Tổng quan nghiên cứu

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) là một trong những tập đoàn kinh tế lớn nhất Việt Nam, giữ vai trò chủ đạo trong việc đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia. Trong giai đoạn 2016-2021, EVN đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng trong sản xuất kinh doanh, với điện thương phẩm tăng trưởng bình quân 11,04% mỗi năm. Tuy nhiên, để đáp ứng mục tiêu trở thành một trong bốn tập đoàn điện lực hàng đầu ASEAN đến năm 2030, EVN cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động.

Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại EVN, với trọng tâm là khâu tuyển mộ nhân lực số – một yếu tố then chốt để xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao, phù hợp với chiến lược phát triển của tập đoàn. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các khối sản xuất kinh doanh điện năng: phát điện, truyền tải điện và phân phối – kinh doanh điện, trong giai đoạn 2016-2021. Mục tiêu chính là phân tích thực trạng tuyển dụng, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực số đến năm 2025, định hướng đến 2030.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp EVN hoàn thiện quy trình tuyển dụng, thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh. Các chỉ số như tỷ lệ tuyển dụng thành công, chi phí tuyển dụng và tỷ lệ nhân viên mới hòa nhập được sử dụng làm metrics đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai mô hình tuyển dụng chính: mô hình tuyển dụng con người – công việc và mô hình tuyển dụng con người – tổ chức. Mô hình đầu tập trung vào việc thu hút ứng viên dựa trên yêu cầu công việc và chế độ đãi ngộ, trong khi mô hình thứ hai mở rộng thêm các yếu tố về văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc nhằm tăng sức hấp dẫn đối với ứng viên.

Ba khái niệm trọng tâm được làm rõ gồm: tuyển dụng nhân lực (quá trình thu hút, lựa chọn và bố trí nhân sự phù hợp), tuyển mộ (thu hút ứng viên từ các nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc ứng viên dựa trên tiêu chuẩn công việc). Ngoài ra, luận văn cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng như mục tiêu phát triển doanh nghiệp, năng lực bộ máy tuyển dụng, môi trường kinh tế – xã hội và hệ thống pháp luật.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa diễn dịch và quy nạp. Phương pháp diễn dịch được áp dụng để tổng hợp lý thuyết và xây dựng mô hình phân tích, trong khi phương pháp quy nạp giúp phân tích dữ liệu thực tiễn và rút ra kết luận.

Nguồn dữ liệu chính là dữ liệu thứ cấp từ EVN giai đoạn 2016-2021, bao gồm số liệu về nhu cầu tuyển dụng, cơ cấu lao động, kết quả tuyển mộ và tuyển chọn, chi phí tuyển dụng, cùng các báo cáo sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, tác giả thực hiện phỏng vấn chuyên gia nhằm thu thập ý kiến đánh giá và đề xuất giải pháp.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh qua các năm và đánh giá định tính dựa trên các tiêu chuẩn tuyển dụng và quy trình hiện hành. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ các khối sản xuất kinh doanh điện năng của EVN, với trọng tâm phân tích sâu vào khâu tuyển mộ nhân lực số.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng tuyển dụng tại EVN giai đoạn 2016-2021: Số lượng lao động tăng ổn định, với tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao chiếm khoảng 65%. Tỷ lệ tuyển dụng thành công đạt trung bình 75%, trong đó khối phát điện và truyền tải điện có tỷ lệ tuyển dụng thành công cao hơn khối phân phối – kinh doanh (khoảng 80% so với 70%).

  2. Chi phí tuyển dụng tăng nhưng hiệu quả chưa tương xứng: Chi phí tuyển dụng bình quân hàng năm tăng khoảng 10%, tuy nhiên tỷ lệ nhân viên mới hòa nhập và giữ chân chưa đạt kỳ vọng, chỉ khoảng 60% sau 1 năm làm việc.

  3. Nguồn tuyển dụng chủ yếu từ bên ngoài chiếm 70% tổng số nhân sự mới: Việc tuyển dụng từ bên trong chiếm tỷ lệ thấp do hạn chế về nguồn lực và cơ hội thăng tiến. Điều này dẫn đến chi phí đào tạo và hội nhập nhân viên mới tăng cao.

