Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc chuyển dịch sang nền kinh tế tri thức, ngành tài chính - ngân hàng tại Việt Nam đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ cả các định chế tài chính trong nước lẫn các ngân hàng quốc tế. Để duy trì tốc độ tăng trưởng và nâng cao năng lực cạnh tranh, nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của các tổ chức tín dụng.

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á (SeABank) được thành lập từ năm 1994 với mục tiêu trở thành ngân hàng bán lẻ tiêu biểu tại Việt Nam. Đến giai đoạn nghiên cứu (năm 2021 - 2022), ngân hàng đã đạt quy mô vốn điều lệ 14.784,884 tỷ đồng, tổng tài sản đạt 211,663 nghìn tỷ đồng cùng mạng lưới 174 chi nhánh và phòng giao dịch trên toàn quốc. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh về mạng lưới và dịch vụ đòi hỏi ngân hàng phải đánh giá và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách có hệ thống. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm nhận diện và đo lường các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực tại SeABank.

Khóa luận xác định 4 mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  1. Tổng quan cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank).
  3. Phân tích thực trạng và kiểm định mức độ tác động của từng nhân tố đến chất lượng nguồn nhân lực thông qua dữ liệu khảo sát thực tế.
  4. Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại SeABank trong giai đoạn tiếp theo.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank).
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các chính sách quản trị nhân sự nội bộ (tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ, tiền lương - thưởng, môi trường làm việc, đánh giá kết quả công việc) tác động đến thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát và thu thập dữ liệu tại Hội sở chính (198 Trần Quang Khải, Hà Nội) cùng các đơn vị kinh doanh gồm Chi nhánh Sở giao dịch, Chi nhánh Đống Đa, Chi nhánh Hà Nội và Chi nhánh Láng Hạ.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2019 – 2021; dữ liệu khảo sát sơ cấp được thực hiện vào đầu năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) dưới góc độ quản trị kinh doanh, dựa trên định nghĩa tổng hòa của ba cấu phần:

  • Thể lực: Sức khỏe thể chất, sức bền, khả năng thích ứng với áp lực công việc (đo lường qua phân loại sức khỏe loại I, II, III; chỉ số khối cơ thể $BMI = \frac{W}{H^2}$; cơ cấu độ tuổi; điều kiện môi trường làm việc).
  • Trí lực: Trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn ngân hàng, trình độ nghiệp vụ kỹ thuật và các kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, xử lý tình huống).
  • Tâm lực: Tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp, thái độ làm việc, tính tự giác, kỷ luật lao động và sự gắn bó với tổ chức.

Khung lý thuyết của đề tài được tổng hợp từ các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển và các công trình thực nghiệm:

