Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT" được thực hiện bởi sinh viên Vũ Khánh Huyền (lớp Quản trị Doanh nghiệp 8B, Khoa Quản trị Kinh doanh, Học viện Chính sách và Phát triển) dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Vũ Đình Hòa vào năm 2021.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi thị trường, các doanh nghiệp Việt Nam đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt. Yếu tố nhân lực đóng vai trò nền tảng quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của tổ chức. Đối với Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT – một doanh nghiệp trẻ được thành lập năm 2015, hoạt động trong lĩnh vực thương mại nội thất, vật liệu và thiết bị lắp đặt xây dựng – việc bổ sung và hoàn thiện đội ngũ nhân sự trong giai đoạn chuyển mình và chịu tác động từ dịch bệnh Covid-19 là yêu cầu cấp thiết. Mặc dù công ty đã chú trọng công tác tuyển dụng, thực tế triển khai vẫn bộc lộ những hạn chế về quy trình, nguồn tuyển và chính sách thu hút nhân sự.

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT giai đoạn 2018–2020, chỉ ra những mặt tồn tại và nguyên nhân, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong thời gian tới.

Nhiệm vụ nghiên cứu được xác định cụ thể gồm ba nhiệm vụ:

  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT giai đoạn 2018–2020; nhận diện những bất cập và nguyên nhân ảnh hưởng.
  3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm khắc phục hạn chế, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT.
  • Phạm vi nội dung: Thực trạng tổ chức công tác tuyển dụng, các kết quả đạt được, hạn chế và giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT (trụ sở chính tại Số 20, ngõ 2, phố Cầu Đất, phường Chương Dương, quận Hoàn Kiếm, thành phố Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu và thực trạng hoạt động được thu thập, đánh giá trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các khái niệm và mô hình quản trị nhân lực chuẩn mực trong giáo trình học thuật Việt Nam:

  • Khái niệm nhân lực và tuyển dụng: Tác giả tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (gồm thể lực và trí lực); khái niệm tuyển dụng nhân lực theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (quá trình thu hút, phân tích, lựa chọn và tiếp nhận cá nhân vào vị trí công việc), kết hợp định nghĩa của Trần Kim Dung (tìm kiếm và lựa chọn đúng người đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu dài hạn).
  • Nội dung công tác tuyển dụng: Áp dụng khung lý thuyết của Nguyễn Tiệp gồm 4 nội dung: (1) Chuẩn bị tuyển dụng (xác định nhu cầu qua bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc, lập kế hoạch, thành lập hội đồng tuyển dụng); (2) Tuyển mộ nhân lực (chiến lược, nguồn tuyển nội bộ/bên ngoài, phương pháp, thông báo); (3) Tuyển chọn nhân lực; (4) Hội nhập nhân viên mới (hội nhập tổng quát và chuyên môn).
  • Quy trình tuyển chọn: Tham chiếu mô hình của Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải với 7 bước tiêu chuẩn: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ $\rightarrow$ Phỏng vấn sơ bộ $\rightarrow$ Kiểm tra, trắc nghiệm $\rightarrow$ Phỏng vấn tuyển chọn $\rightarrow$ Khám sức khỏe $\rightarrow$ Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp $\rightarrow$ Ra quyết định tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Phân loại thành nhóm nhân tố bên ngoài (kinh tế - chính trị theo quan điểm của Đoàn Gia Dũng, văn hóa - xã hội, pháp luật, quan hệ cung - cầu lao động, môi trường cạnh tranh, tiến bộ khoa học kỹ thuật) và nhóm nhân tố bên trong (mục tiêu chiến lược, hình ảnh/uy tín doanh nghiệp, tiềm lực tài chính, nhu cầu từng bộ phận, thái độ của nhà quản trị, môi trường văn hóa doanh nghiệp).

