Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc và hệ thống KPI. Chương 2: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong Công ty cổ phần VTC Dịch vụ di động hiện nay. Chương 3: Xây dựng hệ thống KPI vào đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong Công ty cổ phần VTC Dịch vụ di động. 10 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ HỆ THỐNG KPI 1.
Mục tiêu chiến lược Theo cuốn Chiến lƣợc & Chính sách kinh doanh, “mục tiêu là những kết quả kì vọng. Nói rộng ra, mục tiêu là những thành quả mà nhà quản lý muốn đạt được trong tương lai cho tổ chức của mình. Mục tiêu thường phản ánh trạng thái mong đợi có thể thực hiện và cần phải thực hiện tại một thời điểm hoặc sau một thời gian nhất định” [24, tr. Không có mục tiêu hoặc mục tiêu không rõ ràng thì kế hoạch sẽ mất phƣơng hƣớng.
Các tổ chức thông thƣờng không phải chỉ hƣớng tới một mục tiêu, mà thƣờng là một hệ thống các mục tiêu phụ thuộc và ràng buộc lẫn nhau. Nhƣ vậy, mục tiêu có vai trò là phƣơng tiện để thực hiện sứ mệnh, là cơ sở để phân bổ các nguồn lực, để kiểm tra hiệu quả việc thực hiện, và là công cụ hấp dẫn cổ đông và các nhà đầu tƣ. Với khái niệm “chiến lƣợc” có nhiều định nghĩa nhƣ của Alfred Chandler (thuộc Đại học Harvard) cho rằng: “Chiến lược bao hàm việc ấn định các mục tiêu cơ bản dài hạn của doanh nghiệp, đồng thời lựa chọn cách thức hoặc tiến trình hành động và phân bố các tài nguyên thiết yếu để thực hiện các mục tiêu đó”[24, tr.Quinn (thuộc Đại học Dartmouth) định nghĩa : “Chiến lược là một dạng thức hoặc một kế hoạch phối hợp các mục tiêu chính, các chính sách, các trình tự hành động thành một tổng thể kết dính lại với nhau” [24, tr.Glueck trích trong giáo trình nổi tiếng của ông là cuốn Business Policy & Strategic Management (NewYork: McGraw Hill, 1980) viết: “Chiến lược là một kế hoạch mang tính thống nhất, tính toàn diện, tính 11 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com phối hợp, được thiết kế để đảm bảo rằng các mục tiêu cơ bản của doanh nghiệp sẽ được thực hiện” [24, tr. Tác giả Nguyễn Tấn Phƣớc đã giải thích khái niệm “chiến lƣợc” trong cuốn Chiến lƣợc & Chính sách kinh doanh rằng: Thuật ngữ “chiến lƣợc” xuất phát từ lĩnh vực quân sự với ý nghĩa “khoa học về sự hoạch định và điều khiển các hoạt động quân sự”.
Sau đó, chiến lƣợc đƣợc áp dụng vào nhiều lĩnh vực khác. Và “chiến lược của một công ty bao gồm những mục tiêu, những đảm bảo về nguồn lực để đạt được những mục tiêu và những chính sách chủ yếu cần được tuân theo (cách thức hoặc đường lối) trong khi sử dụng những nguồn lực này. Do đó, chiến lược cần được định ra như là kế hoạch hoặc sơ đồ tác nghiệp tổng quát chỉ hướng cho công ty đi đến mục tiêu mong muốn” [24, tr. Vậy, mục tiêu chiến lƣợc là những trạng thái, những cột mốc, những tiêu thức cụ thể mà tổ chức muốn đạt đƣợc trong thời gian nhất định.
Nó phân biệt đặc trƣng của công ty này với công ty khác cùng ngành. Nó chuyển hóa tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức thành các mục tiêu thực hiện cụ thể, có thể đo lƣờng đƣợc, xác định tình hình công ty ở hiện tại lẫn tƣơng lai. Mục tiêu chiến lƣợc đƣợc phân chia thành mục tiêu dài hạn thƣờng kéo dài từ 3-5 năm và mục tiêu ngắn hạn (thƣờng niên) là các cột mốc trung gian để đạt các mục tiêu dài hạn. Mục tiêu chiến lƣợc phải đạt đƣợc các yêu cầu: tính khả thi, tính thách thức, tính linh hoạt, tính đo lƣờng, tính thúc đẩy, tính hợp lý và tính dễ hiểu.
Nó xác lập tiêu chuẩn đánh giá cho các hoạt động lao động ở cả hiện tại và tƣơng lai. Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc đƣợc định nghĩa nhƣ sau: “Đó là một thủ tục có hệ thống và vô tư trong một chừng mực nào đó để xác định tính chất xuất sắc trong quá trình thực hiện công việc của một cá nhân” [18; tr. Tuy nhiên, khái niệm đánh giá thực hiện công việc còn khá chung chung, chƣa đƣa ra đƣợc mức độ xuất sắc và có thể định lƣợng đƣợc xuất sắc. Nhƣ 12 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com vậy, sẽ gây ra khó khăn khi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên để đạt mức xuất sắc.
“Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với nhân viên” [8; tr. Ở định nghĩa này, đánh giá thực hiện công việc đƣợc đo lƣờng bằng cách so sánh thực tế làm việc với hệ thống tiêu chuẩn đƣợc thiết kế phù hợp với các yêu cầu công việc. Nhƣ vậy, việc đánh giá này đã thêm tính định lƣợng, giúp cho kết quả đánh giá chính xác hơn. Đánh giá thực hiện công việc cần hai khía cạnh: thứ nhất là kết quả công việc mà nhân viên đạt đƣợc; thứ hai là các yếu tố định tính của nhân viên nhƣ năng lực, thái độ, ứng xử…Thực chất của công việc này là xem xét sự phù hợp của các kết quả đã đƣợc đo lƣờng so với các tiêu chuẩn.
