Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành hàng không, đặc biệt là dịch vụ trực thăng, động lực làm việc của nhân viên trở thành yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Công ty Trực thăng Miền Nam, một đơn vị trực thuộc Tổng công ty Trực thăng Việt Nam, đang đối mặt với thách thức giữ chân và nâng cao năng suất lao động của nhân viên trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Theo một nghiên cứu gần đây, nhân viên có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất từ 80-90%, đồng thời giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép. Tuy nhiên, qua quan sát thực tế tại công ty, nhiều vị trí vẫn chưa đạt được mức động lực làm việc mong muốn, dẫn đến hiện tượng chuyển việc sang đối thủ cạnh tranh.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xây dựng và kiểm định mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trực thăng Miền Nam, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc. Nghiên cứu tập trung khảo sát nhân viên công ty trong năm 2020, với phạm vi không gian tại trụ sở công ty ở Bà Rịa – Vũng Tàu. Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp số liệu cụ thể về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như tiền lương, phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, chính sách phát triển và sự ổn định công việc đến động lực làm việc, giúp lãnh đạo công ty có cơ sở khoa học để điều chỉnh chính sách nhân sự hiệu quả.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên nền tảng các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và hiện đại, bao gồm:

  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân là động lực thúc đẩy hành vi làm việc.

  • Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố động viên (tạo sự hài lòng) và nhân tố duy trì (ngăn ngừa bất mãn), cho thấy sự kết hợp của cả hai nhóm yếu tố là cần thiết để nâng cao động lực.

  • Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Nhấn mạnh sự công bằng trong nhận thức về đầu vào và đầu ra giữa nhân viên và đồng nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hiệu suất làm việc.

  • Thuyết kỳ vọng của Vroom: Tập trung vào nhận thức của nhân viên về mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng, cho rằng động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và giá trị phần thưởng.

  • Mô hình sự khuyến khích từ bên trong của Hackman và Oldham: Đề cao vai trò của động lực nội tại thông qua tính đa dạng kỹ năng, sự tự chủ và ý nghĩa công việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: tiền lương và phúc lợi, chính sách phát triển và thăng tiến, phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, sự ổn định trong công việc và động lực làm việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng theo hai giai đoạn:

  • Giai đoạn định tính: Thảo luận nhóm với 5 nhân viên nhằm đánh giá, điều chỉnh và chuẩn hóa thang đo các yếu tố nghiên cứu, đảm bảo phù hợp với bối cảnh thực tế của Công ty Trực thăng Miền Nam.

  • Giai đoạn định lượng: Thu thập dữ liệu qua khảo sát trực tiếp và trực tuyến với tổng số 240 nhân viên (80 mẫu sơ bộ và 160 mẫu chính thức). Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) bằng phần mềm AMOS.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, phân bổ theo các nhóm độ tuổi, trình độ học vấn, giới tính và kinh nghiệm làm việc nhằm đảm bảo tính đại diện. Thời gian nghiên cứu tập trung trong năm 2020 tại trụ sở công ty ở Bà Rịa – Vũng Tàu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của tiền lương và phúc lợi: Yếu tố này có hệ số ảnh hưởng β = 0,165 đến động lực làm việc, cho thấy mức thu nhập và các chế độ phúc lợi như thưởng lễ tết, bảo hiểm xã hội đóng đầy đủ góp phần tạo động lực cho nhân viên.

  2. Phong cách lãnh đạo: Đây là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất với β = 0,366. Lãnh đạo công bằng trong đánh giá, hỗ trợ nhân viên và cung cấp phản hồi tích cực giúp tăng sự gắn kết và nỗ lực làm việc.

  3. Văn hóa tổ chức: Với hệ số β = 0,286, văn hóa doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc thân thiện, truyền thông giá trị và xây dựng niềm tự hào cho nhân viên, từ đó nâng cao động lực.

  4. Chính sách phát triển và thăng tiến: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn nhất trong mô hình với β = 0,392, thể hiện qua các chương trình đào tạo, cơ hội thăng tiến và phát triển kỹ năng được công ty tạo điều kiện.

  5. Sự ổn định trong công việc: Ảnh hưởng tích cực với β = 0,172, thể hiện qua niềm tin của nhân viên vào sự ổn định và hiệu quả hoạt động của công ty.

