Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực giữ vị trí trọng yếu quyết định năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức (Henry, 2007). Trong cơ cấu quản trị nhân sự, tuyển dụng là khâu mở đầu chi phối trực tiếp đến chất lượng lao động và năng suất làm việc (Trần Kim Dung, 2015). Dưới tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và xu hướng chuyển đổi số, phương thức tuyển dụng trực tuyến qua mạng xã hội ngày càng phát triển. Tại Việt Nam, với hơn 70 triệu người dùng mạng xã hội Facebook—tương đương trên 70% dân số cả nước theo báo cáo của We Are Social (2024)—nền tảng này trở thành kênh tiếp cận ứng viên tiềm năng có độ phủ lớn và chi phí thấp.

Công ty Cổ phần Phát triển Nguồn nhân lực BVA là doanh nghiệp cung ứng dịch vụ tuyển dụng nhân sự (headhunter) tại tỉnh Thừa Thiên Huế, thường xuyên phát sinh nhu cầu tìm kiếm và cung ứng nhân sự cho các đơn vị đối tác. Mặc dù công ty đã đưa fanpage Facebook vào thực tiễn tuyển dụng, hoạt động này vẫn chưa được phân tích, đo lường bài bản theo các chỉ số khoa học để nhận diện rõ các hạn chế trong quá trình chuyển đổi ứng viên. Do đó, khóa luận tập trung giải quyết yêu cầu đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng qua Facebook tại doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm:

  1. Mục tiêu tổng quát: Phân tích hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực qua Facebook của Công ty Cổ phần Phát triển Nguồn nhân lực BVA, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động này.
  2. Mục tiêu cụ thể:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực và ứng dụng nền tảng mạng xã hội Facebook trong tuyển dụng.
    • Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực qua Facebook của Công ty Cổ phần Phát triển Nguồn nhân lực BVA giai đoạn 2022 - 2025.
    • Đề xuất các giải pháp và kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn và quản lý thử việc của công ty qua Facebook.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực qua Facebook của Công ty Cổ phần Phát triển Nguồn nhân lực BVA.
  • Đối tượng khảo sát: Ứng viên đã được tuyển dụng thông qua Facebook và đang làm việc tại các doanh nghiệp khách hàng do Công ty Cổ phần Phát triển Nguồn nhân lực BVA giới thiệu.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Phát triển Nguồn nhân lực BVA, địa chỉ tại 4/43 Lý Thường Kiệt, phường Phú Nhuận, Thành phố Huế.
  • Phạm vi thời gian:
    • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập và tổng hợp trong giai đoạn từ tháng 01/2022 đến tháng 12/2024.
    • Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập từ tháng 09/2025 đến tháng 12/2025 (trong đó dữ liệu vận hành fanpage được theo dõi tập trung từ ngày 02/11/2025 đến ngày 29/11/2025).

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Đề tài vận dụng các lý thuyết quản trị nhân lực căn bản và các nghiên cứu chuyên ngành về tuyển dụng qua truyền thông xã hội:

