Đánh Giá và Giải Pháp Hoàn Thiện Tuyển Dụng Nhân Lực tại Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam (EVN)

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích kinh doanh tuyển dụng nhân lực tại tập đoàn điện lực việt nam, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực tiễn.

• Tác giả: Đoàn Thị Thanh Bình
• Người hướng dẫn: PGS. Đinh Văn Toàn
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
• 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2.1. Nhân lực và tuyển dụng nhân lực
• 1.2.2. Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.2. Phương pháp nghiên cứu
• 2.2.1. Phương pháp tiếp cận nghiên cứu
• 2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM EVN
• 3.1. Tổng quan về Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN
• 3.1.1. Giới thiệu chung
• 3.1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tập đoàn
• 3.1.3. Cơ cấu lao động của tập đoàn
• 3.1.4. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn nhân lực Việt Nam
• 3.1.5. Nhu cầu tuyển dụng của Tập đoàn
• 3.2. Mô hình tuyển dụng tại EVN
• 3.2.1. Trách nhiệm của bộ phận tuyển dụng
• 3.2.2. Tuyển mộ nhân lực tại EVN
• 3.2.3. Tuyển chọn nhân lực tại EVN
• 3.2.4. Bố trí và hội nhập nhân viên mới tại EVN
• 3.2.5. Các nhân tố tác động đến tuyển dụng của EVN
• 3.2.6. Đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn nhân lực Việt Nam
• 3.2.6.1. Những kết quả đạt được
• 3.2.6.2. Những mặt hạn chế
• 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện việc tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn điện lực EVN
• 3.3.1. Phương hướng phát triển của tập đoàn
• 3.3.2. Mục tiêu, phương hướng phát triển của tập đoàn
• 3.3.3. Định hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực
• 3.3.4. Giải pháp cho tuyển dụng nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam tới 2025
• 3.3.4.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực số của từng năm
• 3.3.4.2. Phát triển nguồn tuyển dụng riêng
• 3.3.4.3. Xây dựng Big-data để thu hút nhân tài
• 3.3.4.4. Xây dựng chính sách thu hút riêng đối với nhân lực số
• 3.3.4.5. Hoàn thiện các hoạt động tuyển chọn, bố trí trong tuyển dụng
• 3.3.4.6. Một số đề xuất, kiến nghị
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tuyển Dụng EVN Định Hướng Phát Triển

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) đóng vai trò then chốt trong an ninh năng lượng quốc gia. Với gần 30 năm phát triển, EVN là môi trường làm việc mơ ước của nhiều người lao động, nơi có đãi ngộ tốt và cơ hội thăng tiến. Mục tiêu trở thành một trong bốn tập đoàn điện lực hàng đầu ASEAN đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực tương xứng. Trong bối cảnh công nghệ phát triển, quản lý hệ thống trở nên phức tạp. Để đạt tầm cao mới, EVN cần nội lực mạnh, đặc biệt là đội ngũ nhân sự. Đây là thách thức lớn cho tuyển dụng nhân lực (TDNL), nhất là trong giai đoạn số hóa khi các doanh nghiệp cạnh tranh để có nguồn nhân lực chất lượng cao, rút ngắn thời gian đào tạo và tăng hiệu quả kinh doanh. Luận văn này tập trung vào TDNL tại EVN, nhấn mạnh vào khâu tuyển mộ, nền tảng vững chắc cho quá trình tuyển dụng hiệu quả sau này, thích ứng với chiến lược phát triển và xây dựng nguồn nhân lực số chất lượng cao.

1.1. Mục tiêu và Nhiệm Vụ Nghiên Cứu Tuyển Dụng Nhân Lực EVN

Mục tiêu nghiên cứu là đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả TDNL cho EVN đến năm 2025, định hướng tới 2030, tập trung vào tuyển mộ nguồn nhân lực số. Nhiệm vụ bao gồm hệ thống hóa lý luận về TDNL trong doanh nghiệp điện lực, phân tích thực trạng TDNL tại EVN, và đề xuất giải pháp chi tiết để cải thiện tuyển mộ, đồng thời hoàn thiện TDNL nhằm góp phần vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực số chất lượng cao cho EVN. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nội dung chính trong TDNL, bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực.

