phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu thảm khảo và phụ lục, danh Luan van 4 mục các bảng biểu, hình vẽ, từ viết tắt, quyết định giao đề tài, luận văn bao gồm ba chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lí luận về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Trung. Chƣơng 3: Một số phƣơng pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Trung. Tổng quan tài liệu Vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty, tổ chức đã đƣợc nhiều nhà quản lý tiếp cận từ các góc độ khác nhau.
Nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến các quy trình tuyển dụng, các phƣơng pháp chiêu mộ, lựa chọn ứng viên hiệu quả. Tuy nhiên, để áp dụng vào trong một doanh nghiệp nhất định thì phải có sự hiểu biết về đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó, nhƣ với CPC ITC đó là nguồn nhân lực công nghệ thông tin. Có nhiều nhà nghiên cứu đã đƣa ra các lý thuyết, khái niệm khác nhau về quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực: - Trong bài báo ―Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của các khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh‖ của Tiến sỹ Đoàn Gia Dũng đƣợc đăng trên tạp chí phát triển kinh tế Trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số ra tháng 6/2011 [1]: tác giả đã phân tích thực trạng, nguyên nhân thay đổi lao động qua từng năm. Điểm mới của bài viết là đã phân tích thực trạng nhu cầu tuyển dụng với số lƣợng nhân viên tuyển mới.
Từ đó cho thấy thực trạng hiện tại là dƣ thừa lao động hay ngƣợc lại để đƣa ra những giải pháp cho vấn đề đó. Tác giả nhận định việc xác định nhu cầu tuyển dụng là quan trọng để có bƣớc đi tiếp theo trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực của một tổ chức; - Bên cạnh đó, với luận án Tiến sỹ ―Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế‖ của Luan van 5 tác giả Lê Thị Mỹ Linh tháng 4/2010 [3] đã đƣa ra một số giải pháp nhằm thực hiện chính sách thu hút những ngƣời lao động giỏi, việc thu hút lao động chất lƣợng cao không phải là một công việc mang tính thời vụ mà là một hoạt động mang tính chiến lƣợc. Cần căn cứ vào ƣu và nhƣợc điểm của các nguồn nhân lực mà thực hiện chiêu mộ ứng viên. Công ty cần phải có một nhóm gồm các quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn sâu các ứng viên.
Các giải pháp tuyển dụng đƣa ra hƣớng tới các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhiều ngành nghề nên có giá trị thực tiễn cao đối với các doanh nghiệp; - Với tác giả Nguyễn Chơn Trung trong bài báo ―Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức‖ đƣợc đăng trên tạp chí khoa học Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8/2011 [5], tác giả cho rằng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực là công tác ban đầu, tạo tiền đề thuận lợi nhất cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong bài báo, tác giả đã nêu lên tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và sự cần thiết phải có một quy trình tuyển dụng cho mỗi công ty; - Còn theo nhóm tác giả Nguyễn Quốc Tuấn - Đoàn Gia Dũng - Đào Hữu Hòa - Nguyễn Thị Loan - Nguyễn Thị Bích Thu - Nguyễn Phúc Nguyên với ―Giáo trình quản trị nguồn nhân lực‖ do nhà xuất bản Thống Kê ấn hành: tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm ba giai đoạn quan trọng nhất là chiêu mô, lựa chọn và đào tạo hội nhập: Với quá trình chiêu mộ, nhóm tác giả đã nêu lên những khái niệm trong chiêu mộ ứng viên, những nguồn ứng viên cho công tác chiêu mộ gồm nguồn bên trong và nguồn bên ngoài, cũng nhƣ trình bày chi tiết ƣu và nhƣợc điểm của hai nguồn ứng viên nói trên. Cũng liên quan đến quá trình chiêu mộ, giáo trình đã nêu lên những trƣờng hợp các công ty, tổ chức nên sử dụng nguồn nội bộ và ngƣợc lại, có những trƣờng hợp nên sử dụng nguồn ứng viên bên ngoài sẽ đem lại hiệu quả tốt hơn cho hoạt động của tổ chức. Một trong các Luan van 6 đặc điểm của quá trình chiêu mộ đó là sử dụng các kênh chiêu mộ nhƣ chiêu mộ qua báo, qua internet, chiêu mộ nhóm mục tiêu từ các trƣờng đại học, các nhân viên lớn tuổi; Với quá trình lựa chọn, giáo trình nêu lên quá trình lựa chọn ứng viên gồm các bƣớc: hồ sơ xin việc, phỏng vấn sơ bộ, trắc nghiệm, phỏng vấn sâu, sƣu tra lý lịch, đề nghị điều kiện làm việc, kiểm tra sức khỏe, tuyển dụng.