Nếu sự thực hiện diễn ra theo đúng tiêu chuẩn nhà quản lý có thể kết luận mọi việc diễn ra theo đúng kế hoạch và không cần sự điều chỉnh. Nếu kết quả thực hiện không phù hợp với tiêu chuẩn thì sự điều chỉnh là cần thiết. Lúc này cần tiến hành phân tích nguyên nhân của sự sai lệch và những hậu quả của nó đối với hoạt động của doanh nghiệp để đi tới kết luận xây dựng một chƣơng trình điều chỉnh có hiệu quả. Nhƣ vậy, đánh giá thực hiện công việc là “sự tích hợp một loạt hoạt động, biện pháp, kế hoạch, quan điểm, nội quy, chính sách và nỗ lực của mọi thành viên trong tổ chức để đảm bảo tổ chức đó hoạt động hiệu quả, đạt được mục tiêu đặt ra một cách hợp lý” [14; tr.
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Việc này có thể thực hiện không chính thức bằng sự giám sát của ngƣời quản lý, bằng các góp ý lẫn nhau giữa các thành viên, giữa cấp trên và cấp dƣới, và cũng có thể chính thức qua một kế hoạch, một quy trình của hoạt động đánh giá thực hiện công việc. 13 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Nội dung cơ bản của đánh giá thực hiện công việc và một số phƣơng pháp đánh giá thực hiện công việc phổ biến 1.
Nội dung cơ bản của đánh giá thực hiện công việc Mặc dù công tác đánh giá khác nhau về quy mô, về hình thức, về phƣơng pháp tùy thuộc vào cấp bậc quản lý hay tầm quan trọng của các bộ phận, thì hệ thống đánh giá thực hiện công việc đều phải có ba yếu tố cơ bản sau: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đo lƣờng việc thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn. Thông tin phản hồi đối với nhân viên và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Thực tế thực Đánh giá thực Thông tin phản hiện công việc hiện công việc hồi Đo lƣờng sự thực hiện công việc Tiêu chuẩn thực hiện công việc Quyết định Hồ sơ nhân nhân sự viên Bảng 1.1: Nội dung cơ bản của đánh giá thực hiện công việc [8, tr.144] Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá: Việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá không phải dễ dàng, thông thƣờng có hai cách để xây dựng tiêu chuẩn: o Chỉ đạo tập trung: Ngƣời quản lý bộ phận viết các tiêu chuẩn và phổ biến cho nhân viên thực hiện.
Cách này không có sự tham gia của nhân viên, chỉ có tác động một phía là ngƣời lãnh đạo/quản lý, nó mang tính áp đặt nên dễ tạo ra xung đột. 14 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com o Thảo luận dân chủ: Ngƣời nhân viên và ngƣời quản lý bộ phận cùng bàn bạc để đƣa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực hiện công việc. Để lôi kéo đƣợc nhân viên tham gia quá trình xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, có thể tiến hành theo 3 bƣớc sau: thứ nhất, ngƣời quản lý động viên và thu hút nhân viên dƣới quyền vào việc xây dựng tiêu chuẩn và phổ biến cách viết các tiêu chuẩn đó cho họ; thứ hai, mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho công việc của mình và nộp bản dự thảo đó cho ngƣời quản lý; thứ ba, ngƣời quản lý và nhân viên thảo luận đi đến thống nhất các tiêu chuẩn cuối cùng. Cách này tuy phức tạp nhƣng có sự tham gia của nhân viên, nó có ý nghĩa quan trọng đối với sự tự nguyện và ủng hộ thực hiện các tiêu chuẩn đó.
Đo lường sự thực hiện công việc: Đây đƣợc coi là khâu trọng yếu của công tác đánh giá thực hiện công việc. Đó là việc ngƣời đánh giá ấn định một con số hay một thứ hạng tốt hoặc xấu, xuất sắc hoặc kém, và việc ấn định này mang tính chất quản lý, vì nó không đơn giản là chấm vào các tiêu chuẩn mà nó giúp nhân viên phát huy mặt mạnh, hạn chế mặt yếu, góp phần vào công tác tổ chức, công tác tiền lƣơng, công tác bồi dƣỡng và phát triển cũng nhƣ việc đƣa ra các chiến lƣợc, các kế hoạch hợp lý, phù hợp với năng lực nhân viên. Để có sự đo lƣờng chính xác cần xác định đƣợc phƣơng pháp đánh giá, nhất quán tất cả mọi ngƣời duy trì các tiêu chuẩn so sánh đƣợc. Đồng thời, tổ chức phải hƣớng hệ thống đánh giá thực hiện công việc vào loại tiêu chuẩn nào, theo kết quả thực hiện công việc hay hành vi thực hiện công việc hay các phẩm chất của nhân viên khi thực hiện công việc.
Việc lựa chọn khía cạnh đánh giá này phải phụ thuộc vào bản chất công việc và mục đích của đánh giá. Hơn nữa, việc đo lƣờng cũng phải tính toán thật kĩ lƣỡng để đạt mục tiêu với chi phí hợp lý. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá: Hoạt động này thƣờng đƣợc thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa ngƣời quản lý bộ phận và ngƣời nhân viên vào cuối chu kì đánh giá. Cuộc thảo luận đó đƣợc gọi là phỏng vấn đánh giá.
Tại khâu này, nhà quản lý 15 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.