asset growth of banking sector Figure A2 Top 10 countries with highest asset growth of banking sector Figure A3 ATM, POS and issued cards during 2007 -2010. Figure E1 Histogram of Job performance Figure E2 Normal Plot of Job performance Figure E3 Scatter Plot of Job performance TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF TABLES Table 3.1 Summary Result of Delivery Questionnaire Table 4.1 Sample Characteristics Table 4.2 Reliability Test Results Table 4.3 Total Variance Explained of Independent Variables Table 4.4 Rotate Factor Matrix of Independent Variables Table 4.5 Factor Matrix of Dependent Variable Table 4.6 Correlations Matrix Table 4.7 Model Summary When Adding Gender As An Independent Variable Table 4.8 Model Summary When Adding Age As an Independent Variable Table 4.9 Final Model Summary Table 4.10 Anova Result of Final Model Table 4.11 Coefficients Result of Final Model Table F1 Summary of Coefficients When Adding Gender and Age as an Independent Variable TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ABSTRACT Viet Nam has reached many achievements in developing its country since the time the economy has been opened. In 2010, while the global economy has recovered slowly, Asia economies, especially Viet Nam, has done particular well. Viet Nam economy’s growth continues to be impressive and become the third fastest growing economy after China, India.

Vietnam has crowded population, with more than 86 millions, the third in Asia and the thirteenth in the world. In addition, the income level of population is likely to rise strongly over years. However, the population still is under – banked. Since, Vietnam is really a potential market for developing the banking industry.

Among many industries, banking industry is the most important industry that extremely contributes to the development of Vietnamese Economic. Nowadays, because of the quickly change in business environment and the more competition in banking industry, the bank’s managers have put more efforts to improve bank’s performance with other competitors. The employee takes a key factor to the bank’s performancce. So, the bank’s managers are required to understand and to investigate whether their employees are satisfied with their job or not.

Only if they are satisfied, they will contributie a higher job performance. Go along with the higher job performance, the employees will project a positive image of the organization as well as the capacity of competiveness of their banks As a result, the purpose of this research is to identify factors that affect the job performance of employees in the Vietnamese banking industry, specify to factors that belong to psychological capital and quality of working life. Key words: Psychological capital, quality of working life, job performance, banking industry performance, human resource of banking industry. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHAPTER 1: INTRODUCTION 1.1 RESEARCH BACKGROUND The recently financial crisis is one of the most pressing challenges facing countries and businesses in today's global business environment.

It is required most countries in the world to make suitable changes to improve and overcome this difficult period. Vietnam is in the case of developing country, globalization poses distinct challenges to governments, the private sector and organized labor. These challenges, which must be addressed through a strategic approach to human resource management, include (1) Partnership in economic recovery especially in Vietnam (2) Dealing with the large foreign companies (3) Concerns over possibility of fraud in E-commerce (such as issues of confidence and trust) and (4) Implementing prescriptions for recovery and growth taking in to consideration the development agenda and unique circumstances of individual area. At present, senior executives in Vietnamese companies have become more strategic in their thinking about the human capital.

Human capital is becoming a main power for the success of any organizations. Unfortunately, the competiveness and the quality of the human resources of Vietnamese companies are in low position in comparing with other countries. The report of Labor and Social trends in Viet Nam stated that: Despite some advantages, the labor force of Viet Nam remains mostly unskilled as nearly two-third did not have any technical education. The country‟s productivity of Viet Nam remains low in absolute terms and was equal to only 61.4% of the average of Asia countries.

Viet Nam has to increase the labor productivity and enhance competitiveness of labor force TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 if the country desires to move up in regional and global production networks. In order to reach the goal of the economic growth as well as the higher quality of labor force, Viet Nam must address many issues, especially in human resources.2 RESEARCH PROBLEMS Banking industry is the heart of any economies. Firstly, banks act as delegated monitors and ensure that firms use the resources allocated to them effectively. Secondly, banks also play an important role as tool for executing macro – economic policies.

Go along with the quickly changes in business environment, the banking industry has renewed itself to catch up with the requirements of bank‟s users. Almost banks are offering many kinds of valuable services for customers besides its traditional services in order to upgrade the satisfaction of the bank‟s customers. Consequently, beyond the normal expectation of providing excellent customer service, the bank‟s employees are also required to sell various added value services. The quality of banking services has been moved on strongly improvement over the last few years, it is still in its infancy.

The old banking systems and the old habit of local Vietnamese resident were two major obstacles to access to finance for Vietnam‟s large population of bankable but under-banked households and enterprises. In the future, the Vietnamese banks have to do their businesses in competitive environment not only with local banks but also with a lot of foreign – owned banks. The banks need employees with high knowledge to advise more suitable services for their customers and attract more customers to use more services of banks. (See more information about Vietnamese Banking Industry in Appendix A) TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 3 Among many industries, banking industry is one of the most industry has the fastest growth in the human resources in both quantity and quality.

Banking industry has the highest attraction with job- seekers during the last ten years. The average growth in human resources of banking industry during the period 2000- 2010 was about 10% each year (Nguyen, 2012). Unfortunately, the demand of banking employees is forecasted to be in the down –trend in the next few years. According to the point of view of specialists in banking industry, many banks will cut off the employees in the next time (at the-end of 2012 and next year 2013) because of the difficulties of macroeconomic as well as the decrease in the profit of almost banks.

However, the banks will take much caution to increase the quality of labor force for banking industry. There will be some adjustments in the human resources policies, especially in training and recruiting human resources. It means that there will be a called for qualified employees who can help to enhance the performance of banking industry. The employee takes a key factor to the bank‟s performancce.

In order to enhance the productivity and profitability of the bank, the performance of employee should be strongly considered. It is important for bank‟s managers to understand and to investigate whether their employees are satisfied with their job or not. Only if they are satisfied, they will work with strong commitment, with high effort and perform their best. By this way, employees will project a positive image of the organization as well as improve their performance and the bank‟s performance.

As forementionded reasons, it is necessary for bank‟s managers to investigate which factors affect the job performance of their employees in Vietnamese banking industry. Many studies have proved that sustainable competitive advantages can best be accomplished through context- specific, cumulative, renewable, and thus hard to imitate factors (Susan. The comprehensive study (Luthans et al.,2007) have noted that “integrating human, TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 4 social, and now psychological capital can have great impact on job performance than any of the previously listed resources in separately”. Even there were many studies concerning about positive organization behaviors and its relationship with job performance as well as the relationship between the working environment and job performance, most of these studies focused on the West, Mid West and the United States.

In Asian region, most studies concentrated on developed Asian countries (Singapore, China, Taiwan, Malaysia, etc) than developing countries like Vietnam, Lao, Cambodia. In Viet Nam, there were many studies related to job satisfaction or job performance but most of these studies pay much attention to the working environment, leadership styles, organization commitment than to the Psychological Capital of the employees. The newest researh related to Psychological Capital, Quality of Working Life, Quality of Life (Nguyen and Nguyen, 2012). However, the objective of the research is the marketer in Vietnamese Market.

Researching in the field of Psychological Capital as well as the Quality of Working life in the different industries is in shortage status. Therefore, the problem to be accessed in this study is to exam the factors that impact job performance of employees in Vietnamese banking industry, especially concerning to the Psychological Capital and Quality of Working Life.3 RESEARCH OBJECTIVES According to Zikmund (1997, p.89), a research objective is the researcher‟s version of a business problem.