  • Học thuyết X và Y của Douglas McGregor (1960) về bản chất con người và phương thức quản lý.
  • Học thuyết Z của William Ouchi (1970) về sự trung thành, tinh thần tập thể và niềm tin của người lao động.
  • Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Trường phái Harvard (Beer et al., 1984) nhấn mạnh chế độ làm việc, dòng di chuyển nhân lực và thu nhập.
  • Mô hình hệ thống phát triển nhân lực quốc gia của Oh, Ryu và Choi (2012); mô hình phát triển nhân lực của Thomson và Mabey (1994).
  • Các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam: mô hình các nhân tố nhân sự của Phạm Thị Hiến (2018), mô hình nhân tố ảnh hưởng tại Đài Truyền hình Quốc hội của Nguyễn Quyết Thắng và Nguyễn Văn Sơn (2020), nghiên cứu nhân lực du lịch của Nguyễn Thị Ngọc Nga và Lê Thị Phượng Liên (2020).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Tổng hợp tài liệu, tham vấn ý kiến giảng viên hướng dẫn và phỏng vấn thử nghiệm nhân viên ngân hàng nhằm hiệu chỉnh thang đo và bảng hỏi.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng kỹ thuật phát phiếu khảo sát trực tiếp và trực tuyến theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
  • Cỡ mẫu: Phát ra 192 phiếu khảo sát tại Hội sở và 4 chi nhánh SeABank trên địa bàn Hà Nội; thu về 178 phiếu; sau khi sàng lọc loại bỏ 11 phiếu không hợp lệ, cỡ mẫu chính thức đưa vào xử lý dữ liệu là $n = 167$.
  • Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận $\alpha \ge 0,6$ và tương quan biến - tổng $\ge 0,3$), phân tích nhân tố khám phá (EFA với phép trích Principal Axis Factoring / Principal Components và phép xoay Varimax, ngưỡng $KMO \ge 0,5$, Sig Bartlett $< 0,05$, Eigenvalue $\ge 1$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố $\ge 0,5$), phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính bội OLS.
Nhóm biến Mã hóa Số biến quan sát Nguồn kế thừa / đề xuất
Chính sách tuyển dụng TD 5 biến (TD1 - TD5) Phạm Thị Hiến (2018)
Chính sách sử dụng lao động SD 5 biến (SD1 - SD5) Phạm Thị Hiến (2018)
Công tác tiền lương, tiền thưởng TL 4 biến (TL1 - TL4) Nguyễn Quyết Thắng & Nguyễn Văn Sơn (2020)
Chính sách đãi ngộ CS 5 biến (CS1 - CS5) Phạm Thị Hiến (2018)
Chính sách đào tạo DT 5 biến (DT1 - DT5) Phạm Thị Hiến (2018)
Môi trường làm việc MT 5 biến (MT1 - MT5) Nguyễn Thị Ngọc Nga (2020), Tác giả bổ sung
Đánh giá kết quả công việc DG 5 biến (DG1 - DG5) Nguyễn Quyết Thắng & Nguyễn Văn Sơn (2020)
Chất lượng nguồn nhân lực CL Biến phụ thuộc Tổng hợp từ thể lực, trí lực, tâm lực

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1 – Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu về chất lượng nguồn ngân lực

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm nền tảng về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển thể lực, trí lực và tâm lực. Tác giả phân tích đặc thù của lao động ngành ngân hàng thương mại: đòi hỏi mặt bằng kiến thức tổng hợp đa ngành, năng lực xử lý nghiệp vụ linh hoạt, tính cẩn trọng, trung thực và phong cách làm việc tạo dựng niềm tin với khách hàng.

Chương này cũng tổng quan các học thuyết quốc tế (Thuyết X-Y-Z, mô hình Harvard, mô hình hệ thống phát triển NNL) và các nghiên cứu trong nước, đồng thời chỉ ra thực trạng hạn chế của nhân lực Việt Nam theo báo cáo của World Bank (điểm chất lượng đạt 3,79/10, xếp thứ 11/12 nước châu Á) và Viện Khoa học Lao động và Xã hội. Từ đó, tác giả xác định khoảng trống nghiên cứu: chưa có đề tài định lượng nào đo lường mức độ tác động của các chính sách nhân sự đến CLNNL tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank).

Chương 2 – Mô hình, giả thuyết nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Chương 2 thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập (Chính sách tuyển dụng, Chính sách sử dụng lao động, Công tác tiền lương - tiền thưởng, Chính sách đãi ngộ, Chính sách đào tạo, Môi trường làm việc, Đánh giá kết quả công việc) tác động thuận chiều (+) đến 1 biến phụ thuộc là Chất lượng nguồn nhân lực, tương ứng với 7 giả thuyết từ $H_1$ đến $H_7$.

Tác giả chi tiết hóa quy trình nghiên cứu hai giai đoạn (định tính và định lượng), trình bày phương pháp lấy mẫu định ngạch với quy mô mẫu $n = 167$ cán bộ nhân viên, đồng thời xây dựng hệ thống 34 biến quan sát cụ thể cho các thang đo theo thang điểm Likert 5 mức độ. Chương này cũng quy định rõ các tiêu chuẩn kiểm định thống kê được áp dụng trên phần mềm SPSS.