Phương pháp nghiên cứu được kết hợp giữa phân tích dữ liệu thứ cấp và thu thập dữ liệu sơ cấp:

  • Phương pháp thống kê, phân tích và so sánh: Tổng hợp, xử lý và so sánh chuỗi số liệu tài chính, biến động nhân sự, cơ cấu lao động theo thời gian (2018–2020) từ các báo cáo kết quả kinh doanh và báo cáo nhân sự của công ty.
  • Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp đối với người lao động đang làm việc tại công ty.
    • Quy mô mẫu khảo sát: Phát ra 50 phiếu, thu về 50 phiếu hợp lệ ($n = 50$).
    • Nội dung khảo sát: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và mức độ phù hợp của nhân sự tại các vị trí việc làm.
  • Nguồn dữ liệu:
    • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, hồ sơ tổ chức và quy định nội bộ của Phòng Hành chính – Nhân sự giai đoạn 2018–2020.
    • Dữ liệu sơ cấp: Kết quả xử lý phiếu khảo sát từ 50 nhân viên nội bộ.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa khung lý luận về quản trị nhân lực:

  • Làm rõ khái niệm nhân lực, bản chất của tuyển dụng nhân lực và ý nghĩa của hoạt động này đối với doanh nghiệp (cung cấp lao động lành nghề, tạo năng lực cạnh tranh), đối với người lao động (hiểu rõ triết lý quản trị, tạo động lực thi đua) và đối với xã hội (giải quyết việc làm, giảm gánh nặng thất nghiệp).
  • Trình bày chi tiết 4 giai đoạn của công tác tuyển dụng: Chuẩn bị tuyển dụng (phân tích công việc, lập bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, lập kế hoạch ngân sách và thời gian); Tuyển mộ (chiến lược tuyển mộ, so sánh ưu - nhược điểm của nguồn bên trong và bên ngoài, các kênh thông báo); Tuyển chọn (7 bước từ sàng lọc hồ sơ đến ra quyết định tuyển dụng); Hội nhập nhân viên mới (chương trình tổng quát và chuyên môn).
  • Phân tích hệ thống nhân tố tác động đến tuyển dụng từ môi trường vĩ mô, thị trường lao động bên ngoài đến các điều kiện nội tại của tổ chức.

Chương 2. Thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT

Chương này tập trung phản ánh thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác nhân sự tại công ty thông qua hệ thống số liệu cụ thể:

1. Tổng quan doanh nghiệp và kết quả kinh doanh (2018–2020):

  • Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT được thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0106792281 ngày 18/03/2015. Bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến – chức năng, đứng đầu là Giám đốc, giúp việc có Phó Giám đốc kinh doanh và 4 phòng chức năng (Sales – Marketing, Dự án – Kỹ thuật, Tài chính – Kế toán, Hành chính – Nhân sự với 5 nhân sự phụ trách 2 mảng: quản lý nhân sự - chế độ và quản lý hành chính - văn thư).
  • Hoạt động kinh doanh biến động rõ rệt qua 3 năm do bối cảnh thị trường bất động sản, xây dựng và tác động của dịch bệnh:
Chỉ tiêu tài chính (ĐVT: Triệu đồng) Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 So sánh 2019/2018 (%) So sánh 2020/2019 (%)
Doanh thu bán hàng & CCDV 99.377 84.125 95.256 -15,35% +13,23%
Giá vốn hàng bán 91.349 78.769 85.581 -13,77% +8,65%
Chi phí quản lý doanh nghiệp 8.951 4.128 5.939 -53,88% +43,88%
Chi phí bán hàng 365 174 36 -52,33% -79,31%
Chi phí lãi vay 322 216 1.989 -32,92% +820,83%
Lợi nhuận sau thuế 3.333 2.615 3.807 -21,54% +45,57%

2. Tình hình và cơ cấu nguồn nhân lực:

  • Quy mô lao động: Tăng liên tục qua các năm: năm 2018 có 34 người; năm 2019 đạt 46 người (tăng 35%, tương ứng 12 người); năm 2020 đạt 54 người (tăng 17%, tương ứng 8 người).
  • Cơ cấu độ tuổi (năm 2020): Độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ trọng lớn nhất với 59,26% (32 người); từ 30 đến 40 tuổi chiếm 29,63% (16 người); từ 40 đến 50 tuổi chiếm 7,41% (4 người); trên 50 tuổi chiếm 3,70% (2 người). Đội ngũ nhân sự mang tính chất trẻ hóa cao.
  • Cơ cấu giới tính (năm 2020): Nam giới chiếm 66,67% (36 người), nữ giới chiếm 33,33% (18 người). Tính chất công việc vận chuyển, lắp ráp và kinh doanh kỹ thuật đòi hỏi thể lực là nguyên nhân chính dẫn đến sự chênh lệch này.
  • Cơ cấu theo cấp công việc (năm 2020): Khối Quản lý có 12 người (chiếm 22,22%), Khối Kinh doanh có 42 người (chiếm 77,78%).

3. Thực trạng công tác tuyển dụng và nguồn tuyển:

  • Tình hình tuyển mới và biến động lao động:
Năm Tổng số đầu kỳ Tuyển mới (Nam/Nữ) Tổng tuyển mới Nghỉ việc (Nam/Nữ) Tổng nghỉ việc Tổng số cuối kỳ
2018 30 3 / 2 5 1 / 0 1 34
2019 34 10 / 4 14 1 / 1 2 46
2020 46 6 / 4 10 1 / 1 2 54
  • Phân tích nguồn tuyển dụng thực tế:
Nguồn tuyển Năm 2018 (Số người / Tỷ lệ) Năm 2019 (Số người / Tỷ lệ) Năm 2020 (Số người / Tỷ lệ)
Bên trong (Nội bộ) 1 người (20,00%) 4 người (28,42% / 28,57%) 5 người (50,00%)
Bên ngoài 4 người (80,00%) 10 người (71,58% / 71,43%) 5 người (50,00%)
Tổng số tuyển dụng 5 người (100%) 14 người (100%) 10 người (100%)
  • Đánh giá hạn chế của thực trạng:
    • Nguồn nội bộ: Việc thu thập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự chưa đầy đủ; việc luân chuyển/bổ nhiệm dựa nhiều vào đánh giá chủ quan và phiếu đề xuất của các bộ phận mà thiếu quy trình kiểm tra năng lực chuẩn hóa.
    • Nguồn bên ngoài: Kênh tuyển mộ đơn điệu (chủ yếu thông qua nhân viên nội bộ giới thiệu và đăng tin trên một số diễn đàn việc làm, dán bảng thông báo); chưa liên kết với các cơ sở đào tạo, trường đại học hay trung tâm giới thiệu việc làm.
    • Quy trình tuyển dụng: Ứng viên do nhân viên giới thiệu thường bị cắt giảm quy trình, chỉ qua phỏng vấn sơ bộ rồi tiếp nhận ngay, bỏ qua các bước kiểm tra chuyên môn; công tác tuyển dụng khối văn phòng gặp khó khăn do chính sách lương, thưởng làm thêm giờ và chế độ ngày lễ chưa đủ sức cạnh tranh.

Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT

Trên cơ sở định hướng mở rộng quy mô kinh doanh, tác giả đề xuất 7 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Giải pháp 1: Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng cụ thể hơn cho từng vị trí công việc: Hoàn thiện bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chi tiết, xác định rõ yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và phẩm chất đối với từng khối chức năng.
  2. Giải pháp 2: Mở rộng thêm các kênh tuyển dụng: Đăng thông báo tuyển dụng trên các website tuyển dụng chuyên nghiệp, mở rộng truyền thông qua mạng xã hội, thiết lập mối quan hệ hợp tác trực tiếp với các trường đại học, cao đẳng, trường dạy nghề có chuyên ngành phù hợp.
  3. Giải pháp 3: Tạo thương hiệu công ty và động lực cho người lao động: Cải thiện chính sách đãi ngộ, quy định rõ ràng và thỏa đáng chế độ tiền lương, tiền thưởng làm thêm giờ, chế độ làm việc trong ngày lễ tết; xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp minh bạch nhằm thu hút và giữ chân nhân sự có chất lượng.
  4. Giải pháp 4: Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng: Bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng phỏng vấn, nghiệp vụ đánh giá tâm lý, phương pháp xây dựng đề kiểm tra và kỹ năng sàng lọc hồ sơ cho cán bộ Phòng Hành chính – Nhân sự.
  5. Giải pháp 5: Hoàn thiện một số bước trong quy trình tuyển dụng: Chuẩn hóa quy trình 7 bước, tuyệt đối không cắt giảm bước kiểm tra tay nghề và phỏng vấn chuyên môn đối với các ứng viên được người quen giới thiệu; xây dựng thang điểm đánh giá khách quan.
  6. Giải pháp 6: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Cân đối hợp lý giữa nguồn tuyển nội bộ và bên ngoài; hoàn thiện hệ thống hồ sơ theo dõi năng lực nhân viên để tạo cơ hội thăng tiến công bằng.
  7. Giải pháp 7: Trang bị phần mềm quản trị nhân sự AMIS: Ứng dụng phần mềm công nghệ AMIS vào công tác quản trị nhân sự nhằm lưu trữ hồ sơ tập trung, quản lý dữ liệu ứng viên, theo dõi quá trình thực hiện công việc và tối ưu hóa thời gian xử lý thủ tục tuyển dụng.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được những kết quả và đóng góp cụ thể sau:

  • Kết quả thực chứng: Phản ánh bức tranh toàn diện về nhân sự của Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT qua 3 năm (2018–2020), chỉ rõ sự tăng trưởng về quy mô từ 34 lên 54 nhân viên, đặc điểm nhân lực trẻ (59,26% dưới 30 tuổi), cơ cấu giới tính nghiêng về nam giới (66,67%), tỷ lệ tuyển dụng từ nguồn nội bộ tăng từ 20% (năm 2018) lên 50% (năm 2020).
  • Nhận diện hạn chế thực tiễn: Làm rõ những điểm nghẽn của một doanh nghiệp thương mại quy mô nhỏ/vừa, bao gồm việc quản lý hồ sơ nhân sự thủ công, quy trình tuyển dụng ứng viên quen biết còn cảm tính, kênh tuyển dụng bên ngoài thụ động và chính sách đãi ngộ tăng ca chưa thỏa đáng.
  • Đóng góp giải pháp: Đề xuất được hệ thống 7 giải pháp mang tính ứng dụng thực tế cho công ty, đặc biệt là đề xuất chuẩn hóa bản tiêu chuẩn công việc, xóa bỏ tính chủ quan trong xét duyệt nhân sự nội bộ và đưa ra định hướng ứng dụng phần mềm quản trị chuyên dụng (AMIS).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của khóa luận:
    • Phạm vi khảo sát thực tế giới hạn trong phạm vi nội bộ công ty với quy mô mẫu là 50 nhân viên.
    • Thời gian nghiên cứu và nguồn dữ liệu tập trung chủ yếu trong giai đoạn 3 năm 2018–2020, là giai đoạn có biến động đặc thù do thị trường bất động sản và đại dịch Covid-19 bùng phát, chưa phản ánh được đầy đủ giai đoạn bình thường mới tiếp theo.
    • Dữ liệu thứ cấp về chi phí tuyển dụng chi tiết từng vị trí chưa được tác giả bóc tách sâu trong phần thực trạng do hạn chế lưu trữ của doanh nghiệp.
  • Hướng mở nghiên cứu:
    • Mở rộng phạm vi đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau khi áp dụng phần mềm quản trị nhân sự AMIS và các kênh tuyển dụng mới.
    • Nghiên cứu sâu hơn về tác động của chính sách đãi ngộ, tiền lương đến mức độ gắn bó của nhân viên sau giai đoạn tuyển dụng tại doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực, Quản trị Doanh nghiệp khi thực hiện các đề tài nghiên cứu về tuyển dụng, phân tích cơ cấu lao động và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa.
  • Cán bộ quản lý nhân sự, chủ doanh nghiệp thương mại - dịch vụ nội thất hoặc xây dựng cần tài liệu tham khảo để rà soát quy trình tuyển dụng, khắc phục các bất cập trong tuyển dụng người quen và cải thiện công tác quản trị hồ sơ nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT biến động như thế nào trong giai đoạn 2018–2020?
Tổng số nhân sự công ty tăng từ 34 người (năm 2018) lên 46 người (năm 2019, tăng 35%) và đạt 54 người vào năm 2020 (tăng 17%). Về cơ cấu độ tuổi năm 2020, lao động dưới 30 tuổi chiếm đa số với 59,26% (32 người), nhóm 30–40 tuổi chiếm 29,63% (16 người). Cơ cấu giới tính năm 2020 gồm 36 nam (66,67%) và 18 nữ (33,33%). Về cấp bậc công việc, khối Quản lý chiếm 22,22% (12 người) và khối Kinh doanh chiếm 77,78% (42 người).