Những phƣơng pháp đƣợc sử dụng trong việc kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn chuyên sâu. cũng đƣợc đề cập chi tiết; - Bên cạnh đó, theo tài liệu ―Tuyển dụng và Đãi ngộ ngƣời tài – Hiring and Keeping the best people‖ do Bích Nga biên dịch và Nguyễn Văn Quì hiệu đính từ tài liệu ―Cẩm nang kinh doanh Harvard Business Essentials‖ đƣợc phát hành bởi Harvard Business School Press thì quy trình tuyển dụng gồm các bƣớc sau: Xác định yêu cầu công việc: cần nắm rõ mục đích của việc tuyển dụng, xác định những kỹ năng, cá tính phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức nhƣ: trách nhiệm và nhiệm vụ chính liên quan đến công việc, những yêu cầu cơ bản cần thiết cho công việc, đặc điểm cá nhân cần phải có, những đặc điểm chính trong văn hóa tổ chức của công ty (ví dụ: định hƣớng làm việc theo nhóm, mức độ tuân thủ theo luật lệ, quy định.), phong cách quản lý của tổ chức (ví dụ: chuyên chế, độc đoán, dân chủ) và những ngụ ý cho mối quan hệ làm việc hiệu quả; Tuyển chọn những ứng viên hứa hẹn: tiếp cận những ứng viên có năng lực là điều kiện tiên quyết để thành công trong nỗ lực tuyển dụng của tổ chức. Cần chiêu mộ ứng viên thông qua càng nhiều kênh thông tin càng tốt nhƣ công ty tuyển dụng, quảng cáo trên báo chí, giới thiệu từ đồng nghiệp, các ấn bản thƣơng mại, hiệp hội việc làm, tuyển tại trƣờng và qua internet. Ngoài ra, tổ chức có thể tăng cƣờng nguồn cung cấp ứng viên có năng lực thông qua Luan van 7 các chƣơng trình nhƣ thực tập, cộng tác với các trƣờng cao đẳng, đại học, các tổ chức cộng đồng; Phỏng vấn: tạo cho ngƣời phỏng vấn lẫn ứng viên xin việc có cơ hội thu thập đƣợc các thông tin cần thiết để đƣa ra quyết định tốt nhất có thể.
Vì thời gian dành cho mỗi ứng viên có giới hạn, nên một cuộc phỏng vấn đƣợc tổ chức tốt và có phƣơng pháp sẽ giúp tận dụng đƣợc phần lớn thời gian đó, thu thập đƣợc thông tin đầy đủ, hiệu quả; Đánh giá ứng viên: so sánh, đánh giá ứng viên thông qua một bảng ma trận các thông tin nhƣ học vấn, kinh nghiệm, thành tích công việc, kỹ năng và kiến thức, cá tính, khen thƣởng hay đánh giá trƣớc đây. Bƣớc này nên tránh những sai lầm thông thƣờng trong việc đánh giá ứng viên nhƣ bị ấn tƣợng quá mức, chỉ tập trung vào một hoặc hai điểm mạnh, điểm yếu một cách quá mức.; Ra quyết định và đề xuất công việc: Mục tiêu là chọn ngƣời phù hợp nhất với vị trí công việc mà tổ chức yêu cầu, giúp tổ chức đạt đƣợc các mục tiêu đề ra, không phải là tìm ngƣời có năng lực tốt nhất. - Theo tài liệu ―Fundamentals of Human Resource Management—10th ed. Robbins xuất bản bởi Wiley năm 2012: thì quá trình chiêu mộ và lựa chọn nhằm đạt đƣợc số lƣợng ứng viên với chất lƣợng tốt, đáp ứng các yêu cầu của tổ chức với chi phí thấp nhất.
Quy trình tuyển dụng gồm các bƣớc: Lên kế hoạch nguồn nhân lực và phân tích công việc: trình bày các phƣơng pháp nhằm dự đoán nguồn nhân lực của công ty trong tƣơng lai và các cách thức phân tích công việc nhƣ phƣơng pháp quan sát, phƣơng pháp phỏng vấn cá nhân, phƣơng pháp phỏng vấn nhóm, phƣơng pháp bảng câu hỏi, phƣơng pháp dùng nhật ký.; Luan van 8 Chiêu mộ ứng viên: tài liệu đã trình bày mục tiêu của quá trình chiêu mộ, các nguồn ứng viên mà tổ chức có thể chiêu mộ và các kênh thông tin nhằm thu hút ứng viên; Lựa chọn ứng viên: các cách thức giúp lựa chọn ứng viên trong một số trƣờng hợp cụ thể, cách thức để tổ chức một buổi phỏng vấn ứng viên một cách hiệu quả.D với tài liệu ―Onboarding New Employees: Maximizing Success‖ đã nêu lên đƣợc sự quan trọng của việc hội nhập nhân viên mới trong quá trình tuyển dụng, đồng thời cung cấp các phƣơng pháp giúp hội nhập nhân viên vào tổ chức một cách hiệu quả. Nhƣ vậy, qua các tài liệu, nghiên cứu trên, các tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý thuyết, cơ sở lý luận. Tuy nhiên, những thủ tục cụ thể để áp dụng cho việc đánh giá ở mỗi Công ty là khác nhau. Đặc biệt, đặc thù tuyển dụng nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Trung hiện nay là cấp thiết trong thời điểm cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang bắt đầu.
Luan van 9 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực - Khái niệm nguồn nhân lực (NNL): đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, sự tận tâm, nỗ lực hay bất kỳ đặc điểm nào khác của ngƣời lao động nhằm tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó.
- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức bao gồm các lĩnh vực nhƣ hoạch định NNL, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, tƣơng quan lao động nhằm đạt đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức [6].