1.2. Phạm Vi và Đóng Góp của Luận Văn Về Tuyển Dụng EVN

Phạm vi nghiên cứu giới hạn ở TDNL của EVN trong các khối sản xuất kinh doanh điện năng (Khối phát điện, truyền tải điện, phân phối - kinh doanh), tập trung vào khâu tuyển mộ. Dữ liệu được nghiên cứu ở giai đoạn 2016-2021, và các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn đến năm 2025, định hướng đến 2030. Luận văn làm rõ thực trạng TDNL tại EVN giai đoạn 2011-2021, phân tích đội ngũ nhân số hiện có, và đề xuất giải pháp thiết thực để tăng cường hiệu quả tuyển mộ và phát triển nhân lực số chất lượng cao ở các khối nhân sự khác nhau. Điểm mới của nghiên cứu là tập trung vào các khối SXKD điện năng cụ thể và tăng cường các giải pháp cho khâu tuyển mộ và định hướng nhân lực số.

II. Thách Thức Giải Pháp Tuyển Dụng Nhân Tài tại EVN Hiện Nay

Các nghiên cứu về TDNL ở các lĩnh vực khác nhau đã được thực hiện. Đinh Văn Toàn (2005) tập trung vào phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức điện lực. Nguyễn Chơn Trung (2011) khẳng định tuyển dụng là công tác quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân lực. Đoàn Gia Dũng (2011) nghiên cứu về nhu cầu TDNL của các khu công nghiệp. Lê Thị Lan (2012) nghiên cứu giải pháp thu hút lao động cho khu kinh tế Nghi Sơn. Phạm Thị Út Hạnh (2015) nghiên cứu về TDNL tại CTCP nhiệt điện Phả Lại. Hoàng Gia Thọ đã trình bày các nội dung chính về tuyển dụng như tuyển mộ, tuyển chọn; quy trình, các yếu tố tác động tới công tác tuyên dung của tập đoàn. Như vậy, có thê thấy mỗi nghiên cứu là một góc cách tiếp cận riêng nhưng đều hướng tới mục đích góp phan nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong các tô chức. Nghiên cứu của tác giả Gia Thọ cũng đã trực diện vào công tác tuyên dụng tại Tập đoàn EVN, tuy nhiên ở góc độ tăng cường các giải pháp cho khâu tuyên mộ và định hướng nhân lực số nhằm đáp ứng cho giai đoạn phát triển thần tốc trong cách mạng công nghiệp 4.0 của Tập đoàn là nội dung mới mà Gia Thọ chưa có đề cập tới.

2.1. Tổng Quan Nghiên Cứu và Khái Niệm về Nhân Lực Tuyển Dụng Nhân Lực

Theo Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh (2008), nhân lực theo nghĩa rộng là nguồn lực con người. Theo nghĩa hẹp, bao gồm nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp. Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động. Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động mà tổ chức sử dụng để thu hút các ứng viên tìm việc có các khả năng và phẩm chất cần thiết để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu. Theo Huỳnh Thị Thu Sương, tuyển dụng là tập hợp các hoạt động để thu hút ứng viên. Theo Lê Thanh Hà, TDNL là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu của tổ chức.

2.2. Phân Biệt Tuyển Mộ và Tuyển Chọn Trong Quy Trình Tuyển Dụng EVN

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của cả quá trình tuyển chọn. Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để lựa chọn người phù hợp. Tuyển chọn giúp tìm ra những người giỏi nhất từ số lượng lớn ứng viên. Mục tiêu của tuyển chọn là chọn được người phù hợp nhất với vị trí.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Tuyển Dụng Nhân Lực Số tại EVN

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp tiếp cận định tính và định lượng. Dữ liệu được thu thập từ nhiều nguồn, bao gồm: Nghiên cứu sử dụng phương pháp tiếp cận nghiên cứu định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu. Cụ thể, phương pháp nghiên cứu, phương pháp tiếp cận nghiên cứu ( tiếp cận trên cơ sở duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Trên cơ sở đó, đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, diễn dịch, quy nạp, thống kê toán học…), phương pháp thu thập dữ liệu (Dữ liệu thứ cấp, dữ liệu sơ cấp), và phương pháp phân tích dữ liệu (Phương pháp thống kê mô tả, Phương pháp so sánh và đối chiếu, Phương pháp phân tích SWOT). Phân tích SWOT để xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong quá trình TDNL tại EVN.

