Chương 1. Tổng quan Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu và các phương pháp cơ bản để tiến hành nghiên cứu. Cơ sở các lý thuyết Trình bày cơ sở các lý thuyết có liên quan, các khái niệm như: tri thức, chia sẻ tri thức, chia sẻ tri thức ở khu vực công; quan hệ và ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của các yếu tố liên quan; một số nghiên cứu và phát biểu giả thuyết có liên quan của các tác giả trước đây. Phương pháp tiến hành nghiên cứu Thiết kế các bước nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Chương 4. Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến; thảo luận thêm về thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Khuyến nghị các giải pháp Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu; các đóng góp và hạn chế của nghiên cứu này; đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy chia sẻ tri thức cũng như trọng tâm nội dung có thể tiếp tục nghiên cứu của đề tài. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.
Khái niệm có liên quan 2. Tri thức Có rất nhiều khái niệm và cách hiểu về tri thức của nhân loại. Tri thức có thể là kết quả minh chứng cho niềm tin cá nhân về những gì con người tin tưởng trong suốt quá trình hoạt động của mình (Nonaka và Takeuchi, 1995). Tri thức cũng được hiểu là tập hợp những thông tin, những giá trị, kinh nghiệm, kỹ năng chuyên sâu của từng cá nhân theo từng hoàn cảnh cụ thể để xây dựng những cách thức đánh giá và kết hợp với nhau tạo ra tri thức mới (Davenport và Prusak,1998).
Trong một tổ chức, tri thức không chỉ hàm chứa trong các tài liệu mà còn hiện diện trong các thủ tục, quy trình, luật lệ và nguyên tắc của tổ chức. Tri thức không những được khẳng định là nhân tố chính sẽ giúp các tổ chức tạo ra nhiều dịch vụ và sản phẩm sáng tạo khi được sử dụng thành công (Martensson, 2000), mà còn được cho rằng “Tri thức là những ý tưởng hay sự hiểu biết được một cá nhân sở hữu, sử dụng để thực hiện các hành động một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức” (Grey, 2007). Tác giả Alavi & Leidner (2001) cho rằng, tri thức là thông tin trong tâm trí của mỗi người, nó là thông tin được cá nhân hóa (có thể mới hay không, độc đáo, chính xác hay hữu ích) tùy theo sự lập luận, cách giải thích và cách đánh giá của cá nhân đó. Tương tự, theo Bollinger và cộng sự (2001), tri thức là sự nhận thức, sự hiểu biết có được từ sự pha trộn của nhiều nguồn thông tin, kinh nghiệm tích lũy, kỹ năng, nguyên tắc, quy tắc, giá trị, cái nhìn sâu sắc, nghiên cứu, điều tra, quan sát.
Nhiều tác giả đã chỉ ra tri thức là đáng chú ý và quan trọng, được phân loại thành tri thức hiện (Explicit knowledge) và tri thức tiềm ẩn (Tacit knowledge). Quản trị tri thức Trong các quy trình của quản trị tổ chức như quản trị nhân lực, quản trị tài chính, quản trị rủi ro., Quản trị tri thức là lĩnh vực hết sức quan trọng, là quản trị tổ chức theo mạng lưới một cách thông minh góp phần xây dựng và phát triển tổ chức. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Để phát hiện và khai thác những tài sản tri thức nhằm đáp ứng những nhu cầu hiện có, hay phát triển tài sản tri thức thành những cơ hội mới thì quản trị tri thức một cách cẩn trọng sẽ là một quá trình đáng quan tâm (Quintas, P. (1997), “Knowledge management: a strategic agenda”, (Journal of Long Range Planning, Vol.
Vấn đề hiện nay được xem là phức tạp, liên quan đến nhiều lĩnh vực như thương mại và công nghệ, môi trường của tổ chức, thông tin và truyền thông, nguồn nhân lực và hệ thống cải cách quốc gia, đó chính là quản trị tri thức. Vì vậy, các nhà lãnh đạo, quản lý cần chủ động hiện thực hóa quản trị tri thức của tổ chức mình bằng cách dựa vào nguồn lực cốt lõi đó là tri thức và con người. Theo quy luật của tự nhiên, con người luôn mong muốn đưa ra những quyết định đúng đắn, hiệu quả và có tính hệ thống dựa vào chất lượng các nguồn lực hiện có và tri thức phong phú trong tổ chức. Trong quá trình đó, người lao động được nhận ra chính là chủ thể quyết định tri thức được truyền đạt, đồng thời cũng chính là tác nhân làm lan tỏa việc tri thức được chia sẻ trong cơ quan, đơn vị của mình.
Hành vi chia sẻ tri thức Davenport và Prusak (1998) đã nghiên cứu và chỉ ra quá trình trao đổi kiến thức giữa người lao động, giữa các tổ, nhóm trong tổ chức nhằm tạo ra quan hệ, sự đổi mới, nguồn lực có giá trị, chính là việc chia sẻ tri thức trong tổ chức. Ford (2001) cũng định nghĩa rằng, các hoạt động về phổ biến, truyền đạt kiến thức giữa những người lao động, giữa nhóm, bộ phận chính là tri thức sẻ chia trong tổ chức mình. Bartol và Srivastava (2002) cho rằng Tri thức hiện (hay còn gọi là tri thức rõ ràng) có thể được ghi chép, phân loại, chuyển giao như thông tin và có thể minh họa cho những người khác thông qua các biểu mẫu, sự giải thích và các tín hiệu chia sẻ. Ngược lại, Tri thức ẩn là tri thức hình thành dựa trên các kinh nghiệm tích lũy và học tập của một người nên khó tái sản xuất hoặc chia sẻ với những người khác, khó được diễn đạt bằng ngôn ngữ chính thức mà thường thuộc về cá nhân riêng biệt.
