Chương 1 giới thiệu tổng quan về dự án nghiên cứu. Chương 2 này nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết để xây dựng mô hình lý thuyết. Chương này bao gồm hai phần chính. Phần đầu giới thiệu cơ sở lý thuyết về tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng sống và kết quả trong công việc.
Phần tiếp theo đề xuất mô hình cơ bản và các giả thuyết về mối quan hệ giữa tính kiên định, động cơ làm việc, chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng. Cuối cùng, chương này trình bày mô hình và các giả thuyết nghiên cứu cho mô hình nghiên cứu.1 Tính kiên định (Pyschological hardiness) Những trở ngại về tâm lý, ví dụ như căng thẳng có thể ảnh hưởng đến hiệu quả và kết quả làm việc của con người. Để khắc phục những trở ngại tâm lý này, con người cần có tính kiên định cao trong cuộc sống và công việc Các nhà nghiên cứu trong các lĩnh vực khác nhau đã tranh luận rất nhiều để đi đến thống nhất về định nghĩa tính kiên định. Theo Maddi và Kahn (1982) “tính kiên định là một trong những đặc điểm trong tính cách của con người kiên cường khi đối đầu với những hoàn cảnh căng thẳng trong cuộc sống”.
Theo Nguyễn và cộng sự (2011) thì trong bài viết năm 1967 của mình, Maddi lập luận rằng trạng thái vô nghĩa kéo dài và xa lánh khỏi sự tồn tại đã trở thành đặc tính điển hình của cuộc sống hiện đại. Giống như các nhà tâm lý học khác trước đó, Maddi tin rằng đó là những cảm xúc của sự thờ ơ và chán nản và không có niềm tin để tin vào giá trị thú vị trong cuộc sống. Và chính LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 14 các biến động về văn hóa và xã hội, công nghiệp hóa, sức mạnh công nghệ, và phân biệt cấu trúc xã hội một cách cứng nhắc trong đó người có địa vị sẽ quy định về vai trò xã hội của họ đã tạo ra những đặc tính cơ bản của cuộc sống hiện đại. Theo Britt và cộng sự (2001) thì tính kiên định là một khái niệm tiềm ẩn thể hiện thái độ của con người thông qua sự cam kết, kiểm soát và thử thách trong cuộc sống.
Tính kiên định theo Kobasa và cộng sự (1982) được hiểu như là một cấu trúc nhân cách bao gồm ba khuynh hướng chung có liên hệ chặt chẽ với nhau gồm cam kết, kiểm soát và thách thức. Ba yếu tố này cũng được xem như là ba nguồn lực chủ chốt để đương đầu với những hoàn cảnh căng thẳng. Cam kết (commitment) thể hiện qua việc dồn hết tâm trí và sức lực khi tham gia một công việc hay đối phó với một vấn đề nào đó. Kiểm soát (control) nói lên xu hướng chịu đựng và hành động tích cực của một cá nhân khi đương đầu với những bất trắc xảy ra.
Cuối cùng, thách thức (challenge) biểu thị niềm tin về sự thay đổi trong cuộc sống. Thay đổi là động lực hấp dẫn, không phải mối đe dọa cho sự phát triển. Maddi xem tính kiên định như một sự kết hợp của ba thái độ (cam kết, kiểm soát, và thách thức) cùng nhau tạo ra sự can đảm và động lực cần thiết để biến các tình huống căng thẳng thành cơ hội cho sự phát triển cá nhân. Trong khi thừa nhận tầm quan trọng của ba nhân tố cốt lõi trên, Bartone xem xét tính kiên định như là một cái gì đó toàn diện hơn chỉ đơn thuần là thái độ sống.
Ông quan niệm tính kiên định như một phong cách cá tính rộng bao gồm các phẩm chất nhận thức, tình cảm và hành vi. Trong đó việc kết hợp cam kết, kiểm soát, và thách thức, được cho là ảnh hưởng đến cách người ta xem bản thân và tương tác với thế giới xung quanh. - Tính kiên định (psychological hardiness) và tính kiên cường (resilience): sự khác nhau giữa tính kiên định và kiên cường vẫn tồn tại LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 15 những ý kiến khác nhau trong cơ sở lý thuyết. Một số nhà nghiên cứu sử dụng hai khái niêm này có thể thay thế nhau.
Ví dụ như trong quyển sách “ Kiên cường trong công việc” Maddi và Kosaba (2005) viết rằng “ kiên cường là thái độ gan lỳ đối với cam kết, kiểm soát và thách thức” phân biệt với tính kiên định như là một chuỗi các thái độ hoặc các nguồn lực dẫn đến tính kiên định. Tuy nhiên, cũng có những học giả phân biệt rõ ràng hai thuật ngữ này. Đó là trong nghiên cứu của Luthar và Cicchetti (2000), tính kiên định được định nghĩa như là “là một quá trình năng động nơi mà các cá nhân thể hiện khả năng thích ứng tích cực mặc dù kinh nghiệm bản thân cho thấy đó là những nguy hiểm và rủi ro”. Định nghĩa này chia sự kiên cường ra làm hai phần là bóc tách nghịch cảnh và thích nghi một cách tích cực.