Chương 3 – Kết quả của nghiên cứu

Chương 3 giới thiệu tổng quan quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức, mạng lưới và kết quả hoạt động kinh doanh, tình hình tài chính của SeABank giai đoạn 2019 - 2021. Tiếp đó, tác giả trình bày kết quả xử lý dữ liệu khảo sát:

  • Thống kê mô tả mẫu khảo sát theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn và thâm niên công tác.
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo: Các thang đo thành phần đều đạt hệ số Cronbach's Alpha $> 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng phù hợp sau khi loại các biến không đạt yêu cầu.
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Phân tích EFA lần 2 đối với các biến độc lập đạt giá trị $KMO$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($Sig < 0,05$), tổng phương sai trích $> 50%$ và các hệ số tải nhân tố đều $> 0,5$.
  • Phân tích tương quan Pearson: Xác nhận các biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc trước khi đưa vào mô hình hồi quy.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định ANOVA: Mô hình giải thích được sự biến thiên của biến phụ thuộc; trong 7 biến đưa vào phân tích, có 4 biến đạt ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$), gồm Môi trường làm việc, Đánh giá kết quả công việc, Chính sách đào tạo và Chính sách tuyển dụng. Ba biến còn lại (Tiền lương - thưởng, Chính sách đãi ngộ, Chính sách sử dụng lao động) không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy tại mẫu khảo sát SeABank.

Chương 4 – Bình luận kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao CLNNL của "Ngân hàng TMCP Đông Nam Á SeABank"

Chương 4 phân tích thực trạng CLNNL tại SeABank dựa trên kết quả khảo sát và số liệu nội bộ về thể lực, trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn và thái độ làm việc của nhân viên. Tác giả bình luận sâu về 4 nhân tố có tác động tích cực đến CLNNL và giải thích nguyên nhân 3 nhân tố không thể hiện tác động rõ rệt trong mô hình hồi quy.

Trên cơ sở đánh giá các ưu điểm và hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của SeABank, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc (cải thiện không gian, giảm tải làm thêm giờ, duy trì hoạt động ngoại khóa).
  2. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc (chuẩn hóa KPI, quy trình minh bạch, phản hồi hai chiều).
  3. Đổi mới chính sách đào tạo thông qua việc đề xuất áp dụng mô hình Tháp đào tạo.
  4. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân sự chất lượng cao.
  5. Cải tiến công tác tiền lương, đãi ngộ và bố trí sử dụng lao động phù hợp với năng lực chuyên môn.

Kết quả và đóng góp

Kết quả định lượng chính

Kết quả phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của khóa luận ghi nhận:

Giả thuyết Mối quan hệ tác động Kết quả kiểm định Mức độ tác động
$H_1$ Chính sách tuyển dụng $\rightarrow$ CLNNL Chấp nhận Tác động tích cực ($p < 0,05$)
$H_2$ Chính sách sử dụng lao động $\rightarrow$ CLNNL Bác bỏ Không có ý nghĩa thống kê ($p > 0,05$)
$H_3$ Công tác tiền lương, tiền thưởng $\rightarrow$ CLNNL Bác bỏ Không có ý nghĩa thống kê ($p > 0,05$)
$H_4$ Chính sách đãi ngộ $\rightarrow$ CLNNL Bác bỏ Không có ý nghĩa thống kê ($p > 0,05$)
$H_5$ Chính sách đào tạo $\rightarrow$ CLNNL Chấp nhận Tác động tích cực ($p < 0,05$)
$H_6$ Môi trường làm việc $\rightarrow$ CLNNL Chấp nhận Tác động tích cực nhất ($p < 0,05$)
$H_7$ Đánh giá kết quả công việc $\rightarrow$ CLNNL Chấp nhận Tác động tích cực ($p < 0,05$)

