Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh sg sagawa express việt nam

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích kinh doanh các giải pháp cải thiện kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh sg sagawa, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Tác giả: Nguyễn Thị Tuyết Nga
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Hằng
• Trường học: Trường Đại học Bách Khoa
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH SG Sagawa Express Việt Nam
• Loại tài liệu: Khóa luận thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng Quan Tuyển Dụng SG Sagawa Thách Thức và Cơ Hội 55

Công tác tuyển dụng SG Sagawa Express đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, SG Sagawa Express đang đối mặt với nhiều thách thức trong quá trình này, đặc biệt là tình trạng biến động nhân sự. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý cần quan tâm và có những giải pháp cải thiện hiệu quả. Nghiên cứu này đi sâu vào phân tích các vấn đề tuyển dụng SG Sagawa Express đang gặp phải, từ đó đề xuất các phương án giải quyết nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực và xây dựng đội ngũ nhân viên gắn bó, năng lực. Việc có một đội ngũ nhân sự mạnh mẽ, có trình độ chuyên môn cao sẽ giúp SG Sagawa Express nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong thị trường chuyển phát nhanh và logistic đầy tiềm năng.

1.1. Lý do hình thành đề tài Tầm quan trọng của tuyển dụng

Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong quản lý doanh nghiệp hiện đại. Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất của doanh nghiệp. Để có được nguồn nhân lực này, quá trình tuyển dụng nhân lực phải được chú trọng. Tuyển dụng nhân lực chính là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người, thỏa mãn được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng SG Sagawa Express và mục tiêu dài hạn của công ty. Theo tài liệu gốc, tuyển dụng là sự thích ứng giữa cung và cầu về lao động. Do đó, việc nghiên cứu và đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng là vô cùng cần thiết.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu Giải quyết các vấn đề tồn đọng

Mục tiêu chính của nghiên cứu này là xác định các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại SG Sagawa Express, nhận diện các vấn đề còn tồn tại và đề xuất các phương án giải quyết. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các vấn đề trong công tác tuyển dụng SG Sagawa Express. Thời gian thực hiện đề tài từ 5/11 – 17/03/2019. Phương pháp thực hiện chủ yếu là thống kê, điều tra, phân tích và tổng hợp các dữ liệu thứ cấp, kết hợp với thông tin thu thập từ hệ thống hồ sơ lưu trữ của công ty và ý kiến các chuyên gia.

II. Phân Tích Thực Trạng Tuyển Dụng Nhân Lực SG Sagawa 58

Thực tế tại SG Sagawa Express, mặc dù đã có những biện pháp quản lý tuyển dụng SG Sagawa Express và sử dụng lao động nhất định, vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Dữ liệu thống kê năm 2018 cho thấy số lượng nhân sự nghỉ việc tương đối cao, đặc biệt ở Miền Bắc và Miền Nam. Việc tuyển dụng thay thế diễn ra thường xuyên, tuy nhiên, vẫn còn tình trạng thiếu hụt nhân sự ở một số vị trí. Bên cạnh đó, trình độ chuyên môn của nhân viên chưa đồng đều, mặt bằng lương còn thấp, chưa thu hút được nhân sự giỏi. Ngoài ra, công ty chưa thường xuyên lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự, dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân tài.

2.1. Đánh giá nguồn nhân lực và biến động nhân sự năm 2018

Theo bảng thống kê số lượng nhân sự nghỉ việc – tuyển mới năm 2018, số lượng nhân sự nghỉ việc năm 2018 tương đối cao. Việc tuyển dụng nhân sự thay thế luôn được diễn ra tại công ty. Tuy nhiên ở một số vị trí tỷ lệ tuyển mới so với nghỉ việc đạt vượt mức chỉ tiêu 100% nhưng bên cạnh có một số vị trí luôn trong tình trạng thiếu người, tỷ lệ này rất thấp, có khi chỉ ở mức 0%. Do đó, công ty cần nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác tuyển dụng nhằm đáp ứng đủ số lượng nhân viên yêu cầu.

2.2. Thực trạng quy trình tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng

Các căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, công ty không thường xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi. Như vậy công ty đã mất đi một đội ngũ nhân tài. Để khắc phục tình trạng này, cần có kế hoạch tuyển dụng dài hạn và chủ động hơn.