3.1. Quy Trình Nghiên Cứu và Phương Pháp Thu Thập Dữ Liệu

Quy trình nghiên cứu tuân thủ các bước cơ bản của nghiên cứu khoa học, bao gồm xác định vấn đề, xây dựng giả thuyết, thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu, và đưa ra kết luận. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ của EVN, các nghiên cứu khoa học, và các nguồn thông tin trực tuyến. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn chuyên gia và khảo sát người lao động.

3.2. Ứng Dụng Phương Pháp Phân Tích SWOT trong Tuyển Dụng EVN

Phân tích SWOT được sử dụng để đánh giá tình hình TDNL hiện tại của EVN. Điểm mạnh bao gồm thương hiệu uy tín, chế độ đãi ngộ tốt. Điểm yếu bao gồm quy trình tuyển dụng còn rườm rà, thiếu linh hoạt. Cơ hội bao gồm xu hướng chuyển đổi số, nhu cầu nhân lực tăng cao. Thách thức bao gồm cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác, yêu cầu kỹ năng ngày càng cao.

IV. Thực Trạng Tuyển Dụng Phân Tích Mô Hình tại Tập Đoàn EVN

Tổng quan về Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN). Giới thiệu chung. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tập đoàn. Cơ cau lao động của tập đoàn. Thuc trang Tuyén dụng nhân lực tại Tập đoàn nhân lực Việt Nam. Nhu cầu tuyển dụng của Tập đoàn. Mô hình tuyển dụng tại EVN. Trách nhiệm của bộ phận tuyển ỤN. Tuyển mộ nhân lực tại EVN. Tuyển chọn nhân lực tại EVN. Bồ trí và hội nhập nhân viên mới tại EVN. Các nhân tố tác động đến tuyên dụng của EVN. Đánh giá Tuyền dụng nhân lực tại Tập đoàn nhân lực Việt Nam. Những kết qua đạt được . Những mặt hạn CHỀ.

4.1. Tổng Quan Về EVN và Cơ Cấu Lao Động Hiện Tại

EVN là tập đoàn kinh tế lớn mạnh, đóng vai trò chủ đạo trong ngành điện lực Việt Nam. Cơ cấu lao động của EVN bao gồm nhiều vị trí khác nhau, từ kỹ sư, công nhân đến nhân viên hành chính. EVN có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, tuy nhiên, cần được đào tạo và phát triển liên tục để đáp ứng yêu cầu công việc.

4.2. Thực Trạng Tuyển Mộ và Tuyển Chọn Nhân Lực tại EVN

EVN sử dụng nhiều kênh tuyển mộ khác nhau, bao gồm website, mạng xã hội và các trung tâm giới thiệu việc làm. Quy trình tuyển chọn của EVN bao gồm nhiều vòng, từ xét duyệt hồ sơ đến phỏng vấn và kiểm tra kiến thức. EVN đã đạt được nhiều thành công trong công tác TDNL, tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục.

4.3. Đánh Giá Quy Trình Bố Trí và Hội Nhập Nhân Viên Mới Tại EVN

Sau khi tuyển chọn được ứng viên phù hợp, EVN thực hiện quy trình bố trí và hội nhập nhân viên mới. Quy trình này bao gồm giới thiệu về EVN, đào tạo về công việc, và hướng dẫn hòa nhập với môi trường làm việc. EVN cần tiếp tục cải thiện quy trình bố trí và hội nhập nhân viên mới để giúp nhân viên nhanh chóng làm quen với công việc và phát huy tối đa năng lực.

V. Giải Pháp Hoàn Thiện Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực Số tại EVN

Phương hướng phát triển của tập đoàn. Mục tiêu, phương hướng phát triển của tập đoàn . Dinh hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Giải pháp cho Tuyền dụng nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam tới I08920/9 50 -. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực số của từng năm . Phát triển nguồn tuyển dụng riêng . Xây dựng Big-data dé thu hút nhân tài . Xây dựng chính sách thu hút riêng đối với nhân lực số . Hoàn thiện các hoạt động tuyển chọn, bồ trí trong tuyên dụng. Một số đề xuất, kiến nghị,.ÔỎ 108

5.1. Xác Định Nhu Cầu Tuyển Dụng Nhân Lực Số Của EVN

Để đáp ứng yêu cầu phát triển trong kỷ nguyên số, EVN cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng nhân lực số cho từng năm. Việc này giúp EVN chủ động trong công tác tuyển dụng và đảm bảo có đủ nguồn nhân lực để thực hiện các dự án chuyển đổi số.