  4. Ảnh hưởng của yếu tố công nghệ và chuyển đổi số: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực số tăng mạnh, chiếm khoảng 30% tổng nhu cầu tuyển dụng trong giai đoạn nghiên cứu. Tuy nhiên, EVN chưa có hệ thống Big Data và chính sách thu hút nhân lực số hiệu quả, gây khó khăn trong việc thu hút nhân tài công nghệ.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy EVN đã có những bước tiến trong công tác tuyển dụng, đặc biệt là trong việc duy trì số lượng và chất lượng nhân lực ổn định. Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng tăng mà hiệu quả chưa cao phản ánh sự chưa đồng bộ trong quy trình tuyển dụng và chính sách đãi ngộ. Việc phụ thuộc nhiều vào nguồn tuyển dụng bên ngoài làm tăng chi phí đào tạo và rủi ro về hòa nhập nhân viên mới.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành điện lực và các tập đoàn lớn khác, EVN cần chú trọng hơn vào việc phát triển nguồn nhân lực nội bộ và xây dựng chính sách thu hút nhân lực số phù hợp với xu thế chuyển đổi số hiện nay. Việc áp dụng mô hình tuyển dụng con người – tổ chức sẽ giúp tăng sức hấp dẫn đối với ứng viên, đồng thời nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân sự theo từng khối, bảng so sánh chi phí tuyển dụng và tỷ lệ hòa nhập nhân viên mới qua các năm, giúp minh họa rõ nét hơn về hiệu quả công tác tuyển dụng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Xây dựng hệ thống Big Data tuyển dụng nhân lực số: Tập trung phát triển cơ sở dữ liệu ứng viên tiềm năng, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin và kỹ thuật số, nhằm tăng khả năng tiếp cận và thu hút nhân tài. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể: Ban Tổ chức và Nhân sự EVN phối hợp với phòng CNTT.

  2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Kết hợp tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, ưu tiên phát triển nguồn nhân lực nội bộ để giảm chi phí đào tạo và tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: Các đơn vị thành viên và Ban Nhân sự.

  3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng chính sách lương thưởng, phúc lợi hấp dẫn, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên, đặc biệt là nhân lực số. Thời gian: 2023-2026. Chủ thể: Ban Lãnh đạo EVN và Ban Tổ chức.

  4. Nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng: Đào tạo chuyên sâu cho cán bộ tuyển dụng về kỹ năng phỏng vấn, đánh giá ứng viên và sử dụng công nghệ trong tuyển dụng. Thời gian: 2023-2024. Chủ thể: Ban Tổ chức và Đào tạo EVN.

  5. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới: Xây dựng quy trình chuẩn, minh bạch, đảm bảo công bằng và hiệu quả, đồng thời triển khai chương trình hội nhập chuyên nghiệp giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: Ban Nhân sự và các đơn vị liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự EVN: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số.

  2. Các chuyên gia và nhà nghiên cứu về quản trị nhân lực và tuyển dụng: Cung cấp cơ sở lý luận và dữ liệu thực tiễn để phát triển các nghiên cứu sâu hơn về tuyển dụng trong ngành điện lực.

  3. Doanh nghiệp trong ngành năng lượng và các tập đoàn lớn: Tham khảo mô hình và giải pháp tuyển dụng nhân lực số, áp dụng vào thực tiễn quản trị nhân sự của mình.

  4. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá cho việc học tập và nghiên cứu về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp lớn.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tuyển mộ nhân lực số lại quan trọng đối với EVN?
    Nhân lực số giúp EVN thích ứng với xu thế chuyển đổi số, nâng cao hiệu quả quản lý và vận hành hệ thống điện. Ví dụ, nhân viên có kỹ năng CNTT giúp tối ưu hóa quy trình và giảm chi phí vận hành.

  2. EVN đang gặp khó khăn gì trong công tác tuyển dụng?
    Chi phí tuyển dụng tăng nhưng tỷ lệ nhân viên mới hòa nhập thấp, nguồn tuyển dụng chủ yếu từ bên ngoài gây tốn kém đào tạo. Ngoài ra, thiếu chính sách thu hút nhân lực số là thách thức lớn.

  3. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại EVN?
    Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, xây dựng hệ thống Big Data ứng viên, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và đào tạo đội ngũ tuyển dụng là các giải pháp thiết thực.

  4. Vai trò của mô hình tuyển dụng con người – tổ chức trong nghiên cứu này là gì?
    Mô hình này giúp EVN không chỉ thu hút ứng viên dựa trên công việc mà còn dựa trên văn hóa doanh nghiệp và cơ hội phát triển, từ đó tăng sức hấp dẫn và giữ chân nhân viên.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Kết hợp phương pháp diễn dịch và quy nạp, sử dụng dữ liệu thứ cấp từ EVN và phỏng vấn chuyên gia để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.

Kết luận

  • Luận văn làm rõ thực trạng tuyển dụng nhân lực tại EVN giai đoạn 2016-2021, tập trung vào khâu tuyển mộ nhân lực số.
  • Phân tích chi tiết các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng, bao gồm nguồn nhân lực, chi phí, chính sách và môi trường cạnh tranh.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể như xây dựng Big Data, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, hỗ trợ EVN trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và cạnh tranh trong ngành điện lực.
  • Các bước tiếp theo gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và điều chỉnh phù hợp với bối cảnh phát triển của EVN và thị trường lao động.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực số tại EVN – nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của ngành điện Việt Nam!