CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN TẠI MỘT SỐ CÔNG TY/DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá trị. Khi một người nào đó tự nguyện làm việc thì anh ta sẽ làm việc với tinh thần chủ động, họ sẽ khắc phục khó khăn hoàn thành công việc một cách sáng tạo và cảm thấy hạnh phúc khi công việc thành công. Ngược lại, nếu một người nào đó làm việc một cách miễn cưỡng thì họ sẽ tỏ ra uể oải, hoàn thành công việc với hiệu suất thấp… từ đó cho thấy làm thế nào để động viên tính tích cực của cán bộ công nhân viên người lao động, tăng cường sự đồng cảm của họ đối với doanh nghiệp khiến họ có thái độ tốt, là một nhiệm vụ có yếu tố quyết định trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Việc xây dựng một chính sách đúng đắn đi liền với các phương thức thực hiện hiệu quả, mang lại lợi ích lâu dài, trong đó chú trọng đến lợi ích và nhu cầu của người lao động, tiền lương, cơ hội phát triển nghề nghiệp, nhu cầu giao tiếp… sẽ có tác động tạo ra động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên người lao động.
Làm thế nào để tạo ra động lực cho người lao động là vấn đề được rất nhiều nhà nghiên cứu và nhà quản lý quan tâm nhằm tìm ra những giải pháp tích cực nhất nâng cao động lực làm việc, trên cơ sở đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc. Tạo động lực đối với người lao động là vấn đề được con người quan tâm nghiên cứu từ lâu, trên thế giới đã hình thành các học thuyết tạo động lực kinh điển như : Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow, Học 6 thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg, Học thuyết tăng cường tính tích cực của Burrhus Frederic Skinner, Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Học thuyết công bằng của John Stacy Adam, Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke. Các học thuyết này được áp dụng trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, kinh tế, quân sự, y học, và nhiều lĩnh vực khác. Ngày nay vấn đề tạo động lực đối với người lao động vẫn tiếp tục được các nhà khoa học, nhà nghiên cứu, học giả trên thế giới tiếp tục nghiên cứu, phát triển.
Trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực”, NXB chính trị Quốc gia, 1995 Paul Hersey và Ken Blanc Hard bàn về vấn đề tạo động lực làm việc từ cách tiếp cận tâm lý học hành vi. Các tác giả tập trung nhấn mạnh vai trò của việc tạo động lực làm việc, trên cơ sở nghiên cứu thực nghiệm và đưa ra các ví dụ điển hình giúp nhà quản lý áp dụng và phân tích, tìm hiểu hành vi của người lao động, qua đó khẳng định. “Phong cách lãnh đạo là mẫu hành vi mà người lãnh đạo quản lý thể hiện khi cố gắng gây ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận thức của người đó” Trong cuốn “Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức”, tác giả PGS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths.
Nguyễn Tấn Thịnh, Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam, 2012, giáo trình dành trọn vẹn một chương (chương VII) nói về tạo động lực qua đó chỉ ra rất rõ các yếu tố tạo động lực trong lao động là những yếu tố thuộc về con người, bao gồm hệ thống nhu cầu của cá nhân, các mục tiêu giá trị cá nhân, thái độ trong lao động , khả năng và kỹ năng lao động, và kể ra các đặc điểm này của mỗi người thường rất khác nhau, nên sự thúc đẩy (hành vi có động lực) đối với mỗi người cũng không giống nhau. Những yếu tố thuộc về môi trường sống làm việc học tập của con người (đặc điểm của công việc và đặc điểm thực tế của tổ chức) bao gồm: Công việc(hay nhiệm vụ lao động), hệ thống kỹ thuật, công nghệ, các điều kiện lao động, văn hoá của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức (cơ cấu tổ chức bộ máy 7 quản lý), các chính sách về nhân sự, sự thực hiện các chính sách đó cũng như các yếu tố xã hội và thể chế xã hội, những đặc điểm này có thể tạo ra sự thúc đẩy ít hay nhiều gây ra sự ức chế đối với người lao độngtrong từng đơn vị. Qua đó tìm ra phương thức tạo động lực đối với người lao động thông qua:Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc;Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc;Kích thích lao động bằng vật chất và tinh thần; Xây dựng các chương trình hành động. Trong cuốn “Quản trị nguồn nhân lực”, nhà xuất bản Phương Đông, 2011, tác giả TS.
Bùi Văn Danh, MBA. Nguyễn Văn Dung và Ths. Lê Quang Khôi. Các tác giả đã đánh giá nguồn nhân lực đã trở thành nguồn lực quan trọng đối với sự thành công của tổ chức, chính con người trong tổ chức sẽ tạo lợi thế cạnh tranh, bởi vì sự tăng trưởng của các doanh nghiệp và của nền kinh tế quốc gia trong nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay cạnh tranh trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu quả của sản phẩm và dịch vụ.
