Chương 1: Giới thiệu chung + Chương 2: Cơ sở lý luận + Chương 3: Giới thiệu công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT chi nhánh Hồ Chí Minh + Chương 4: Thực trạng hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT chi nhánh Hồ Chí Minh + Chương 5: Giải pháp – kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT chi nhánh Hồ Chí Minh 1.6 Mục đích của đợt thực tập Quá trình thực tập tại công ty TNHH FIS HCM nhằm mục đích: - Hiểu biết văn hóa doanh nghiệp, ngành nghề hoạt động - Tìm hiểu và hội nhập môi trường làm việc tại công ty - Các qui định, nội qui, các thủ tục khi làm việc tại công ty - Hiểu biết và nắm vững các yêu cầu công việc mình đang thực tập - Vận dụng kiến thức đã học vào thực tế, rèn luyện, hình thành các kỹ năng nghiệp vụ - Những kỹ năng – kiến thức cần được trang bị thêm (ngoài chương trình đào tạo ở trường) để đáp ứng công việc trong tương lai Page | 3 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Tổng quan về quản trị nhân sự 2.1 Khái niệm quản trị nhân sự Nhân sự là tài nguyên quan trọng của một doanh nghiệp. Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức duy trì và phát triển doanh nghiệp thông qua việc sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và các giá trị đạo đức. Quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, tuyển dụng, duy trì, phát triển, động viên và đáp ứng nhu cầu cho nhân lực và tạo điều kiện thuận lợi cho họ thông qua tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức trong tương lai. Quản trị nhân sự phải sử dụng nguồn lực con người có hiệu quả trong đó bao gồm sức khỏe và trí tuệ của họ để phục vụ việc phát triển sản xuất kinh doanh của công ty.2 Các nội dung của quản trị nhân sự Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo, chức năng kiểm tra.
Bên cạnh đó chúng ta cần nhận thức đúng đắn ý nghĩa quan trọng của các quan điểm quản trị nhân sự trong việc ra các quyết định và điều hành doanh nghiệp. Ngoài ra chúng ta cũng phải nắm rõ các nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự được quy định trong Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và Bộ luật Lao động. Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây: ❖ Hoạch định nhu cầu nhân sự Page | 4 ❖ Tuyển dụng nhân sự ❖ Đào tạo nhân sự ❖ Bố trí và sử dụng nhân viên ❖ Đánh giá, đào tạo lại và tạo điều kiện cho họ thăng tiến, thuyên chuyển ❖ Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên như thông qua thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho người lao động.2 Tuyển dụng nhân sự “Tuyển dụng nhân sự (TDNS) là một tiến trình thu hút người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Làm được việc này, nhà quản trị đã thành công một phần rồi.” Có thể nói rõ hơn thì “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.” Trong tuyển dụng bao gồm: tuyển mộ và tuyển chọn.
• Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. • Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau: Page | 5 Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược kinh doanh và nhân sự của công ty. Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế.
Thứ ba, kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với yêu cầu của công việc, có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. ❖ Tầm quan trọng của TDNS Tuyển dụng rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn nhân lực, thời gian, chi phí phát sinh từ đó dẫn đến hệ thống nhân lực không ổn định, không vững chắc, gây nguy cơ phá sản. TDNS chính là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người, thỏa mãn được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng và mục tiêu dài hạn của công ty.
Chọn được người đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, năng lực và cả sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thông qua một quy trình tuyển dụng cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào. Tuyển dụng thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực phù hợp, tạo ra một sức mạnh giúp doanh nghiệp có thể vượt qua mọi khó khăn thử thách trong quá trình hoạt động. Ngược lại, tuyển dụng không thành công sẽ làm cho doanh nghiệp hoạt động không hiệu quả vì kế hoạch về nhân sự không được đảm bảo, làm tốn kém nhiều về thời gian cũng như chi phí tuyển dụng. Một trong các yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người có chuyên môn Page | 6 phù hợp, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công việc tốt, đáp ứng các yêu cầu công việc.