Hệ thống giải pháp đề xuất

Dựa trên trọng số tác động của các nhân tố, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp có tính ứng dụng cho SeABank:

  • Về môi trường làm việc: Thiết lập không gian nghỉ trưa, khu vực ăn uống hợp lý cho nhân viên; phân bổ khối lượng công việc cân bằng giữa các bộ phận nhằm hạn chế tình trạng tăng ca đêm kéo dài; duy trì các phong trào văn hóa, thể thao nội bộ để tăng cường sự gắn kết.
  • Về đánh giá kết quả công việc: Hoàn thiện hệ thống chỉ số KPI sát thực tế cho từng vị trí (khách hàng cá nhân, khách hàng doanh nghiệp, thẩm định tín dụng); thực hiện đánh giá định kỳ minh bạch, gắn kết quả đánh giá với lộ trình thăng tiến và đào tạo bồi dưỡng.
  • Về đào tạo nhân sự: Xây dựng mô hình "Tháp đào tạo" phân tầng theo cấp bậc và nhu cầu nghiệp vụ; tăng cường đào tạo kỹ năng số hóa và công nghệ ngân hàng mới; đo lường hiệu quả sau đào tạo thay vì chỉ dừng lại ở số lượng khóa học.
  • Về tuyển dụng: Chuẩn hóa bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh; đa dạng hóa kênh tuyển dụng nguồn nhân lực công nghệ và tài chính chất lượng cao; đảm bảo quy trình thi tuyển công khai, chuyên nghiệp.
  • Về tiền lương và bố trí lao động: Rà soát lại hệ thống thang bảng lương, chính sách phúc lợi chăm sóc sức khỏe và cơ cấu nhân sự giữa Hội sở với các chi nhánh để tối ưu hóa hiệu suất làm việc.

Đóng góp của đề tài

  • Đóng góp học thuật: Kiểm chứng thực nghiệm mô hình tác động của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến chất lượng nhân lực trong bối cảnh đặc thù của một ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam.
  • Đóng góp thực tiễn: Cung cấp cho Ban lãnh đạo và Khối Quản trị & Phát triển Nguồn nhân lực của SeABank bộ dữ liệu thực chứng về nhận định của nhân viên, giúp nhận diện các điểm nghẽn và ưu tiên nguồn lực vào những yếu tố có sức ảnh hưởng lớn nhất (môi trường làm việc, đánh giá hiệu quả, đào tạo, tuyển dụng).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số giới hạn xuất phát từ điều kiện thực hiện:

  • Phạm vi không gian và quy mô mẫu: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát $n = 167$ nhân viên tại Hội sở và 4 chi nhánh trên địa bàn thành phố Hà Nội do điều kiện thời gian và ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 (nhân viên làm việc luân phiên từ xa, thường xuyên di chuyển gặp khách hàng). Mẫu nghiên cứu chưa bao phủ toàn bộ 174 chi nhánh và điểm giao dịch trên toàn quốc của SeABank.
  • Biến số nghiên cứu: Mô hình chỉ tập trung vào 7 nhóm yếu tố quản trị nội bộ của tổ chức mà chưa xem xét các yếu tố môi trường vĩ mô bên ngoài (thị trường lao động, biến động kinh tế ngành) hoặc các biến trung gian như văn hóa doanh nghiệp, cam kết gắn kết của người lao động.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng khảo sát trên phạm vi toàn quốc với cỡ mẫu lớn hơn; bổ sung các biến điều tiết và phân tích sâu sự khác biệt CLNNL theo các khối nghiệp vụ chuyên môn (kinh doanh, quản trị rủi ro, công nghệ ngân hàng số).

