Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần đông nam á seabank

Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Đông Nam Á SeABank trong bài viết này.

• Tác giả: Nguyễn Thị Hà Vi
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thu Hạnh
• Trường học: Học viện Ngân hàng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại SeABank
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực
• 1.2. Nguồn nhân lực
• 1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
• 1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• 1.5. Đặc điểm chất lượng nhân lực trong Ngân hàng thương mại
• 1.6. Vai trò của chất lượng nhân lực đối với Ngân hàng thương mại
• 1.7. Tổng quan nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực
• 1.8. Các học thuyết nghiên cứu nước ngoài
• 1.9. Các nghiên cứu trong nước
• 1.10. Nghiên cứu những hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam
• 1.11. Khoảng trống và các vấn đề nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: MÔ HÌNH, GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 2.2. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.4. Phương pháp nghiên cứu
• 2.4.1. Nghiên cứu định tính
• 2.4.2. Nghiên cứu định lượng
• 2.4.3. Xây dựng bảng hỏi
• 2.4.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.4.5. Xây dựng thang đo
• 2.4.5.1. Thang đo “Chính sách tuyển dụng”
• 2.4.5.2. Thang đo “Chính sách sử dụng lao động”
• 2.4.5.3. Thang đo “Công tác tiền lương, tiền thưởng”
• 2.4.5.4. Thang đo “Chính sách đãi ngộ”
• 2.4.5.5. Thang đo “Chính sách đào tạo”
• 2.4.5.6. Thang đo “Môi trường làm việc”
• 2.4.5.7. Thang đo Đánh giá kết quả công việc
• 2.4.5.8. Thang đo “Chất lượng nguồn nhân lực”
• 2.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ CỦA NGHIÊN CỨU
• 3.1. Tổng quan về công ty
• 3.1.1. Thông tin chung về doanh nghiệp
• 3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á SeABank
• 3.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 3.1.4. Ngành nghề và địa bàn hoạt động
• 3.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh năm 2021
• 3.1.6. Tình hình tài chính
• 3.2. Sự ảnh hưởng của các nhân tố đến hoạt động nâng cao CLNNL của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á SeABank
• 3.2.1. Thông tin về mẫu khảo sát
• 3.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo - phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha
• 3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis)
• 3.2.4. Phân tích hồi quy
• 3.3. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CLNNL CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á SEABANK
• 4.1. Thực trạng CLNNL của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á SeABank
• 4.2. Bình luận về kết quả nghiên cứu
• 4.2.1. Môi trường làm việc có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á SeABank
• 4.2.2. Đánh giá kết quả công việc có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á SeABank
• 4.2.3. Chính sách đào tạo có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á SeABank
• 4.2.4. Chính sách tuyển dụng có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á SeABank
• 4.2.5. Công tác tiền lương, tiền thưởng; chính sách đãi ngộ và chính sách sử dụng lao động có không có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á SeABank
• 4.3. Đánh giá ưu nhược điểm của công tác nâng cao CLNNL của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á SeABank
• 4.4. Một số giải pháp nâng cao CLNNL tại Ngân hàng SeABank
• 4.4.1. Hoàn thiện công tác nhằm nâng cao Môi trường làm việc
• 4.4.2. Hoàn thiện công tác Đánh giá kết quả công việc của nguồn nhân lực
• 4.4.3. Hoàn thiện Chính sách đào tạo
• 4.4.4. Hoàn thiện Chính sách tuyển dụng của Ngân hàng
• 4.4.5. Hoàn thiện Công tác tiền lương, tiền thưởng; Chính sách đãi ngộ và chính sách sử dụng lao động
• 4.5. KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực tại SeABank

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là trong ngành ngân hàng. Tại SeABank, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động mà còn đến sự phát triển bền vững của ngân hàng. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu của SeABank nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường tài chính.

1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tổng hòa của các yếu tố như trình độ chuyên môn, kỹ năng, và phẩm chất đạo đức của nhân viên. Tại SeABank, chất lượng này được đánh giá qua nhiều tiêu chí khác nhau, từ năng lực làm việc đến thái độ phục vụ khách hàng.