2. Tỷ trọng giữa nguồn tuyển dụng nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty thay đổi ra sao qua các năm?
Năm 2018, công ty tuyển mới 5 người, trong đó nguồn nội bộ chiếm 20% (1 người) và nguồn bên ngoài chiếm 80% (4 người). Năm 2019, tuyển mới 14 người, nguồn nội bộ chiếm 28,42% (4 người), nguồn bên ngoài chiếm 71,58% (10 người). Đến năm 2020, tổng tuyển mới là 10 người, tỷ lệ chia đều 50% cho nguồn nội bộ (5 người) và 50% cho nguồn bên ngoài (5 người).

3. Đâu là những hạn chế lớn nhất trong công tác tuyển dụng mà tác giả đã chỉ ra tại doanh nghiệp?
Tác giả chỉ rõ 3 hạn chế chính: (1) Nguồn nội bộ thiếu hệ thống hồ sơ theo dõi năng lực chuẩn hóa, việc đề bạt mang tính chủ quan; (2) Kênh tuyển dụng bên ngoài hạn hẹp (chủ yếu qua nhân viên giới thiệu và diễn đàn việc làm), chưa liên kết với trường đào tạo; (3) Quy trình tuyển dụng bị rút ngắn đối với ứng viên được giới thiệu (bỏ qua thi tay nghề/kiểm tra chuyên môn), đồng thời chế độ đãi ngộ làm thêm giờ và ngày lễ chưa thỏa đáng khiến khó tuyển dụng nhân sự chất lượng cao khối văn phòng.

4. Khảo sát thực tế trong đề tài được thực hiện với quy mô mẫu và đối tượng nào?
Khảo sát thực tế được thực hiện bằng phương pháp điều tra bảng hỏi đối với 50 nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT. Số lượng phiếu phát ra là 50 phiếu và thu về 50 phiếu hợp lệ ($n = 50$).

5. Giải pháp công nghệ nào được tác giả đề xuất để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty?
Tác giả đề xuất tại Giải pháp 7 việc trang bị phần mềm quản trị nhân sự AMIS nhằm số hóa công tác lưu trữ hồ sơ, quản lý thông tin ứng viên, theo dõi đánh giá năng lực làm việc của nhân viên và hỗ trợ quy trình tuyển dụng diễn ra khoa học, chính xác hơn.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Vũ Khánh Huyền đã hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và phân tích chi tiết thực trạng hoạt động này tại Công ty Cổ phần Nội thất Minh Kiệt LTT giai đoạn 2018–2020 dựa trên chuỗi số liệu tài chính, nhân sự cụ thể và khảo sát 50 nhân viên. Đề tài đã chỉ ra những bất cập điển hình trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn và quản lý hồ sơ nhân sự của một doanh nghiệp quy mô nhỏ đang phát triển. Trên cơ sở đó, hệ thống 7 giải pháp đồng bộ được đề xuất có tính khả thi, đóng góp thiết thực vào việc chuẩn hóa quy trình và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong tương lai.