  • Cơ sở quản trị nhân lực: Dựa trên hệ thống lý thuyết của Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), Trần Kim Dung (2006, 2015), Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân (2007, 2014), Nguyễn Hữu Thân (2013). Quá trình tuyển dụng được chia thành hai giai đoạn cốt lõi: Tuyển mộ (quy trình 4 bước gồm lập chiến lược, tìm kiếm người xin việc, đánh giá quy trình tuyển mộ, giải pháp thay thế) và Tuyển chọn (quy trình 9 bước từ tiếp đón, sàng lọc đơn, trắc nghiệm, phỏng vấn, khám sức khỏe, phỏng vấn chuyên sâu, thẩm tra, tham quan công việc đến ra quyết định).
  • Khung pháp lý và khái niệm mạng xã hội: Áp dụng khoản 22 Điều 3 Nghị định số 72/2013/NĐ-CP của Chính phủ về quản lý, cung cấp, sử dụng dịch vụ Internet và thông tin trên mạng; nghiên cứu của Pallis và cộng sự (2011), Kaplan & Haenlein (2010), Nikolaou (2014), Madera (2012), Dutta (2010), Howardson & Behrend (2015), Hosain & Liu (2020), Tuten & Solomon (2017).
  • Đặc thù ngành săn đầu người (Headhunter): Phân tích theo chuẩn dịch vụ trung gian nhân sự của Navigos Search, TopCV, VietnamWorks với quy trình 6 bước (tiếp nhận yêu cầu, lập kế hoạch, tìm kiếm tiếp cận, sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn đánh giá, giới thiệu và hỗ trợ nhận việc).
  • Bộ chỉ số hiệu quả hoạt động (KPI) trong tuyển dụng: Áp dụng chuẩn MBO-SMART và mô hình chỉ số theo nghiên cứu của David Parmenter (2007), IEIT, Nguyễn Thị Kim Thương (2009), Phan Thị Thanh Hiền (2014):
Ký hiệu Tên chỉ số KPI Công thức xác định
TD1 Tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên $\text{TD1} = \frac{\text{Số lượng ứng viên nộp hồ sơ}}{\text{Số lượng hồ sơ mong muốn}}$
TD2 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu $\text{TD2} = \frac{\text{Số ứng viên đạt yêu cầu}}{\text{Tổng số ứng viên}}$
TD3 Tỷ lệ thời gian hoàn thành tuyển dụng $\text{TD3} = \frac{\text{Thời gian tuyển dụng thực tế}}{\text{Thời gian tuyển dụng mong muốn}}$
TD4 Chi phí tuyển dụng bình quân $\text{TD4} = \frac{\text{Tổng chi phí tuyển dụng}}{\text{Tổng ứng viên được tuyển}}$
TD5 Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng $\text{TD5} = \frac{\text{Số ứng viên ký kết hợp đồng chính thức}}{\text{Tổng nhu cầu tuyển}}$
TD6 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân sự mới $\text{TD6} = \frac{\text{Số nhân sự mới nghỉ việc trong 1 năm}}{\text{Tổng số nhân sự mới được tuyển}}$
  • Hệ thống chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng qua Facebook: Chỉ số tiếp cận (Reach/Impression), chỉ số tương tác (Engagement: Like, Comment, Share), chỉ số chuyển đổi (Conversion Rate từ lượt xem/click sang nộp hồ sơ), chỉ số chất lượng ứng viên, chỉ số thời gian và chỉ số phản hồi của ứng viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp định tính và định lượng:

  • Thu thập dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả kinh doanh và số liệu nhân sự của các phòng ban (Văn phòng, Kế toán, Kinh doanh) tại BVA giai đoạn 2022 - 2024; các tài liệu nội bộ, biểu mẫu theo dõi hồ sơ; số liệu thống kê nhân khẩu học và tương tác từ hệ thống quản trị của Fanpage “Tìm kiếm việc làm – Tuyển dụng Huế”.
  • Thu thập dữ liệu sơ cấp:
    • Phương pháp quan sát trực tiếp: Ghi nhận quy trình tiếp nhận hồ sơ, thái độ làm việc và thao tác phản hồi ứng viên của chuyên viên tuyển dụng tại công ty.
    • Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát gồm 3 phần sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1 = Rất không đồng ý; 2 = Không đồng ý; 3 = Trung lập; 4 = Đồng ý; 5 = Rất đồng ý).
  • Kích thước mẫu điều tra: Tính toán theo công thức Cochran (1977): $$n = \frac{Z^2 \cdot p \cdot (1 - p)}{e^2}$$ Với độ tin cậy 95% ($Z = 1{,}96$), xác suất $p = 0{,}5$ nhằm tối đa hóa phương sai ($p(1-p) = 0{,}25$), biên độ sai số chọn $e = 9%$ ($0{,}09$). $$n = \frac{1{,}96^2 \cdot 0{,}25}{0{,}09^2} \approx 118{,}57 \Rightarrow 120 \text{ người}$$ Để dự phòng bảng hỏi không hợp lệ, tác giả phát ra 130 phiếu khảo sát và thu về 130 phiếu hợp lệ đạt yêu cầu. Phương pháp lấy mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản từ danh sách ứng viên đã trúng tuyển.
  • Xử lý dữ liệu định lượng: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 với các công cụ:
    • Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm) đối với các biến nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và hành vi tiếp cận fanpage.
    • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (điều kiện chấp nhận: Cronbach’s Alpha $\ge 0{,}6$; hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item-Total Correlation $> 0{,}3$).
    • Kiểm định trung bình mẫu một mẫu độc lập (One-Sample T-Test) với giá trị kiểm định kỳ vọng $\mu_0 = 4{,}0$, mức ý nghĩa thống kê $\alpha = 0{,}05$.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực qua Facebook

Chương 1 thiết lập nền tảng lý luận toàn diện cho đề tài:

  • Khái quát về tuyển dụng: Xác lập tuyển dụng gồm hai phân kỳ gắn bó chặt chẽ là tuyển mộ (thu hút nguồn ứng viên tiềm năng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp) và tuyển chọn (đánh giá, sàng lọc thông qua hệ thống trắc nghiệm, phỏng vấn và thẩm tra để chọn đúng nhân sự). Phân tích các yếu tố tác động từ bên trong doanh nghiệp (uy tín thương hiệu, chính sách nhân sự, năng lực tài chính, văn hóa công ty) và bên ngoài (quan hệ cung - cầu lao động, biến động cơ cấu kinh tế, cơ cấu dân số, văn bản pháp quy).
  • Lý luận tuyển dụng qua Facebook: Làm rõ các hình thức tuyển dụng bao gồm Fanpage doanh nghiệp, Group việc làm, quảng cáo nhắm mục tiêu Facebook Ads và các công cụ bổ trợ (Messenger, Chatbot tự động, biểu mẫu trực tuyến). Chỉ rõ ưu thế về tốc độ phân phối thông tin, khả năng tiếp cận ứng viên thụ động và tiết giảm chi phí, song cũng chỉ ra thách thức về tính đồng đều của hồ sơ, tính xác thực của thông tin ứng viên và hiện tượng trôi bài đăng do thuật toán mạng xã hội.
  • Đặc điểm ngành Headhunter: Phân tích vai trò trung gian giới thiệu nhân sự chuyên môn hóa, phương thức vận hành tiếp cận chủ động đối với nhân sự có kinh nghiệm, nguyên tắc bảo mật và mô hình thu phí gắn với hiệu quả tuyển dụng thành công. Khái quát quy trình 6 bước cung ứng dịch vụ headhunter tại thị trường lao động Việt Nam.

Chương 2: Phân tích hoạt động tuyển dụng qua Facebook của Công ty Cổ phần Phát triển nguồn nhân lực BVA

Chương 2 trình bày bức tranh tổng thể về nguồn lực, thực trạng vận hành kênh mạng xã hội và kết quả kiểm định thống kê:

  • Tình hình nhân sự và kinh doanh BVA (2022 - 2024): Tổng hợp biến động cơ cấu lao động và kết quả doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp qua 3 năm, phản ánh sự phục hồi và nhu cầu mở rộng dịch vụ cung ứng việc làm tại địa bàn Thừa Thiên Huế.
  • Thực trạng tuyển dụng trên fanpage “Tìm kiếm việc làm – Tuyển dụng Huế”: Phân tích dữ liệu vận hành từ ngày 02/11/2025 đến ngày 29/11/2025. Dữ liệu ghi nhận cơ cấu nhân khẩu học người theo dõi trang, danh mục các vị trí đăng tuyển, các chỉ số tương tác (lượt thích, bình luận, chia sẻ) và tỷ lệ chuyển đổi từ người xem sang ứng viên nộp hồ sơ thực tế.
  • Kết quả khảo sát 130 ứng viên:
    • Thống kê mô tả đặc trưng mẫu: Cơ cấu giới tính, các nhóm độ tuổi, trình độ học vấn (trung cấp/cao đẳng, đại học, sau đại học) và thâm niên công tác của ứng viên; các hành vi tìm kiếm việc làm qua Facebook.
    • Kiểm định Cronbach’s Alpha: Đánh giá độ tin cậy của các thang đo biến độc lập thuộc các giai đoạn Tuyển mộ, Tuyển chọn, Thử việc và biến phụ thuộc Sự hài lòng của ứng viên. Tất cả thang đo đều đạt hệ số Alpha quy chuẩn ($\ge 0{,}6$) và hệ số tương quan biến - tổng hợp lệ ($> 0{,}3$).
    • Kiểm định One-Sample T-Test: Đối chiếu giá trị trung bình thực tế của các chỉ tiêu đánh giá quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, quá trình thử việc và mức độ hài lòng tổng thể với giá trị kỳ vọng $\mu_0 = 4{,}0$.
  • Đánh giá tổng hợp: Xác định các điểm mạnh về mức độ lan tỏa thông tin, giao diện tương tác thuận tiện; đồng thời chỉ ra các tồn tại như tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ảo còn cao, thời gian phản hồi tin nhắn trong giờ cao điểm chưa đồng đều và khâu theo dõi hỗ trợ ứng viên sau khi nhận việc tại doanh nghiệp khách hàng còn thiếu chặt chẽ.

