Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển và cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững. Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành, với hơn 1800 lao động và quy mô sản xuất lớn, đã và đang đối mặt với thách thức trong việc duy trì và nâng cao động lực lao động nhằm tăng năng suất và hiệu quả công việc. Giai đoạn nghiên cứu từ 2018 đến 2021 cho thấy doanh thu của công ty có sự biến động do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, trong đó doanh thu năm 2019 đạt khoảng 7.384 tỷ đồng, giảm xuống còn 5.660 tỷ đồng năm 2020 và phục hồi nhẹ lên 6.577 tỷ đồng năm 2021. Lợi nhuận sau thuế cũng có xu hướng tương tự, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng đầu tư cho các chính sách tạo động lực lao động.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực lao động, nâng cao năng suất lao động và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các chính sách, biện pháp tạo động lực trong giai đoạn 2018-2021 và đề xuất giải pháp đến năm 2025, tập trung tại trụ sở chính của công ty tại tỉnh Hà Nam. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giữ vững vị thế trên thị trường vật liệu xây dựng trong nước và quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực lao động kinh điển để xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành năm cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cấp thấp trước khi chuyển sang nhu cầu cấp cao hơn để tạo động lực hiệu quả.
  • Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner: Tập trung vào việc sử dụng khen thưởng và phạt để điều chỉnh hành vi lao động, trong đó khen thưởng có tác dụng tích cực hơn phạt.
  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa cho thấy động lực lao động được tạo ra khi người lao động tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả và kết quả sẽ được đền đáp xứng đáng.
  • Học thuyết công bằng của Adam Stacy: Nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong phân phối quyền lợi và đánh giá công sức lao động, tạo ra sự hài lòng và động lực làm việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, động cơ lao động, động lực lao động, tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính nhằm phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành. Cụ thể:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thu thập từ báo cáo sản xuất kinh doanh giai đoạn 2018-2021, dữ liệu khảo sát 227 người lao động (197 cán bộ công nhân viên và 30 cán bộ quản lý) thông qua phiếu điều tra xã hội học, các tài liệu, văn bản pháp luật liên quan và các nghiên cứu trước đó.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để tổng hợp số liệu, phân tích so sánh tỷ lệ các câu trả lời trong bảng khảo sát nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động. Phân tích nội dung các chính sách, biện pháp tạo động lực hiện hành và so sánh với kinh nghiệm của các doanh nghiệp cùng ngành.
  • Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2021 để đánh giá thực trạng, đồng thời đề xuất giải pháp đến năm 2025 nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực lao động.

Phương pháp nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, khoa học và phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp sản xuất xi măng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu lao động và đặc điểm nguồn nhân lực: Tổng số lao động năm 2021 là 1809 người, tăng 208 người so với năm 2018. Lao động nam chiếm tỷ lệ cao 87,62%, lao động trực tiếp chiếm 76,01%, lao động trẻ từ 18-30 tuổi chiếm 33,39%. Trình độ đại học trở lên chiếm 21,6%, cao đẳng và trung cấp chiếm 53,24%. Tỷ lệ lao động nghỉ việc/chuyển công tác nam giới dao động khoảng 3-4%, cho thấy sự cần thiết trong việc giữ chân lao động chủ lực.

  2. Thực trạng chính sách tạo động lực vật chất: Tiền lương và tiền thưởng được đánh giá là các yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực. Công ty áp dụng chính sách trả lương theo năng suất và kết quả công việc, đảm bảo trả lương đúng hạn qua tài khoản ngân hàng. Quỹ tiền thưởng giai đoạn 2018-2021 được duy trì ổn định, tuy nhiên mức thưởng chưa thực sự hấp dẫn để kích thích lao động vượt trội.

  3. Chính sách tạo động lực tinh thần còn hạn chế: Các biện pháp như đào tạo, thăng tiến, đánh giá công bằng và xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp chưa được triển khai đồng bộ và sâu rộng. Mức độ hài lòng của người lao động về cơ hội thăng tiến và đào tạo chỉ đạt khoảng 60-65%, phản ánh nhu cầu cải thiện chính sách phát triển nhân lực.

  4. Ảnh hưởng của yếu tố bên ngoài: Dịch bệnh Covid-19 đã làm giảm sản lượng và doanh thu, ảnh hưởng đến khả năng chi trả và đầu tư cho các chính sách tạo động lực. Thị trường xi măng dư thừa nguồn cung, cạnh tranh gay gắt cũng tạo áp lực lên công ty trong việc duy trì động lực lao động.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy, mặc dù Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành đã có những chính sách tạo động lực lao động cơ bản, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong việc đáp ứng nhu cầu đa dạng của người lao động. Việc tập trung chủ yếu vào kích thích vật chất như tiền lương, tiền thưởng là cần thiết nhưng chưa đủ để duy trì động lực lâu dài, đặc biệt trong bối cảnh lao động trẻ ngày càng chiếm tỷ lệ cao và nhu cầu phát triển nghề nghiệp ngày càng tăng.

So sánh với các doanh nghiệp cùng ngành như CTCP Xi măng Vicem Bút Sơn và CTCP Xi măng Hà Tiên 1, những công ty này đã chú trọng hơn đến chính sách đào tạo, phát triển nhân lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp và đánh giá công bằng, minh bạch trong thăng tiến, từ đó tạo ra môi trường làm việc thân thiện, năng động và sáng tạo. Các doanh nghiệp này cũng áp dụng đa dạng các hình thức thưởng và phúc lợi, góp phần nâng cao sự hài lòng và gắn bó của người lao động.