5.2. Phát Triển Nguồn Tuyển Dụng Riêng và Xây Dựng Big Data

EVN nên phát triển nguồn tuyển dụng riêng thông qua hợp tác với các trường đại học, cao đẳng và các tổ chức đào tạo. Đồng thời, EVN cần xây dựng hệ thống Big Data để thu thập và phân tích thông tin về ứng viên, từ đó tìm kiếm và lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất.

5.3. Xây Dựng Chính Sách Thu Hút và Hoàn Thiện Tuyển Chọn

EVN cần xây dựng chính sách thu hút riêng đối với nhân lực số, bao gồm chế độ đãi ngộ hấp dẫn, cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc năng động. Đồng thời, EVN cần hoàn thiện các hoạt động tuyển chọn và bố trí nhân sự để đảm bảo hiệu quả của công tác TDNL.

VI. Triển Vọng Tương Lai Nâng tầm Tuyển Dụng EVN Trong Kỷ Nguyên Số

Để EVN tiếp tục phát triển bền vững trong kỷ nguyên số, công tác TDNL cần được nâng lên một tầm cao mới. Điều này đòi hỏi sự đổi mới và sáng tạo trong quy trình tuyển dụng, cũng như sự đầu tư vào công nghệ và con người. Với những giải pháp đã được đề xuất, EVN có thể xây dựng được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của thời đại và góp phần vào sự phát triển của ngành điện lực Việt Nam.

6.1. Ứng dụng CNTT trong Quản Lý và Tuyển Dụng Nhân Lực Số EVN

Ưu tiên ứng dụng triệt để CNTT và các nền tảng số vào quy trình quản lý nhân lực, từ khâu lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá đến phát triển sự nghiệp cho đội ngũ nhân lực số. Triển khai các hệ thống phần mềm hiện đại, công cụ phân tích dữ liệu lớn (Big Data) và trí tuệ nhân tạo (AI) để tối ưu hóa hiệu quả quản lý và đưa ra các quyết định dựa trên dữ liệu chính xác.

6.2. Đa dạng hóa mô hình tuyển dụng và hợp tác quốc tế trong tuyển dụng EVN

Bên cạnh các hình thức tuyển dụng truyền thống, cần mở rộng các kênh tuyển dụng trực tuyến, hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu, các trung tâm đào tạo nghề chất lượng cao trong và ngoài nước để thu hút nhân tài. Tổ chức các cuộc thi, sự kiện chuyên môn, chương trình thực tập sinh để tìm kiếm và phát hiện những ứng viên tiềm năng, có năng lực và đam mê với ngành điện.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) là một trong những tập đoàn kinh tế lớn nhất Việt Nam, giữ vai trò chủ đạo trong việc đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia. Trong giai đoạn 2016-2021, EVN đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng trong sản xuất kinh doanh, với điện thương phẩm tăng trưởng bình quân 11,04% mỗi năm. Tuy nhiên, để đáp ứng mục tiêu trở thành một trong bốn tập đoàn điện lực hàng đầu ASEAN đến năm 2030, EVN cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường lao động.

Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại EVN, với trọng tâm là khâu tuyển mộ nhân lực số – một yếu tố then chốt để xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng cao, phù hợp với chiến lược phát triển của tập đoàn. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các khối sản xuất kinh doanh điện năng: phát điện, truyền tải điện và phân phối – kinh doanh điện, trong giai đoạn 2016-2021. Mục tiêu chính là phân tích thực trạng tuyển dụng, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực số đến năm 2025, định hướng đến 2030.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp EVN hoàn thiện quy trình tuyển dụng, thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh. Các chỉ số như tỷ lệ tuyển dụng thành công, chi phí tuyển dụng và tỷ lệ nhân viên mới hòa nhập được sử dụng làm metrics đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên hai mô hình tuyển dụng chính: mô hình tuyển dụng con người – công việc và mô hình tuyển dụng con người – tổ chức. Mô hình đầu tập trung vào việc thu hút ứng viên dựa trên yêu cầu công việc và chế độ đãi ngộ, trong khi mô hình thứ hai mở rộng thêm các yếu tố về văn hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc nhằm tăng sức hấp dẫn đối với ứng viên.