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng qua Facebook của Công ty Cổ phần Phát triển nguồn nhân lực BVA

Dựa trên kết quả phân tích định lượng và định hướng kinh doanh của công ty, chương 3 đề xuất 3 nhóm giải pháp trọng tâm:

  • Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển mộ: Chuẩn hóa nội dung tin tuyển dụng trên Fanpage; thiết kế hình ảnh, video trực quan về môi trường làm việc; biên tập tiêu đề súc tích, làm rõ chế độ đãi ngộ; thiết lập lịch đăng bài vào các khung giờ người dùng tiếp cận cao; ứng dụng Facebook Ads nhắm chọn chính xác tệp ứng viên theo địa bàn và chuyên môn.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển chọn: Nâng cấp quy trình xử lý đơn ứng tuyển; tích hợp các công cụ tự động (Chatbot, biểu mẫu lọc sơ bộ) để rút ngắn thời gian phản hồi ban đầu; hoàn thiện bảng tiêu chí đánh giá năng lực ứng viên trước khi chuyển giao cho doanh nghiệp đối tác; tổ chức đào tạo kỹ năng phỏng vấn và thẩm định hồ sơ cho chuyên viên tuyển dụng.
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động thử việc: Tăng cường phối hợp giữa BVA và doanh nghiệp sử dụng lao động trong giai đoạn ứng viên thử việc; định kỳ khảo sát mức độ thích nghi của nhân sự; kịp thời hỗ trợ giải quyết vướng mắc phát sinh nhằm giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc sớm (cải thiện chỉ số TD6).

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể sau:

  • Tổng hợp hệ thống số liệu vận hành fanpage: Cung cấp bức tranh thực nghiệm về chỉ số tiếp cận, lượng tương tác và tỷ lệ chuyển đổi ứng viên trên fanpage “Tìm kiếm việc làm – Tuyển dụng Huế” trong khung thời gian 02/11/2025 – 29/11/2025, phản ánh mối tương quan giữa tần suất tương tác nội dung và số lượng hồ sơ tiếp nhận thực tế.
  • Kết quả kiểm định thống kê: Với cỡ mẫu điều tra $N = 130$, nghiên cứu xác thực độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha và chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa kỳ vọng của ứng viên ($\mu_0 = 4{,}0$) so với các khâu thực tế trong chuỗi tuyển dụng (từ tuyển mộ, tuyển chọn đến giai đoạn thử việc) thông qua kiểm định One-Sample T-Test.
  • Đóng góp thực tiễn cho doanh nghiệp: Luận văn đã cung cấp cho Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Phát triển Nguồn nhân lực BVA bộ giải pháp đồng bộ từ khâu tiền tuyển dụng (truyền thông trên fanpage), tuyển chọn (sàng lọc, phỏng vấn) đến hậu tuyển dụng (theo dõi giai đoạn thử việc).
  • Đóng góp học thuật: Đề tài bổ sung cứ liệu thực nghiệm về mô hình ứng dụng mạng xã hội trong hoạt động của một doanh nghiệp dịch vụ headhunter tại thị trường lao động địa phương (Thừa Thiên Huế), kết hợp khung lý thuyết quản trị nhân lực truyền thống với các công cụ số trên nền tảng Facebook.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế do tác giả tự nhận định và giới hạn phạm vi nghiên cứu:

  • Giới hạn về không gian và khách thể: Nghiên cứu chỉ thực hiện trên tập mẫu gồm 130 ứng viên đã trúng tuyển và làm việc tại các doanh nghiệp đối tác do Công ty Cổ phần Phát triển Nguồn nhân lực BVA giới thiệu tại khu vực Thành phố Huế; chưa khảo sát nhóm ứng viên đã nộp đơn nhưng bị loại trong quá trình sàng lọc trên Facebook.
  • Giới hạn về thời gian khảo sát: Dữ liệu sơ cấp điều tra và số liệu theo dõi chi tiết fanpage được thu thập trong khung thời gian ngắn (tháng 09/2025 – tháng 12/2025, tập trung cao điểm tháng 11/2025), do đó chưa bao quát hết tính chu kỳ và biến động tuyển dụng của thị trường lao động qua các quý trong năm.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng cỡ mẫu điều tra bao gồm cả nhóm ứng viên chưa trúng tuyển; khảo sát đa chiều từ phía các nhà tuyển dụng là khách hàng thuê dịch vụ của BVA; nghiên cứu so sánh hiệu quả tuyển dụng giữa Facebook với các nền tảng mạng xã hội nghề nghiệp khác (như LinkedIn) hoặc các cổng thông tin việc làm trực tuyến chuyên nghiệp.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với sinh viên và học viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Báo cáo là tài liệu tham khảo chi tiết về phương pháp thiết kế nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh trong quản trị nhân sự, từ việc vận dụng công thức tính cỡ mẫu Cochran (1977), xây dựng thang đo Likert, đến quy trình phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và kiểm định One-Sample T-Test bằng phần mềm SPSS.
  • Đối với các chuyên viên nhân sự và doanh nghiệp dịch vụ headhunter: Chương 1 và Chương 2 cung cấp hệ thống chỉ số KPI tuyển dụng cụ thể (TD1 đến TD6) cùng cách thức tổ chức thu thập, đo lường các chỉ số tương tác, chuyển đổi ứng viên trên kênh Fanpage mạng xã hội.
  • Giá trị tham khảo theo chương: Phần Chương 2 đáng lưu ý về mặt dữ liệu thực tế tại địa phương, trong khi Chương 3 mang tính ứng dụng cao đối với việc tối ưu hóa chi phí quảng cáo và cải tiến quy trình tương tác với người tìm việc trực tuyến.

