đặt vấn đề, mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và cấu trúc luận văn. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan, các khái niệm: sự hài lòng, đánh giác các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ; một số các nghiên cứu trước; đưa ra mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết. Phương pháp nghiên cứu.
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu. Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến; phân tích thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. Kết luận và các khuyến nghị.
Thảo luận, đánh giá lại các kết quả sau khi thực hiện nghiên cứu và nêu một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ Quận 10. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các khái niệm về cán bộ Hội Chữ thập đỏ, động lực làm việc và các lý thuyết về động viên khuyến khích nhân viên, nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.1 Cán bộ Hội Chữ thập đỏ Theo điều 17, chương III Điều lệ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam Khóa X quy định “Cán bộ Hội là những người do đại hội cấp Hội bầu ra hoặc được cấp có thẩm quyền điều động, luân chuyển, phân công, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ Hội, được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Hội”. Cán bộ Hội gồm cán bộ chuyên trách và cán bộ không chuyên trách.
Động lực là quá trình tâm lý khơi dậy, định hướng và duy trì hành vi huớng đến mục tiêu (Michell, 1982). Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích, một kết quả cụ thể hay nói một cách khác động lực bao gồm những lý do khiến cho con người hành động (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014). Theo Robbins và Judge (2012) thì ba thành tố chính trong động lực là cường độ, định hướng và sự bền bỉ. Cường độ mô tả mức độ cố gắng của một người đây là thành tố mà phần lớn chúng ta đều tập trung vào khi nói về động lực.
Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Về cơ bản, chúng được chia thành ba loại yếu tố: những yếu tố thuộc về con người, TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 những yếu tố thuộc về môi trường và những yếu tố thuộc về bản chất công việc. Trong bối cảnh một tổ chức, Boachie –Mensah và Seidu (2006) cho rằng động lực làm việc là sự sẵn sàng của nhân viên để đáp ứng ngay những yêu cầu của tổ chức trong thời gian ngắn. Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con người.
Đây là trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích (Kohlrieser, 2010). Đó là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ hoạt động của chúng ta. Nếu không có động lực thì sẽ không có hành vi có tổ chức, hành vi có mục đích của con người trong công việc hay bất kỳ lĩnh vực nào khác. Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói đến bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt đến mục tiêu nào đó.
Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức.2 Các học thuyết về động lực làm việc Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đó đều có một kết luận chung là việc tăng cường động lực với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Trong phạm vi luận văn này, tác giả lựa chọn ba học thuyết nổi tiếng: Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) ; học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và học thuyết công bằng của Adams (1963).1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới“đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.
Trong thực tế, các nghiên cứu thường sử dụng thuyết Maslow như một thang đo để chỉ ra những nhu cầu con người từ cấp thấp đến cấp cao; từ đó đo lường mức độ của nhu cầu và có các phương pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó. Khi con người được thỏa mãn sẽ có những ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943) Nguồn: Maslow (1943) 2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) Alderfer (1972) đã đề xuất một sự thay thế học thuyết của Maslow được gọi là thuyết ERG. Ông tiến hành hợp nhất năm cấp độ của bậc thanh nhu cầu Maslow thành ba cấp độ: - Nhu cầu tồn tại (Existence need): nhu cầu về sinh lý và an toàn, tương ứng với hai cấp độ đầu tiên của tháp nhu cầu Maslow. - Nhu cầu giao tiếp (Relatedness need): lòng tự trọng và mối quan hệ xã hội bên ngoài, tương ứng với cấp độ ba và cấp độ bốn của tháp nhu cầu Maslow TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 - Nhu cầu phát triển (Growth need): nhu cầu phát triển bản thân, mong muốn sáng tạo, làm việc có hiệu quả, tương ứng với cấp độ năm của tháp nhu cầu Maslow.
