Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, các doanh nghiệp phải đối mặt với sự biến động không ngừng của nền kinh tế và áp lực cạnh tranh gay gắt. Để giữ vững vị thế và phát triển bền vững, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt. Nguồn nhân lực là nguồn lực duy nhất trực tiếp vận hành, kiểm soát và tối ưu hóa các nguồn lực khác như tài chính, công nghệ và cơ sở vật chất. Hiệu quả hoạt động của bộ máy nhân sự phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng đầu vào thông qua công tác tuyển dụng. Tuyển dụng thành công tạo nền tảng vững chắc cho sự ổn định tổ chức và thúc đẩy hiệu quả kinh doanh.

Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt là một trong những doanh nghiệp phân phối và bán lẻ các dòng sản phẩm chăm sóc da, cơ thể và nước hoa cao cấp từ các thương hiệu quốc tế tại thị trường Việt Nam. Nhằm đáp ứng yêu cầu mở rộng mạng lưới phân phối và nâng cao năng lực cạnh tranh, công ty luôn chú trọng công tác tuyển dụng để thu hút đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao.

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Khánh Linh được thực hiện với các nội dung trọng tâm:

  1. Nắm bắt rõ tình hình tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt.
  2. Ứng dụng các lý thuyết quản trị và khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
  3. Đưa ra các biện pháp nhằm phát triển và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
  • Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt.
  • Phạm vi không gian: Phòng Nhân sự và hệ thống cửa hàng của Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt (Số 03 Nguyễn Lương Bằng, Phường Tân Phú, Quận 7, TP. Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Giai đoạn nghiên cứu dữ liệu thực tế từ năm 2017 đến năm 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng hệ thống luận cứ dựa trên các giáo trình và tài liệu học thuật chuyên ngành quản trị nhân lực:

  • Khái niệm nhân lực theo TS. Trần Xuân Cầu (2008) trong Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (NXB Đại học Kinh tế Quốc dân): Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực, thể hiện qua khả năng làm việc, sức khỏe, tâm lý và đam mê.
  • Khái niệm tuyển mộ theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2007) trong Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Đại học Kinh tế Quốc dân): Quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và nội bộ tổ chức.
  • Khái niệm tuyển chọn và tuyển dụng theo Vũ Thị Thùy Phương và Hoàng Văn Hải (2005) trong Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Thống kê): Tuyển chọn là việc đánh giá ứng viên dựa trên bản mô tả và tiêu chuẩn công việc; tuyển dụng là tổng thể quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và định hướng nhân viên mới hòa nhập tổ chức.
  • Mô hình quy trình tuyển dụng 11 bước theo PGS.TS. Trần Kim Dung (2009) trong Quản trị nguồn nhân lực: Lập kế hoạch $\rightarrow$ Chuẩn bị tuyển dụng $\rightarrow$ Thông báo tuyển dụng $\rightarrow$ Thu nhận và xử lý hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn sơ bộ $\rightarrow$ Kiểm tra, trắc nghiệm $\rightarrow$ Phỏng vấn lần hai $\rightarrow$ Xác minh, điều tra $\rightarrow$ Khám sức khỏe $\rightarrow$ Ra quyết định tuyển dụng $\rightarrow$ Đánh giá hiệu quả.
  • Lý thuyết đánh giá thực hiện công việc theo Sherman & Bohlander (2011): Kết quả công việc phụ thuộc vào năng lực thực hiện và động lực làm việc của ứng viên.

Phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong khóa luận gồm:

  • Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại các phòng ban chuyên trách nhằm thu thập thông tin về quy trình làm việc và yêu cầu tuyển dụng.
  • Phương pháp quan sát: Ghi nhận thực tế quy trình tác nghiệp của bộ phận nhân sự trong việc tiếp nhận hồ sơ, sàng lọc và tổ chức phỏng vấn.
  • Phương pháp phân tích tài liệu: Thống kê, xử lý và đánh giá các dữ liệu thứ cấp từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự giai đoạn 2017 – 2019.
  • Phương pháp so sánh: Đối chiếu giữa khung lý thuyết chuẩn mực và thực tiễn triển khai công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp để nhận diện khoảng cách và hạn chế.