III. Cách Cải Thiện Quy Trình Tuyển Dụng SG Sagawa Express 57

Việc cải thiện quy trình tuyển dụng SG Sagawa Express là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực. Đầu tiên, cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự chi tiết và chủ động, dựa trên dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai. Tiếp theo, cần đa dạng hóa các kênh tuyển dụng, bao gồm cả kênh truyền thống và kênh trực tuyến, để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng. Bên cạnh đó, cần chuẩn hóa quy trình phỏng vấn, đánh giá ứng viên một cách khách quan và công bằng. Cuối cùng, cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng SG Sagawa hấp dẫn, tạo ấn tượng tốt với ứng viên.

3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự chủ động và chi tiết

Cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự chi tiết, bao gồm số lượng, vị trí, yêu cầu công việc và thời gian tuyển dụng. Kế hoạch cần dựa trên dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai. Phải chủ động tìm kiếm nhân sự tiềm năng, không chỉ đợi đến khi có nhu cầu mới tiến hành tuyển dụng. Điều này giúp công ty tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, đồng thời đảm bảo chất lượng ứng viên.

3.2. Đa dạng hóa kênh tuyển dụng Online và Offline

Cần sử dụng nhiều kênh tuyển dụng khác nhau để tiếp cận được nhiều ứng viên tiềm năng. Các kênh tuyển dụng có thể bao gồm: trang web công ty, mạng xã hội, các trang web tuyển dụng, hội chợ việc làm, giới thiệu từ nhân viên hiện tại. Cần lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp với từng vị trí và đối tượng ứng viên. Ví dụ, các vị trí kỹ thuật nên tuyển dụng trên các trang web chuyên về công nghệ, còn các vị trí quản lý có thể tuyển dụng qua mạng lưới quan hệ.

3.3. Chuẩn hóa quy trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên

Quy trình phỏng vấn cần được chuẩn hóa để đảm bảo tính khách quan và công bằng. Phải xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn phù hợp với từng vị trí, tập trung vào đánh giá kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên. Cần sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau, như bài kiểm tra, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn tình huống, để có được cái nhìn toàn diện về ứng viên. Phải đảm bảo rằng tất cả các ứng viên đều được đánh giá theo cùng một tiêu chí.

IV. Bí Quyết Thu Hút Ứng Viên Tiềm Năng Cho SG Sagawa 59

Để thu hút ứng viên SG Sagawa, cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng SG Sagawa mạnh mẽ. Điều này bao gồm việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, năng động và chuyên nghiệp. Đồng thời, cần cung cấp thông tin đầy đủ và chính xác về công ty, văn hóa doanh nghiệp và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Ngoài ra, cần có chính sách lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh, tạo động lực cho nhân viên. Cuối cùng, cần tạo trải nghiệm ứng tuyển SG Sagawa tốt, từ khâu nộp hồ sơ đến khi phỏng vấn.

4.1. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng SG Sagawa

Thương hiệu nhà tuyển dụng SG Sagawa cần được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi của công ty, như sự chuyên nghiệp, trách nhiệm và sáng tạo. Cần truyền tải thông điệp rõ ràng và hấp dẫn về môi trường làm việc, cơ hội phát triển và văn hóa doanh nghiệp. Nên sử dụng các kênh truyền thông khác nhau, như trang web công ty, mạng xã hội và các sự kiện tuyển dụng, để quảng bá thương hiệu SG Sagawa.

4.2. Chính sách lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh

Chính sách lương thưởng và phúc lợi cần được xây dựng dựa trên mặt bằng chung của thị trường lao động và khả năng tài chính của công ty. Cần đảm bảo rằng mức lương và các khoản phúc lợi khác đáp ứng được nhu cầu cơ bản của nhân viên và tạo động lực cho họ làm việc. Nên có các chương trình khen thưởng cho những nhân viên có thành tích xuất sắc. Điều này giúp công ty giữ chân nhân viên SG Sagawa và thu hút ứng viên SG Sagawa tiềm năng.

V. Đánh Giá Hiệu Quả Tuyển Dụng Tiêu Chí và Phương Pháp 55

Đánh giá hiệu quả tuyển dụng là bước quan trọng để đảm bảo rằng quy trình tuyển dụng SG Sagawa Express đang hoạt động hiệu quả. Các tiêu chí đánh giá có thể bao gồm: thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu, tỷ lệ nhân viên mới gắn bó với công ty sau một thời gian nhất định. Phương pháp đánh giá có thể là khảo sát, phỏng vấn hoặc phân tích dữ liệu. Kết quả đánh giá sẽ giúp công ty điều chỉnh và cải thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực.