Câu hỏi thường gặp

1. Đối tượng khảo sát sơ cấp trong khóa luận là ai và quy mô mẫu được xác định như thế nào?

Đối tượng khảo sát là những ứng viên đã được tuyển dụng thông qua Facebook và đang làm việc tại các doanh nghiệp khách hàng do BVA giới thiệu. Kích thước mẫu được xác định theo công thức của Cochran (1977) với độ tin cậy 95% ($Z = 1{,}96$), xác suất $p = 0{,}5$ và sai số cho phép $e = 9%$, cho ra quy mô lý thuyết là 120 người. Tác giả đã phát ra 130 bảng khảo sát và thu về đầy đủ 130 bảng hợp lệ ($N = 130$) bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản.

2. Tác giả sử dụng các phương pháp phân tích định lượng nào trên SPSS?

Tác giả sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để thực hiện ba nhóm phân tích: Thống kê mô tả (đặc điểm nhân khẩu học và hành vi của mẫu khảo sát); Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (yêu cầu $\ge 0{,}6$ và tương quan biến tổng $> 0{,}3$); Kiểm định trung bình mẫu độc lập One-Sample T-Test với giá trị kiểm định $\mu_0 = 4{,}0$ nhằm đánh giá mức độ đồng ý của ứng viên đối với các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn, thử việc và sự hài lòng.

3. Fanpage chính thức nào của công ty được đưa vào phân tích và thời gian theo dõi dữ liệu là khi nào?

Dữ liệu thực trạng tuyển dụng trực tuyến được phân tích trên Fanpage mang tên “Tìm kiếm việc làm – Tuyển dụng Huế”. Các chỉ số nhân khẩu học của người theo dõi, cơ cấu ứng viên theo từng vị trí và các chỉ số tương tác được trích xuất, theo dõi tập trung trong khoảng thời gian từ ngày 02/11/2025 đến ngày 29/11/2025.

4. Hệ thống chỉ số KPI tuyển dụng được tác giả đưa ra gồm những chỉ tiêu nào?

Dựa trên tài liệu của David Parmenter (2007) và Viện Kinh tế và Thương mại Quốc tế (IEIT), tác giả hệ thống hóa 6 chỉ tiêu KPI tuyển dụng: Tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên (TD1), Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu (TD2), Thời gian hoàn thành tuyển dụng (TD3), Chi phí tuyển dụng bình quân cho mỗi ứng viên (TD4), Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển (TD5), và Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới trong vòng 1 năm (TD6).

5. Khóa luận đề xuất các nhóm giải pháp nào để hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại công ty BVA?

Tại Chương 3, tác giả xây dựng 3 nhóm giải pháp cụ thể: Hoàn thiện hoạt động tuyển mộ (cải tiến tiêu đề, nội dung, hình ảnh, thời gian đăng bài và tối ưu hóa Facebook Ads); Hoàn thiện hoạt động tuyển chọn (nâng cao năng lực phỏng vấn của chuyên viên, tích hợp công cụ sàng lọc tự động và rút ngắn thời gian xử lý đơn); Hoàn thiện hoạt động thử việc (tăng cường giám sát, phối hợp với doanh nghiệp khách hàng để hỗ trợ ứng viên thích nghi công việc, giảm tỷ lệ bỏ việc).

Kết luận

Khóa luận của tác giả Bùi Thị Thu Quyên đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự và ứng dụng mạng xã hội Facebook trong hoạt động cung ứng dịch vụ headhunter. Thông qua dữ liệu thực tế tại Công ty Cổ phần Phát triển Nguồn nhân lực BVA giai đoạn 2022 - 2024 kết hợp điều tra định lượng 130 ứng viên trên SPSS, đề tài làm rõ thực trạng tiếp cận, tương tác và tỷ lệ chuyển đổi của fanpage “Tìm kiếm việc làm – Tuyển dụng Huế”. Các kết quả kiểm định thống kê là căn cứ khoa học vững chắc để tác giả đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển mộ, tuyển chọn và hỗ trợ thử việc, nâng cao hiệu quả kết nối cung - cầu lao động tại địa phương.