Nguồn dữ liệu sử dụng: Báo cáo kiểm toán và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh do Phòng Kế toán cung cấp; Báo cáo biến động lao động và cơ cấu nhân sự do Phòng Nhân sự cung cấp; các văn bản quy chế quản trị nội bộ của Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết trong công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và công tác tuyển dụng. Tác giả phân tích tầm quan trọng của tuyển dụng đối với ba chủ thể:

  • Doanh nghiệp: Cung cấp đội ngũ lao động lành nghề, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, giảm thiểu chi phí sai hỏng và sa thải, hỗ trợ thực hiện kế hoạch kinh doanh.
  • Người lao động: Giúp ứng viên tiếp cận thông tin việc làm, thấu hiểu triết lý của nhà quản trị và lựa chọn công việc phù hợp với năng lực.
  • Xã hội: Tạo việc làm, tăng thu nhập, giảm thiểu áp lực thất nghiệp và tối ưu hóa việc phân bổ nguồn lực lao động xã hội.

Chương này trình bày chi tiết hai nguồn tuyển dụng chính (nội bộ và bên ngoài) kèm các phương pháp tương ứng (thông báo nội bộ, danh mục kỹ năng, quảng cáo truyền thông, qua trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, tuyển tại trường đào tạo, tiếp nhận thực tập sinh). Đồng thời, tác giả phân tích chi tiết quy trình tuyển dụng chuẩn mực 11 bước cùng các nhóm yếu tố ảnh hưởng, bao gồm yếu tố nội tại (mục tiêu, uy tín, tài chính, văn hóa doanh nghiệp, thái độ nhà quản trị, chính sách nhân sự) và yếu tố môi trường vĩ mô (chính trị - kinh tế - xã hội, hệ thống pháp luật, cung cầu lao động, chuyển dịch cơ cấu ngành, mức độ cạnh tranh nhân tài, tiến bộ khoa học kỹ thuật).

Chương 2: Tổng quan về Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt

Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt (tên viết tắt: TX Viet Corp) được cấp giấy phép hoạt động ngày 30/07/2009 (mã số thuế: 0309266781), có trụ sở tại số 03 Nguyễn Lương Bằng, Phường Tân Phú, Quận 7, TP. Hồ Chí Minh, do ông Nguyễn Xuân Nam làm Giám đốc đại diện pháp luật. Doanh nghiệp trực thuộc tập đoàn bán lẻ HAL Group do doanh nhân Lê Hoài Anh làm chủ sở hữu. Công ty được thành lập trên cơ sở mua lại 100% cổ phần của Công ty Thủy Lộc (thành lập từ năm 2002).

Hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty là phân phối bán lẻ mỹ phẩm và nước hoa cao cấp tại 12 cửa hàng đặt ở các trung tâm thương mại lớn trên cả nước, đại diện cho 4 thương hiệu quốc tế: L'Occitane (Pháp), Clarins (Pháp), Bvlgari (Ý), Sisley (Pháp). Cơ cấu tổ chức gồm Ban Tổng Giám đốc, Giám đốc điều hành và các phòng chức năng: Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán, Phòng Nhãn hàng, Phòng Công nghệ thông tin, Phòng Thiết kế, Phòng Xuất nhập khẩu, Phòng Quản lý kho. Bộ phận nhân sự gồm 01 Trưởng phòng, 01 Chuyên viên tuyển dụng & đào tạo, 01 Chuyên viên tiền lương & phúc lợi.

