CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan về nguồn nhân lực 1. Khái niệm về nguồn nhân lực Dưới góc độ của Trần Kim Dung (2018) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người”.
Theo Liên Hợp Quốc (2014) “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Nhất quán với quan điểm này Manmohan Joshi (2013) cho rằng, Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là bao gồm tất cả những nỗ lực, kiến thức, kỹ năng và khả năng của những người làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp đó. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Bên cạnh đó với quan điểm nguồn nhân lực của Nicolas Henry (2010) thì Nguồn nhân lực được hiểu là bao gồm khả năng và tiềm năng của những người lao động trong tổ chức góp phần cho sự phát triển tổ chức cũng như kinh tế xã hội của các quốc gia hay toàn thế giới.
Còn với David Begg (2008) cho rằng nguồn nhân lực là sự tích lũy chuyên ngành của con người, nó được đánh giá cao vì mang lại thu thập lớn để hỗ trợ trong tương lai. Như vậy dù nhìn ở góc độ nào thì nguồn nhân lực cũng chính là tất cả những năng lực, tiềm tàng vốn có của người lao động trong một tổ chức, có nghĩa là các thành viên trong tổ chức và doanh nghiệp cùng nhau mang kiến thức, sức mạnh, khả năng, hành vi và các giá trị đạo đức của mình để xây dựng và phát triển lớn mạnh doanh nghiệp. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực là “hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Đồng với quan điểm đó theo John M.
Ivancevich (2010), Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu những việc có thể thực hiện hay nên thực hiện cốt làm sao để hướng những người lao động làm việc có năng 5 suất và cảm thấy hài lòng hơn với công việc. Còn theo góc độ của Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực là bao gồm các hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của mỗi cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức đồng thời cũng cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân. Khái niệm về tuyển dụng và tuyển dụng nguồn nhân lực Dưới góc độ của Trần Kim Dung (2018), Tuyển dụng là hoạt động lôi cuốn những người xin việc có trình độ từ cả bên ngoài lẫn nhân viên bên trong của doanh nghiệp. Dựa trên tiêu chí và tính chất công việc, ứng viên được kiểm tra, xem xét và đánh giá trên nhiều mặt khác nhau để tìm ra người có thể đáp ứng được yêu cầu đó.
Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm (2014), thì Tuyển dụng là một quá trình bao gồm việc tìm kiếm và thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để ứng tuyển vào những vị trí còn trống của một tổ chức và lựa chọn người mà có khả năng đảm nhiệm vị trí tốt nhất. Theo Nguyễn Hữu Thân (2007), Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình tìm ra những người phù hợp nhất dựa theo yêu cầu của công việc trong số các ứng viên tham gia ứng tuyển. Thông qua đó phải đánh giá, xem xét được ứng viên trên nhiều mặt khác nhau nhằm đảm bảo việc cần thiết bổ sung nhân sự theo yêu cầu của tổ chức. Cùng với đó là quan điểm của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những nhân viên có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau để bổ sung vào các vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Vai trò, tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực Theo Mai Thanh Lan (2014), tuyển dụng nguồn nhân lực gồm những vai trò sau: đối với doanh nghiệp, đối với người lao động và đối với xã hội. Đối với doanh nghiệp Đầu tiên, tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tạo ra các yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp và bổ sung các nguồn lực cần thiết. Thứ hai, tuyển dụng nhân lực có thể giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và năng lực cạnh tranh bền vững của mỗi doanh nghiệp. Thực tế con người luôn được xem là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác, đồng thời tạo điều kiện nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ của công ty. Tuyển dụng đúng người sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo và tăng hiệu quả sử dụng 6 nguồn lực. Thứ tư, tuyển dụng nhân lực thông qua ứng tuyển từ nội bộ có lợi cho việc tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên trong công ty. Thứ năm, tuyển dụng nguồn nhân lực có tác dụng cải thiện bầu không khí, môi trường làm việc, thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động Doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực có thể giúp người lao động tìm được việc làm, có cơ hội thăng tiến, cơ hội tự đánh giá bản thân, nhờ đó nâng cao thu nhập, hiểu đúng năng lực cá nhân và phát triển bản thân. Ngoài ra đây còn là động lực giúp người lao động phát huy khả năng sáng tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,. Đồng thời, công ty tuyển dụng ghi nhận và đánh giá năng lực cá nhân của họ để họ phấn đấu nâng cao năng lực và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đối với xã hội Tuyển dụng nhân lực từ doanh nghiệp có thể giúp tăng tỉ lệ có việc làm cho dân cư, giảm tỷ lệ thất nghiệp, cải thiện mức sống của một bộ phận người dân, góp phần giảm bớt các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ít.