Giá trị tham khảo

Công trình khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Sinh viên và học viên: Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Tài chính - Ngân hàng tham khảo phương pháp thiết kế thang đo Likert, quy trình phân tích định lượng SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, OLS) và cách cấu trúc một khóa luận tốt nghiệp ngành kinh tế.
  • Người làm nghiên cứu: Cung cấp bộ thang đo đã qua kiểm định về các yếu tố tác động đến CLNNL tại tổ chức tín dụng.
  • Nhà quản trị nhân sự ngân hàng: Tham khảo các phân tích thực trạng và mô hình Tháp đào tạo để áp dụng vào công tác xây dựng chính sách nhân sự thực tế tại các ngân hàng thương mại.

Câu hỏi thường gặp

1. Mô hình nghiên cứu của khóa luận gồm những biến độc lập nào và được kế thừa từ các nguồn nào?
Mô hình gồm 7 biến độc lập: Chính sách tuyển dụng, Chính sách sử dụng lao động, Chính sách đào tạo, Chính sách đãi ngộ (kế thừa từ Phạm Thị Hiến, 2018); Công tác tiền lương, tiền thưởng và Đánh giá kết quả công việc (kế thừa từ Nguyễn Quyết Thắng & Nguyễn Văn Sơn, 2020); Môi trường làm việc (kế thừa từ Nguyễn Thị Ngọc Nga & Lê Thị Phượng Liên, 2020 và tác giả đề xuất).

2. Cỡ mẫu khảo sát thực tế của đề tài là bao nhiêu và được thu thập tại những đơn vị nào?
Tác giả phát ra 192 phiếu khảo sát, thu về 178 phiếu và sau sàng lọc giữ lại 167 phiếu hợp lệ. Dữ liệu được thu thập tại Hội sở chính (198 Trần Quang Khải) và 4 chi nhánh SeABank tại Hà Nội gồm Chi nhánh Sở giao dịch, Chi nhánh Đống Đa, Chi nhánh Hà Nội và Chi nhánh Láng Hạ.

3. Chất lượng nguồn nhân lực trong đề tài được định nghĩa và đo lường thông qua những cấu phần nào?
Chất lượng nguồn nhân lực được định nghĩa là sự tổng hòa của ba cấu phần: Thể lực (sức khỏe, chỉ số BMI, độ tuổi, điều kiện làm việc), Trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng mềm) và Tâm lực (thái độ, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, khả năng chịu áp lực).

4. Kết quả hồi quy tuyến tính xác định những nhân tố nào thực sự tác động đến chất lượng nguồn nhân lực tại SeABank?
Kết quả kiểm định hồi quy cho thấy có 4 nhân tố có tác động tích cực mang ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$) gồm: Môi trường làm việc (tác động mạnh nhất), Đánh giá kết quả công việc, Chính sách đào tạo và Chính sách tuyển dụng. Ba nhân tố gồm Công tác tiền lương - thưởng, Chính sách đãi ngộ và Chính sách sử dụng lao động không đạt ý nghĩa thống kê trong mô hình tại mẫu khảo sát này.

5. Tác giả đã đề xuất mô hình giải pháp đặc thù nào đối với công tác đào tạo cán bộ nhân viên SeABank?
Tác giả đề xuất áp dụng mô hình "Tháp đào tạo" (Hình 4.14 trong khóa luận) nhằm chuẩn hóa các chương trình đào tạo theo từng phân tầng năng lực và chức danh, kết hợp giữa đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu, kỹ năng mềm và kỹ năng chuyển đổi số ngân hàng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Hà Vi đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực hiện thành công nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á (SeABank). Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng với 167 mẫu khảo sát, đề tài đã chỉ ra 4 nhân tố có tác động tích cực đến chất lượng nhân lực là Môi trường làm việc, Đánh giá kết quả công việc, Chính sách đào tạo và Chính sách tuyển dụng. Các phát hiện thực chứng cùng hệ thống 5 nhóm giải pháp, đặc biệt là mô hình Tháp đào tạo đề xuất, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại hiện nay.