Kết quả kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019 ghi nhận sự tăng trưởng liên tục:

Chỉ tiêu (Đơn vị: Triệu VNĐ) Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Doanh thu bán hàng 110.675 174.301 209.080
Giá vốn hàng bán 37.042 58.380 70.050
Lợi nhuận gộp 72.632 114.380 137.250
Chi phí bán hàng và quản lý 49.535 68.358 76.903
Tài sản vô hình & hữu hình 1.001 1.001 1.001
Lợi nhuận trước thuế và lãi vay 21.534 41.598 55.486
Lợi nhuận trước thuế 21.534 41.598 55.486

Doanh thu bán hàng năm 2018 tăng 63.626 triệu đồng (tăng 57,49%) so với năm 2017. Năm 2019 tăng tiếp 34.779 triệu đồng (tăng 20% so với 2018 và tăng 89% so với 2017). Chi phí bán hàng và quản lý năm 2018 tăng 38%, nhưng sang năm 2019 mức tăng được kiểm soát ở mức 12,5%, giúp lợi nhuận trước thuế tăng trưởng đều đặn.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt

Giai đoạn 2017 – 2019, quy mô lao động của công ty tăng từ 135 người lên 175 người. Nhu cầu tuyển dụng tăng dần để đáp ứng tốc độ mở rộng mạng lưới kinh doanh (riêng năm 2019 mở thêm 2 cửa hàng mới).

Năm Số LĐ đầu kỳ Số LĐ tuyển mới Đề bạt/Thuyên chuyển Hưu trí Thôi việc Số LĐ cuối kỳ
2017 135 18 0 0 8 145
2018 145 19 2 0 7 157
2019 157 26 0 0 8 175

Tổng cộng trong 3 năm, công ty đã tuyển mới 63 lao động và có 23 lao động thôi việc (chủ yếu là nhân viên bán hàng phổ thông tại cửa hàng do mức trợ cấp chưa cạnh tranh và chi phí sinh hoạt tăng).

Về cơ cấu 175 lao động tính đến ngày 30/12/2019:

  • Theo bộ phận: Khối Cửa hàng chiếm đa số với 120 người; Phòng Nhãn hàng 16 người; Phòng Quản lý kho 10 người; Phòng Nhân sự 9 người; Phòng Kế toán 6 người; Phòng CNTT 5 người; Phòng Thiết kế 3 người; Phòng XNK 3 người; Ban Giám đốc 3 người.
  • Theo trình độ: Trình độ Đại học và Cao đẳng chiếm 70% (tập trung tại khối văn phòng và quản lý); trình độ PTTH và Trung cấp chiếm 30% (tập trung ở vị trí tư vấn bán hàng tại cửa hàng).
  • Theo độ tuổi: Lực lượng lao động trẻ, độ tuổi 20 – 30 tuổi chiếm gần 60%; độ tuổi 30 – 40 tuổi chiếm 29%; độ tuổi 40 – 50 tuổi chiếm 10% (nắm giữ các vị trí quản lý); trên 50 tuổi chiếm 1%. Độ tuổi trung bình toàn công ty là 25 tuổi.
  • Theo giới tính: Nữ giới chiếm 70% (122 người, tập trung ở cửa hàng và khối nhãn hàng); Nam giới chiếm 30% (53 người, tập trung ở phòng CNTT, Kho, XNK, Thiết kế).

Quy trình tuyển dụng thực tế của công ty được tinh giản thành 6 bước:

  1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng: Dựa trên đề xuất thiếu hụt nhân sự từ các phòng ban, kế hoạch mở rộng cuối năm hoặc biến động thôi việc. Phòng Nhân sự thẩm định và lập kế hoạch trình duyệt.
  2. Xem xét, phê duyệt: Giám đốc xem xét phê duyệt kế hoạch tuyển dụng.
  3. Thông báo tuyển dụng: Đăng tin qua email nội bộ (nguồn bên trong) hoặc các kênh trực tuyến bên ngoài (vieclam24h, timviecnhanh, viectotnhat, ybox, indeed, facebook).
  4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ: Kiểm tra 8 loại giấy tờ bắt buộc (Đơn xin việc, Sơ yếu lý lịch, Bằng cấp/chứng chỉ, Giấy khám sức khỏe, Bản sao hộ khẩu, 3 bản sao CMND, 3 ảnh 3x4, Lý lịch tư pháp đối với nhân viên cửa hàng). Công ty sử dụng tiêu chí bằng cấp và kinh nghiệm để thay thế bài thi trắc nghiệm IQ nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí.
  5. Phỏng vấn: Trưởng bộ phận hoặc Ban Giám đốc trực tiếp phỏng vấn chuyên môn.
  6. Thử việc và ra quyết định chính thức: Đánh giá kết quả thử việc, ký hợp đồng chính thức; hồ sơ không đạt được hủy hoặc lưu vào danh mục dự phòng.