Thuyết ERG cũng cho rằng tầm quan trọng của ba loại nhu cầu là khác nhau đối với từng cá nhân cụ thể và thay đổi tùy theo từng hoàn cảnh, nó không có thứ bậc cao thấp như tháp nhu cầu của Maslow. Người quản lý phải thừa nhận một nhân viên có nhiều nhu cầu phải thỏa mãn đồng thời, tùy từng mức độ quan trọng của từng đối tượng lao động khác nhau mà nhà quản lý cần phải có chính sách phù hợp với nhân viên đó. Việc tập trung vào một nhu cầu cụ thể vào một thời điểm sẽ không đem đến hiệu quả trong tạo động lực.3 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) Frederick Herzberg (1959) nghiên cứu nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc, mối quan hệ của nhân viên đến động lực làm việc và rút ra kết luận, có hai nhân tố độc lập tác động đến động lực làm việc của người lao động, đó là: nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố thúc đẩy. Theo lý thuyết này, người lao động duy trì trạng thái làm việc của mình nhờ các nhân tố duy trì, đó là các nhân tố mà người lao động cho rằng đương nhiên cần phải có.
Khi thực hiện tốt nhóm nhân tố này, nó giúp ngăn ngừa sự bất mãn, các hành vi tiêu cực của người lao động. Tuy nhiên, nhóm nhân tố này không có tác dụng động viên, không tạo động lực cho người lao động vì họ cho rằng nó là điều mà họ xứng đáng được hưởng tương xứng với công sức mà họ đã bỏ ra. Nhóm nhân tố duy trì này bao gồm: tiền lương, sự quản lý, giám sát, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp. Nhóm nhân tố thúc đẩy bao gồm: sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận các thành tựu đạt được, trách nhiệm bản thân.
Thiếu các nhân tố này không làm cho người lao động bất mãn, hay có hành vi tiêu cực, mà chỉ làm cho người lao động không hài lòng với công việc, thiếu động TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 lực để làm việc. Ngược lại, khi các nhân tố này được đáp ứng, nó có tác dụng kích thích người lao động làm việc hăng say, cống hiến nhiều hơn.2: Mô hình hai nhân tố của Herzberg (1959) Nguồn: Herzberg (1959) 2.4 Học thuyết công bằng của Adams (1963) Thuyết công bằng của Adams (1963) thừa nhận rằng những cá nhân không chỉ quan tâm đến số tiền thưởng tuyệt đối mà họ nhận được so với những nỗ lực của họ mà họ còn quan tâm đến mối quan hệ giữa số tiền đó với những gì mà người khác nhận được. Dựa trên những yếu tố bên trong của một người như sự nỗ lực, kinh nghiệm, kiến thức và năng lực, người đó có thể so sánh với các yếu tố bên ngoài như lương, sự cộng nhận và những yếu tố khác. Khi con người cảm nhận được sự mất cân bằng trong tỷ lệ giữa công sức họ bỏ ra và những thứ họ nhận được thì tình trạng căng thẳng xuất hiện.
Carell và Dittrich (1978) cho rằng học thuyết này dựa trên ba thuyết chính gồm: (1) con người phát triển lòng tin về những gì cấu thành nên một sự hoàn trả công bằng và hợp lý cho những đóng góp của họ trong công việc; (2) con người có khuynh hướng so sánh những gì họ nhận thấy để trao đổi những gì họ có với nhà quản lý của họ và (3) khi nhân viên tin rằng cách giải quyết riêng của họ không nhận được sự trao đổi hợp lý mà họ cảm nhận từ những người khác thì họ sẽ hành động theo cách mà họ cho là phù hợp. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Học thuyết cũng cho rằng, khi người lao động cảm thấy bất công, họ sẽ điều chỉnh hành vi của mình theo một trong những cách sau: (1) giảm nỗ lực của bản thân, (2) thay đổi kết cục đầu ra, (3) thay đổi nhận thức về bản thân, (4) thay đổi nhận thức về những người khác, (5) chọn một đối tượng khác để tham chiếu, (6) rời bỏ tổ chức.5 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) Nghiên cứu của Kovach (1987) đã xây dựng mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên, bao gồm: 1.