Ba khái niệm trọng tâm được làm rõ gồm: tuyển dụng nhân lực (quá trình thu hút, lựa chọn và bố trí nhân sự phù hợp), tuyển mộ (thu hút ứng viên từ các nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc ứng viên dựa trên tiêu chuẩn công việc). Ngoài ra, luận văn cũng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng như mục tiêu phát triển doanh nghiệp, năng lực bộ máy tuyển dụng, môi trường kinh tế – xã hội và hệ thống pháp luật.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa diễn dịch và quy nạp. Phương pháp diễn dịch được áp dụng để tổng hợp lý thuyết và xây dựng mô hình phân tích, trong khi phương pháp quy nạp giúp phân tích dữ liệu thực tiễn và rút ra kết luận.

Nguồn dữ liệu chính là dữ liệu thứ cấp từ EVN giai đoạn 2016-2021, bao gồm số liệu về nhu cầu tuyển dụng, cơ cấu lao động, kết quả tuyển mộ và tuyển chọn, chi phí tuyển dụng, cùng các báo cáo sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, tác giả thực hiện phỏng vấn chuyên gia nhằm thu thập ý kiến đánh giá và đề xuất giải pháp.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng các phương pháp thống kê mô tả, so sánh qua các năm và đánh giá định tính dựa trên các tiêu chuẩn tuyển dụng và quy trình hiện hành. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ các khối sản xuất kinh doanh điện năng của EVN, với trọng tâm phân tích sâu vào khâu tuyển mộ nhân lực số.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Thực trạng tuyển dụng tại EVN giai đoạn 2016-2021: Số lượng lao động tăng ổn định, với tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao chiếm khoảng 65%. Tỷ lệ tuyển dụng thành công đạt trung bình 75%, trong đó khối phát điện và truyền tải điện có tỷ lệ tuyển dụng thành công cao hơn khối phân phối – kinh doanh (khoảng 80% so với 70%).

2. Chi phí tuyển dụng tăng nhưng hiệu quả chưa tương xứng: Chi phí tuyển dụng bình quân hàng năm tăng khoảng 10%, tuy nhiên tỷ lệ nhân viên mới hòa nhập và giữ chân chưa đạt kỳ vọng, chỉ khoảng 60% sau 1 năm làm việc.

3. Nguồn tuyển dụng chủ yếu từ bên ngoài chiếm 70% tổng số nhân sự mới: Việc tuyển dụng từ bên trong chiếm tỷ lệ thấp do hạn chế về nguồn lực và cơ hội thăng tiến. Điều này dẫn đến chi phí đào tạo và hội nhập nhân viên mới tăng cao.

4. Ảnh hưởng của yếu tố công nghệ và chuyển đổi số: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực số tăng mạnh, chiếm khoảng 30% tổng nhu cầu tuyển dụng trong giai đoạn nghiên cứu. Tuy nhiên, EVN chưa có hệ thống Big Data và chính sách thu hút nhân lực số hiệu quả, gây khó khăn trong việc thu hút nhân tài công nghệ.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy EVN đã có những bước tiến trong công tác tuyển dụng, đặc biệt là trong việc duy trì số lượng và chất lượng nhân lực ổn định. Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng tăng mà hiệu quả chưa cao phản ánh sự chưa đồng bộ trong quy trình tuyển dụng và chính sách đãi ngộ. Việc phụ thuộc nhiều vào nguồn tuyển dụng bên ngoài làm tăng chi phí đào tạo và rủi ro về hòa nhập nhân viên mới.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành điện lực và các tập đoàn lớn khác, EVN cần chú trọng hơn vào việc phát triển nguồn nhân lực nội bộ và xây dựng chính sách thu hút nhân lực số phù hợp với xu thế chuyển đổi số hiện nay. Việc áp dụng mô hình tuyển dụng con người – tổ chức sẽ giúp tăng sức hấp dẫn đối với ứng viên, đồng thời nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân sự theo từng khối, bảng so sánh chi phí tuyển dụng và tỷ lệ hòa nhập nhân viên mới qua các năm, giúp minh họa rõ nét hơn về hiệu quả công tác tuyển dụng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng hệ thống Big Data tuyển dụng nhân lực số: Tập trung phát triển cơ sở dữ liệu ứng viên tiềm năng, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin và kỹ thuật số, nhằm tăng khả năng tiếp cận và thu hút nhân tài. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể: Ban Tổ chức và Nhân sự EVN phối hợp với phòng CNTT.