- Tính kiên định, xét về khía cạnh tính cách con người, là thái độ và quan điểm mà mỗi cá nhân ứng xử trước những hoàn cảnh khó khăn, căng thẳng. Vì thế, tính kiên định, ở khía cạnh tính cách đặc điểm của con người là một biến đầu vào của quá trình tạo nên sự kiên cường. Để hỗ trợ cho quan điểm này, Bonanno (2004) đã mô tả tính kiên định như là một trong những con đường dẫn tới sự kiên cường. Trong nghiên cứu này của mình tác giả xem xét tính kiên định dưới góc độ của Kobasa (1979) và Maddi và Kobasa (1984) bao gồm cam kết (commitment), kiểm soát (control) và thách thức( challenge) Nhiều nghiên cứu cho thấy, tính kiên định giúp con người nâng cao hiệu quả công việc và sức khỏe khi đương đầu khi đương đầu với những căng thẳng trong công việc (Maddi 1999).
Tính kiên định cũng giúp con người biến đổi những căng thẳng trong cuộc sống, giúp chuyển đổi những vấn đề tạo nên căng thẳng thành những vấn đề thông thường cần phải giải quyết (Maddi LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 16 1999) hoặc biến chúng thành cơ hội cho sự phát triển (Kobasa và Puccetti 1983). Tóm lại, tính kiên định giúp con người chuyển đổi những vấn đề căng thẳng thành những vấn đề bình thường hay những cơ hội, giúp làm tăng hiệu quả công việc và chất lượng sống trong công việc. Vì vậy, Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương giữa tính kiên định và động cơ làm việc. Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương giữa tính kiên định và kết quả công việc.
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương giữa tính kiên định và chất lượng sống trong công việc.2 Chất lượng sống trong công việc (Quality of Work Life – QWL) Thuật ngữ QWL được giới thiệu lần đầu tiên tại hội nghị quan hệ lao động quốc tế tổ chức vào tháng 9 năm 1972 tại Hoa Kỳ (Anbarasan và Mehta, 2010). Một trong những kết luận của hội nghị này thừa nhận sự cần thiết phải phối hợp các nỗ lực bởi các nhà nghiên cứu và các tổ chức có liên quan để xây dựng hệ thống tài liệu lý thuyết vững chắc trong lĩnh vực nghiên cứu về QWL. QWL đã được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu trong nhiều cách khác nhau. Theo Martel và Dupuis (2006) trong suốt 30 năm qua có nhiều định nghĩa quan trọng về QWL: Carlson (1980), Nadler và Lawler (1983), Kiernan và Knutson(1990), Cascio (1998), Efraty và Sirgy (2001).
Carlson (1980) định nghĩa QWL là cả mục tiêu và quá trình liên tục để đạt mục tiêu đó. Là một mục tiêu, QWL là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự lôi cuốn, sự hài lòng, công việc hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở các cấp độ của tổ chức. Là một quá trình, QWL kêu LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 17 gọi những nỗ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia tích cực của mọi người trong tổ chức. Nadler và Lawler (1983) xem xét QWL là một cách thức suy nghĩ về con người, công việc và tổ chức.
Yếu tố phân biệt của nó là (1) mối quan tâm về tác động của công việc đối với con người cũng như hiệu quả của tổ chức và (2) ý tưởng của sự tham gia vào việc ra quyết định và giải quyết những vấn đề của tổ chức. Kiernan và Knutson (1990) QWL là sự giải thích của cá nhân về vai trò của mình tại nơi làm việc và sự tương tác của vai trò đó đối với sự mong đợi của người khác. Chất lượng cuộc sống công việc của một người là sự xác định, thiết lập và đánh giá cá nhân. Một QWL có nghĩa là những điều khác biệt cho mỗi và mọi cá nhân và có thể thay đổi tuỳ theo tuổi tác, giai đoạn nghề nghiệp và vị trí công tác.
Cascio (1998) QWL liên quan đến cơ hội để đưa ra quyết định về công việc, thiết kế nơi làm việc của nhân viên, và những gì họ cần để giúp họ được hiệu quả nhất trong việc thực hiện công việc của mình. Efraty và Sirgy (2001) đề xuất QWL là sự hài lòng của nhân viên với những nhu cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động, và kết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc. Theo Kalayanee (2007) thì Efraty và Sirgy đưa ra khái niệm QWL dựa trên thuật ngữ “sự thoả mãn nhu cầu” trên cơ sở phát triển lý thuyết nhu cầu của Maslow. QWL là sự thoả mãn của nhân viên với các nhu cầu đa dạng thông qua nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ việc tham gia vào nơi làm việc.
Những nhu cầu của nhân viên bao gồm: nhu cầu sức khoẻ và an toàn (Health and safety need), nhu cầu kinh tế và gia đình (Economic and family need), nhu cầu xã hội (Social need), nhu cầu tự thể LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Chất lượng cuộc sống của người lao động là một vấn đề quan trọng của tổ chức bởi vì chất lượng cuộc sống trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với hiểu biết của người lao động (Harrington và Ladge 2009). Gavin và Mason (2004) quan sát rằng công việc là một nguồn quan trọng trong chất lượng cuộc sống của người lao động và hạnh phúc trong cuộc sống liên quan chặt chẽ với hạnh phúc của họ tại nơi làm việc. Trong một nghiên cứu của Nguyễn và Nguyễn (2012) đã đề xuất một mối quan hệ tích cực giữa chất lượng sống trong công việc và kết quả công việc của các nhà tiếp thị tại Việt Nam.
Ngoài ra, QWL là rất quan trọng cho các doanh nghiệp vì nó liên quan đến năng suất, hiệu suất làm việc và lòng trung thành của nhân viên (Korunka, Hoonakker, và Carayon 2008; Rego và Cunha, 2008).