Đánh giá chung: Quy trình tuyển dụng gọn nhẹ, chủ động đáp ứng được nguồn nhân lực mở rộng cửa hàng; tận dụng tốt các kênh đăng tuyển mạng xã hội. Tuy nhiên, việc bỏ qua các bài kiểm tra trắc nghiệm kiến thức khiến kết quả phỏng vấn phụ thuộc nhiều vào cảm tính người phỏng vấn; tỷ lệ thôi việc ở khối cửa hàng còn cao; nguồn tuyển bên ngoài chủ yếu là thụ động nhận hồ sơ mà chưa chủ động tiếp cận nguồn ứng viên tiềm năng.

Chương 4: Một số giải pháp nhằm phát triển công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt

Căn cứ vào định hướng phát triển thị trường bán lẻ và mục tiêu kinh doanh năm 2020, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp:

  • Đối với Ban lãnh đạo công ty: Phê duyệt ngân sách thích đáng cho công tác tuyển mộ; ban hành chính sách tiền lương, thưởng và phụ cấp hỗ trợ ngoài lương cho nhân viên bán hàng tại cửa hàng nhằm giữ chân nhân sự; đầu tư kinh phí cho hoạt động xây dựng thương hiệu tuyển dụng.
  • Đối với cán bộ, nhân viên làm công tác tuyển dụng: Chuẩn hóa và cập nhật thường xuyên bản mô tả công việc (Job Description) và bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) cho từng vị trí; thiết kế lại quy trình tuyển chọn có bổ sung bài kiểm tra nghiệp vụ và xử lý tình huống chuyên biệt cho nhân viên bán mỹ phẩm cao cấp; nâng cao kỹ năng phỏng vấn phi cảm tính cho người đánh giá.
  • Một số biện pháp khác: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng thông qua việc liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng, tiếp nhận sinh viên thực tập có chuyên môn; tham gia các ngày hội việc làm; chủ động tìm kiếm ứng viên trên các mạng xã hội nghề nghiệp; theo dõi và hạch toán chi tiết chi phí tuyển dụng cho từng đợt tuyển để tối ưu hóa ngân sách.

Kết quả và đóng góp

  • Kết quả nghiên cứu thực chứng: Khóa luận đã lượng hóa toàn diện bức tranh nhân sự của Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt giai đoạn 2017 – 2019 với các dữ liệu cụ thể: quy mô tăng trưởng 29,6% (từ 135 lên 175 người), tuyển mới 63 nhân sự, thôi việc 23 người. Phân tích chi tiết cơ cấu 175 lao động năm 2019 theo 4 tiêu chí (bộ phận, trình độ, độ tuổi, giới tính).
  • Làm rõ quy trình thực tế: Minh chứng sự điều chỉnh từ quy trình lý thuyết 11 bước thành quy trình thực tế 6 bước tại doanh nghiệp phân phối bán lẻ, trong đó chỉ ra việc lược bỏ bài thi trắc nghiệm IQ và khám sức khỏe đầu vào để thích ứng với điều kiện chi phí và thời gian của công ty.
  • Đề xuất giải pháp: Đưa ra hệ thống giải pháp 3 nhóm (Ban Giám đốc, chuyên viên nhân sự, giải pháp mở rộng kênh) gắn liền với thực tế kinh doanh mặt hàng mỹ phẩm cao cấp.
  • Đóng góp tự nêu của tác giả: Khóa luận vận dụng lý thuyết quản trị nhân lực vào một mô hình doanh nghiệp phân phối bán lẻ cụ thể; phản ánh trung thực số liệu hoạt động kinh doanh và nhân sự trong 3 năm liên tiếp; cung cấp cơ sở thực tiễn giúp công ty hoàn thiện quy trình tuyển dụng và hạn chế thất thoát lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi khảo sát và thu thập dữ liệu bị giới hạn trong nội bộ Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt trong khung thời gian 2017 – 2019; chưa tiến hành khảo sát định lượng diện rộng về mức độ thỏa mãn của ứng viên sau tuyển dụng; chưa tính toán được chi tiết chỉ số tài chính ROI của từng chiến dịch tuyển mộ do hạn chế về số liệu hạch toán chi phí chuyên sâu.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu so sánh quy trình tuyển dụng giữa các doanh nghiệp bán lẻ mỹ phẩm trong cùng ngành; áp dụng các mô hình định lượng đo lường mối tương quan giữa phương pháp tuyển chọn với hiệu suất làm việc thực tế của nhân viên sau thời gian thử việc.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động tại các trường đại học khối kinh tế khi thực hiện đề tài tốt nghiệp về tuyển dụng nhân sự.
  • Chuyên viên tuyển dụng và nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp phân phối, chuỗi cửa hàng bán lẻ thương mại cao cấp.
  • Phần đáng tham khảo nhất: Bảng số liệu chi tiết về cơ cấu nhân sự theo tính chất công việc (văn phòng vs. cửa hàng), mô hình quy trình tuyển dụng 6 bước tinh giản và các tiêu chuẩn kiểm tra hồ sơ ứng viên thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt phân phối những thương hiệu nào và cơ cấu sở hữu ra sao?
Công ty thuộc sở hữu của tập đoàn HAL Group (do doanh nhân Lê Hoài Anh làm chủ), được thành lập năm 2009 thông qua việc mua lại 100% cổ phần Công ty Thủy Lộc. Doanh nghiệp phân phối 4 nhãn hiệu mỹ phẩm và nước hoa cao cấp gồm: L'Occitane (Pháp), Clarins (Pháp), Bvlgari (Ý) và Sisley (Pháp) tại 12 cửa hàng ở các trung tâm thương mại.