2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Kết hợp tuyển dụng nội bộ và bên ngoài, ưu tiên phát triển nguồn nhân lực nội bộ để giảm chi phí đào tạo và tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: Các đơn vị thành viên và Ban Nhân sự.

3. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng chính sách lương thưởng, phúc lợi hấp dẫn, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên, đặc biệt là nhân lực số. Thời gian: 2023-2026. Chủ thể: Ban Lãnh đạo EVN và Ban Tổ chức.

4. Nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng: Đào tạo chuyên sâu cho cán bộ tuyển dụng về kỹ năng phỏng vấn, đánh giá ứng viên và sử dụng công nghệ trong tuyển dụng. Thời gian: 2023-2024. Chủ thể: Ban Tổ chức và Đào tạo EVN.

5. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới: Xây dựng quy trình chuẩn, minh bạch, đảm bảo công bằng và hiệu quả, đồng thời triển khai chương trình hội nhập chuyên nghiệp giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: Ban Nhân sự và các đơn vị liên quan.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự EVN: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số.

2. Các chuyên gia và nhà nghiên cứu về quản trị nhân lực và tuyển dụng: Cung cấp cơ sở lý luận và dữ liệu thực tiễn để phát triển các nghiên cứu sâu hơn về tuyển dụng trong ngành điện lực.

3. Doanh nghiệp trong ngành năng lượng và các tập đoàn lớn: Tham khảo mô hình và giải pháp tuyển dụng nhân lực số, áp dụng vào thực tiễn quản trị nhân sự của mình.

4. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá cho việc học tập và nghiên cứu về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp lớn.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tuyển mộ nhân lực số lại quan trọng đối với EVN?
   Nhân lực số giúp EVN thích ứng với xu thế chuyển đổi số, nâng cao hiệu quả quản lý và vận hành hệ thống điện. Ví dụ, nhân viên có kỹ năng CNTT giúp tối ưu hóa quy trình và giảm chi phí vận hành.

2. EVN đang gặp khó khăn gì trong công tác tuyển dụng?
   Chi phí tuyển dụng tăng nhưng tỷ lệ nhân viên mới hòa nhập thấp, nguồn tuyển dụng chủ yếu từ bên ngoài gây tốn kém đào tạo. Ngoài ra, thiếu chính sách thu hút nhân lực số là thách thức lớn.

3. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại EVN?
   Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, xây dựng hệ thống Big Data ứng viên, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và đào tạo đội ngũ tuyển dụng là các giải pháp thiết thực.

4. Vai trò của mô hình tuyển dụng con người – tổ chức trong nghiên cứu này là gì?
   Mô hình này giúp EVN không chỉ thu hút ứng viên dựa trên công việc mà còn dựa trên văn hóa doanh nghiệp và cơ hội phát triển, từ đó tăng sức hấp dẫn và giữ chân nhân viên.

5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Kết hợp phương pháp diễn dịch và quy nạp, sử dụng dữ liệu thứ cấp từ EVN và phỏng vấn chuyên gia để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp.

Kết luận

• Luận văn làm rõ thực trạng tuyển dụng nhân lực tại EVN giai đoạn 2016-2021, tập trung vào khâu tuyển mộ nhân lực số.
• Phân tích chi tiết các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả tuyển dụng, bao gồm nguồn nhân lực, chi phí, chính sách và môi trường cạnh tranh.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể như xây dựng Big Data, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và nâng cao năng lực đội ngũ tuyển dụng.
• Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn cao, hỗ trợ EVN trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và cạnh tranh trong ngành điện lực.
• Các bước tiếp theo gồm triển khai các giải pháp đề xuất, đánh giá hiệu quả định kỳ và điều chỉnh phù hợp với bối cảnh phát triển của EVN và thị trường lao động.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực số tại EVN – nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của ngành điện Việt Nam!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về TDNL - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Chương 3: Thực trạng TDNL tại Tập đoàn điện lực Việt Nam EVN - Chương 4: Một sỐ giải pháp hoàn thiện việc TDNL tại Tập đoàn điện lực Việt Nam EVN CHUONG 1. TONG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TUYẾN DỤNG NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Hiện nay đã và đang có nhiều nghiên cứu của các tác giả khác nhau về TDNL ở các lĩnh vực, tô chức khác nhau. Đinh Văn Toàn (2005) trong nghiên cứu của luận án tiến sĩ đã tập trung vào nghiên cứu và làm rõ các nội dung phát trién NNL trong một tô chức.