1.2. Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh của SeABank. Một đội ngũ nhân viên chất lượng cao sẽ giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động, cải thiện dịch vụ khách hàng và tăng cường uy tín trên thị trường.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại SeABank

Nhiều yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực tại SeABank, bao gồm chính sách tuyển dụng, môi trường làm việc, và chương trình đào tạo. Những yếu tố này không chỉ quyết định đến năng lực làm việc của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của họ với ngân hàng.

2.1. Chính sách tuyển dụng tại SeABank

Chính sách tuyển dụng của SeABank được thiết kế nhằm thu hút những ứng viên có năng lực và phẩm chất tốt nhất. Ngân hàng chú trọng đến việc lựa chọn những người có trình độ chuyên môn cao và khả năng làm việc nhóm tốt.

2.2. Môi trường làm việc tại SeABank

Môi trường làm việc tại SeABank được đánh giá là thân thiện và chuyên nghiệp. Ngân hàng tạo điều kiện cho nhân viên phát triển bản thân thông qua các hoạt động ngoại khóa và chương trình đào tạo thường xuyên.

2.3. Chương trình đào tạo và phát triển

SeABank đầu tư mạnh mẽ vào chương trình đào tạo và phát triển nhân viên. Các khóa học được thiết kế để nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, giúp nhân viên đáp ứng tốt hơn với yêu cầu công việc.

III. Thách thức trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại SeABank

Mặc dù SeABank đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Các vấn đề như sự cạnh tranh gay gắt từ các ngân hàng khác và sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ là những yếu tố cần được xem xét.

3.1. Cạnh tranh từ các ngân hàng khác

Sự gia tăng số lượng ngân hàng và tổ chức tài chính tại Việt Nam tạo ra áp lực lớn lên SeABank trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Các ngân hàng khác cũng đang áp dụng nhiều chính sách hấp dẫn để thu hút nhân viên.

3.2. Thay đổi công nghệ

Công nghệ đang thay đổi nhanh chóng, yêu cầu nhân viên phải liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng. SeABank cần phải đảm bảo rằng nhân viên của mình có thể thích ứng với những thay đổi này để duy trì tính cạnh tranh.

IV. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại SeABank

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, SeABank cần triển khai một số giải pháp cụ thể. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện năng lực làm việc của nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn.

4.1. Cải thiện chính sách tuyển dụng

SeABank cần xem xét và cải thiện chính sách tuyển dụng để thu hút những ứng viên chất lượng hơn. Việc sử dụng các công cụ tuyển dụng hiện đại có thể giúp ngân hàng tìm kiếm được những nhân tài phù hợp.

4.2. Tăng cường đào tạo và phát triển

Ngân hàng nên tăng cường các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên, bao gồm cả đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn. Điều này sẽ giúp nhân viên tự tin hơn trong công việc và nâng cao hiệu suất làm việc.

4.3. Tạo môi trường làm việc tích cực

SeABank cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển. Các hoạt động ngoại khóa và chương trình khen thưởng có thể giúp nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.

V. Kết luận về chất lượng nguồn nhân lực tại SeABank

Chất lượng nguồn nhân lực tại SeABank là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của ngân hàng. Việc nâng cao chất lượng này không chỉ giúp SeABank duy trì vị thế cạnh tranh mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng trong tương lai.

5.1. Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động mà còn đến sự phát triển bền vững của SeABank. Một đội ngũ nhân viên chất lượng cao sẽ giúp ngân hàng nâng cao uy tín và sự tin tưởng từ khách hàng.

5.2. Hướng đi tương lai cho SeABank

SeABank cần tiếp tục đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời theo dõi và điều chỉnh các chính sách để phù hợp với xu hướng phát triển của ngành ngân hàng. Điều này sẽ giúp ngân hàng duy trì vị thế cạnh tranh trong bối cảnh thị trường ngày càng khốc liệt.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NGÂN LỰC 1. Khái niệm , tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực 1. Nguồn nhân lực Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển Kinh tế - Xã hội trong một cộng đồng”. Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực.

Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10th edition 2007 “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tố chức.

Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực khác nhau.

Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Có thể hiểu, nguồn nhân lực được xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực. Chất lượng nguồn nhân lực Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu. Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực.

Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực có rất nhiều, nhưng chưa có được quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần những tiêu chí nào, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần có những điều kiện gì. Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực thường hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực. Theo tác giả Phùng Rân, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó.

Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào. Theo quan điểm này, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dễ dàng hơn phẩm chất nguồn nhân lực.

Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp. và được hiểu là tâm lực lao động. Tiêu chí này mang tính "nhạy cảm", khó đo lường bởi chịu chi phối bởi tâm lý bên trong. Thực tế chưa có con số thống kê chính thống về chất lượng nguồn nhân lực khía cạnh phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực.

Tác giả Mai Quốc Chánh "chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”. Tác giả sử dụng "xem xét trên các mặt" chứ không coi đó là các tiêu chí bắt buộc. Bên cạnh đó 5 còn nhiều mặt chưa được hoặc không được xét đến. Như vậy có thể nhận thấy các hướng nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực còn chưa được thống nhất.

Các tiêu chí đưa ra chủ yếu là một số tiêu chí định lượng như: trình độ, sức khỏe, năng lực.Thông qua các quan điểm trên, tác giả nhận định: Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trạng thái của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là: - Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. - Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người.

- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật.gắn liền với truyền thống văn hóa. Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp. Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực hiện công việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng được trau dồi, đào tạo. Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực.

Nhưng nếu có trí lực mà nguồn nhân lực không đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến trí lực. Thái độ trong công việc chính là tâm lực của nguồn nhân lực. Đó là tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực công việc, trạng thái cảm xúc của người lao động được biểu hiện thông qua hành vi. Thái độ trong công việc cũng là thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực 1.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực a. Khái niệm 6 Thuật ngữ “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” hàm ý chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi người. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành lao động có năng lực và phẩm chất cao mới đáp ứng được yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.

Từ góc độ này, tác giả cho rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc, bao gồm: Nâng cao trí lực: Bao gồm trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc…Đây là yếu tố quyết định căn bản đến năng lực làm việc, chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nâng cao thể lực: Bao gồm sức khỏe, thể chất. Sức khỏe không chỉ là biểu hiện của chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượn công việc. Nâng cao tâm lực: Gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực… Nhân tố này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết là từ trí lực của nguồn nhân lực đến môi trường sống và làm việc của nguồn nhân lực b.

Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.  Nâng cao thể lực Có thể nói, sức khỏe con người là yếu tố quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia cũng như doanh nghiệp. Mọi người lao động đều cần có sức khỏe để duy trì và phát triển trí tuệ, chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Các tiêu chí để đánh giá thể lực của người lao động gồm: - Tình trạng sức khỏe: Phân loại sức khỏe của người được khám sức khỏe gồm:  Loại I: Khỏe  Loại II: Trung bình  Loại III: Yếu.

7 - Nếu tỷ lệ sức khỏe loại 1 chiếm tỉ trọng lớn và tăng qua các năm và tỷ lệ sức khỏe loại 2 và 3 chiếm tỷ trọng thấp và có xu hướng giảm theo từng năm thì có thể khẳng định doanh nghiệp có chất lượng thể lực tốt. - Chỉ số BMI: Chỉ số cơ thể BMI là cơ sở xác định sức khỏe được tính theo công thức: chỉ số BMI=W/H^2 Trong đó: W là cân nặng (kg) và H là chiều cao (m). - Độ tuổi của người lao động: Thể hiện qua sức khỏe ở độ tuổi khác nhau đáp ứng cường độ làm việc khác nhau, nhu cầu công việc khác nhau. - Tác động của điều kiện môi trường làm việc đến sức khỏe người lao động: Thể hiện ở các chỉ tiêu nhiệt độ nơi làm việc, mức độ bụi, tiếng ồn, không gian làm việc,…  Nâng cao trí lực Trí lực là yếu tố thể hiện nhận thức, tư duy là những thuộc tính về trí tuệ giúp con người nắm được thi thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau.

Trí lực được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục, đào tạo và thực tế làm việc của người lao động.