5.1. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực

Các tiêu chí để đánh giá hiệu quả tuyển dụng bao gồm: thời gian từ khi đăng tin tuyển dụng đến khi có nhân viên mới nhận việc, chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên, tỷ lệ ứng viên được chọn sau mỗi vòng phỏng vấn, tỷ lệ nhân viên mới vượt qua thời gian thử việc, tỷ lệ nhân viên mới đạt được các chỉ tiêu công việc được giao, mức độ hài lòng của các quản lý đối với nhân viên mới. Theo tài liệu gốc, cần xác định tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng SG Sagawa Express.

5.2. Phương pháp đo lường và phân tích hiệu quả tuyển dụng

Các phương pháp đo lường và phân tích hiệu quả tuyển dụng bao gồm: khảo sát ý kiến của các ứng viên và nhân viên mới về quy trình tuyển dụng, phân tích dữ liệu về số lượng ứng viên, số lượng hồ sơ, số lượng phỏng vấn, số lượng nhân viên được tuyển dụng, so sánh chi phí tuyển dụng với các năm trước và với các công ty khác trong ngành, theo dõi hiệu suất làm việc của nhân viên mới sau một thời gian nhất định. Kết quả phân tích sẽ giúp công ty xác định những điểm mạnh, điểm yếu của quy trình tuyển dụng và đưa ra các biện pháp cải thiện.

VI. Kiến Nghị và Triển Vọng Tương Lai Tuyển Dụng SG Sagawa 60

Để tiếp tục nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại SG Sagawa Express, cần có sự cam kết và đầu tư từ lãnh đạo cấp cao. Đồng thời, cần xây dựng đội ngũ nhân viên tuyển dụng SG Sagawa chuyên nghiệp, có kiến thức và kỹ năng tốt. Bên cạnh đó, cần liên tục cập nhật các xu hướng tuyển dụng mới, áp dụng công nghệ vào quy trình tuyển dụng. Trong tương lai, SG Sagawa Express có thể hướng tới việc xây dựng một hệ thống tuyển dụng tự động, sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn ứng viên.

6.1. Đề xuất giải pháp hoàn thiện và ứng dụng công nghệ

Cần tập trung vào việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng, xây dựng đội ngũ nhân viên tuyển dụng chuyên nghiệp và áp dụng công nghệ vào quy trình tuyển dụng. Việc sử dụng các phần mềm quản lý tuyển dụng (ATS) sẽ giúp công ty tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao hiệu quả quản lý hồ sơ và theo dõi tiến độ tuyển dụng.

6.2. Hướng tới tuyển dụng tự động và ứng dụng AI trong tương lai

Trong tương lai, SG Sagawa Express có thể hướng tới việc xây dựng một hệ thống tuyển dụng tự động, sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn ứng viên. Điều này sẽ giúp công ty tuyển dụng nhanh chóng và hiệu quả hơn, đồng thời giảm thiểu sai sót trong quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên, việc áp dụng AI cần được thực hiện một cách cẩn trọng, đảm bảo tính khách quan và công bằng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương 3: Phân tích hiện trạng công ty TNHH SG Sagawa Express Việt Nam Chương 4: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty Chương 5: Kết luận và kiến nghị 9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực: 2.1 Khái niệm chung: PGS.TS Trần Kim Dung, 2015: Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.

Do đó, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.2 Mô hình quản trị nguồn nhân lực: Mô hình quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua hình sau: Hình 2. 1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực (PGS. Trần Kim Dung, 2015) 10 Yếu tố chỉ đạo trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp. Từ sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.

Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế của tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như hệ thống chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ công nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp của mình. Như vậy, mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực.

Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ đạo. Mỗi một trong số ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của 11 nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực: Theo TS.Hà Văn Hội, 2006: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Quá trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu về lao động trên thị trường lao động, và được mô tả theo sơ đồ sau đây (Hình 2. 2: Quá trình tuyển dụng nhân lực 2.1 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực: 12 Công tác tuyển dụng nhân lực có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp.

- Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. - Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên. - Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân lực là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con người”; - Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn.

chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới. Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp. Trong tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, ngoài khái niệm tuyển dụng chúng ta còn thường xuyên sử dụng một số khái niệm có liên quan đến tuyển dụng nhân lực như: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít 13 hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.

Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động. Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển 14 Hình 2. 3: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù 15 hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.

Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Cả hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đều có vai trò nhất định trong tuyển dụng nhân lực.

Các khâu này nếu thực hiện tốt sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.

Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.2 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng: Theo TS. Trần Kim Dung, 2015. Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên, 16 Hình 2.