Mô hình nghiên cứu giải thích được 74% sự biến thiên của động lực làm việc, cho thấy tính phù hợp và sức mạnh dự báo cao của các yếu tố được lựa chọn.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy chính sách phát triển và thăng tiến đóng vai trò quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc, phù hợp với các nghiên cứu trước đây nhấn mạnh cơ hội phát triển nghề nghiệp là động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Phong cách lãnh đạo cũng là yếu tố then chốt, phản ánh tầm quan trọng của quản trị nhân sự hiệu quả trong môi trường cạnh tranh.

Tiền lương và phúc lợi mặc dù có ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn là yếu tố không thể thiếu, đặc biệt trong việc đảm bảo nhu cầu sinh lý và an toàn theo thuyết Maslow. Văn hóa tổ chức và sự ổn định công việc góp phần tạo môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên yên tâm và gắn bó lâu dài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện hệ số β của từng yếu tố, hoặc bảng tổng hợp kết quả kiểm định mô hình SEM, giúp trực quan hóa mức độ ảnh hưởng và so sánh giữa các yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách phát triển và thăng tiến: Công ty cần xây dựng chương trình đào tạo thường xuyên, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên trong vòng 1-2 năm tới nhằm nâng cao kỹ năng và giữ chân nhân tài.

  2. Nâng cao phong cách lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng quản lý cho các cấp lãnh đạo, tập trung vào kỹ năng đánh giá công bằng, hỗ trợ và phản hồi tích cực, thực hiện trong 6-12 tháng tới để tăng sự hài lòng và động lực của nhân viên.

  3. Tăng cường chế độ tiền lương và phúc lợi: Rà soát và điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực, đảm bảo trả lương đúng hạn và cải thiện các khoản thưởng, phúc lợi trong vòng 1 năm nhằm đáp ứng nhu cầu cơ bản của nhân viên.

  4. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Thúc đẩy truyền thông nội bộ, tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên, xây dựng niềm tự hào về công ty trong 12 tháng tới, do phòng nhân sự phối hợp với các phòng ban thực hiện.

  5. Đảm bảo sự ổn định công việc: Tăng cường truyền thông về chiến lược phát triển bền vững của công ty, tạo niềm tin cho nhân viên về sự ổn định và tương lai công ty, thực hiện liên tục và thường xuyên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý nhân sự tại Công ty Trực thăng Miền Nam: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất lao động.

  2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự và phát triển tổ chức: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để tư vấn các giải pháp tăng động lực làm việc trong ngành hàng không và dịch vụ kỹ thuật.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý nguồn nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích SEM và các kết quả thực nghiệm trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành dịch vụ kỹ thuật và vận tải hàng không: Áp dụng các bài học và giải pháp để cải thiện động lực làm việc, giữ chân nhân viên trong môi trường cạnh tranh cao.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là năng lượng thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả. Nó quan trọng vì nhân viên có động lực cao thường đạt hiệu suất 80-90%, giảm nghỉ việc và tăng sự gắn bó với công ty.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Công ty Trực thăng Miền Nam?
    Chính sách phát triển và thăng tiến (β = 0,392) và phong cách lãnh đạo (β = 0,366) là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo kết quả phân tích SEM.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để kiểm định mô hình?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, trong đó phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) bằng phần mềm AMOS được dùng để kiểm định các giả thuyết và mô hình lý thuyết.

  4. Làm thế nào để cải thiện phong cách lãnh đạo nhằm tăng động lực làm việc?
    Cần đào tạo kỹ năng lãnh đạo công bằng, hỗ trợ nhân viên, cung cấp phản hồi tích cực và bảo vệ quyền lợi nhân viên, giúp tăng sự hài lòng và nỗ lực làm việc.

  5. Văn hóa tổ chức ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc?
    Văn hóa tổ chức tạo môi trường làm việc thân thiện, truyền thông giá trị và xây dựng niềm tự hào, từ đó nâng cao sự gắn kết và động lực làm việc của nhân viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xây dựng và kiểm định thành công mô hình gồm 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trực thăng Miền Nam, giải thích 74% sự biến thiên động lực.
  • Chính sách phát triển và thăng tiến cùng phong cách lãnh đạo là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để lãnh đạo công ty điều chỉnh chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách phát triển, nâng cao phong cách lãnh đạo, tăng cường tiền lương, xây dựng văn hóa tổ chức và đảm bảo sự ổn định công việc.
  • Bước tiếp theo là triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm và tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi để nâng cao tính ứng dụng của mô hình.

Lãnh đạo và chuyên gia quản trị nhân sự được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để gia tăng động lực làm việc, từ đó nâng cao năng suất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.