Việc đánh giá kết quả tạo động lực lao động qua các chỉ số như năng suất lao động bình quân, mức độ hài lòng, sự gắn bó và tính sáng tạo của người lao động được thể hiện qua các bảng khảo sát và biểu đồ phân tích tỷ lệ hài lòng theo từng tiêu chí. Điều này giúp công ty nhận diện rõ các điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách hiện hành để điều chỉnh kịp thời.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và thưởng

    • Tăng mức lương cơ bản và quỹ thưởng để đảm bảo cạnh tranh trên thị trường lao động.
    • Áp dụng các hình thức trả lương linh hoạt theo năng suất cá nhân và tập thể.
    • Thời gian thực hiện: từ năm 2023 đến 2025.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty phối hợp phòng Tổ chức hành chính.

  2. Đa dạng hóa các biện pháp kích thích tinh thần

    • Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với nhu cầu người lao động.
    • Thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch, công khai và công bằng.
    • Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết.
    • Thời gian thực hiện: triển khai ngay từ năm 2023, duy trì liên tục.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự, Công đoàn công ty.

  3. Cải tiến hệ thống đánh giá kết quả công việc

    • Xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan, phản ánh đúng năng lực và đóng góp của từng cá nhân.
    • Áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý đánh giá để tăng tính minh bạch và hiệu quả.
    • Thời gian thực hiện: hoàn thiện trong năm 2023.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức hành chính phối hợp các phòng ban liên quan.

  4. Tăng cường vai trò của công đoàn và các tổ chức đoàn thể

    • Phát huy vai trò công đoàn trong việc đại diện, bảo vệ quyền lợi người lao động, đồng thời phối hợp tổ chức các hoạt động tạo động lực.
    • Thời gian thực hiện: liên tục, ưu tiên từ năm 2023.
    • Chủ thể thực hiện: Ban chấp hành công đoàn, Ban lãnh đạo công ty.

  5. Xây dựng môi trường làm việc hiện đại, an toàn và thân thiện

    • Đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, trang thiết bị kỹ thuật, đảm bảo an toàn lao động.
    • Tạo bầu không khí làm việc tích cực, khuyến khích sáng tạo và hợp tác.
    • Thời gian thực hiện: kế hoạch dài hạn đến năm 2025.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, phòng Kỹ thuật và An toàn lao động.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp sản xuất

    • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.
    • Use case: Áp dụng các giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành sản xuất xi măng.

  2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nhân lực

    • Lợi ích: Nắm bắt các phương pháp xác định nhu cầu người lao động, xây dựng hệ thống đánh giá và khen thưởng công bằng, minh bạch.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo, phát triển nhân lực và chính sách thăng tiến.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, quản trị doanh nghiệp

    • Lợi ích: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp sản xuất.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu, luận văn, luận án liên quan đến quản trị nhân lực.

  4. Các tổ chức công đoàn và đại diện người lao động

    • Lợi ích: Hiểu rõ vai trò và các biện pháp hỗ trợ người lao động, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống và sự gắn bó với doanh nghiệp.
    • Use case: Tổ chức các hoạt động hỗ trợ, giám sát thực hiện chính sách tạo động lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực lao động lại quan trọng đối với doanh nghiệp sản xuất?
    Tạo động lực giúp người lao động làm việc tích cực, nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, từ đó tăng lợi nhuận và giữ chân nhân tài. Ví dụ, tại Công ty Xi măng Xuân Thành, động lực lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất và sự ổn định nguồn nhân lực.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực lao động tại Công ty Xi măng Xuân Thành?
    Tiền lương, tiền thưởng, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc là những yếu tố chính. Khảo sát cho thấy hơn 70% người lao động đánh giá tiền lương và thưởng là động lực quan trọng nhất.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các biện pháp tạo động lực?
    Có thể đánh giá qua các chỉ số như năng suất lao động bình quân, mức độ hài lòng, tỷ lệ nghỉ việc và sự gắn bó của người lao động. Ví dụ, công ty đã sử dụng bảng hỏi khảo sát và phân tích số liệu để đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động.

  4. Chính sách đào tạo có vai trò như thế nào trong tạo động lực lao động?
    Đào tạo giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, đáp ứng nhu cầu tinh thần của người lao động. Công ty Xi măng Vicem Bút Sơn đã thành công khi chú trọng đào tạo và phát triển nhân lực, tạo môi trường làm việc năng động.

  5. Làm sao để giữ chân lao động nam trong ngành xi măng vốn có tỷ lệ nghỉ việc cao?
    Cần xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, cải thiện điều kiện làm việc, tạo cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc thân thiện. Đồng thời, tăng cường các hoạt động hỗ trợ, chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần cho lao động nam.

Kết luận

  • Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành trong bối cảnh cạnh tranh ngành xi măng ngày càng gay gắt.
  • Thực trạng tạo động lực lao động hiện nay còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong các chính sách tinh thần như đào tạo, thăng tiến và môi trường làm việc.
  • Các học thuyết kinh điển về nhu cầu, tăng cường tích cực, kỳ vọng và công bằng được áp dụng làm cơ sở lý thuyết vững chắc cho nghiên cứu.
  • Đề xuất các giải pháp toàn diện bao gồm hoàn thiện chính sách tiền lương, đa dạng hóa biện pháp kích thích tinh thần, cải tiến hệ thống đánh giá và phát huy vai trò công đoàn.
  • Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các giải pháp đến năm 2025 nhằm nâng cao năng suất lao động và sự gắn bó của người lao động với công ty.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và chuyên viên nhân sự Công ty Cổ phần Xi măng Xuân Thành cần nhanh chóng áp dụng các giải pháp đề xuất để tạo động lực lao động hiệu quả, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong tương lai.