Công trình đã phân tích đặc điểm tổ chức SXKD, NNL và các yếu tố tác động đến NNL và các yêu cầu phát triển NNL trong tổ chực Điện lực. Đánh giá sự ảnh hưởng của NNL đến kết quả SXKD điện và năng suất lao động của EVN. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển NNL đó là “hoàn thiện công tác hoạch định phát triển NNL; nâng cao năng lực quản lý thực hiện phát triển NNL; tổ chức lại và nâng cao năng lực các cơ sở đào tạo; hợp tác trong nước và quốc tế; đảm bảo sự đồng bộ trong các chính sách quản lý NNL”. Giải pháp mà tác giả đưa ra hướng tới một loại hình DN cụ thể nên giá trị thực tiễn khá cao và là nguồn tài liệu tham khảo bồ ích cho các DN tại Việt Nam.

Bài viết “Vai trò của công tác TDNL trong tổ chức” của Nguyễn Chơn Trung (2011) cũng đã khăng định tuyển dụng là một công tác quan trọng hàng đầu trong QTNL, là điều kiện quan trọng cho việc hoạt động của tổ chức. Tác giả đã phân tích vai trò của công tác TDNL trong tổ chức, từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác tuyên dụng va cần thiết phải xây dựng một quy trình tuyển dụng bai bản phù hợp cho mỗi DN. Bài viết của tác giả nghiên cứu công tác tuyên dụng của tổ chức nói chung, không phân loại từng loại hình DN khác nhau có những cách thức tuyên dụng khác nhau nên việc ứng dụng vào các DN cụ thể chưa thực sự hiệu quả. Đoàn Gia Dũng (2011) với công bố “Nhu cầu TDNL của các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh” đã nghiên cứu về nhu cầu TDNL của các khu công nghiệp, chế xuất trong 3 năm.

Tác giả đã phân tích sâu về thực trạng và nguyên nhân biến động nhu cầu lao động cần tuyên dung qua các năm. Từ đó thấy được thực trạng thiếu hoặc thừa lao động dé đề xuất được các giải pháp hữu ích phù hợp với thực tế của đối tượng nghiên cứu. Tác giả cũng kết luận rằng, khâu xác định nhu cầu tuyên dụng là vô cùng quan trọng nhằm làm định hướng tiếp theo cho công tác TDNL tại các DN nói chung. Nhóm tac giả Lê Thị Lan năm 2012 đã nghiên cứu nội dung “Giai pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cau phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”.

Nhận định mà nhóm tác giả đưa ra đó là chính sách thu hút lao động của các khu kinh tế chưa thực sự hấp dẫn, chưa tiếp cận được đúng NLĐ cần tuyển dụng; cuộc sống của NLĐ còn nhiều khó khăn. Nghiên cứu khăng định việc thông báo tuyên dụng là hết sức quan trọng. Bên cạnh đó cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dé moi người được tiếp cận với thông tin nhiều hơn. Một số hạn chế cũng được chỉ ra trong công tác thu hút nhân sự, từ đó đề xuất một số giải pháp đề thu hút lao động cho khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020.

Năm 2015, tác giả Phạm Thị Út Hạnh cũng đã có nghiên cứu về Công tác TDNL tại CTCP nhiệt điện Phả Lại. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra những vấn đề cơ bản trong lý luận về công tác tuyển dụng gồm: chuẩn bị tuyển dụng, tuyển mộ, tuyên chọn và hội nhập nhân viên mới. Tác giả cũng được nghiên cứu kinh nghiệm TDNL của Nha máy Nhiệt điện Mông Dương, Công ty Nhiệt điện Uống Bí dé làm tham chiếu cho nghiên cứu của mình. Sau khi có những đánh giá thực trạng tại Công ty cô phần (CTCP) nhiệt điện Phả Lại, và phương hướng phát triển của công ty, Ut Hạnh đã đưa 05 giải pháp trực tiếp cùng 01 giải pháp hỗ trợ và một số kiến nghị đề xuất nhằm hoàn thiện tốt hơn công tác tuyên dụng tại công ty.