Đồng thời doanh nghiệp hình thành nhu cầu xã hội thông qua việc tuyển dụng nguồn nhân lực, điều này có lợi cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, xã hội và hệ thống hướng nghiệp. Quy trình tuyển dụng Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực thì trước hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc. Tuy nhiên theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung (2018) có thể khái quát các bước như sau: 7 Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu HS Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra trắc nghiệm Phỏng vấn lần 2 Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Ra quyết định tuyển dụng Bố trí công việc Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực (Nguồn: Trần Kim Dung, 2018) Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Đây là khâu đầu tiên cũng là khâu quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân lực, khâu này quyết định bạn có thành công hay không.
Bước đầu tiên này liên quan tới việc thành lập hội đồng tuyển dụng, cụ thể là xác định số lượng, thành phần, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi thành viên. Bước chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng như là nền tảng, đòn bầy để tạo đà cho các bước tuyển dụng tiếp theo. Để kích thích và tăng tính hấp dẫn, thu hút được các ứng viên xuất sắc, các nhà tuyển dụng nên chuẩn bị chu đáo phần giới thiệu về công ty của mình, diễn giải một cách ngắn gọn, hấp dẫn và đầy đủ các thông tin quan trọng nhất về công ty, văn hoá, con người. 8 Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các tổ chức doanh nghiệp có thể thực hiện một hoặc nhiều hình thức sau: Quảng cáo trên báo, đài, truyền hình hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ tìm kiếm việc làm, thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo cần ngắn gọn, xúc tích nhưng phải rõ ràng, chi tiết và đầy đủ bao gồm các thông tin cơ bản như trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân của từng ứng viên. Quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý những điều sau: Quảng cáo công ty và vị trí để giúp người tìm việc hiểu rõ hơn về danh tiếng, sự hấp dẫn của vị trí. Chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm chính của công việc để ứng tuyển có thể hình dung được công việc mình dự định ứng tuyển. Quyền lợi của ứng viên sau khi được tuyển dụng (mức lương, cơ hội thăng tiến,.
Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Mỗi doanh nghiệp sẽ có các yêu cầu khác nhau liên quan tới bộ hồ sơ mà ứng viên cần phải nộp đủ để được xét tuyển. Nhìn chung thì người xin việc phải nộp các giấy tờ sau: Đơn xin việc, bản hồ sơ lý lịch, giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật. Hiện nay mỗi tổ chức, doanh nghiệp thường có mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên và các chức vụ, công việc khác nhau.
Các cơ quan nhà nước thì có mẫu hồ sơ chung cho từng vị trí, hạn ngạch khác nhau. Hồ sơ sẽ được hội đồng tuyển dụng xem xét kỹ lưỡng nhằm loại bớt những ứng viên mà theo họ không đạt yêu cầu. Hội đồng xét duyệt hồ sơ dưới góc độ: trình độ, kinh nghiệm từ trước, các kỹ năng hội tụ; sức khỏe; tính cách, đạo đức, thái độ, nguyện vọng… nhằm chọn ra những ứng viên đạt tiêu chuẩn để đi tiếp vào vòng sau. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ sẽ kéo dài tầm 5-10 phút, nhằm loại bỏ những ứng viên ngay từ đầu không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém hơn các ứng viên khác mà khi nghiên cứu, xem xét hồ sơ chưa phát hiện ra.