Tuyển dụng không phù hợp thì ứng viên được tuyển sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc, chất lượng tuyển dụng sẽ không cao, tốn kém thời gian trong công tác tuyển dụng thay thế.1 Tiến trình tuyển mộ nhân sự Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân sự thì chúng ta cứ đăng báo tìm người. Thật sự thì tuyển mộ nhân sự (TMNS) là cả một quá trình phức tạp và quan trọng mà trước đó nhà quản trị phải phân tách và hoạch định tài nguyên nhân sự (TNNS) một cách cụ thể, khoa học. “Tuyển mộ nhân sự là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.” - Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội. Khi hoạch định TNNS, nhà quản trị thấy rằng cần phải tuyển thêm nhân lực.
Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không. Nếu các giải pháp khác không đáp ứng nhu cầu được, lúc đó tiến trình TMNS mới bắt đầu hoạt động. Page | 7 MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG HOẠCH ĐỊNH TNNS CÁC GIẢI PHÁP KHÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NỘI BỘ NGUỒN BÊN NGOÀI CÁC PHƯƠNG PHÁP CÁC PHƯƠNG PHÁP NỘI BỘ BÊN NGOÀI CÁ NHÂN ĐƯỢC TUYỂN DỤNG Sơ đồ 2.1: Tiến trình tuyển mộ nhân sự Nguồn: R. Wayne Monday and Robert M.175 ❖ Tìm giải pháp khác Sau quá trình hoạch định TNNS, công ty sẽ đưa ra các giải pháp tuyển mộ hiệu quả nhất nhằm “chữa cháy” cho nhu cầu nhân sự trong thời gian tạm thời.
Tại các nước Âu – Mỹ, việc Page | 8 tuyển thêm người tốn kém tới mức chúng ta không thể ngờ tới. Chẳng hạn để tuyển mộ một nữ y tá, một số bệnh viện phải tốn chi phí là 12. Các chi phí gồm các khoản như: tiền nghiên cứu, phỏng vấn, chi phí cho hãng giới thiệu việc làm, phân công và đào tạo lại. Sau đây là một số giải pháp trước khi TMNS: • Giờ phụ trội Một trong các giải pháp có thể áp dụng tại Việt Nam đó là làm thêm giờ (overtime).
Giải pháp cấp thời này mặc dầu có tốn kém thêm nhưng giúp cho công ty không phải tuyển thêm nhân sự. Bởi vì khi tuyển mộ rồi, ngoài khoản tốn kém kể trên, công ty lại phải trả lương cho những người dư này. Trong khi đó theo luật Lao Động, các công ty khó lòng cho họ nghỉ việc được. Nếu có thì khoản bồi thường cũng không hề nhỏ.
Tuy nhiên việc này cũng gây ra nhiều khó khăn nội tại. Khi làm việc phụ trội trong thời gian dài thì nhân viên sẽ trở nên mệt mỏi, thiếu nhiệt huyết khi trở lại làm việc ở mức độ bình thường như trước kia. Ngoài ra, khi được lãnh thêm khoản tiền lương phụ trội cao, thì họ sẽ dần quen với khoản thu nhập đó, kéo theo mức sống cũng cao hơn trước. Sau này khi thời gian làm phụ trội không còn nữa, chỉ có khoản tiền lương thực tế, nhân viên sẽ trở nên chán chường và làm việc kém hiệu quả hơn.
• Hợp đồng gia công Ngoài biện pháp trên, các nước phương Tây còn áp dụng phương pháp hợp đồng phụ (subcontracting) hay còn gọi là hợp đồng gia công. Nghĩa là hợp đồng với các hãng sản xuất cho mình. Điều này cũng giống như tại Việt Nam. Việc sắp xếp trên đều có lợi cho cả đôi bên trong một thời gian dài.
• Mướn nhân viên của hãng khác Page | 9 Các hãng nhỏ thường mướn tạm nhân viên của hãng khác (employee leasing). Tại Việt Nam, hình thức này nếu có hầu như chỉ xuất hiện ở các nhà hàng, khách sạn không xảy ra đối với ngành công nghiệp. Sổ lương của các nhân viên này vẫn nằm tại công ty gốc và tiền thù lao của họ được thanh toán tại công ty gốc. Nhược điểm của loại hình này là nhân viên cảm thấy mình không phải là nhân viên biên chế, nên họ làm việc không hăng hái.
Đó là chưa kể họ thường kém chuyên môn.
