Tổng quan nghiên cứu

Tại Thành phố Hồ Chí Minh, theo số liệu từ Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động, khoảng 80% sinh viên tốt nghiệp đại học tìm được việc làm, trong đó chỉ 50% có việc làm phù hợp với năng lực và ngành nghề đào tạo. Tỷ lệ sinh viên làm việc đúng chuyên ngành chỉ đạt khoảng 40%, còn lại làm việc trái ngành hoặc công việc không ổn định với thu nhập thấp. Thực trạng này phản ánh khoảng cách rõ rệt giữa năng lực của tân cử nhân và yêu cầu của người sử dụng lao động, đặc biệt trong khối ngành kinh doanh - quản lý. Nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, gây khó khăn cho doanh nghiệp trong tuyển dụng và sử dụng lao động hiệu quả.

Nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định mức độ yêu cầu về năng lực của người sử dụng lao động đối với tân cử nhân, đánh giá năng lực thực tế của tân cử nhân trong công việc, xác định khoảng cách giữa năng lực và yêu cầu, đồng thời phân tích sự khác biệt khoảng cách theo các đặc tính như trường tốt nghiệp, ngành học, giới tính, địa phương. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào tân cử nhân khối ngành kinh doanh - quản lý tốt nghiệp các năm 2013 và 2014 tại các trường đại học công lập ở Tp.HCM, với dữ liệu thu thập từ 200 người sử dụng lao động có kinh nghiệm tuyển dụng và đánh giá tân cử nhân.

Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp thông tin phản hồi từ doanh nghiệp giúp các trường đại học điều chỉnh chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng tốt hơn yêu cầu thực tế của thị trường lao động, góp phần giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và làm việc không đúng chuyên ngành.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình năng lực của Musyafa (2009), trong đó năng lực được cấu thành bởi ba yếu tố chính: kiến thức, kỹ năng và thái độ. Kiến thức là sự hiểu biết lý thuyết và khả năng áp dụng vào thực tiễn; kỹ năng bao gồm kỹ năng cứng (hard skills) như chuyên môn, tin học, ngoại ngữ và kỹ năng mềm (soft skills) như giao tiếp, làm việc nhóm, lãnh đạo; thái độ là cách nhìn nhận và hành xử trong công việc, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.

Ngoài ra, nghiên cứu kế thừa khung phân tích của Trương Đình Hải Thụy (2010) và Quan Minh Nhựt cùng cộng sự (2012) về khoảng cách năng lực giữa tân cử nhân và yêu cầu của người sử dụng lao động. Các khái niệm chuyên ngành như "tân cử nhân khối kinh doanh - quản lý", "người sử dụng lao động", "làm việc đúng chuyên ngành" được định nghĩa rõ ràng theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ luật Lao động năm 2012.

Các khái niệm chính bao gồm:

  • Năng lực làm việc: tập hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc hiệu quả.
  • Khoảng cách năng lực: sự chênh lệch giữa năng lực thực tế của tân cử nhân và yêu cầu của người sử dụng lao động.
  • Chất lượng giáo dục đại học: mức độ đáp ứng các tiêu chuẩn và mục tiêu đào tạo theo chuẩn AUN-QA và các quy định hiện hành.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với mẫu khảo sát gồm 200 người sử dụng lao động tại Tp.HCM, đã tuyển dụng và có thể đánh giá năng lực tân cử nhân khối kinh doanh - quản lý tốt nghiệp năm 2013 và 2014 từ các trường đại học công lập. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng do không xác định được tổng thể chính xác.

Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi chi tiết, phỏng vấn trực tiếp người sử dụng lao động. Các bước xử lý dữ liệu bao gồm mã hóa, làm sạch và nhập liệu vào phần mềm SPSS 20. Phân tích dữ liệu sử dụng các công cụ thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định T-test (Paired Samples T-Test) để xác định khoảng cách năng lực, kiểm định độc lập (Independent Samples T-Test) và phân tích phương sai (ANOVA) để đánh giá sự khác biệt khoảng cách theo các đặc tính.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 5/2014 đến tháng 10/2015, bao gồm các giai đoạn tổng hợp lý thuyết, thiết kế bảng câu hỏi, thu thập và phân tích dữ liệu, kết luận và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Khoảng cách năng lực chung: Kết quả kiểm định Paired Samples T-Test cho thấy yêu cầu của người sử dụng lao động về năng lực tân cử nhân cao hơn mức độ đáp ứng thực tế của tân cử nhân. Khoảng cách lớn nhất nằm ở kỹ năng tác động và ảnh hưởng, cho thấy tân cử nhân còn yếu trong khả năng lãnh đạo, thuyết phục và ảnh hưởng đến đồng nghiệp.

  2. Phân bố việc làm và phù hợp ngành: Khoảng 80% tân cử nhân tìm được việc làm, nhưng chỉ 40% làm việc đúng chuyên ngành. Trong số đó, 50% có việc làm phù hợp năng lực, 50% làm việc trái ngành hoặc công việc không ổn định với thu nhập thấp.

  3. Sự khác biệt theo đặc tính:

    • Tân cử nhân tốt nghiệp năm 2014 đáp ứng tốt hơn năm 2013 về kiến thức cơ bản.
    • Sinh viên Đại học Kinh tế Tp.HCM được đánh giá cao nhất về thái độ học hỏi và phát triển.
    • Tân cử nhân ngành tài chính – ngân hàng – bảo hiểm được đánh giá đáp ứng tốt nhất yêu cầu người sử dụng lao động.
    • Về lĩnh vực làm việc, tân cử nhân làm trong ngành ngân hàng gần như đáp ứng yêu cầu về kỹ năng kinh doanh; trong lĩnh vực đầu tư chứng khoán, tân cử nhân đáp ứng tốt kỹ năng nghiên cứu và thái độ học hỏi.
    • Tân cử nhân làm việc trên 24 tháng được đánh giá cao về năng lực nghiên cứu.
    • Thu nhập cao tương ứng với mức độ đáp ứng năng lực tốt hơn.

  4. Không có sự khác biệt đáng kể về khoảng cách năng lực theo giới tính và nơi cư trú, nhưng có sự khác biệt theo trường tốt nghiệp, ngành học, lĩnh vực làm việc và thời gian làm việc.

Thảo luận kết quả

Khoảng cách năng lực giữa tân cử nhân và yêu cầu của người sử dụng lao động phản ánh sự chưa đồng bộ giữa chương trình đào tạo và nhu cầu thực tế của thị trường lao động. Kỹ năng tác động, ảnh hưởng là điểm yếu lớn nhất, có thể do chương trình đào tạo chưa chú trọng phát triển kỹ năng mềm và kỹ năng lãnh đạo. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trước đây cho thấy sinh viên mới ra trường thường thiếu kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm và quản lý thời gian.

Sự khác biệt về năng lực theo năm tốt nghiệp và trường học cho thấy các trường đại học có mức độ đào tạo và cập nhật chương trình khác nhau, ảnh hưởng đến chất lượng đầu ra. Việc tân cử nhân ngành tài chính – ngân hàng – bảo hiểm và làm việc trong lĩnh vực ngân hàng đáp ứng tốt hơn yêu cầu có thể do tính chuyên môn và thực tiễn của ngành này được chú trọng hơn trong đào tạo.

Kết quả cũng cho thấy thời gian làm việc và thu nhập có liên quan tích cực đến năng lực, phản ánh quá trình tích lũy kinh nghiệm và phát triển bản thân sau khi ra trường. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh mức độ đáp ứng năng lực theo từng nhóm ngành, trường học và lĩnh vực làm việc để minh họa rõ ràng hơn.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải tiến chương trình đào tạo: Các trường đại học cần rà soát và cập nhật chương trình đào tạo, tăng cường các môn học phát triển kỹ năng mềm, kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng tác động xã hội nhằm thu hẹp khoảng cách năng lực, đặc biệt trong kỹ năng tác động và ảnh hưởng. Thời gian thực hiện: 1-2 năm; Chủ thể: Ban giám hiệu và khoa đào tạo.

  2. Nâng cao chất lượng giảng viên: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực giảng viên về phương pháp giảng dạy thực tiễn, kỹ năng mềm và cập nhật kiến thức chuyên môn mới. Thời gian: 6-12 tháng; Chủ thể: Phòng đào tạo và trung tâm phát triển nguồn nhân lực.

  3. Tăng cường hợp tác với doanh nghiệp: Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với doanh nghiệp để lấy phản hồi thường xuyên, tổ chức các chương trình thực tập, hội thảo nghề nghiệp và ngày hội việc làm nhằm giúp sinh viên tiếp cận thực tế và nâng cao kỹ năng phù hợp với yêu cầu thị trường. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Phòng quan hệ doanh nghiệp và khoa đào tạo.

  4. Hỗ trợ phát triển kỹ năng cho sinh viên: Tổ chức các hoạt động ngoại khóa, câu lạc bộ kỹ năng, đào tạo kỹ năng mềm và tư vấn nghề nghiệp để sinh viên phát triển toàn diện trước khi ra trường. Thời gian: hàng năm; Chủ thể: Ban sinh viên và các tổ chức sinh viên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Các trường đại học và khoa đào tạo khối ngành kinh doanh - quản lý: Giúp điều chỉnh chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng giảng dạy và phát triển kỹ năng sinh viên phù hợp với yêu cầu thực tế.

  2. Người sử dụng lao động và doanh nghiệp tại Tp.HCM: Cung cấp thông tin về năng lực thực tế của tân cử nhân, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nội bộ hiệu quả hơn.

  3. Sinh viên và tân cử nhân khối ngành kinh doanh - quản lý: Hiểu rõ yêu cầu năng lực của thị trường lao động, từ đó chủ động phát triển kỹ năng và kiến thức cần thiết để nâng cao cơ hội việc làm.

  4. Các nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách giáo dục: Là tài liệu tham khảo để xây dựng chính sách đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với xu hướng phát triển kinh tế và xã hội.

Câu hỏi thường gặp

  1. Khoảng cách năng lực giữa tân cử nhân và yêu cầu người sử dụng lao động là gì?
    Khoảng cách năng lực là sự chênh lệch giữa năng lực thực tế của tân cử nhân và mức độ yêu cầu của người sử dụng lao động trong công việc. Nghiên cứu cho thấy tân cử nhân còn thiếu kỹ năng tác động, ảnh hưởng và một số kỹ năng mềm quan trọng.

  2. Tại sao kỹ năng tác động và ảnh hưởng lại là điểm yếu lớn nhất?
    Kỹ năng này liên quan đến khả năng lãnh đạo, thuyết phục và ảnh hưởng đến đồng nghiệp, thường không được chú trọng trong chương trình đào tạo truyền thống. Do đó, sinh viên thiếu cơ hội thực hành và phát triển kỹ năng này trước khi ra trường.

  3. Có sự khác biệt năng lực theo trường và ngành học không?
    Có. Tân cử nhân tốt nghiệp Đại học Kinh tế Tp.HCM và ngành tài chính – ngân hàng – bảo hiểm được đánh giá đáp ứng tốt hơn yêu cầu người sử dụng lao động, phản ánh sự khác biệt trong chất lượng đào tạo và tính thực tiễn của từng ngành.

  4. Làm thế nào để các trường đại học cải thiện chất lượng đào tạo?
    Các trường cần cập nhật chương trình đào tạo, tăng cường kỹ năng mềm, hợp tác chặt chẽ với doanh nghiệp, nâng cao năng lực giảng viên và tổ chức các hoạt động hỗ trợ phát triển kỹ năng cho sinh viên.

  5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các ngành khác không?
    Mặc dù tập trung vào khối ngành kinh doanh - quản lý, phương pháp và kết quả nghiên cứu có thể tham khảo để đánh giá và cải thiện chất lượng đào tạo ở các ngành khác, đặc biệt trong việc xác định khoảng cách năng lực và yêu cầu thực tế của thị trường lao động.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định rõ khoảng cách năng lực giữa tân cử nhân khối kinh doanh - quản lý và yêu cầu của người sử dụng lao động tại Tp.HCM, đặc biệt ở kỹ năng tác động và ảnh hưởng.
  • Tỷ lệ sinh viên làm việc đúng chuyên ngành còn thấp, chỉ khoảng 40%, với nhiều người làm việc trái ngành hoặc công việc không ổn định.
  • Có sự khác biệt đáng kể về mức độ đáp ứng năng lực theo năm tốt nghiệp, trường học, ngành học và lĩnh vực làm việc.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải tiến chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng giảng viên, tăng cường hợp tác doanh nghiệp và hỗ trợ phát triển kỹ năng cho sinh viên.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở dữ liệu và khung phân tích hữu ích cho các trường đại học, doanh nghiệp và nhà hoạch định chính sách trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Next steps: Triển khai các giải pháp cải tiến đào tạo trong vòng 1-2 năm, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để đánh giá hiệu quả cải tiến.

Call to action: Các trường đại học và doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ hơn trong việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thực tế của thị trường lao động.