Vì vậy, chia sẻ tri thức cần được thực hiện thông qua nhiều hình thức khác nhau, tri thức rõ ràng có thể chia sẻ qua giao tiếp bằng lời nói, trong khi đó tri thức ẩn được chia sẻ có TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com thể qua hình thức xã hội hóa, quan sát hay học việc (Bartol và Srivastava, 2002). Tương tự, với Cummings (2004), chia sẻ tri thức là việc thông tin được cung cấp để mọi người cùng làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, đề xuất sáng kiến hoặc thực hiện các chính sách, quy trình. Đến năm 2005, Bock và cộng sự cho rằng, chia sẻ tri thức là "sự sẵn lòng của các cá nhân trong một tổ chức để chia sẻ với những người khác tri thức mà họ có được". Có thể nói, khi người lao động sẵn sàng chia sẻ hiểu biết của họ để mọi người cùng cập nhật, rút kinh nghiệm và nâng cao hiệu quả khai thác vì tổ chức phát triển thì cần phải có quá trình khuyến khích chia sẻ và kiến tạo việc chia sẻ trong đơn vị.
Tổng quát hơn, tri thức chia sẻ là văn hoá phối hợp trong xã hội, liên quan đến việc trao đổi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng của các cá nhân và bộ phận trong các tổ chức (Lin, 2007). Việc tri thức được chia sẻ xảy ra khi người lao động trong tổ chức chia sẻ với nhau về những thông tin, ý tưởng, những đề xuất và kiến thức chuyên môn có liên quan để xây dựng tổ chức (Tohidinia và Mosakhani, 2010); đây là những hành động làm cho tri thức của một người trở thành tri thức của những người khác trong tổ chức (Suppiah và Sandhu, 2011). Thông qua quá trình các cá nhân trao đổi lẫn nhau về kiến thức (tiềm ẩn và rõ ràng) và cùng cập nhật thông tin tạo ra tri thức mới (Sandhu và cộng sự, 2011) họ sẽ làm sáng tỏ tri thức trong bối cảnh mới (Ramayah và cộng sự, 2013). Chia sẻ tri thức trong khu vực công Tri thức chia sẻ hay Quản trị tri thức trong các tổ chức công đang thu hút sự quan tâm ngày càng tăng.
Nhiều nghiên cứu ban đầu về tri thức trong khu vực công đã có so sánh với khu vực tư nhân, đặc biệt là tập trung vào khía cạnh của văn hoá. Văn hoá của tổ chức trong khu vực công đã tạo ra xu hướng là người lao động thường xem quản trị tri thức như là trách nhiệm của nhà quản lý và người lao động không nhất thiết phải có trách nhiệm chia sẻ kiến thức trong tổ chức. Ví dụ, Chiem (2001) chỉ ra cách tiếp cận khác nhau đối với việc chia sẻ tri thức giữa khu vực tư nhân và khu vực công, theo đó bộ máy quan liêu trong khu vực công có ảnh hưởng tiêu cực đối với chia sẻ tri thức. Liebowitz (2004) thì lập luận rằng tri thức trong tổ chức công TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com khó được chia sẻ vì hầu hết mọi người xem tri thức gắn liền với quyền lực và liên quan đến cơ hội thăng tiến của họ.
Tuy nhiên, như Chiem (2001) đã nghiên cứu cũng có sự thừa nhận rằng khu vực công không hoàn toàn mất lợi thế về chia sẻ các tri thức. Thứ nhất, tổ chức công thường ít quan ngại hơn tổ chức tư nhân về việc tiết lộ bí mật thương mại hay các thông tin kinh doanh quan trọng khác dẫn đến lợi nhuận của tổ chức. Thứ hai, tri thức trong khu vực công khi chia sẻ có thể được xem như tạo ra môi trường tốt, đóng vai trò động viên và điều đó không dễ xảy ra trong khu vực tư nhân bởi tính cạnh tranh. Hơn nữa, người lao động trong khu vực công không có động lực mạnh mẽ về lợi nhuận cá nhân khi chia sẻ tri thức như nhân viên trong khu vực tư nhân, bởi sứ mạng khu vực công là nhằm nâng cao hiệu quả phục vụ cộng đồng, phục vụ xã hội.
Một số yếu tố liên quan Chia sẻ tri thức được nghiên cứu 2. Nghiên cứu của Lin (2007) Chia sẻ tri thức và khả năng đổi mới của tổ chức có sự liên hệ với nhau (Lin, 2007) do đó một nghiên cứu thực nghiệm đã được tiến hành tập trung vào việc chia sẻ tri thức và các nhân tố tác động nó trong một số tổ chức ở Đài Loan. Nghiên cứu này xem xét ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân (như: thích giúp đỡ người khác và tự hiệu quả kiến thức), yếu tố tổ chức (hỗ trợ quản lý hàng đầu và phần thưởng tổ chức) và các yếu tố công nghệ (sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông) đối với các quá trình kiến thức được chia sẻ và khả năng dẫn đến thay đổi vượt trội tại tổ chức.