2. Biến động nhân sự của công ty trong giai đoạn 2017 – 2019 diễn ra như thế nào?
Số lượng lao động tăng từ 135 người (đầu năm 2017) lên 175 người (cuối năm 2019). Trong 3 năm, công ty đã tuyển dụng mới 63 nhân sự và có 23 lao động nghỉ việc.

3. Cơ cấu lao động năm 2019 của công ty có đặc thù gì nổi bật?
Lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo 70% (122/175 người); lực lượng lao động trẻ với nhóm tuổi từ 20 – 30 tuổi chiếm gần 60% và độ tuổi trung bình là 25 tuổi. Khối cửa hàng chiếm 120/175 người (chiếm 68,6% tổng nhân sự).

4. Quy trình tuyển dụng thực tế của công ty có điểm gì khác biệt so với mô hình lý thuyết?
Quy trình thực tế rút gọn còn 6 bước (thay vì 11 bước lý thuyết). Công ty không tổ chức thi trắc nghiệm IQ hay kiểm tra tay nghề riêng biệt mà sử dụng văn bằng, chứng chỉ và kinh nghiệm làm việc làm tiêu chí sàng lọc nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí.

5. Nguyên nhân chính khiến lao động tại các cửa hàng nghỉ việc trong giai đoạn 2017 – 2019 là gì?
Nguyên nhân chủ yếu do thu nhập cơ bản của lao động phổ thông tại cửa hàng chỉ ngang bằng mặt bằng chung nhưng thiếu các khoản phụ cấp, trợ cấp bổ trợ để bù đắp chi phí sinh hoạt ngày càng tăng; đồng thời thị trường lao động mở rộng tạo ra nhiều cơ hội việc làm thay thế hấp dẫn hơn.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Khánh Linh đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Trường Xuân Việt trong giai đoạn 2017 – 2019 gắn liền với đặc thù của ngành bán lẻ mỹ phẩm cao cấp. Đề tài đã phân tích rõ nét cơ cấu nhân sự trẻ, mô hình tuyển dụng tinh giản 6 bước cùng những áp lực về tỷ lệ biến động lao động ở khối cửa hàng trực thuộc. Hệ thống giải pháp đề xuất tập trung vào việc chuẩn hóa tiêu chuẩn công việc, bổ sung bài kiểm tra năng lực và cải thiện chính sách đãi ngộ, mang lại giá trị thực tiễn cho việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.