Sự sáng tạo và nền kinh tế tri thức, công nghệ thông tin, viễn thông, đã quyết định năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp và chất lượng tăng trưởng quốc gia, vì yếu tố tri thức và sáng tạo đã đưa doanh nghiệp và quốc gia đi vào quỹ đạo tăng trưởng bền vững. Vai trò của nguồn nhân lực có tính then chốt trong điều hành và cải thiện tổng thể các quy trình để tăng năng suất tổng hợp, từ đó đánh giá nhận thức và coi trọng quá trình tạo động lực để phát huy tốt nhất khả năng và sáng tạo của nguồn nhân lực. Trong cuốn “Giáo trình Quản trị nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, 2012, tác giả PGS. Nguyễn Ngọc Quân và Ths.
Nguyễn Vân Điềm, các tác giả khẳng định một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà người quản lý đó sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên, việc tăng cường tạo động lực đối với nhân viên sẽ dẫn 8 đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Các tác giả nhấn mạnh: Để tạo động lực cho người lao động người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt là: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó,xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiệncông việc cho người lao động (Thể hiện thông qua các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc), đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động từ đó giúp họ làm việc tốt hơn; Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ (Loại trừ các trở ngại cho thực hiệ công việc của người lao động, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc, tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc); Kích thích lao động (Sử dụng công cụ tiền lương như một công cụ cơ bản, sử dụng như một đòn bẩy mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động, sử dụng các hình thức khuyến khích tài chính như tăng lương, tiền thưởng. và các hình thức khuyến khích phi tài chính để thoả mạn các nhu cầu tinh thần của người lao động như khen ngợi, tổ chức thi đua, tạo cơ hội học tập phát triển, cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến. Giáo trình Quản trị kinh doanh, tác giả Ths.
Đỗ Công Nông, Nhà xuất bản Tài chính, năm 2010, trong công tác quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải tạo ra và duy trì một môi trường mà ở đó mọi người lao động làm việc cùng nhau trong các nhóm để hoàn thành mục tiêu chung. Nhưng một nhà quản trị sẽ không thể làm được việc đó nếu không biết cái gì làm cho mọi người tiến hành được công việc, cái gì là động lực thúc đẩy họ thành công. Vì vậy, để có thể tác động lên con người một cách hiệu quả, trước hết cần nghiên cứu những động cơ chi phối những hành vi và hoạt động của con người, từ đó biết cách tác động lên những động cơ đó nhằm thúc đẩy hoạt động của người lao động trong doanh nghiệp. 9 Trong cuốn “Quản lý công”, nhà xuất bản Chính trị - Hành chính, năm 2013, tác giả TS.Bùi Huy Khiên, TS.
Nguyễn Thị Vân Hương, đánh giá từ thực tiễn cho thấy chất lượng và hiệu quả hoạt động của cán bộ, công chức không chỉ phụ thuộc vào năng lực thực thi công vụ của họ mà còn phụ thuộc rất nhiều vào đạo đức công vụ, vào động cơ làm việc của họ. Động cơ làm việc của cán bộ công chức được hiểu là sức mạnh bên trong thúc đẩy họ làm việc, chỉ đạo hành vi và gia tăng lòng quyết tâm, bền bỉ, giành lấy mục tiêu mà họ đặt ra. Động cơ làm việc của cán bộ công chức được thấy rõ trong xu hướng hoạt động, ý thức trách nhiệm cũng như tính tích cực hoạt động của họ đối với những chức năng, nhiệm vụ mà họ đảm nhiệm trong công việc. Những cán bộ công chức có xu hướng hoạt động vì xã hội, vì tổ chức sẽ luôn đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của cá nhân, biết hy sinh lợi ích của cá nhân vì lợi ích chung của tập thể, và ngược lại.
Cán bộ công chức có động cơ làm việc đúng đắn sẽ thúc đẩy họ có ý thức trách nhiệm và luôn cố gắng cống hiến nhiều nhất vào công việc chung của tổ chức, tạo ra những giá trị về vật chất và tinh thần cao nhất. Tuỳ theo sự cống hiến mà mỗi cá nhân thoả mãn những nhu cầu của bản thân. Ý thức trách nhiệm của cán bộ công chức làm cho họ luôn có thái độ tích cực trong công việc trên mọi khía cạnh như: vạch ra mục tiêu hành động, quyết tâm thực hiện kế hoạch, tích cực tìm ra những phương án tốt nhất cho hành động tuỳ theo từng hoàn cảnh cụ thể.