Nghiên cứu gần nhất là dé tài “Hoan thiện công tác tuyên dụng tại EVN” của tác giả Hoàng Gia Thọ cũng đã trình bày các nội dung chính về tuyên dụng như tuyển mộ, tuyển chọn; quy trình, các yếu tố tác động tới công tác tuyên dung của tập đoàn. Nghiên cứu cũng đã phân tích thực trạng công tác tuyên dụng tại tập đoàn trong giai đoạn 2015-2019. Từ đó đưa ra được những giải pháp cho thời gian tiếp sau (theo định hướng phát triển giai đoạn 2025 đến 2030 của Tập đoàn) gồm hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, hoàn thiện quy trình tuyên mộ và truyền chọn, hoàn thiện các hoạt động QTNL làm cơ sở cho công tác tuyển dụng. Như vậy, có thê thấy mỗi nghiên cứu là một góc cách tiếp cận riêng nhưng đều hướng tới mục đích góp phan nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong các tô chức.

Nghiên cứu của tác giả Gia Thọ cũng đã trực diện vào công tác tuyên dụng tại Tập đoàn EVN, tuy nhiên ở góc độ tăng cường các giải pháp cho khâu tuyên mộ và định hướng nhân lực số nhằm đáp ứng cho giai đoạn phát triển thần tốc trong cách mạng công nghiệp 4.0 của Tập đoàn là nội dung mới mà Gia Thọ chưa có đề cập tới. Đây cũng là khoảng trống nghiên cứu khá rõ nét cho đề tài luận văn này. Việc nghiên cứu sâu vấn đề tuyển dụng chỉ trong các khối SXKD điện năng, bao gồm Khối phát điện, Khối truyền tải điện, Khối phân phối — kinh doanh cũng sẽ là một điểm riêng có mà tác giả muốn triển khai ở đề tài này. Một số khái niệm cơ bản 1.

Nhân lực và tuyển dụng nhân lực Nhân lực Theo Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008) đất nước một số thuật ngữ hành chính thì nhân lực: - Theo nghĩa rộng được hiểu là nguồn lực con người. - Theo nghĩa hẹp, thì có: + Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lãnh đạo xã hội) là dân số trong độ tudi có khả năng lao động. + Nhân lực DN là lực lượng lao động của từng DN, là số người có trong danh sách của DN. Nói đến nhân lực là nói đến con người.

Các quan điểm về nhân lực đều phản ánh chung đó là toàn bộ khả năng thé lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động. Như vậy, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng trong quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức một xã hội. Tuyến dụng Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động mà tô chức sử dụng dé thu hút các ứng viên tìm việc có các khả năng và phẩm chất cần thiết để giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017, tr.37) Theo tác giả Huỳnh Thị Thu Sương (2017) thì tuyển dụng là tập hợp các hoạt động mà tổ chức sử dụng dé thu hút các ứng viên tìm việc có các khả năng và pham chat cần thiết dé giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu. Theo Lê Thanh Hà (2009), TDNL chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực dé thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tô chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết dé thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

Với các tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2006), quá trình từ việc tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trồng trong tô chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra đều là những nội dung công việc trong tuyên dụng. Hay như nhóm tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì định nghĩa “Tuyền dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tô chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc dé tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”. Như vậy, có thé thay: TDNL là quá trình bao gồm các khâu tìm kiếm (tuyển mộ); thu hút, lựa chọn (tuyển chọn) và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, dé tìm được những người ưu tú, phù hợp bố sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng nhân lực của tô chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất sau khi đã bố trí nhân lực vào các vị trí phù hợp và định hướng nhân sự mới hòa nhập trong môi trường của tô chức.

Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực Tuyền mộ, tuyển chọn là những khái niệm năm trong TDNL. Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tô chức. Mọi tô chức phải có day đủ khả năng dé thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động dé nhằm đạt được các mục tiêu của mình (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của cả quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có NLĐ có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc.

Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu hoặc hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc ít hơn (hoặc bằng) số nhu cầu cần tuyên chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL trong tổ chức. Tuyên mộ không chi ảnh hưởng tới việc tuyên chon, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị NNL như: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, dao tạo và phát triển NNL, các mối quan hệ lao động. Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn.