Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cách mạng công nghiệp số phát triển mạnh mẽ, nguồn nhân lực—đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công—đóng vai trò nòng cốt đối với việc hoạch định chính sách và vận hành bộ máy nhà nước. Tổng cục Thuế (trực thuộc Bộ Tài chính) là cơ quan thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý nhà nước về các khoản thu nội địa trong phạm vi cả nước. Để thực hiện chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2025–2030 theo hướng hiện đại, tinh gọn và minh bạch, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) có trình độ chuyên môn cao và phẩm chất đạo đức tốt là yêu cầu cấp thiết.

Tuy nhiên, công tác tuyển dụng công chức ngành Thuế trong thời gian qua còn bộc lộ nhiều bất cập:

  • Quy trình tổ chức thi tuyển tập trung kéo dài, tốn kém kinh phí của ngân sách nhà nước và chi phí của thí sinh do phải tập trung thi tuyển tại 3 miền (Bắc, Trung, Nam).
  • Nội dung thi tuyển chưa sát với từng vị trí việc làm cụ thể; đề thi kiểm tra kiến thức chung và nghiệp vụ thuế, kế toán doanh nghiệp được áp dụng đại trà cho cả những vị trí công việc có tính chất chuyên môn khác như công nghệ thông tin, văn thư lưu trữ, pháp chế, tổ chức cán bộ.
  • Tỷ lệ tuyển dụng không đạt chỉ tiêu giao, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng tại các Cục Thuế và Chi cục Thuế địa phương.

Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả Trần Thị Ngọc đã thực hiện đề án tốt nghiệp: "Thay đổi quy trình tuyển dụng công chức ngành Thuế giai đoạn 2025 - 2030".

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu chung: Tìm hiểu và đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng công chức Thuế hiện nay, từ đó đề xuất quy trình tuyển dụng mới và kế hoạch chuyển đổi khả thi cho giai đoạn 2025–2030.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Đánh giá quy trình tuyển dụng công chức hiện tại để chỉ ra các hạn chế và đề xuất những nội dung cần thay đổi.
    2. Đưa ra góc nhìn mới về cách thức tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời đại chuyển đổi số.
    3. Làm cơ sở tham khảo cho các nghiên cứu chuyên sâu về quy trình tuyển dụng nhân sự trong khu vực công.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Quy trình tuyển dụng công chức hiện tại có thỏa mãn được mong muốn của Tổng cục Thuế về số lượng cán bộ, công chức cần tuyển hay không?
  2. Quy trình tuyển dụng công chức hiện tại có đảm bảo nguồn kinh phí tuyển dụng đề ra hay không?
  3. Quy trình tuyển dụng công chức hiện tại cần có những thay đổi gì để phù hợp với xu thế phát triển công nghệ số?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng công chức ngành Thuế.
  • Phạm vi không gian: Cơ quan Tổng cục Thuế và hệ thống các Cục Thuế, Chi cục Thuế trực thuộc trên phạm vi toàn quốc (có liên hệ thực tiễn tại Chi cục Thuế Khu vực Long Thành – Nhơn Trạch, Cục Thuế tỉnh Đồng Nai).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng năm 2022 và định hướng đề xuất cho giai đoạn 2025–2030.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình ứng dụng

Đề án kết hợp lý luận về quản trị nhân lực và quản trị sự thay đổi trong tổ chức:

  • Lý thuyết quy trình tuyển dụng nhân sự: Chuỗi 7 bước chuẩn gồm: (1) Yêu cầu tuyển dụng và phê duyệt; (2) Thiết lập nguồn tuyển dụng; (3) Sàng lọc và sơ tuyển; (4) Thực hiện bài kiểm tra đầu vào; (5) Phỏng vấn; (6) Đề xuất; (7) Thông báo kết quả và tiếp nhận, bổ sung hồ sơ.
  • Lý thuyết quản trị sự thay đổi:
    • Tiếp cận theo định nghĩa của Lines (2005), Klein (1996), Gopalakrishnan và Damanpour (1997) về 3 dạng thay đổi (thích ứng, chuyển tiếp, chuyển đổi) và 3 cấp độ thay đổi (cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp).
    • So sánh mô hình 3 bước của Kurt Lewin (Phá vỡ sự đông cứng - Chuyển sang trạng thái mới - Tái đông cứng) và Mô hình 8 bước của John Kotter. Tác giả lựa chọn mô hình 3 bước của Kurt Lewin vì tính chất quản lý trong khu vực công mang tính chấp hành mệnh lệnh hành chính, các thay đổi theo quy định pháp luật được triển khai tập trung và phạm vi thay đổi chỉ gói gọn trong khâu tuyển dụng mà không xáo trộn toàn bộ bộ máy tổ chức.
  • Mô hình trường lực (Force Field Analysis) của Kurt Lewin: Xác định, đánh giá và chấm điểm trọng số các lực thúc đẩy (driving forces) và lực cản trở (restraining forces) đối với việc thay đổi quy trình tuyển dụng.
  • Công thức sự thay đổi của Beckhard và Harris: $$\text{Công thức: } (D \times V \times F) > R$$ Trong đó: $D$ (Dissatisfaction - Sự không hài lòng với thực tại); $V$ (Vision - Tầm nhìn, mục tiêu hướng tới); $F$ (First Step - Bước đi đầu tiên khả thi); $R$ (Resistance - Lực cản, sự chống đối thay đổi).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Phương pháp nghiên cứu: Đề án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp thu thập, thống kê mô tả, phân tích – tổng hợp và so sánh đối chiếu. Tác giả sử dụng mô hình trường lực và công thức thay đổi để lượng hóa mức độ khả thi của giải pháp.
  • Nguồn dữ liệu:
    • Dữ liệu sơ cấp: Các văn bản thông báo tuyển dụng, quyết định phê duyệt kế hoạch tuyển dụng công chức ngành Thuế năm 2022.
    • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo số lượng thí sinh đăng ký, kết quả chấm thi, danh sách thí sinh trúng tuyển được công bố chính thức trên cổng thông tin điện tử của Tổng cục Thuế (gdt.gov.vn).
    • Căn cứ pháp lý: Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP; Quyết định số 15/2021/QĐ-TTg ngày 30/03/2021 của Thủ tướng Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Thuế.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu vấn đề nghiên cứu

Chương này thiết lập tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh cải cách hành chính công và kinh tế số. Tác giả trình bày tổng quan về mục tiêu, 3 câu hỏi nghiên cứu trọng tâm, đối tượng, phạm vi không gian, thời gian nghiên cứu và kết cấu tổng thể gồm 5 chương của đề án.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu ứng dụng

Nội dung chương tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng và quản trị sự thay đổi. Tác giả phân tích chi tiết ưu điểm và nhược điểm của mô hình 3 bước của Kurt Lewin và mô hình 8 bước của Kotter, qua đó luận giải lý do chọn mô hình Lewin cho đề án:

Tiêu chí Mô hình 3 bước của Kurt Lewin Mô hình 8 bước của Kotter
Đặc điểm cấu trúc Ngắn gọn (3 giai đoạn), dễ áp dụng đồng loạt Chi tiết, tuần tự 8 bước nghiêm ngặt
Phạm vi thích hợp Thay đổi cụ thể trong một quy trình/phân hệ Thay đổi quy mô lớn toàn diện tổ chức
Thời gian triển khai Nhanh gọn, phù hợp tính chất khu vực công Dài hạn, tốn thời gian hoàn tất từng bước
Khả năng áp dụng tại ngành Thuế Phù hợp vì chỉ tác động đến khâu tuyển dụng Không phù hợp do cồng kềnh, dễ chậm tiến độ

Chương 2 cũng thiết lập khung phân tích mô hình trường lực và công thức thay đổi $(D \times V \times F) > R$ làm công cụ đánh giá ở chương sau.

Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng công chức Thuế năm 2022

Chương 3 khái quát cơ cấu tổ chức ngành Thuế theo Quyết định 15/2021/QĐ-TTg (gồm Cơ quan Tổng cục, 63 Cục Thuế cấp tỉnh và 415 Chi cục Thuế cấp huyện) cùng mục tiêu chiến lược giai đoạn 2025–2030 (đến năm 2030 quy mô thu NSNN từ thuế, phí đạt 16–17% GDP, tỷ trọng thu nội địa đạt 86–87%).

Thực trạng quy trình tuyển dụng cũ năm 2022

Quy trình tuyển dụng năm 2022 gồm 20 bước phức tạp:

  1. Xác định nhu cầu tuyển dụng CBCC.
  2. Bộ Tài chính phê duyệt kế hoạch.
  3. Thông báo tuyển dụng công khai.
  4. Thí sinh đăng ký dự thi trực tuyến.
  5. Nhận và kiểm tra hồ sơ dự thi tại Cục Thuế.
  6. Thông báo danh sách thí sinh đủ tiêu chuẩn.
  7. Thông báo số báo danh, ngày thi, địa điểm thi Vòng 1.
  8. Tổ chức thi Vòng 1 (Kiến thức chung, trắc nghiệm máy tính).
  9. Thông báo kết quả thi Vòng 1.
  10. Thông báo danh sách thí sinh và ngày thi Vòng 2.
  11. Tổ chức thi Vòng 2, chấm thi rọc phách, thông báo kết quả và nhận phúc khảo.
  12. Thông báo danh sách thí sinh đỗ công chức.
  13. Tiếp nhận kết quả trúng tuyển tại Cục Thuế (15 ngày bổ sung hồ sơ gốc).
  14. Phân công CBCC về các Chi cục Thuế có nhu cầu.
  15. Công bố và ra quyết định bổ nhiệm.
  16. Trao quyết định bổ nhiệm cho CBCC mới.
  17. Chi cục Thuế tiếp nhận quyết định bổ nhiệm.
  18. Phân công CBCC mới về các Đội nghiệp vụ.
  19. Đào tạo, hướng dẫn tập sự (ngạch C: 1 năm; ngạch D: 6 tháng).
  20. Đánh giá kết quả tập sự và trình Cục Thuế ra quyết định chính thức.

Kết quả thi tuyển công chức ngành Thuế năm 2022

Kết quả tổng hợp từ thông báo và quyết định tuyển dụng năm 2022 cho thấy tỷ lệ hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng chỉ đạt 56%, thiếu hụt 894 chỉ tiêu:

Ngạch công chức Chỉ tiêu nhu cầu Số trúng tuyển Số còn thiếu Tỷ lệ hoàn thành
Ngạch Chuyên viên 527 187 340 35%
Ngạch Kiểm tra viên thuế 1.387 905 482 65%
Ngạch Kiểm tra viên Trung cấp thuế 25 20 5 80%
Ngạch Văn thư viên 47 10 37 21%
Ngạch Văn thư viên trung cấp 38 8 30 21%
Tổng cộng 2.024 1.130 894 56%

Đánh giá môi trường và phân tích mô hình trường lực

Tác giả phân tích các nhân tố môi trường bên ngoài (chính sách nhà nước, suy thoái kinh tế, áp lực lạm phát, cơ cấu dân số, văn hóa vùng miền, chuyển đổi số) và bên trong (cơ sở vật chất, văn hóa công sở, chính sách tiền lương, hoạt động công đoàn).

Dựa trên thang điểm 5, tác giả lượng hóa các lực dẫn dắt và lực cản trở:

  • Các yếu tố dẫn dắt (thúc đẩy thay đổi):
    1. Áp lực từ xu hướng tuyển dụng quốc tế: Điểm 5 (Trọng số 40%).
    2. Áp lực từ việc tối ưu hóa thời gian và nguồn lực kinh tế: Điểm 5 (Trọng số 30%).
    3. Áp lực từ sự phát triển của công nghệ thông tin: Điểm 3 (Trọng số 20%).
    4. Áp lực từ việc chưa khai thác hiệu quả thị trường tuyển dụng: Điểm 2 (Trọng số 10%).
  • Các yếu tố cản trở (chống đối thay đổi):
    1. Lao động Việt Nam yếu kỹ năng mềm: Điểm 5 (Trọng số 10%).
    2. Lao động Việt Nam yếu về ngoại ngữ: Điểm 5 (Trọng số 10%).
    3. Sự phản đối từ CBCC lâu năm trong ngành Thuế (ngại thay đổi): Điểm 3 (Trọng số 60%).
    4. Sự phản đối/e ngại từ thí sinh quen hình thức thi cũ: Điểm 2 (Trọng số 20%).

Áp dụng công thức $(D \times V \times F) > R$: Do sự bất cập của thực trạng cũ ($D$), tầm nhìn rõ ràng ($V$) và bước đi đầu tư công nghệ khả thi ($F$) có sức nặng vượt trội so với lực cản hành chính ($R$) trong cơ quan quản lý nhà nước khi có quyết định từ cấp trên, đề án được kết luận là hoàn toàn khả thi.

Chương 4: Đề xuất quy trình tuyển dụng công chức Thuế giai đoạn 2025 – 2030

Tác giả đề xuất quy trình tuyển dụng mới 15 bước dựa trên hình thức xét tuyển trực tuyến kết hợp thẩm tra hồ sơ:

  • Bước 1 đến Bước 4: Giữ nguyên khâu xác định nhu cầu, Bộ Tài chính phê duyệt, thông báo tuyển dụng và thí sinh đăng ký trực tuyến (bổ sung lý lịch tư pháp, nộp bảng điểm, chọn trực tiếp Chi cục ứng tuyển, áp dụng chính sách cộng điểm ưu tiên vùng sâu, vùng xa, hải đảo).
  • Bước 5: Tổng cục Thuế thông báo danh sách thí sinh đủ tiêu chuẩn (tương ứng bước 6 cũ).
  • Bước 6: Cục Thuế tỉnh tiếp nhận, đối chiếu hồ sơ gốc và xác thực lý lịch tư pháp (tương ứng bước 5 cũ).
  • Bước 7: Tổng cục Thuế thông báo danh sách thí sinh đỗ công chức theo từng Cục Thuế (tương ứng bước 12 cũ).
  • Bước 8 đến Bước 15: Thực hiện tiếp nhận kết quả, phân công về Chi cục, ra quyết định bổ nhiệm, trao quyết định, phân công về Đội nghiệp vụ, đào tạo tập sự và đánh giá bổ nhiệm chính thức (tương ứng từ bước 13 đến 20 cũ).

Điểm khác biệt cốt lõi: Loại bỏ hoàn toàn 5 bước thi tuyển tập trung (Bước 7: Thông báo SBD Vòng 1; Bước 8: Thi Vòng 1; Bước 9: Thông báo kết quả Vòng 1; Bước 10: Thông báo thi Vòng 2; Bước 11: Chấm thi Vòng 2 và nhận phúc khảo).

Chương 5: Kế hoạch triển khai quy trình tuyển dụng công chức Thuế giai đoạn 2025 – 2030

Kế hoạch triển khai được xây dựng theo 3 giai đoạn của Kurt Lewin:

  • Giai đoạn 1: Phá vỡ sự đông cứng của hiện trạng: Đẩy mạnh truyền thông về sự cần thiết phải thay đổi quy trình thi tuyển đã tồn tại hơn 10 năm; làm rõ các hạn chế về chi phí, thời gian và sự thiếu hụt nhân lực; xây dựng hệ thống công nghệ thông tin và bản mô tả vị trí việc làm chi tiết.
  • Giai đoạn 2: Chuyển sang trạng thái mới: Ban hành văn bản hướng dẫn quy trình xét tuyển trực tuyến; tập huấn cho đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ; tiến hành tiếp nhận hồ sơ xét tuyển thí điểm.
  • Giai đoạn 3: Tái đông cứng sau khi thay đổi: Thể chế hóa quy trình mới thành văn bản quy phạm nội bộ; kiểm soát, đánh giá chất lượng CBCC tuyển dụng qua xét tuyển sau thời gian tập sự; duy trì quy trình thành văn hóa tổ chức ổn định.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  1. Minh chứng định lượng về sự thiếu hụt nhân lực: Đề án chỉ ra kỳ tuyển dụng năm 2022 của ngành Thuế chỉ tuyển được 1.130/2.024 chỉ tiêu (đạt 56%), thiếu hụt 894 công chức. Ngạch văn thư viên và văn thư viên trung cấp chỉ đạt 21% chỉ tiêu, ngạch chuyên viên chỉ đạt 35%, cho thấy quy trình thi tuyển cũ không đáp ứng được nhu cầu nhân sự.
  2. Rút ngắn thời gian và tối ưu chi phí:
    • Quy trình cũ thi tuyển tập trung tại 3 miền khiến Tổng cục Thuế mất gần 6 tháng đến 1 năm để hoàn tất một kỳ thi.
    • Quy trình xét tuyển trực tuyến mới cho phép hoàn thành khâu tiếp nhận và sàng lọc ứng viên đủ tiêu chuẩn chỉ trong vòng 7 ngày làm việc.
    • Cắt giảm toàn bộ chi phí ngân sách cho việc thuê địa điểm thi, lập hội đồng in sao đề thi, chi phí ăn ở, đi lại của hàng trăm CBCC làm công tác coi thi, chấm thi rọc phách, đồng thời giảm gánh nặng tài chính cho thí sinh.

Giải pháp và kiến nghị

  • Chuyển đổi phương thức từ thi tuyển tập trung sang xét tuyển trực tuyến dựa trên hồ sơ học tập, bằng cấp chuyên ngành và lý lịch tư pháp.
  • Tuyển dụng gắn liền với mô tả vị trí việc làm cụ thể tại từng Chi cục Thuế, thay vì dùng một bộ đề thi nghiệp vụ chung cho mọi vị trí.
  • Xây dựng hạ tầng công nghệ thông tin phục vụ xét tuyển và bổ sung chính sách điểm thưởng để thu hút nhân sự về các địa bàn khó khăn.

Đóng góp của đề án

  • Đề án đã vận dụng thành công lý thuyết quản trị sự thay đổi (mô hình Kurt Lewin và công thức thay đổi) vào một bài toán cụ thể của khu vực hành chính công tại Việt Nam.
  • Cung cấp sơ đồ quy trình 15 bước tinh gọn, có tính thực tiễn cao, hỗ trợ ngành Thuế trong lộ trình hiện đại hóa tổ chức cán bộ giai đoạn 2025–2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế:
    • Phạm vi dữ liệu phân tích thực trạng tập trung vào kỳ tuyển dụng năm 2022, chưa so sánh chuỗi số liệu qua nhiều năm liên tiếp.
    • Việc đánh giá và cho điểm trọng số trong mô hình trường lực của Kurt Lewin mang tính chất định tính, dựa trên góc nhìn và kinh nghiệm thực tiễn của tác giả tại đơn vị thuế cơ sở.
    • Chưa đi sâu xây dựng thuật toán chi tiết cho phần mềm chấm điểm hồ sơ xét tuyển tự động.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng khảo sát định lượng diện rộng lấy ý kiến của cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ tại toàn bộ 63 Cục Thuế cấp tỉnh.
    • Nghiên cứu cơ chế kiểm soát gian lận hồ sơ và xây dựng bộ tiêu chí chấm điểm xét tuyển (scoring rubrics) chi tiết cho từng ngạch chuyên môn nghiệp vụ.

Giá trị tham khảo

Đề án là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

  • Học viên, sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công, Quản trị nhân lực: Tham khảo phương pháp luận ứng dụng mô hình quản trị sự thay đổi của Kurt Lewin và công thức thay đổi vào giải quyết bài toán nhân sự thực tế.
  • Cán bộ quản lý và phòng Tổ chức cán bộ ngành Thuế, ngành Tài chính: Tham khảo khung quy trình 15 bước xét tuyển trực tuyến và lộ trình 3 giai đoạn nhằm cải cách khâu tuyển dụng CBCC.
  • Nội dung đáng chú ý nhất: Bảng số liệu chi tiết về thực trạng tuyển dụng năm 2022 (Chương 3) và sơ đồ so sánh chi tiết giữa quy trình 20 bước cũ và quy trình 15 bước mới (Chương 4).

Câu hỏi thường gặp

1. Chỉ tiêu và kết quả tuyển dụng công chức ngành Thuế năm 2022 đạt bao nhiêu?

Năm 2022, Tổng cục Thuế thông báo tuyển dụng 2.024 chỉ tiêu nhưng chỉ tuyển được 1.130 người, đạt tỷ lệ hoàn thành 56% và còn thiếu 894 người. Trong đó: ngạch Chuyên viên thiếu 340 chỉ tiêu (đạt 35%), ngạch Kiểm tra viên thuế thiếu 482 chỉ tiêu (đạt 65%), ngạch Kiểm tra viên trung cấp thiếu 5 chỉ tiêu (đạt 80%), ngạch Văn thư viên thiếu 37 chỉ tiêu (đạt 21%), ngạch Văn thư viên trung cấp thiếu 30 chỉ tiêu (đạt 21%).

2. Vì sao tác giả lựa chọn mô hình 3 bước của Kurt Lewin thay vì mô hình 8 bước của Kotter?

Tác giả chọn mô hình Kurt Lewin vì mô hình này có cấu trúc 3 bước đơn giản, dễ áp dụng đồng loạt trong môi trường khu vực công—nơi mọi hoạt động mang tính chấp hành quyết định từ trên xuống. Việc thay đổi quy trình tuyển dụng chỉ tác động cục bộ đến khâu tuyển dụng mà không làm xáo trộn các bộ phận chức năng khác. Ngược lại, mô hình 8 bước của Kotter quá phức tạp, đòi hỏi thời gian dài và chỉ phù hợp với những cuộc chuyển đổi quy mô lớn của toàn bộ tổ chức.

3. Quy trình tuyển dụng đề xuất mới loại bỏ những bước nào so với quy trình cũ?

Quy trình mới rút gọn từ 20 bước xuống còn 15 bước, loại bỏ hoàn toàn 5 bước liên quan đến tổ chức thi tuyển tập trung: Bước 7 (Thông báo SBD, ngày, địa điểm thi Vòng 1), Bước 8 (Thi Vòng 1 Kiến thức chung), Bước 9 (Thông báo kết quả Vòng 1), Bước 10 (Thông báo danh sách và ngày thi Vòng 2), và Bước 11 (Thông báo kết quả thi Vòng 2 và nhận phúc khảo).

4. Bốn yếu tố dẫn dắt (thúc đẩy thay đổi) trong mô hình trường lực được đánh giá như thế nào?

Bốn yếu tố dẫn dắt gồm: (1) Áp lực từ xu hướng tuyển dụng quốc tế (điểm 5, trọng số 40%); (2) Áp lực từ tối ưu hóa thời gian và nguồn lực kinh tế (điểm 5, trọng số 30%); (3) Áp lực từ sự phát triển của công nghệ (điểm 3, trọng số 20%); (4) Áp lực từ việc chưa khai thác hiệu quả thị trường tuyển dụng (điểm 2, trọng số 10%).

5. Khác biệt lớn nhất về thời gian xử lý giữa hai quy trình là gì?

Quy trình cũ thi tuyển tập trung 3 miền khiến Tổng cục Thuế mất gần 6 tháng đến 1 năm để hoàn tất công tác tuyển mộ và công bố kết quả. Trong khi đó, quy trình mới áp dụng xét tuyển trực tuyến chỉ mất 7 ngày để thí sinh hoàn tất đăng ký và hệ thống sàng lọc ra danh sách ứng viên đạt tiêu chuẩn.

Kết luận

Đề án tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Ngọc đã phản ánh toàn diện những điểm nghẽn trong công tác tuyển dụng công chức ngành Thuế năm 2022 thông qua các số liệu thực tế và phân tích môi trường quản trị. Bằng việc ứng dụng mô hình 3 bước của Kurt Lewin và công thức quản trị sự thay đổi, tác giả đã đề xuất thành công mô hình xét tuyển trực tuyến 15 bước tinh gọn nhằm thay thế quy trình thi tuyển 20 bước cũ. Đây là công trình nghiên cứu ứng dụng có giá trị thực tiễn cao, đóng góp giải pháp cụ thể giúp ngành Thuế tối ưu hóa chi phí, rút ngắn thời gian tuyển dụng và xây dựng nguồn nhân lực chuyên nghiệp cho giai đoạn 2025–2030.